Un guide pour prendre les bonnes décisions d'embauche

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Saviez-vous que jusqu'à 3 employeurs sur 4 admettent avoir embauché la mauvaise personne pour un poste vacant? Si vous êtes responsable du recrutement dans votre organisation, vous ne comprenez peut-être que trop bien ce fardeau. Ainsi, comme vous avez déjà rencontré les écueils liés à une telle erreur, vous savez qu’une mauvaise embauche entraîne une perte d’argent, de temps et de productivité.

Cela soulève alors la question suivante: comment les équipes de recrutement peuvent-elles systématiquement prendre les meilleures décisions de recrutement possibles?

Si vous cherchez les réponses à cette question, continuez à lire. Nous allons examiner quelques conseils infaillibles qui augmenteront considérablement vos chances d'embaucher les candidats les plus appropriés pour le poste.

Il y a beaucoup à couvrir, alors allons-y directement!

Qu'y a-t-il?

  1. Définissez votre (vos) candidat (s) idéal (s)
  2. Commencez à prendre des décisions basées sur les données
  3. Standardisez vos entretiens
  4. Focus sur les compétences du candidat et attitude
  5. Quelles questions se posent les candidats? Porter une attention particulière
  6. Mettre en place divers panneaux de recrutement
  7. Laissez les candidats essayer le poste
  8. Fixez vos attentes
  9. Ne précipitez pas le processus

1. Définissez votre (vos) candidat (s) idéal (s)

Vous avez besoin de bien comprendre qui est votre candidat idéal.

Cela signifie approfondir les compétences et les caractéristiques dont ils ont besoin pour réussir au travail, afin que vous puissiez évaluer les candidats dans ces domaines.

Plus vos critères de correspondance sont clairs, plus il est facile d'évaluer si un candidat correspond à vos exigences.

Pour savoir qui sont vos candidats idéaux, nous vous recommandons de faire une analyse des tâches pour définir le poste à pourvoir.

Créez ce qui suit:

  • Une liste des compétences que votre candidat devra démontrer. À côté d'une liste d'exemples de comportements qui indiquent que le candidat possède ces compétences.
  • Exemples des types d'activités et de situations qui ressemblent aux types de tâches et de scénarios auxquels le candidat sera confronté au travail.
  • Le niveau de compétence requis du candidat
  • Comment vous noterez le candidat lors de la candidature, de l'entrevue et des évaluations que vous définissez pour lui.

Une fois que vous aurez toutes ces informations au premier plan de votre esprit, vous aurez une image beaucoup plus claire du type de votre profil de candidat idéal.

Lorsque vous effectuez une analyse de poste, prenez le temps de sonder les plus performants de votre entreprise. Interrogez-les pour découvrir les types de compétences, d'expériences, d'attitudes et de traits de personnalité qui leur permettent d'exceller dans votre entreprise. Inutile de dire que ces données fournissent un guide précis des principales caractéristiques que vos candidats idéaux doivent présenter.

Conseil supérieur: Documentez l'analyse des tâches de votre poste et le profil du candidat idéal. De cette façon, vous aurez cette information prête et prête à être diffusée chaque fois que vous souhaitez lancer une autre campagne de recrutement.

Le réseau d'information sur les professions (O * NET) contient une mine de données sur les compétences, les connaissances, les capacités et les activités de travail détaillées pour de nombreux emplois courants. Cela peut être une ressource précieuse pour vous afin d'établir les exigences de vos postes vacants. Ci-dessus, un exemple des compétences technologiques et des connaissances dont les représentants du service client ont besoin.

2. Commencez à prendre des décisions basées sur les données

Si vous ne l’êtes pas déjà, il est temps de commencer à utiliser les évaluations des candidats dans le cadre de votre processus de recrutement. Celles-ci fournissent des informations précieuses sur les niveaux de compétence et les compétences des candidats.

Avant d’administrer ces tests, établissez un score de référence ou un résultat que vous recherchez. De cette façon, vous pouvez prendre les résultats du candidat et évaluer empiriquement s’il possède les compétences, le savoir-faire et l’expérience nécessaires pour rendre le travail juste.

Prenons un exemple rapide que vous pourriez mettre en œuvre dans votre processus de recrutement. Par exemple, si vous utilisez une évaluation des capacités cognitives, vous pouvez définir un certain point de référence pour les scores et tous les candidats qui l'atteignent passent à la phase suivante de votre processus de recrutement.

Si vous avez le budget pour cela et que vous souhaitez faire passer la prise de décision basée sur les données au niveau supérieur, commencez à utiliser la technologie de correspondance. Cela fonctionne à merveille pour tout recruteur qui doit passer au crible des centaines de candidatures. Éliminer les meilleurs candidats possibles est un processus ardu – c'est là que la technologie d'appariement donne un coup de main.

