Une approche de la diversité et de l'inclusion basée sur les données

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La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) est un sujet brûlant sur le lieu de travail aujourd'hui, avec un nombre croissant d'employeurs qui travaillent activement à inciter à un changement significatif.

Cependant, bien que la DEI soit une priorité absolue pour de nombreuses organisations, les initiatives d'amélioration ne sont souvent pas soutenues par des outils suffisamment objectifs pour faire progresser, identifier les problèmes et élaborer des stratégies.

L'amélioration de DEI commence par comprendre les différences clés, les composants et les mesures qui la composent.

La vision, la diversité, l'équité et l'inclusion sont étroitement liées et de nature systémique. Les exemples de biais ne sont pas des anomalies ponctuelles; ils sont plutôt directement liés les uns aux autres:

  • La diversité est la présence de «différence» dans votre organisation. Cela comprend le fait d'avoir des employés provenant d'un ensemble varié d'âges, de races, de sexes, d'orientations sexuelles, de croyances, de religions, de formations et plus encore.
  • Équité implique d'offrir des opportunités cohérentes et équitables dans toutes les dimensions de l'emploi. Lorsque vous avez une main-d’œuvre diversifiée, il est essentiel de s’assurer que les données démographiques ne sont pas traitées différemment en ce qui concerne les opportunités, la rémunération ou la représentation.
  • Inclusion consiste à embrasser la diversité au travail. Les nombreux avantages d'une main-d'œuvre diversifiée ne peuvent être vus que si toutes les données démographiques des employés sont traitées équitablement et ont la possibilité de se présenter comme elles-mêmes, leurs différences et tout.

En d'autres termes, un processus de sélection avec un sourcing diversifié et un recrutement équitable des candidats ne peut pas faire grand-chose. Vous ne pourrez pas fidéliser ou accueillir ces employés si votre organisation n’est pas non plus équitable et inclusive.

Cela dit, les efforts de DEI sont incroyablement difficiles à mesurer, en particulier lors de l'embauche à grande échelle, car il y a plus de rôles ouverts, de recruteurs et de candidats impliqués. C'est là que données de diversité entre.

Comment aborder l'utilisation des données sur la diversité et l'inclusion

L'amélioration de l'IED est un sujet complexe qui implique une analyse, une planification et une mise en œuvre réussies du changement dans les organisations.

Le tissu de DEI, à sa base, emploie un ensemble diversifié d'individus qui ont tous le sentiment d'avoir une voix et une place à la table. Cela signifie qu’il s’agit d’un problème très humain, qui implique autant une recherche qualitative que des métriques et des indicateurs de performance clés.

Cela dit, vous ne pouvez pas gérer ce que vous ne mesurez pas. Les données peuvent être un outil puissant pour fournir un aperçu de l'état actuel de la DEI au sein de votre organisation, mettre en évidence les plus grandes lacunes et aider à prendre le contrôle de certains domaines de votre entreprise où les préjugés peuvent être les plus présents.

Lors de l'embauche à grande échelle, les données sont un moyen particulièrement puissant d'identifier les instances systémiques de biais et de mettre en place des mesures de contrôle pour les atténuer ou les éliminer complètement.

Il existe deux façons principales d'utiliser les données pour informer votre stratégie de diversité et d'inclusion.

Données pour le diagnostic

Avant de pouvoir commencer à combler les lacunes de la stratégie DEI de votre entreprise, vous devez identifier ces lacunes. La collecte de données sur la diversité, l'équité et l'inclusion au sein de votre organisation est essentielle pour trouver votre point de départ et relancer vos efforts.

En fait, l'un des plus grands obstacles à l'augmentation de la diversité et de l'inclusion dans une organisation est le sentiment que la main-d'œuvre est suffisamment diversifiée.

Nous avons abordé le sujet plus en détail dans notre livre blanc sur l'état du recrutement de la diversité, que vous pouvez télécharger ci-dessous.

