Explication de la technologie d'appariement dans le recrutement

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Obtenir les bonnes personnes à bord est essentiel pour les entreprises de toutes tailles dans tous les secteurs. Si votre processus de recrutement n’est pas efficace en termes de qualité, de temps et de coût, vous subirez les conséquences d’une mauvaise embauche dans les années à venir.

Les organisations découvrent de plus en plus que les données pertinentes peuvent aider à améliorer la façon dont elles embauchent et associent les bons candidats aux postes ouverts en fonction de leurs compétences et des exigences du poste. Cependant, cette technologie d'appariement dans le recrutement n'est pas largement comprise – ce qui peut causer de la confusion et des difficultés lors de la transformation numérique du recrutement dans votre entreprise.

Pour vous aider à rendre vos processus de recrutement plus efficaces, voici tout ce que vous devez savoir sur la technologie d'appariement!

Qu'y a-t-il?

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Qu'est-ce que la technologie d'appariement dans le recrutement?

Pensez à ce qui se passe chaque fois que vous publiez une annonce pour une position ouverte. Vous êtes immédiatement inondé de candidats qui pensent être qualifiés pour le poste – et il est de votre responsabilité de les éliminer tous pour voir qui correspond réellement à ce que vous recherchez.

Ce n’est pas toujours un processus facile.

La technologie d'appariement dans le recrutement intervient pour vous aider.

Qu'est-ce que cela veut dire exactement?

Une batterie d'évaluations est utilisée pour évaluer les candidats à travers de multiples compétences qui sont pertinentes et prédictives de succès au travail. Les résultats de ces évaluations sont combinés en un seul score pour aider les recruteurs à prendre des décisions efficaces et objectives sur les candidats.

Vous pouvez identifier efficacement les candidats qui doivent avancer dans le processus de recrutement et les candidats qui ne réussiront probablement pas au travail et ne devraient donc pas être interviewés.

Fondamentalement, la technologie de correspondance fait le travail difficile à votre place. Il vous suffit donc d'évaluer le score du candidat pour voir dans quelle mesure il correspond à votre poste ouvert.

Correspondance d'emploi et productivitéAssocier les candidats aux bons postes en fonction de leurs aptitudes et compétences améliore la productivité globale de votre organisation.

Pourquoi devriez-vous utiliser la technologie correspondante?

En plus d'être simplement plus simple, la technologie d'appariement peut apporter un certain nombre d'avantages à votre processus de recrutement et d'embauche, notamment:

  • Dépistage plus rapide des candidats. Comme vous n’avez pas besoin d’évaluer manuellement chaque candidat, vous pouvez éliminer rapidement et facilement des centaines de candidats. Vous pouvez ainsi démarrer du bon pied les étapes initiales du processus de recrutement.
  • Analyse approfondie. Il évalue minutieusement chaque nouvelle embauche en fonction de critères liés à l'emploi afin que vous puissiez rendre votre processus plus prédictif de ce à quoi ressemble la réussite au travail.
  • Assurer des performances élevées. Lorsque vous embauchez les bonnes personnes pour le poste, il vaut mieux vous assurer que chaque embauche est capables de jouer le mieux possible dans leur rôle.
  • Décisions d'embauche cohérentes. Lorsqu'elle est combinée avec le processus d'entrevue standardisé, la technologie d'appariement vous permet de prendre des décisions de recrutement toujours plus solides dans toute votre organisation et de réduire les biais dans votre processus de recrutement.

Comment fonctionne le processus d'appariement?

Donc, vous pensez probablement à quel point la technologie de correspondance semble excellente et utile – mais comment cela fonctionne-t-il réellement?

Le processus commence par une analyse des emplois.

Il est recommandé de rechercher des employés très performants dans les postes pour lesquels vous embauchez. Au-delà de ces travailleurs, il est également utile de consulter les superviseurs et les gestionnaires ainsi que les niveaux de leadership supérieurs.

Grâce aux entretiens et à l'observation au poste de travail, vous collectez les fonctions et les tâches requises pour le rôle considéré, ainsi que les connaissances, les compétences, les capacités et les autres caractéristiques requises pour effectuer ces tâches. Il est important d'avoir un mélange de titulaires, de superviseurs et de leadership lors de la réalisation d'une analyse de poste, car chaque niveau peut donner une couleur supplémentaire aux besoins du rôle, tandis qu'un seul niveau peut laisser des lacunes dans la compréhension.

