Mobilité interne: tout ce que vous devez savoir

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La situation sur le marché mondial du travail et dans le recrutement évolue rapidement en raison de la pandémie de COVID-19 et du ralentissement économique qui a suivi. De nombreuses organisations ont mis en place un gel des recrutements et anticipent une baisse des recrutements externes dans un avenir proche.

En ce moment, c'est le moment idéal pour examiner de près les talents que vous avez déjà à bord pour combler les lacunes en matière de compétences et prioriser la mobilité interne dans votre organisation.

La mobilité interne est un élément essentiel du recrutement et du développement des talents. Il permet à une entreprise de déplacer son équipe en interne pour se recycler, combler les lacunes du département et collaborer de manière croisée pour réaliser un projet ou atteindre un objectif organisationnel. Bien sûr, naviguer dans la mobilité interne dans une entreprise est plus facile à dire qu'à faire. Cela nécessite un plan, un programme et une livraison — c'est ce que cet article va aborder.

Commençons.

Qu'y a-t-il?

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Qu'est-ce que la mobilité interne?

La mobilité interne est un terme utilisé pour décrire le mouvement de vos employés vers de nouvelles opportunités internes au sein de votre organisation. Il comprend à la fois la mobilité verticale, donc généralement un mouvement ascendant entre les niveaux d'emploi, et la mobilité horizontale, qui décrit le déplacement au sein du même niveau d'emploi.

En encourageant votre personnel à améliorer ses compétences et à rester engagé dans l'entreprise, vous pouvez alors pourvoir de nouveaux postes en interne ainsi qu'encourager les cadres supérieurs à encadrer les nouveaux membres de l'équipe lors de leur entrée en fonction.

Mettons cette définition en perspective.

Lorsqu'une entreprise occupe un poste, elle peut embaucher parce qu'une personne possède un ensemble de compétences particulier, comme le marketing, le génie logiciel ou la finance. Mais qu'en est-il si ce nouveau membre de l'équipe avait les compétences nécessaires pour se déplacer à l'interne et remplir différents postes de travail selon les besoins? L'employé a peut-être été recruté en tant que directeur des ressources humaines, mais cela ne signifie pas qu'il ne fais pas veulent se perfectionner et évoluer dans un autre secteur de l'entreprise au fil du temps. C’est dans ce type de situation où la mobilité interne peut être un facteur de changement.

Même s'il y a des avantages évidents à la mobilité interne (dont nous discutons ci-dessous dans cet article), une récente étude Bersin on trouve qu'environ les trois quarts des entreprises n'ont développé que des programmes de mobilité interne de base. Sans un plan complet, il est peu probable que les membres de l'équipe puissent profiter des avantages de la mobilité interne, comme la mise à niveau et le transfert vers d'autres services.

Il est clair que la mobilité interne peut être un outil puissant dans la boîte à outils d’une entreprise. Cependant, un L'enquête de Deloitte n'a trouvé que 6% des entreprises croient exceller dans le transfert de talents en interne. 59% des répondants ont répondu qu'ils faisaient un travail juste ou insuffisant pour tirer le meilleur parti des talents qu'ils avaient déjà dans leur entreprise. Selon eux, la principale raison était qu'ils n'avaient pas les processus nécessaires pour déplacer ce talent en interne:

Obstacles à la mobilité interne

En raison du manque de processus, l'entreprise est moins susceptible de regarder les talents qu'elle possède déjà et d'être obligée d'envisager d'embaucher de nouveaux employés pour combler les lacunes. Cependant, si votre entreprise a une approche plus agile de la mobilité interne, vous pouvez embaucher quelqu'un qui peut faire ce travail actuel, mais aussi passer rapidement au suivant le moment venu.

Cela peut être particulièrement bénéfique dans les moments où vos besoins organisationnels fluctuent en raison de l'incertitude économique, comme au milieu de la crise COVID-19.

Comment la mobilité interne profite-t-elle à votre organisation et à vos employés?

Libérer la puissance des différents ensembles de compétences d'une équipe peut être un facteur de changement pour votre entreprise.