Collecte de données continue

Une fois que vous avez identifié votre point de départ, vous devez mettre en place des efforts continus de collecte de données pour chaque partie du cycle de vie des employés, de l'approvisionnement, la sélection et la rémunération à l'engagement, la rémunération, la promotion et l'attrition.

Chacun de ces domaines doit être suivi et surveillé en permanence pour déceler les cas de partialité ou de traitement injuste.

Par exemple, pour l'un de nos clients, nous avons développé un cadre de mesure D&I et mis en œuvre une série d'évaluations préalables à l'emploi qui leur permettent de voir facilement leurs indicateurs de diversité et d'inclusion pour chacun de leurs emplacements.

De cette façon, ils peuvent mesurer non seulement le genre et la diversité générationnelle, mais aussi les préjugés présents dans le processus de recrutement en ce qui concerne les antécédents ou le nom migratoire d’un candidat.

Les données collectées sont facilement accessibles dans la plateforme Harver sur un tableau de bord D&I dédié, ce qui permet d'identifier facilement les zones les plus affectées par les biais.

Ci-dessous, vous pouvez voir un exemple de métriques qui peuvent être suivies et visualisées à l'aide de notre plateforme.

Faire l'inventaire de DEI dans votre organisation

Lorsque vous examinez les dimensions de la diversité, de l’inclusion et de l’équité, vous devrez faire le point sur le statu quo. Dans chaque organisation, cela semble différent et vous pouvez poser de nombreuses questions pour trouver votre point de départ.

Gardez à l'esprit qu'en raison de la nature étroitement liée de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, les questions et indicateurs clés s'appliquent à plusieurs ou à toutes les dimensions.

8 métriques clés peuvent être utilisées comme point de départ pour faire un diagnostic:

  • Approvisionnement – Les paramètres de sourcing comparent le nombre de candidats pour des postes ouverts de divers groupes au pool potentiel de candidats de divers groupes. La recherche de données peut être extrêmement utile pour identifier les barrières à l'entrée de divers groupes et identifier les efforts de recrutement biaisés.
  • Sélection – Les mesures de sélection permettent de suivre les individus de divers groupes par rapport aux candidats qui ne sont pas membres d'un groupe diversifié. Ces paramètres sont utiles pour identifier les biais lors des étapes d'évaluation et de sélection du recrutement.
  • Représentation – Les données de représentation se concentrent sur le pourcentage d'employés de divers groupes par rapport aux références de l'entreprise et du secteur. Cette métrique est utile pour identifier les groupes sous-représentés au sein de votre organisation.
  • Rétention – Les mesures de rétention comparent l'ancienneté moyenne de divers employés par rapport à l'ancienneté moyenne de l'ensemble de votre effectif. De cette façon, vous pouvez déterminer si certains groupes sont moins satisfaits de leur position. De plus, vous pouvez l'utiliser pour identifier les groupes les plus susceptibles de voir leur emploi terminé.
  • Promotion – Les données promotionnelles permettent de suivre les promotions attribuées à des personnes appartenant à des groupes diversifiés par rapport à des personnes n'appartenant pas à un groupe diversifié. Ceci est utile pour déterminer si certains groupes sont plus ou moins susceptibles d'être promus au travail.
  • Développement – Les données de développement suivent les mouvements latéraux, les opportunités de formation, la participation à l'apprentissage et au développement et d'autres opportunités par groupe d'employés. Cela aide à identifier les biais liés à la croissance et au développement des employés.
  • Rémunération et avantages – Les données sur la rémunération comparent les incitations financières et non financières gagnées à la fois par divers groupes d'employés et par ceux qui ne sont pas membres d'un groupe diversifié. Ceci est utile lorsqu'il s'agit d'identifier les biais liés à la rémunération.
  • Contrat d'employé – Les mesures d'engagement comparent les scores de satisfaction de divers groupes d'employés à ceux qui ne sont pas membres d'un groupe diversifié. Cela vous permet d'identifier si des groupes spécifiques sont plus ou moins engagés au travail que d'autres.

Comment pouvez-vous utiliser les données pour améliorer ces métriques?

