Guide en 9 étapes pour sélectionner les candidats pour une entrevue

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Vous avez publié une nouvelle offre d'emploi et les candidatures affluent. Vous obtenez de nombreux candidats solides et vous êtes enthousiasmés par vos perspectives, mais le fait de sarcler la pile de candidats peut rapidement vous sembler écrasant.

Selon un peu plus de la moitié (52%) des responsables de l'acquisition de talents, l'identification des bons candidats parmi un large bassin de candidats peut être la partie la plus difficile du recrutement. Savoir comment présélectionner vos candidats peut faciliter ce processus.

Comment êtes-vous censé sélectionner les bons candidats sur lesquels vous concentrer? Lesquels devraient être appelés pour une entrevue?

Découvrons-le!

Qu'y a-t-il?

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Qu'est-ce que la présélection?

La présélection est le processus d'identification des candidats qui répondent aux critères énoncés dans la liste des emplois. Ce sont les candidats avec lesquels vous souhaitez avancer dans le processus de recrutement, très probablement en ayant un entretien initial ou en passant à l'étape suivante de l'entonnoir de recrutement.

En d'autres termes, vous créez une "courte" liste de candidats avec lesquels vous souhaitez parler.


Pourquoi devriez-vous créer une liste restreinte?

Le processus de présélection permet de réduire le nombre de candidats qui se sentent moins accablants. Il établit également des normes que vous et votre équipe d'acquisition de talents devez examiner pour déterminer à qui s'adresser.

Votre liste restreinte peut également vous aider à déterminer dans quelle mesure vous êtes sur le point d'atteindre vos candidats idéaux. Si vous avez du mal à trouver des candidats qui répondent à vos critères de présélection, cela pourrait être un signe que vous ne postez pas vos offres d'emploi aux bons endroits – ou que vos attentes sont trop élevées pour le poste que vous cherchez à pourvoir. .

Dans l'ensemble, la présélection rend le processus d'embauche plus facile à gérer et vous aide à l'accélérer.

Identifier les bons talents


Comment construire un solide processus de présélection

Bien sûr, une liste restreinte des sons génial –– mais le simple fait de connaître la définition n'aide pas à réduire votre bassin croissant de candidats! Voici comment vous pouvez créer un processus de présélection pour vous assurer que vous interviewez les bons candidats.


1. Déterminez vos critères.

Avant même de publier votre offre d'emploi, vous devez identifier les «incontournables» et les «sympathiques» pour le poste que vous embauchez. Ces qualifications deviendront les critères de votre sélection.

Votre liste des incontournables sera la qualification minimale pour les candidats que vous interviewez, tandis que la liste sympathique pourrait obtenir des points bonus pour le candidat (mais pas nécessairement disqualifier les candidats qui ne répondent pas à ces critères).

Si vous n'êtes pas sûr de ce que devraient être vos critères, jetez un œil aux personnes qui occupent déjà ce poste, ou si vous remplacez quelqu'un, tournez-vous vers cette personne. Demandez-leur quelles compétences, selon eux, sont les plus importantes pour leur travail. Quelles qualifications souhaiteraient-ils voir recruter?

Discutez des critères avec le responsable du recrutement pour le poste en question afin de vous assurer que vous sélectionnez les bons candidats pour la liste restreinte.


2. Décidez d'un nombre maximal de listes restreintes.

Le but d'une liste restreinte est … eh bien, qu'il doit être court. Si vous ne réduisez pas votre bassin de candidats, la création d'une liste restreinte n'aide pas vraiment! C’est pourquoi vous devez définir un maximum de liste.

En d'autres termes, vous devez déterminer le nombre de candidats avec lesquels vous allez avancer. Il peut s'agir d'un nombre fixe ou d'un pourcentage de candidats. Vous pouvez également trouver ce nombre en estimant le nombre de candidats que vous avez interviewés dans le passé parmi tous ceux qui ont postulé pour un certain rôle.

Ne t'inquiète pas trop à propos de ce numéro de liste restreinte. Si vous finissez par avoir plus de candidats hautement qualifiés, interviewez-les. De même, ne perdez pas votre temps à remplir votre liste restreinte si vous n'avez pas suffisamment de candidats répondant à vos qualifications minimales.

