Recrutement entrant: 9 étapes pour vous lancer

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Le marché du travail mondial a évolué rapidement au cours des derniers mois, tout comme le recrutement. Le taux de chômage aux États-Unis est passé à deux chiffres après que de nombreuses entreprises aient été contraintes de fermer ou de réduire leur main-d'œuvre pour réduire les coûts.

Cela signifie que plus de personnes qu'auparavant recherchent activement un emploi. C’est une bonne nouvelle pour vous, car vous avez le choix entre plus de candidats (qualifiés).

Cependant, ces personnes postulent à plusieurs rôles et vous devez les attirer dans votre organisation et établir des relations avec elles.

C'est pourquoi de plus en plus d'entreprises concentrent leur temps et leurs efforts sur l'amélioration de leurs stratégies de recrutement entrant.

Cela soulève la question, qu'est-ce que le recrutement entrant? Et comment lancer ce genre de campagne?

Si vous voulez les réponses à ces questions, continuez à lire pour en savoir plus!

Qu'y a-t-il?

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Qu'est-ce que le recrutement entrant?

Si vous avez lu l'un des blogs marketing et commerciaux les plus populaires, vous aurez vu "le contenu est roi ».

Mais vous vous demandez peut-être quel est le lien entre le marketing en ligne et le recrutement?

Eh bien, le marketing entrant et le recrutement entrant partagent de nombreux parallèles.

Fait intéressant, HubSpot a inventé pour la première fois l'expression «marketing entrant» en 2006, et ils l'ont définie comme "Une méthodologie commerciale qui attire les clients en créant un contenu et des expériences de valeur sur mesure".

Dans la même veine, le recrutement entrant consiste à inciter les candidats à venir chez vous, c'est-à-dire – "créer une opportunité pour vos candidats de trouver votre entreprise."

Ce implique la création de contenu utile, engageant et optimisé pour le référencement et l'utilisation des médias sociaux et du courrier électronique pour interagir avec les demandeurs d'emploi tout au long du processus de recrutement.

Vos éléments de contenu doivent être adaptés pour piquer les intérêts spécifiques de candidats de haute qualité adaptés aux postes vacants que vous avez ouverts.

Avec tout cela à l'esprit, le recrutement entrant est mieux décrit comme un beau mélange de marque employeur et de marketing de recrutement.

En quoi le recrutement entrant diffère-t-il du recrutement sortant?

Le recrutement sortant implique souvent de dépenser de l'argent pour publier des offres d'emploi sur différents canaux de recrutement et de créer des listes de contacts pour interagir avec des prospects froids. Tandis que, le recrutement entrant repose sur attirer l'attention des candidats via votre contenu.

Lorsque les candidats interagissent avec vos documents en ligne, ils ont une meilleure idée de votre marque employeur et de ce que votre entreprise a à offrir. Une fois bien fait, vous serez en mesure de créer un «buzz», c'est-à-dire un sentiment d'enthousiasme qui incitera les candidats qualifiés à postuler pour vos emplois.

Les avantages et les inconvénients

Comme la plupart des méthodes de recrutement, le recrutement entrant présente quelques avantages et inconvénients.

Commençons par les avantages:

  • • Vous pouvez attirer un plus large éventail de candidats qualifiés
  • • Vous êtes plus susceptible de nouer des relations durables avec les candidats
  • • Vous créerez et augmenterez la notoriété de votre marque employeur
  • • En théorie, le recrutement entrant demande moins de temps et d'efforts au départ que le recrutement sortant. Lorsque vous considérez tout ce que le recrutement sortant implique (recherche intensive de talents et longues communications par e-mail et téléphone), cela produit souvent de plus petits bassins de candidats. Une fois de plus, les candidats que vous générez via des méthodes de recrutement sortant ne sont généralement pas aussi enthousiastes à propos du rôle.

Les inconvénients

  • • Il faut un travail continu pour réussir le recrutement entrant.
  • • Les résultats ne sont pas immédiats, ce qui peut être décourageant.

9 conseils pour formuler votre stratégie de recrutement entrant

1. Créez des personnages candidats

Vous devez savoir qui vous ciblez pour atteindre et interagir avec les prospects. C'est là que les personnages candidats font des merveilles. Décrivant un profil de votre recrue idéale vous permet d'approfondir le type de contenu que votre public trouvera le plus précieux.

Cette activité devrait également vous inciter à réfléchir à l'endroit où vous trouverez les candidats parfaits. Sont-ils en réseau dans des groupes LinkedIn de niche? Sur un forum spécifique à l'industrie? Et Twitter?

Dans tous les cas, vous souhaiterez partager votre contenu de premier ordre partout où vos candidats se retrouvent en ligne. Il est impératif que vous vous joigniez à la conversation numérique!

Si vous n’avez jamais créé de profil de candidat auparavant, commencez par vous poser les questions suivantes pour savoir qui est votre recrue idéale:

  • • Quels traits de caractère permettent aux gens de réussir dans votre équipe?
  • • De quelles compétences générales et techniques clés ont-ils besoin?
  • • Quelles tâches feront-ils au quotidien?