En favorisant la mobilité interne au sein de votre équipe, vous avez la possibilité de changer la culture de votre approche du talent. Si vous avez mis en place des processus qui vous alertent sur les talents internes, vous pouvez nourrir les ambitions de carrière et améliorer les taux de rétention au sein de votre équipe. De plus, vous savez déjà que vos employés ont la culture appropriée pour travailler pour vous.

D'une certaine manière, la mobilité interne peut vous aider à assurer la pérennité de votre personnel en renforçant les compétences de votre équipe et en montrant que vous souhaitez qu'elle se développe au sein de votre entreprise. Cela est particulièrement vrai pour la main-d’œuvre plus jeune d’aujourd’hui. Rapport Millenials at Work de PwC ont constaté que la partie la plus attrayante d'un employeur était la possibilité de progression de carrière:

Des employeurs attrayants selon les milléniauxUn autre 35% ont déclaré que les entreprises qui leur offraient d'excellents programmes de formation et de perfectionnement étaient également des employeurs attrayants.

Si nous digérons tous les aspects positifs de la mobilité interne jusqu'à présent, nous pouvons le décomposer en trois principaux avantages:

  • • Rétention: Développer les compétences de votre équipe et investir dans leur avenir contribue non seulement à l'avancement de leur carrière, mais fait de votre entreprise un employeur plus attractif
  • • Collaboration croisée: Avoir la capacité de déplacer les talents en interne vous permet de combler les lacunes en matière de compétences et vous évite de regarder à l'extérieur pour le faire
  • • Engagement: Si vous offrez aux membres de votre équipe une formation et un développement supplémentaires, cela peut les garder engagés et investis dans l'entreprise

Maintenant que vous savez à quel point la mobilité interne est précieuse, voyons comment mettre en place un processus dans votre propre entreprise.

8 bonnes pratiques pour la mobilité interne

1. Construire une culture de la mobilité interne

La création d'une culture de partage et de développement des compétences au sein de votre organisation est la première étape vers la création d'un processus de mobilité interne.

Selon le rapport Workforce Learning de LinkedIn, 94% des employés resteront dans une entreprise s'ils pensent qu'elle est investie dans leur carrière. En créant un environnement d'apprentissage continu où les membres de l'équipe peuvent grandir, vous donnez un signal clair que vous êtes investi dans cette croissance.

Au-delà de la rétention, la création d'une culture où le passage à un autre emploi au sein de la même entreprise est encouragée bénéficiera également à votre entreprise. Non seulement les employés seront en charge de leur propre cheminement de carrière, mais ils peuvent également devenir des mentors d'entreprise pour aider les autres membres de l'équipe qui cherchent à élargir leurs compétences.

2. Audit des compétences que vous avez à bord

Vous pouvez avoir cent, mille ou même plus de personnes dans votre entreprise, mais savez-vous quelles compétences ils possèdent?

La mobilité interne n'est vraiment possible que si vous savez de quoi chaque employé est capable. L'audit de chaque membre de l'équipe, de préférence lors de l'embauche, vous permettra de suivre les compétences de chaque service et les lacunes de votre entreprise.

Par exemple, si vous engagez une nouvelle embauche dans votre service marketing qui possède également des compétences en relations publiques, cela doit être conservé dans leur dossier. À l'avenir, si un poste devient vacant au sein de votre équipe de relations publiques et que le locataire souhaite le combler, cela vous évite non seulement d'embaucher à l'extérieur, mais cela aide également à retenir ce membre de l'équipe en le gardant heureux. De même, s'il y a un projet de relations publiques pour lequel vous avez besoin d'aide, vous pouvez facilement contacter votre employé pour lui demander de l'aide.

Ce qui nous amène au point suivant.

3. Soutenir les projets interfonctionnels

La réalisation d'un audit de compétences au cours de votre processus d'embauche facilite la collaboration croisée de votre équipe sur des projets.

Utiliser la mobilité interne ne signifie pas seulement déplacer un membre de l'équipe d'un service à un autre de façon permanente. Cela vous donne également la liberté d'utiliser ces compétences mixtes afin que votre équipe puisse unir ses forces pour rendre un projet encore plus solide.

