Diriger une main-d'œuvre multigénérationnelle: 9 stratégies pour réussir

0
117

Aujourd'hui, la plupart des organisations donnent la priorité à une main-d'œuvre diversifiée en raison des nombreux avantages qu'elle apporte à leur entreprise. La gestion de l'âge et de la diversité générationnelle devrait faire partie intégrante de toute stratégie de D&I.

L’âge est l’une des «caractéristiques protégées» sur le lieu de travail depuis 1967, lorsque la loi sur l’emploi contre la discrimination fondée sur l’âge (ADEA) a été adoptée. Cela signifie que les employeurs aux États-Unis ne sont pas autorisés à discriminer leurs employés en fonction de leur âge ou génération spécifique.

Alors que la loi décrit clairement ce qui est autorisé ou non, 53 ans plus tard, les entreprises ont encore du mal à respecter le mandat. Une étude de l'AARP a révélé que 64% des travailleurs ont été témoins ou victimes de discrimination fondée sur l'âge.

Bien que l'âgisme soit principalement signalé par les travailleurs âgés, il peut jouer dans les deux sens. À quoi ressemble l'âgisme? Cela peut être de dire à la jeune femme de 28 ans qu'elle est trop jeune pour un poste de direction, ou cela peut être de dire au candidat de 50 ans que vous recherchez un diplômé universitaire sans mauvaises habitudes et une longue carrière devant eux.

Si vous dirigez une main-d’œuvre multigénérationnelle, comment réussir à attirer, embaucher et fidéliser les différentes générations?

1. Évitez les stéréotypes

Nos cerveaux, pour gagner du temps, ont tendance à s'appuyer automatiquement sur les stéréotypes pour prendre des décisions plus rapidement. Nous devons rechercher activement ces raccourcis et remettre en question la pensée biaisée lorsque cela se produit.

S'il est bon de prendre en compte les différences générationnelles sur le lieu de travail pour attirer, embaucher, engager et fidéliser vos employés, vous devez éviter de vous fier aux stéréotypes. Si un employé travaille pour vous depuis de nombreuses années, cela ne signifie pas que vous pouvez supposer qu’il ne veut pas continuer à grandir et à apprendre, qu’il est prêt à ralentir et à prendre sa retraite.

On ne sait jamais de quoi une autre phase de la vie rend quelqu'un capable:

  • Samuel L.Jackson a atteint son objectif jusqu'à l'âge de 46 ans.
  • Morgan Freeman a obtenu sa grande pause à 52 ans.
  • Henry Ford avait 45 ans lorsqu'il a créé la voiture Model T.
  • Harry Bernstein avait 96 ans lorsqu'il a publié son premier livre.

Que pouvez-vous faire pour éviter les stéréotypes sur le lieu de travail?

  • Engagez-vous à lutter contre les stéréotypes en premier lieu.
  • Sachez que la main-d'œuvre âgée est une mine de connaissances.
  • Investissez dans le développement des employés, y compris la formation pour reconnaître les préjugés.
  • Croyez que tout le monde est un individu.

2. Méfiez-vous de l'âgisme

Alors que 64% des employés ont été témoins de l'âgisme, ou l'ont vécu eux-mêmes, le moment est peut-être venu de rappeler aux employés à quoi ressemble l'âgisme pour que chaque employé puisse en être attentif, en surveiller les signes et savoir quelles options sont disponibles, le cas échéant.

L'âgisme dans une main-d'œuvre multigénérationnelle n'est pas seulement des stéréotypes négatifs envers les employés / candidats plus âgés, il peut également inclure:

  • Offrir uniquement des opportunités d'apprentissage aux jeunes employés.
  • Ne pas donner à certains groupes d'âge les tâches les plus difficiles.
  • Ne pas inclure tout le monde aux réunions avec les clients ou les exclure des événements de l'entreprise.
  • Considérer uniquement ceux qui ont de jeunes enfants à la maison comme ayant des engagements familiaux légitimes.
  • Faire des remarques sur l’âge d’une personne ou plaisanter sur son niveau de forme physique, ou faire des commentaires précis indiquant qu’elle devrait se retirer et laisser une personne plus jeune essayer.
  • Faire passer des gens pour une promotion en fonction de leur âge plutôt que de leurs performances.
Une étude réalisée par l'AARP a révélé que la discrimination fondée sur l'âge est encore très présente dans de nombreux lieux de travail, avec des impacts négatifs pour les demandeurs d'emploi et les employés.