Savoir à qui vous voulez vous adresser et attirer vous aidera à créer un contenu qui parlera exactement à votre public cible.

Vous pouvez en savoir plus sur la création de votre profil de candidat idéal ici.

2. Passez au multicanal

Ne comptez pas sur un seul canal de recrutement. Au lieu de cela, essayez plusieurs canaux, découvrez ceux qui fonctionnent le mieux pour vous, puis optimisez votre stratégie de recrutement entrant. Vous pourriez d'abord penser que tous vos candidats seront sur LinkedIn et y trouveront votre contenu. Néanmoins, lorsque vous examinez les données, vous constaterez peut-être que c'est en fait Twitter ou Facebook qui fournit des résultats plus fructueux.

L'essentiel: laissez les données décider sur quels canaux de recrutement vous consacrez le plus de temps et d'efforts.

Pourquoi les candidats potentiels quittent-ils votre page Carrières même si elle fournit beaucoup d'informations utiles et montre des offres d'emploi intéressantes?

La réponse: ils ne sont pas prêts à postuler.

Parfois, il faut un certain temps à un visiteur passif d'un site Web pour devenir demandeur d'emploi. Après tout, postuler à un emploi prend du temps, du travail et de l’énergie émotionnelle – les prospects ne se livreront donc aux tracas que lorsqu'ils seront prêts à 100%.

Ou ils aiment vraiment votre entreprise, mais ils n'ont pas trouvé la bonne ouverture pour eux à ce moment-là.

La solution? Créez une communauté.

Si vous ne savez pas par où commencer et avez besoin d'une entreprise pour vous inspirer, jetez un œil à la communauté créée par Lockheed Martin.

Cela a été une ressource de recrutement vraiment efficace pour eux. Mais, la raison pour laquelle Lockheed Martin a un bassin de talents aussi florissant est parce qu'ils ont conçu une communauté avec leur personnalité de candidat idéal au premier plan de leurs esprits.

Dans le cas de Lockheed Martin, une partie de leur communauté de talents cible les vétérans.

La chose essentielle à retenir de cette étude de cas est que vous êtes plus susceptible de profiter du succès du recrutement avec une orientation claire pour votre communauté, plutôt que généralisée.

Leur communauté «Military Connect» fournit aux membres une valeur considérable en aidant les anciens combattants à se réinsérer dans la vie civile. Tandis que Lockheed profite de l'accès à un vaste bassin de talents. Leur tribu regorge de candidats déjà fidèles à la marque.

C’est vraiment une situation gagnant-gagnant.

4. Segmentez votre vivier de talents

Une fois que vous avez constitué un vivier de talents, interagissez avec des candidats qui ne sont pas encore prêts à postuler. L'un des moyens les plus simples d'y parvenir est de segmenter votre communauté. De cette façon, vous pouvez envoyer du contenu correspondant aux besoins et aux intérêts spécifiques de vos destinataires.

Cela va de soi, les candidats intéressés par des rôles d'ingénieur apprécieront différents types de contenu que ceux qui recherchent des rôles marketing. Il en va de même pour les candidats à différentes étapes du processus de recrutement.

qui viennent de rejoindre votre communauté de talents apprécieront différents types de contenu pour ceux qui attendent les commentaires des entretiens.

Voici un scénario où la segmentation des e-mails est cruciale. Disons que les personnes qui viennent de rejoindre votre communauté de talents chercheront des informations plus générales sur votre entreprise et les rôles au sein de celle-ci, tandis que les candidats qui ont déjà postulé attendront des informations et des conseils sur les prochaines étapes.

Cependant, si vous recherchez des moyens de dialoguer avec des candidats potentiels à un niveau plus général, voici quelques types de contenu à prendre en compte:

  • • Articles informatifs
  • • Témoignages d'employés
  • • Nouvelles de la société
  • • Contenu qui met en valeur l'aspect social de votre entreprise (photos et vidéos de retraites d'entreprise, conférences, fêtes, projets de consolidation d'équipe, etc.) C'est un moyen simple mais efficace de démontrer la culture de votre entreprise.
  • • Si vous organisez des salons de recrutement et / ou des événements de formation, envoyez des invitations personnalisées aux candidats susceptibles d’être intéressés.

5. Autoriser les applications ouvertes

Avec cette nouvelle vague de contenu en ligne, vous devriez voir une augmentation du trafic sur le site Web. C’est pourquoi il est judicieux d’avoir une candidature ouverte sur votre site Carrières.

Celles-ci sont incroyables pour recueillir les détails des candidats intéressés pour de futures ouvertures.

Ils sont également utiles pour mesurer l'efficacité de votre marque employeur. Comment? Eh bien, les candidatures ouvertes indiquent que les gens connaissent votre entreprise et veulent travailler pour vous. Cela montre clairement que vous faites quelque chose de bien!