Ratio candidats / entrevues


3. Essayez la présélection des candidats aveugles.

Maintenant que vous connaissez les qualifications que vous recherchez et le nombre de candidats avec lesquels vous souhaitez progresser, vous êtes prêt à commencer à sélectionner les candidats! C'est la partie difficile.

Lorsque vous commencez à parcourir les candidatures, vous pourriez ressentir une attirance naturelle vers certains candidats. Bien que ce biais subconscient soit assez courant, vous devez l'éviter autant que possible. Si vous envisagez des candidats pour autre chose que les critères que vous avez établis, vous pourriez vous retrouver avec le mauvais membre de l'équipe.

Essayez un dépistage aveugle des candidats où vous supprimez toutes les données démographiques des CV et des candidatures. En vous concentrant sur les critères pertinents – et uniquement sur les critères pertinents – vous pouvez réduire le biais d'embauche et l'empêcher de s'infiltrer dans votre processus d'embauche.


4. Éliminez les candidats qui ne répondent pas aux critères que vous recherchez.

Vous avez énuméré vos «incontournables» pour une raison. Si un candidat n'a pas les critères minimum que vous recherchez chez quelqu'un que vous souhaitez interviewer – il est temps de les couper. Ne perdez pas votre temps avec des candidats qui ne répondent pas à vos besoins.

Si vous attendez un volume élevé de candidats, vous pouvez automatiser ce processus. À l'aide d'outils d'identification de mots clés, vous pouvez automatiquement éliminer les candidats qui ne répondent pas à vos principes de base.

Cependant, si vous vous engagez dans cette voie, veillez simplement à ce que votre processus d'automatisation fonctionne correctement. Vous ne voulez pas supprimer accidentellement des candidats qualifiés! Assurez-vous de parcourir rapidement vos candidats rejetés pour vous assurer que vous n’oubliez pas un candidat solide. De cette façon, vous pouvez également optimiser votre processus de sélection de CV automatisé pour l'avenir.

Mentir dans les demandes d'emploi


5. Filtrer les candidats à l'intérieur, pas à l'extérieur

La sélection des candidats par opposition à leur sélection ne semble pas être une grande différence. Mais plutôt que de simplement chercher des candidats ne fais pas correspond à ce que vous recherchez, découvrez les candidats qui ont des compétences transférables. Qui semble être quelqu'un qui s'engage dans votre entreprise et sur lequel vous pouvez compter?

Si vous ne regardez que qui vérifie toutes vos cases, vous pourriez vous retrouver avec des candidats qui semblent excellents sur le papier mais qui ne sont pas disposés ou prêts à évoluer avec votre organisation. En sélectionnant les candidats, plutôt que de simplement les éliminer, vous pouvez être sûr d'interviewer des candidats plus forts.

Vous devez également regarder votre groupe de candidats de manière globale. Lorsque vous décidez de présélectionner ou non un candidat, demandez-vous s'il existe d'autres candidats comme cette personne. La création d'un bassin de candidats diversifié peut vous donner un bassin plus important de personnes interrogées –– et augmenter les chances d'embaucher un employé diversifié.


6. Essayez des évaluations pendant la phase initiale de demande.

Les évaluations des candidats interviennent généralement plus tard dans le processus de recrutement, mais les ajouter tôt peut vous aider à mieux connaître vos candidats au début, en particulier lorsque vous attendez des volumes élevés de candidats.

Les évaluations sont également utiles s'il existe une compétence spécifique pour laquelle vous devez évaluer les candidats. Par exemple, si vos critères indispensables sont très spécifiques, une évaluation peut vous aider à comprendre qui possède vraiment ces compétences par rapport à qui vient de les énumérer sur son CV.

Vous pouvez ajouter des évaluations pendant la phase de candidature ou attendre que vos candidats aient déjà postulé. Les évaluations sont également utiles si vous trouvez que trop de candidats répondent à votre liste de critères. Demandez aux candidats dont vous êtes sur le point de terminer certaines évaluations pour voir s'ils conviennent ou non.

Technologie de dépistage


7. Mener une entrevue de sélection.

Les dépistages téléphoniques sont incroyablement courants pendant les phases initiales du processus d'embauche. En fait, vous les utilisez probablement déjà! Bien que les premiers entretiens téléphoniques soient efficaces pour certains, en particulier pour les rôles à faible volume, vous pouvez également sélectionner les candidats avec une interview vidéo.