Assurez-vous que votre analyse de poste est représentative de divers groupes de personnes et de réflexion. Sans vous assurer de cela, votre analyse de poste ne fait que lancer un processus de sélection de candidats biaisé.

Pendant les entretiens, des questions telles que, «Quelles tâches sont fréquemment effectuées dans ce rôle?», «Quelles tâches (critiques) sont exécutées uniquement par ce rôle?», «Quelles compétences ou capacités sont nécessaires le premier jour de ce poste pour réussir?» peut être utile pour recueillir les informations importantes.

Une fois que vous savez ce que vous recherchez chez les nouveaux employés, vous pouvez identifier les évaluations spécifiques pour vous aider à identifier ces compétences. Ces évaluations seront utilisées pour évaluer vos candidats.

Cependant, vous devez également tenir compte de ce à quoi ressemble la «réussite» au travail, qui, bien entendu, différera selon le rôle. Dans la mesure du possible, utilisez des mesures de performance objectives. Par exemple, si vous embauchez des employés de centre de contact, vous pouvez utiliser la satisfaction du client ou gérer le temps pour définir le succès au travail, puis analyser quelles compétences permettent aux très performants de se démarquer et quel est le niveau de ces compétences nécessaire pour maximiser le probabilité de succès futur dans le rôle. C'est ce qu'on appelle une référence.

Dans le cadre du processus de mise en correspondance, les candidats passent par les évaluations des compétences que vous avez déterminées comme étant importantes lors de l’analyse des postes, et leurs résultats sont comparés aux critères que vous avez définis. Il générera un score vous indiquant à quel point ce candidat correspond à vos besoins, afin que vous sachiez sur quels candidats vous devriez vous concentrer le plus.

Mentir sur les compétencesLes candidats se présentent souvent de manière erronée sur leur curriculum vitae ou dans leurs demandes d'emploi. La technologie de correspondance vous aide à vérifier si oui ou non ils ont vraiment les compétences qu'ils prétendent posséder.

Comment établissez-vous des repères pour les résultats?

Bien que vous puissiez obtenir un candidat «parfait» de temps en temps, il y a de fortes chances qu'un candidat n'obtienne pas une note parfaite dans tout ce que vous recherchez. Alors, comment savez-vous avec quels candidats vous devriez aller de l'avant?

Sur la base de l'analyse de poste que vous avez effectuée, vous pouvez demander aux employés actuels de passer les évaluations jugées importantes pour évaluer les connaissances, les compétences et les capacités importantes. En utilisant les données de performance, les évaluations peuvent être analysées pour déterminer quelles évaluations ont des scores significativement différents pour les employés très performants par rapport aux employés moins performants.

Cependant, gardez à l'esprit que ces employés ont déjà été contrôlés dans le processus d'embauche, ce qui rend difficile la différenciation des performances. Par exemple, si vous utilisez un test de jugement situationnel, il est probable qu'un échantillon actuel d'employés obtiendra de très bons résultats puisqu'ils ont déjà été sélectionnés pour avoir les tendances comportementales souhaitées. Par conséquent, il est important d’utiliser cette analyse (appelée validation de critères simultanés) en combinaison avec l’analyse des postes pour déterminer les évaluations à utiliser dans le processus de recrutement.

Pour être proactif à propos de la prochaine fois que vous embaucherez, vous pouvez mettre en œuvre une évaluation dans votre processus de recrutement et laisser les candidats passer par là sans utiliser les scores pour prendre des décisions d'embauche dans un premier temps. Ensuite, en comparant les performances des nouveaux employés après 30 jours de travail, vous pouvez voir quelles recrues correspondent le mieux aux postes pour lesquels ils ont été embauchés et mieux définir vos critères de référence.

C'est une analyse prédictive par opposition à l'analyse simultanée mentionnée précédemment qui consiste à analyser vos employés actuels.

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Comment la technologie d'appariement vous aide-t-elle à lutter contre les biais de recrutement?