Par exemple, si le personnel de votre équipe de conception a manifesté de l'intérêt pour un projet de marketing, encouragez-le à exprimer ses idées. Non seulement cela favorisera le partage d'idées et suscitera l'innovation, mais cela montrera que vous êtes ouvert à la mobilité interne et à la réorientation des talents.

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4. Autonomiser les gestionnaires

La création d'une culture de la mobilité interne est en grande partie la responsabilité de votre équipe de direction.

Vous devez éduquer vos managers sur la façon de repérer les employés ambitieux et les nourrir et les encourager à développer leurs compétences. Idéalement, votre équipe de direction fera un effort extérieur pour découvrir quels sont les objectifs de progression de carrière de son équipe et trouver des moyens de les aider à s'appuyer sur ces objectifs en interne.

En trouvant et en encourageant des membres de l'équipe qui ont des aspirations au-delà du rôle pour lequel ils ont été embauchés, les managers ont une occasion unique de fidéliser l'entreprise. Si un gestionnaire peut identifier un membre de l'équipe qui souhaite gravir les échelons de carrière, il peut alors le diriger dans la bonne direction en termes de formation interne et d'opportunités d'apprentissage. En fin de compte, les gestionnaires peuvent ensuite utiliser ces employés qualifiés pour combler des postes internes lorsqu'ils deviennent vacants.

5. Création d'un marché interne des talents

Chaque fois que nous avons un poste vacant à pourvoir, nous commençons généralement par utiliser des canaux de recrutement externes comme les sites d'emploi ou les médias sociaux pour embaucher la bonne personne pour le poste.

Mais que faire si la bonne personne existe déjà au sein de l'entreprise?

La création d'un système pour connecter les employés aux opportunités internes est la clé d'un système de mobilité interne réussi. Cette étape commence par l'audit des nouveaux membres de l'équipe pendant le processus d'embauche en conservant une base de données de compétences. Ensuite, chaque fois qu'il y a une opportunité de collaboration croisée ou une offre d'emploi, le chef de département peut se référer au marché des talents pour voir s'il y a déjà quelqu'un à l'emploi dans l'entreprise dont les compétences correspondent.

Mobilité interne de Bank of AmericaBank of America a pu rapidement réorganiser ses effectifs pour faire face à un défi commercial inattendu.

6. Mise en place de programmes de mentorat et de coaching

Les employés recherchent plus d'une entreprise qu'un simple salaire.

Ils veulent développer leurs compétences et se voir montrer un chemin clair vers une progression de carrière. Il est logique que vous ayez des programmes et des systèmes en place pour vous assurer de répondre à ces besoins. Par exemple, une étude Deloitte les milléniaux qui souhaitaient rester dans une entreprise pendant au moins cinq ans étaient susceptibles d'avoir un mentor directement lié à leur développement professionnel.

Un message clair du rapport? Le mentorat est essentiel pour retenir les talents.

«Nous avons observé que la loyauté envers un employeur est motivée par la compréhension et le soutien des ambitions de carrière et de vie de la génération Y, ainsi que par la possibilité de progresser et de devenir des leaders. Avoir un mentor est incroyablement puissant à cet égard. » – L'enquête Deloitte sur la génération Y

L'impact positif du mentorat sur le personnel se répercute également dans toute l'entreprise. Parce que les programmes de mentorat et de coaching encouragent les employés à s'impliquer davantage, cela les fait également se sentir valorisés et, en fin de compte, aide les entreprises à conserver leurs talents les plus fidèles.

7. Avoir un processus de recrutement interne structuré

Encourager le mentorat et le développement de carrière ne bénéficiera à votre entreprise que si vous disposez d'un processus de recrutement interne structuré. Sans cela, il est difficile de vérifier les compétences, de développer les talents et de relier les employés à de nouvelles opportunités.

Vous pouvez commencer par organiser des réunions régulières avec votre équipe de recrutement et d'autres services. Ces réunions peuvent aider à identifier les lacunes de compétences et les besoins du département avant qu'elles ne deviennent problématiques. Après tout, comment saurez-vous ce dont ils ont besoin si vous ne discutez pas de ces exigences avec eux?