6. Créez des pages de destination et / ou des microsites

Si vous avez une campagne de recrutement spécifique que vous souhaitez promouvoir, vous souhaiterez créer des pages de destination et / ou des microsites pour transmettre un message clair à vos visiteurs – candidats potentiels.

La page de destination Aa est une page Web autonome qui présente les fonctionnalités suivantes:

  • • Un titre intrigant
  • • Engager les médias visuels
  • • Preuve sociale précieuse
  • • Un formulaire d'inscription

Tous ces éléments sont conçus avec un seul objectif en tête: attirer les bons talents pour vos postes vacants. Lorsque vous créez ces pages, n'oubliez pas de les optimiser pour les mobiles.

Il est judicieux de vous assurer que toutes vos pages Web sont des pages mobiles accélérées (AMP), ce qui entraîne généralement des taux de conversion plus élevés.

Mais ne nous croyez pas sur parole. Jetons un coup d'œil à une entreprise qui a utilisé les pages de destination AMP à son avantage. US Xpress, une grande entreprise de camionnage, a dû trouver 7 000 chauffeurs pour remplir sa flotte.

C’est beaucoup de recrues!

Au terme de leur campagne de recrutement, ils ont trouvé les résultats suivants:

  • • La page de destination AMP s'est chargée cinq fois plus rapidement que sa page non AMP. Par conséquent, ils ont vu une augmentation significative des demandes terminées – 62%, pour être exact.
  • • La page de destination AMP a converti 3,41% des visiteurs en demandes d'emploi terminées, tandis que la page non AMP a converti un peu plus de 2%.


7. Appliquer les principes de référencement et de PPC

Recherchez des mots-clés que vos candidats pourraient utiliser sur Google, puis créez du contenu autour de ceux-ci.

Par exemple, les candidats peuvent rechercher les avantages de travailler dans votre secteur. Cela pourrait se prêter à des articles optimisés pour des expressions de mots clés comme; "Pourquoi travailler dans le commerce de détail » ou «Carrières dans le commerce de détail.»

Cela vous donne la possibilité de fournir des informations précieuses aux candidats, de renforcer votre marque employeur et de nouer des relations avec des talents potentiels. Qu'est-ce qu'il ne faut pas aimer à ce sujet?!

Vous pouvez également rechercher des mots clés moins compétitifs autour de vos rôles et créer des annonces Google pour qu'ils puissent amener les candidats à voir vos offres. Par exemple, une entreprise multinationale de technologie de géolocalisation TomTom utilise Google Ads et un mot clé "Réagir les emplois de développeur" pour annoncer ses emplois d'ingénieur:

Annonce Google pour les emplois de développeur React

8. Envisagez de parrainer des événements

Pour élargir votre bassin de candidats, envisagez de parrainer ou d'organiser une rencontre de réseautage local ou un événement professionnel. Ou, si vous voulez aller plus loin, organisez-en un – comme un hackathon.

Spotify est un exemple fabuleux d'une entreprise qui a sponsorisé des événements dans le cadre de sa stratégie de recrutement entrant. Le géant du streaming a parrainé la célébration Grace Hopper des femmes dans la technologie.

Vous vous demandez peut-être ce que Spotify tire de cet arrangement? La réponse: les yeux et l'attention de centaines d'ingénieurs très talentueux. C’est en plus de communiquer leur marque employeur. En parrainant un événement comme celui-ci, ils prennent une position claire dans le débat en cours sur les femmes dans la technologie. Dans l'ensemble, c'est une décision judicieuse de la part de Spotify.

Bien entendu, la majorité d’entre nous n’ont pas le budget nécessaire pour parrainer des événements de cette ampleur. Mais vous pouvez essayer de parrainer un événement local pour évaluer si cela donne des résultats fructueux pour votre marque.

9. Mesurez vos résultats

Configurez votre compte Google Analytics pour surveiller le trafic provenant de vos sites carrière, pages de destination et même différentes ouvertures. Vous pouvez également utiliser la Search Console de Google pour voir quels mots clés vous génèrent le plus de trafic naturel. Si vous avez du mal à configurer cela, contactez votre équipe marketing pour vous aider à être opérationnel avec ces logiciels. Une fois que vous pouvez identifier votre succès, vous pouvez mieux optimiser votre contenu pour fournir à vos lecteurs ce qu'ils recherchent.

Prêt à démarrer votre campagne de recrutement entrant?

Bien que le recrutement entrant soit une excellente méthode de recrutement, vous n’avez pas à vous fier uniquement à lui. Cela fonctionne mieux lorsqu'il est combiné avec des campagnes de recrutement sortantes.

Cela est particulièrement vrai si vous avez du mal à remplir des rôles.

N'oubliez pas de suivre vos résultats et d'optimiser votre campagne de recrutement si nécessaire – et surtout, soyez patient. Les résultats ne se produiront pas du jour au lendemain, mais finalement, votre machine de recrutement entrant fonctionnera à plein régime.