Étant donné que la technologie de mise en correspondance utilise des évaluations et des compétences pour déterminer qui est le meilleur pour chaque poste vacant (plutôt qu'un CV ou dans quelle mesure vous avez «cliqué» lors d'un entretien), vous évaluez tous vos candidats en fonction de critères liés à l'emploi définis par un Analyse de travail.

La technologie de correspondance est également documentée et basée sur les données, vous aidant à éliminer tout biais du processus de recrutement. Vous pouvez revoir les résultats et vérifier s'il y a eu un impact négatif, vous permettant ensuite de faire des ajustements pour éliminer davantage les préjugés des futurs processus de recrutement et d'embauche.

Cela permet une plus grande diversité et une plus grande inclusion dans votre processus de recrutement et vos effectifs – et pas seulement pour les «groupes protégés». Vous pouvez mieux inclure des candidats ayant des antécédents, des expériences et des compétences différents.

Par exemple, disons que vous avez deux candidats, l’un d’une université de premier ordre et l’autre d’une petite école publique. Vous pourriez automatiquement supposer que l'éducation plus élitiste signifie un candidat plus fort, mais ce ne sera pas toujours le cas. Si le candidat de la petite école publique obtient de meilleurs résultats pour les compétences pour lesquelles vous souhaitez embaucher, vous vous assurez que vous embauchez en fonction de ses compétences – et non de l'endroit où il a étudié.

Discrimination dans la recherche d'emploiLa discrimination dans le processus de recrutement est encore courante. L'utilisation d'une technologie de correspondance fondée sur la science réduit le risque de biais s'insinuant dans le processus.

Pour quels types de rôles la technologie d'appariement est-elle la plus utile?

La technologie de mise en correspondance repose sur les données pour être efficace, ce qui signifie qu’elle peut être délicate pour les rôles que vous n’avez pas exercés dans votre organisation dans le passé ou pour des postes pour lesquels vous ne disposiez pas de beaucoup de données. Bien que vous puissiez toujours vous tourner vers des ressources externes pour trouver le type de compétences importantes, cela implique souvent un travail de conjecture.

La technologie de jumelage est la plus efficace pour les recrutements à volume élevé, tels que les postes pour lesquels vous avez de nombreux candidats ou lorsque vous devez embaucher de nombreuses personnes pour des rôles similaires. Plus votre base de recrutement est grande, plus vous pouvez vous fier aux données pour faire des prédictions. Cela est également vrai parce que les embauches à volume élevé impliquent souvent des centaines et des centaines d'applications à éliminer, de sorte que la technologie correspondante peut aider à réduire le travail fastidieux.

Cependant, cela ne signifie pas que la technologie de mise en correspondance ne peut pas être utilisée pour les rôles à faible volume. La technologie correspondante dans les rôles à faible volume peut toujours vous aider à prendre des décisions plus précises. Il vous suffit de définir des repères plus généraux.

Examinez votre entreprise ou un service spécifique dans son ensemble et obtenez des informations plus générales sur les compétences et les niveaux de performance. Identifiez qui dépasse les attentes, répond aux attentes ou qui est un interprète incohérent et faites votre analyse. Les recherches suggèrent qu'en général, une conscience et une intégrité élevées et des capacités cognitives élevées conduisent à de meilleures performances.

Bien que ces compétences et caractéristiques puissent ne pas être ciblées pour votre rôle individuel, elles peuvent vous donner l'assurance que vous embauchez de meilleurs candidats pour votre entreprise dans son ensemble.

Mauvaises décisions d'embauche et taux de roulementLa technologie de correspondance vous aide à lutter contre le roulement indésirable en prenant des décisions de recrutement cohérentes.

À toi

Que vous embauchiez une centaine de personnes ou une seule, vous voulez être sûr de recruter les meilleurs candidats disponibles. Lorsque vous essayez de trouver le bon candidat pour votre poste vacant, l'utilisation de la technologie peut maintenir vos processus efficaces en termes de temps et d'argent, et garantir des pratiques de recrutement équitables..

La technologie de jumelage vous permet de prendre des décisions d'embauche basées sur les données, cohérentes, objectives et équitables à chaque fois – et sans compromettre la qualité de vos nouveaux employés.

Bien que la technologie d'appariement puisse ne pas convenir à chaque situation d'embauche, l'approche basée sur les compétences et l'évaluation peut rendre vos processus de recrutement globalement plus efficaces.

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