Une fois que vous saurez où se situent vos principaux défis, vous serez prêt à choisir ce à quoi vous attaquer et à avancer avec un plan d'amélioration de DEI.

Comme pour toute décision stratégique, vous devez mesurer l'impact des changements que vous apportez et continuer à vous ajuster en conséquence pour que ces changements soient efficaces. Sinon, vous ne savez pratiquement pas si vous faites des progrès en ce qui concerne l’amélioration de votre stratégie de diversité et d’inclusion.

Voici comment vous pouvez utiliser les données sur la diversité pour vous améliorer à chaque étape de l'entonnoir de recrutement.

Approvisionnement

Lors de l'embauche pour des postes ouverts, vos candidats doivent provenir d'une grande variété d'horizons.

Lorsque vous remarquez des lacunes dans votre sourcing (par exemple, vous pouvez avoir trop peu de candidats d'une race ou d'un sexe en particulier), vous devriez chercher à attirer des candidats d'horizons divers vers vos postes.

KPMG, l'un de nos clients, fonctionne comme un réseau mondial de cabinets membres indépendants offrant des services d'audit, de fiscalité et de conseil, et compte plus de 200 000 employés dans le monde.

Pour promouvoir l’inclusion et la diversité parmi ses candidats, KPMG a entrepris de transformer numériquement son processus de recrutement pour s’assurer qu’ils sont conformes aux valeurs et aux convictions de l’entreprise.

Pour atteindre leurs objectifs, KPMG s'est associé à Harver pour repenser son processus de candidature pour les embauches de niveau débutant. La solution que nous avons conçue pour KPMG garantit que tous les candidats suivent un processus de candidature basé sur les données qui évalue leurs compétences techniques et non techniques à l'aide d'une combinaison de questionnaires de personnalité, d'évaluations des capacités cognitives et de tests de jugement situationnel.

En évaluant les compétences des candidats dès le début, KPMG a pu se prémunir contre les préjugés inconscients pendant le processus d’évaluation et garantir que chaque candidat est traité de manière égale, indépendamment de ses antécédents ou de son expérience antérieure.

Sélection

Lors de l'embauche à grande échelle, vous devez collecter des données sur vos candidats et comparer le bassin de départ à celui qui sera finalement embauché. Les candidats doivent être sélectionnés en fonction de leurs compétences et qualités applicables, par exemple avec une évaluation préalable à l'emploi, afin de minimiser les biais lors des entretiens.

Les critères de sélection, y compris les questions d'entrevue, devraient être normalisés, tout comme leur notation. Les performances des candidats sur divers critères de sélection doivent toujours être documentées et suivies de manière centralisée à l’aide de votre système de suivi des candidatures (ATS).

En outre, vous pouvez envisager de rendre anonyme les données des candidats lors des premières phases de sélection ou d'utiliser un indicateur de biais de recrutement. En supprimant les indicateurs de sexe, de nom, d'âge, de race, etc. des critères de sélection, vous supprimez essentiellement le potentiel de biais inconscient dans le processus de recrutement.

De plus, avec des outils tels que Harver, vous pouvez suivre les préjugés dans votre processus en signalant si des candidats d'un certain groupe démographique ou de certains antécédents échappent au processus de recrutement à des taux plus élevés que d'autres.

Représentation

Assurez-vous toujours de suivre les données démographiques des employés de différentes équipes et à différents niveaux de leadership. Si vous vous efforcez de recruter divers candidats et de leur offrir d'abondantes opportunités d'avancement, vous devriez voir les données de représentation au sein de votre organisation changer et se diversifier.

Cela peut être accompli à l'aide d'un système de gestion des ressources humaines (SGRH), dont beaucoup ont la capacité de décomposer et d'afficher différentes données démographiques des employés. De nombreuses organisations publient maintenant des données démographiques en temps réel pour exprimer leur engagement continu en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion.

Rétention

Portez une attention particulière à l'attrition démographique. Vous devriez collecter des données sur les employés qui partent et mener des entretiens de sortie si possible pour déterminer si des groupes spécifiques partent à un rythme plus élevé que d’autres, et si tel est le cas, pourquoi c’est le cas.