Les interviews vidéo permettent aux candidats de répondre aux invites dans des vidéos auto-enregistrées. Cela vous donne la possibilité d'entendre de grands volumes de candidats sans avoir à investir du temps pour les filtrer tous de manière indépendante.

Les entretiens vidéo présentent certains inconvénients (comme cela, vous ne pouvez pas poser de questions de suivi), mais ils sont un excellent moyen d'apprendre à connaître vos candidats au-delà de leur CV et de leur candidature au tout début du processus d'embauche.


8. Donnez une note à vos candidats.

Avoir des points de coupure solides peut vous éviter de perdre votre temps avec des candidats qui ne sont tout simplement pas en forme. Cependant, il est peu probable que tous vos candidats répondent à tous vos critères. Vous pouvez toujours identifier vos meilleurs candidats en leur attribuant une note.

Le M.E.P. système (qui signifie obligatoire, essentiel, préféré) est une façon de noter vos candidats. Voici comment ça fonctionne:

  • • Classez votre liste de critères et de qualifications comme obligatoires (exigence minimale absolue), essentielles (une compétence très importante à posséder) ou préférées (une compétence agréable, mais pas nécessaire).
  • • Au fur et à mesure que vous passez en revue les candidats, attribuez 1 point pour chaque M qu’un candidat a, 2 pour chaque E et 3 pour chaque P.
  • • À la fin de chaque candidature, donnez-leur une note totale.
  • • Les candidats avec les scores les plus élevés sont vos meilleurs candidats.

Ce type de processus de notation vous aide également à identifier les forces et les faiblesses d'un candidat afin que vous puissiez les évoquer au cours du processus d'entrevue et avoir une conversation significative dès le début.


9. Faites savoir aux candidats si vous n’avancez pas.

Il est toujours bon de faire savoir aux candidats qui ne répondent pas à vos qualifications qu’ils n’avancent pas dans le processus d’entrevue, surtout si vous avez fait un examen approfondi comme une entrevue téléphonique ou leur avez demandé de faire des évaluations.

Si vous en êtes encore à la phase de sélection des candidatures, un e-mail convient généralement pour alerter les candidats. Vous pouvez également faire un suivi par un appel téléphonique si vous n'aviez qu'un petit nombre de candidats.

Il est toujours utile pour le candidat de lui faire savoir pourquoi vous n’avancez pas – qu’il s’agisse d’un grand nombre de candidats solides ou s’ils ne répondent pas à certains critères. Quitter la relation du bon pied peut les encourager à postuler à nouveau à l'avenir, ou, à tout le moins, leur laisser une impression positive de votre marque.

Manque de rétroaction après le dépistage


Utilisez la présélection pour interviewer les meilleurs candidats.

N'autorisez pas un grand nombre de candidats à faire dérailler votre processus d'embauche. Lorsque vous savez comment restreindre votre liste de candidats pour vous concentrer sur vos candidats les plus forts, vous pouvez vous assurer que vous ne négligez personne qui pourrait convenir à votre organisation.

Récapitulons comment vous pouvez trouver un processus de présélection qui vous convient:

  1. Identifiez vos principaux critères et ce qui est le plus important chez les candidats que vous choisissez d'interviewer.
  2. Déterminez avec combien de candidats vous souhaitez passer à la phase suivante.
  3. Envisagez d'utiliser un dépistage aveugle pour éliminer les biais.
  4. Supprimez les candidats qui n'ont pas les éléments indispensables que vous avez décrits et utilisez l'automatisation pour faciliter le processus.
  5. Filtrer dedans, pas sortir et chercher des compétences transférables.
  6. Utilisez des évaluations pour mesurer des compétences spécifiques importantes pour votre application.
  7. Utilisez des entretiens téléphoniques ou vidéo pour apprendre à connaître vos candidats au-delà de ce qu'ils ont écrit sur leur CV ou dans leur candidature.
  8. Donnez à vos candidats une note avec le processus M.E.P.
  9. Faites savoir aux candidats s’ils n’avancent pas.

À mesure que vous vous familiariserez avec ce que vous recherchez chez les candidats, le processus d'embauche deviendra de plus en plus facile!