Cette technologie évalue les candidats à travers diverses compétences afin de prédire s'ils ont ce qu'il faut pour exceller dans le poste pour lequel vous faites de la publicité. Vous ne vous fiez plus à vos propres opinions subjectives (ou à celles de votre équipe). Au lieu de cela, vous utilisez des données objectives et factuelles au cours des premières étapes du processus de recrutement pour trouver le meilleur candidat possible.

Avec ces informations à portée de main, vous êtes mieux placé pour évaluer s'il faut pousser le candidat jusqu'au prochain tour de sélection.

De plus, vous pouvez utiliser les données de performance de vos employés nouvellement embauchés pour optimiser davantage votre processus de sélection de candidats.

La collecte et l'analyse des données pertinentes sur vos candidats vous permettent de prendre des décisions d'embauche intelligentes et cohérentes.

3. Standardisez vos entretiens

Non seulement les entretiens normalisés sont essentiels pour éliminer les préjugés des enquêteurs, qu'ils soient accidentels ou intentionnels, mais les entretiens standardisés sont également deux fois plus prédictifs du succès que les entretiens non standardisés.

Par «standardisé», nous entendons que vos questions d’entretien pour un rôle particulier doivent être les mêmes et posées dans le même ordre et de la même manière. Vous devrez également utiliser les mêmes fiches de pointage pour les entretiens pour évaluer vos candidats.

Glassdoor l'exprime ainsi: «Les organisations qui n'ont pas de processus d'entrevue standard sont cinq fois plus susceptibles de faire une mauvaise embauche.»

Repenser votre méthodologie d'entrevue se traduira par un processus de recrutement plus cohérent qui vous aidera à prendre des décisions d'embauche cohérentes et à garantir des pratiques d'embauche équitables.

4. Focus sur les compétences du candidat et attitude

Pas moins de 29% des recruteurs disent que l'une des raisons pour lesquelles ils ont fait une mauvaise embauche était qu'ils avaient du mal à trouver un candidat qualifié. Ce même pourcentage a également déclaré regretter de se concentrer uniquement sur les compétences du candidat sans tenir compte de son attitude.

De là, nous apprenons qu’il est tout aussi impératif d’évaluer les compétences d’un candidat ainsi que son attitude. Par exemple, si la proactivité et la motivation à aller de l'avant sont importantes pour le poste en question et pour votre entreprise, vous ne devez pas seulement vous demander si un candidat possède ou non les compétences dont vous avez besoin, mais aussi quelle est son attitude face au travail.

Pour évaluer l’attitude d’un candidat à l’égard de sa vie professionnelle et de sa vie professionnelle, il faut avoir une large compréhension de ce qu’il se voit et de ses attitudes générales à l’égard de son travail et de ses collègues, ainsi que de ses ambitions.

Vous pouvez leur poser des questions d'entrevue spécifiques pour en savoir plus sur leur éthique de travail et leur volonté de s'améliorer. Voici quelques exemples de ces questions:

  • Pouvez-vous donner un exemple d'une époque où vous n'étiez pas satisfait de votre travail? Pourquoi? Qu'avez-vous fait ou pas? Comment vous êtes-vous senti à ce sujet? Avec le recul, que feriez-vous différemment?
  • Décrivez une situation qui démontre votre volonté de remettre en question et d'étendre vos compétences et capacités actuelles.

N'oubliez pas de vous concentrer sur la façon dont les valeurs du candidat s'alignent sur les valeurs de votre entreprise – cela vous aidera à évaluer leur adéquation organisationnelle.

5. Quelles questions les candidats posent-ils? Porter une attention particulière

Quels types de questions le candidat pose-t-il? En écoutant attentivement leurs questions, vous aurez une idée de leur (s) intérêt (s). C'est-à-dire quels aspects du poste et de la culture d'entreprise les intéressent le plus. Avec quoi s'engagent-ils? Est-ce qu'ils soulèvent par inadvertance des signaux d'alarme en posant ce genre de questions?

Par exemple, des questions telles que «Que fait cette entreprise?» Suggèrent qu’elle n’a pas fait beaucoup de recherches (le cas échéant) avant l’entretien. De cela, nous pouvons en déduire qu'ils virent du côté paresseux, peut-être qu'ils seront un employé qui ne veut que faire le strict minimum pour s'en sortir?

Sinon, des questions telles que «Vérifiez-vous les références?» Ou «Dois-je passer un test de dépistage de drogues?» – impliquent que le candidat pourrait avoir quelque chose dans son passé qu'il souhaite cacher. Alors, prenez note et fouillez pour connaître le fond de ce genre de questions avant d'embaucher!

Les questions ci-dessus ne sont que quelques-uns des nombreux exemples à surveiller, mais en général, en prêtant attention aux questions posées par un candidat, vous pouvez beaucoup évaluer ses attitudes et ses intérêts.

6. Mettre en place divers panneaux de recrutement

Une équipe de recrutement diversifiée est essentielle pour saisir différentes perspectives et opinions sur les embauches potentielles. En tant que tel, vous êtes plus susceptible de parvenir à une conclusion précise et équilibrée sur la pertinence du candidat et de prendre la meilleure décision d'embauche possible.