Ensuite, réfléchissez à la façon dont vos employés existants peuvent en savoir plus sur les offres d'emploi pertinentes dans votre organisation. Ont-ils besoin de garder un œil sur votre page carrière ou avez-vous peut-être une page intranet avec des postes que vous cherchez à combler? Comment peuvent-ils postuler s'ils souhaitent changer de rôle?

Comme nous l'avons déjà mentionné, il est avantageux de disposer des compétences de chaque membre de l'équipe dans un fichier. Vous pouvez ensuite filtrer votre personnel actuel chaque fois qu'un poste vacant apparaît. S'il y a quelqu'un en interne qui peut combler le poste, vous pouvez facilement tendre la main et lui demander s'il est intéressé par un nouveau rôle.

Considérez en quoi le processus de recrutement interne sera différent de celui externe. Par exemple, vous pouvez ignorer une évaluation de l'ajustement de la culture, car vous savez déjà qu'ils conviennent. D'un autre côté, vous voulez toujours vérifier s'ils peuvent effectivement bien fonctionner dans le nouveau rôle, il est donc utile d'inclure une affectation de travail.

Avoir un processus de recrutement interne structuré permettra non seulement de combler plus rapidement les postes vacants, mais aussi d'aider vos employés à être plus confiants quant aux changements de carrière au sein de l'entreprise, car ils savent ce qui les attend.

8. Consacrez du temps à la planification de la relève

Enfin, mettez en place un plan de relève afin d'avoir une idée claire de ce qui se passera si un employé quitte son poste.

As Harvard Business Review souligne sombrement, tous les PDG quitteront inévitablement leurs fonctions, mais la recherche montre que la plupart des organisations sont mal préparées pour les remplacer. cependant, une étude de l'ICRAH a révélé que même si 92% des entreprises admettaient qu'il y avait un risque de ne pas avoir de plan de relève en place, seulement 25% estimaient qu'elles avaient les bons candidats pour combler les postes vacants. Pour combler le vide, vous pouvez consulter votre bassin de talents actuel ou embaucher à l'extérieur.

Bien qu'il soit peu probable que les candidats internes possèdent les compétences d'un PDG, ils auront des avantages uniques que les candidats externes ne possèdent pas. Par exemple, ils auront une connaissance approfondie de la culture d'entreprise, des processus et, surtout, des relations avec les autres membres de l'équipe.

Pour qu'un plan de relève interne fonctionne, le rôle que vous remplissez doit avoir un chemin clair pour passer de l'ancien employé au nouveau. Par exemple, l'employé sortant peut passer du temps à enseigner au membre de l'équipe qui occupera son poste, ou votre entreprise peut investir dans une formation interne qui les aidera à affiner leurs compétences et à les préparer à leur nouveau rôle.

Quoi qu'il en soit, la mise en place d'un plan de succession est cruciale si vous souhaitez activer la mobilité interne dans votre entreprise.

Emballer

La mobilité interne signifie bien plus que le simple fait de pourvoir des postes vacants dans une entreprise de l'intérieur.

Au contraire, un programme de mobilité interne bien construit peut vous aider à mieux embaucher, développer vos talents, partager vos compétences et fidéliser votre personnel. À la base, la mobilité interne se concentre sur la création d'une organisation qui promeut une culture d'entreprise inclusive, encourage la progression de carrière et crée des relations d'équipe grâce au mentorat.

Il vous aidera également à faire face aux besoins changeants de talents au sein de votre organisation dans une période d'activité incertaine, tout comme lors du ralentissement économique soudain de 2020.

Pourtant, le grand gagnant ici sera le personnel dans lequel vous investissez. En leur montrant que vous voulez qu’ils aient une carrière réussie et atteignent leurs objectifs, ils seront non seulement plus heureux– mais ils sont plus susceptibles de rester dans votre entreprise pendant de nombreuses années à l'avenir.

Arrêtez de deviner,
Commencez l'embauche basée sur les données.

Découvrez comment vous implémentez un processus de sélection de candidats moderne, c'est-à-dire rationalisé, basé sur l'expérience et soutenu par des données.