La collecte de données sur les taux d’attrition de votre entreprise en mettant l’accent sur les différences démographiques peut vous aider à identifier les problèmes d’équité et d’inclusion, soutenant ainsi votre objectif d’améliorer votre diversité.

Promotion

De même pour la représentation, toutes les promotions (ou même la mobilité entre les équipes ou les rôles) doivent être suivies. Votre organisation ne peut être considérée comme véritablement équitable que si tous les employés se voient offrir des opportunités équitables de gravir le totem, pour ainsi dire.

Si un certain groupe démographique est sur ou sous-représenté en matière de mobilité ascendante, cela devrait susciter une inquiétude immédiate, car cela pourrait indiquer un biais inconscient dans ce domaine. Bien sûr, sans données sur la diversité, cela pourrait être (et serait probablement) facilement oublié.

Développement

Tous les employés devraient avoir un accès égal aux opportunités de développement et au mentorat. Alors que cette dimension de DEI peut sembler plus qualitative que quantitative, elle est étroitement liée à la façon dont les employés grandiront et seront finalement promus ou représentés dans la direction de votre organisation.

Le déploiement d'un hub numérique à l'aide d'un système de gestion de l'apprentissage (LMS) ou le suivi des opportunités de croissance dans le SGRH de votre entreprise vous aidera à vous assurer que tous vos employés ont les mêmes opportunités de développer, de développer et d'affiner leurs compétences au fil du temps.

Rémunération et avantages

La compensation est en fin de compte un nombre, et les avantages ont également une valeur monétaire spécifique. Si la rémunération et l'IDE sont souvent un sujet complexe et délicat, la vérité est qu'il s'agit de l'un des indicateurs les plus clairs de l'équité et de l'inclusion.

Vous devez effectuer un audit sur la rémunération des employés pour vous assurer que l'expérience correspondante est récompensée de manière égale. De nombreuses entreprises utilisent désormais intelligemment la technologie pour suivre le salaire et les avantages de leurs employés et, en fin de compte, garantir l'équité dans ce domaine de l'emploi.

Contrat d'employé

L'aspect le plus intangible de DEI est le sentiment ultime d'appartenance. Chaque employé veut se sentir valorisé et inclus de la même manière que ses collègues.

Recueillir et analyser soigneusement les commentaires des employés, qu'ils soient positifs ou négatifs, est votre meilleur moyen de prendre le pouls de l'inclusion dans votre organisation. De l'autre côté de la médaille, les plaintes des employés, les cas de partialité, de harcèlement ou de conflit devraient tous être soigneusement suivis et surveillés.

Bien que dans certains cas, une grève soit plus que suffisante, si un employé en particulier accumule des plaintes, le schéma ne deviendra clair que si les données ont été collectées et analysées.

Une pensée finale

En termes plus simples, vous devez suivre et analyser les métriques pour améliorer la DEI au sein de votre organisation. Lorsque vous gérez une grande organisation, en particulier si vous embauchez à grande échelle, le suivi du DEI est un processus complexe et complexe qui n’est pas toujours parfaitement quantifiable.

Cependant, lorsqu'il n'est pas possible de parler individuellement à chaque employé de votre organisation, vous devez pouvoir effectuer un zoom arrière, obtenir des informations et prendre des mesures, comme vous le feriez pour tout autre défi commercial.

L'intelligence d'affaires s'applique bien sûr à DEI de la même manière qu'elle le fait pour la planification des talents, la gestion des stocks et la prévision des revenus. C'est à la fois incroyablement bénéfique et nécessaire pour réussir, et plus tôt vous commencerez à en profiter pour vos propres efforts DEI, plus votre main-d'œuvre (et l'organisation dans son ensemble) sera diversifiée, équitable et inclusive.

Vous voulez plus d'informations sur la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail et comment vous pouvez adapter vos efforts de recrutement pour susciter un changement significatif? Téléchargez notre livre blanc gratuit sur l'état du recrutement pour la diversité pour une analyse approfondie des tendances et initiatives émergentes.