Après tout, c’est dans la nature humaine de se pencher vers l’embauche de ceux avec qui vous êtes en résonance – c’est-à-dire des personnes semblables à nous. Par conséquent, un manque de diversité dans un panel de recrutement rend votre processus de recrutement plus vulnérable aux préjugés (même involontairement). Cela aura bien sûr un impact sur la qualité de votre embauche.

Ainsi, dans un monde idéal, une équipe de recrutement doit être composée de sexes, de races, d’âges, de milieux socio-économiques différents, etc. Ainsi, vous pouvez vous concentrer sur ce qui compte vraiment – si le candidat est le bon candidat pour le poste et votre organisation.

7. Laissez les candidats essayer le poste

Non, nous ne suggérons pas une période de probation longue et interminable – pensez plutôt aux simulations d'emploi, aux essais d'emploi virtuels, aux affectations, aux quarts d'essai, etc.

Cela attirera votre attention sur la nature du candidat en action et montrera qu'il peut gérer les tâches quotidiennes et les pressions du poste. En plus de cela, il définit également des attentes réalistes pour le candidat concernant le poste. Cela permet aux candidats d'accéder au poste les yeux grands ouverts.

Si vous ne savez pas par où commencer pour permettre aux candidats de tester le poste, voici quelques exemples de simulations d'emploi:

Si vous cherchez à embaucher une secrétaire, vous pourriez peut-être lui donner des informations sur la planification d’une réunion hors site, puis les amener à entreprendre la tâche pour voir comment ils se débrouillent. De même, vous pouvez leur demander de revoir les directives relatives aux notes de frais et de les tester sur la façon dont ils ont conservé les informations. Par exemple, donnez-leur un rapport de dépenses à analyser et voyez s'ils peuvent identifier des erreurs à corriger.

Ou peut-être embauchez-vous un agent de chat en direct? Dans ce cas, vous pouvez utiliser une simulation de support de chat en direct où vos candidats doivent mettre leurs compétences en pratique. Non seulement vous verrez à quel point ils réussiraient dans le rôle, mais vous les aiderez également à comprendre en quoi consiste le travail.

Les essais de travail sont un puissant prédicteur de la réussite future au travail.

8. Fixez vos attentes

Nous venons d'en parler dans le point ci-dessus, mais c'est très important, alors discutons-en plus en détail.

Prendre la bonne décision d'embauche ne signifie pas seulement que vous avez trouvé la meilleure personne pour le poste, cela signifie également que cette personne pense également avoir trouvé le meilleur poste pour elle.

Il est impératif que vous expliquiez clairement tout au long du processus de recrutement quelles sont vos attentes envers le candidat. Cela signifie fournir des descriptions détaillées et précises du rôle du poste, de la culture de l'entreprise et de la façon dont le candidat s'intégrera dans l'équipe.

Fournir aux candidats un point de contact désigné. Donc, s'ils ont des questions pendant le processus de recrutement, ils ont quelqu'un vers qui se tourner. Assurez-vous que la personne chargée de répondre à ces questions comprend l’importance de communiquer de manière ouverte et transparente. Encore une fois, cela permet de définir des attentes réalistes pour les candidats.

9. Ne précipitez pas le processus

Pour la plupart des organisations, faire de cette embauche très importante pour combler le vide dans votre équipe est une priorité. Mais, aussi tentant que de précipiter le processus de recrutement pour atteindre cet objectif ne l'est pas.

Au lieu de cela, donnez-vous tout le temps dont vous avez besoin pour établir les inefficacités et les lacunes de compétences de vos effectifs actuels. Cela vous permettra de mieux recruter pour réussir à combler ce gouffre.

En plus de cela, vous devrez également passer un temps suffisant à vous connecter avec vos meilleurs candidats. Après tout, c’est le seul moyen d’apprendre à les connaître. Cela peut sembler laborieux, mais en fin de compte, il faut du temps et des efforts pour prendre de meilleures décisions d'embauche.

Consolidez vos efforts de recrutement avec un plan de recrutement solide et évitez d'avoir à précipiter le processus de recrutement.

Êtes-vous prêt à commencer à prendre les bonnes décisions d'embauche?

Embaucher la bonne personne n’est pas toujours facile. Vous voulez embaucher quelqu'un qui prospérera dans votre entreprise – donc beaucoup dépend de cette décision.

Cependant, si vous vous engagez à rationaliser votre processus de recrutement en utilisant des données pour guider vos décisions, vous êtes beaucoup plus susceptible de prendre de meilleures décisions de recrutement. Et n’oubliez pas de vous concentrer non seulement sur les compétences, mais aussi sur l’attitude du candidat et son adéquation organisationnelle. Enfin, ne précipitez pas le processus simplement pour en finir. Au lieu de cela, concentrez-vous sur la sélection de la meilleure personne pour le poste.

Si vous suivez tous les conseils ci-dessus, nous sommes convaincus que vous n'irez pas trop loin. Bonne chance pour votre prochaine embauche!