3. Mettre en œuvre des stratégies de recrutement inclusives

Si vous souhaitez attirer une main-d’œuvre multigénérationnelle, pour commencer, vous devez rédiger des offres d'emploi inclusives. Voici quelques éléments à considérer:

  • Si vous voulez que des personnes qui ne correspondent pas à votre statu quo postulent à l'emploi, ne les faites pas se sentir exclues. Cela signifie rédiger des descriptions de poste sans jargon et sans âge. Au lieu de cela, concentrez-vous sur la définition claire du rôle du poste et des aptitudes et compétences nécessaires. Demandez à une personne extérieure à votre organisation de la relire et de vous assurer qu'elle est facilement compréhensible.
  • Élargissez votre recherche pour inclure les bassins de talents que vous essayez d'exploiter. Pensez à l'endroit où vous placez votre annonce. Demandez aux sites d'emploi que vous utilisez pour promouvoir vos offres d'emploi sur leur public. S'ils ne sont pas le bon public, changez de sites d'emploi.
  • Concevez un processus de candidature inclusif. Assurez-vous que tous les messages tout au long du processus de candidature sont conviviaux et accueillants, simples et faciles à comprendre. Votre politique d'égalité et de diversité se démarque-t-elle?
  • Éduquez votre équipe sur les préjugés inconscients et assurez-vous qu'elle présélectionne équitablement les candidats. En cas de doute, ayez un panel diversifié de candidats présélectionnés afin qu'ils puissent contester tout parti pris qui pourrait survenir. Lisez les CV avec les données personnelles masquées.
  • Menez des entretiens inclusifs avec un panel d'entrevues diversifié. Préparez des questions et des systèmes de notation à l'avance afin que chaque candidat soit traité de manière égale.

4. Repensez les avantages et avantages de vos employés

La plupart des organisations emploient jusqu'à quatre générations différentes: les baby-boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z. Chacune de ces générations a un état d'esprit différent des autres, avec des aspirations différentes, des besoins et des désirs différents, et même des valeurs différentes.

Alors que la génération Y représentera 75% de la main-d'œuvre d'ici 2025, cela ne signifie pas que vous ne devriez adapter vos avantages et avantages qu'à eux. L'Office britannique des statistiques nationales a révélé que 71% des personnes prévoient de travailler longtemps après avoir atteint l'âge de la retraite (65 ans au Royaume-Uni).

Gérer une main-d’œuvre multigénérationnelle signifie offrir des avantages sociaux qui s'adressent à tous, y compris les employés que vous souhaitez attirer et ceux que vous souhaitez conserver. Ne supposez pas que tout le monde a besoin des mêmes avantages et avantages. Dans un lieu de travail multigénérationnel, l'adoption d'une politique universelle ne fonctionnera pas.

Par exemple, abandonnez la table de ping-pong du bureau et le réfrigérateur à bière au profit de:

  • Travail flexible ou agile. Ce ne sont pas seulement les parents de jeunes enfants qui apprécient le travail flexible. Les employés vieillissants dont les parents doivent s'occuper ont également besoin d'options de travail flexibles.
  • Initiatives de santé et de bien-être. Des régimes d'assurance maladie à l'assurance-vie, l'adhésion au gym aux collations saines sur le lieu de travail, même les programmes de pleine conscience à prix réduit et le soutien en santé mentale, y compris l'accès aux programmes d'aide aux employés (PAE) seront appréciés dans tous les domaines.
  • Options d'épargne-retraite. Il n’est jamais trop tôt ni trop tard pour envisager de planifier sa retraite. Offrir un package 401 (k) avec appariement employeur peut être incroyablement attrayant, quel que soit l’âge de l’employé.
  • Récompensez un long service. Encouragez les employés à rester en leur offrant un congé sabbatique rémunéré de deux mois après une période d'emploi déterminée, soit 5 ans. Six mois après dix ans.
  • Aide à l'endettement. Pour les milléniaux, aider à rembourser leur prêt étudiant est un grand avantage, pour la génération Z, cela peut être un facteur décisif. La dette des prêts étudiants aux États-Unis s'élevant à 1,67 billion de dollars en octobre 2020, aller de l'avant tout en étant accablé par la dette peut rendre la vie des jeunes travailleurs difficile.

Faites vos recherches sur les avantages les plus recherchés par vos employés et envisagez la possibilité de personnaliser vos avantages sociaux pour répondre aux différents besoins générationnels. Si le financement des avantages et des avantages est difficile pour vous, offrez plutôt des packages d'avantages à plusieurs niveaux liés à différents niveaux dans votre entreprise.

5. Adaptez votre stratégie de marque employeur

Construire une main-d'œuvre multigénérationnelle donnera à votre entreprise un puissant avantage concurrentiel. Alors, comment attirer chaque génération avec ses motivations et ses motivations différentes?

La seule façon de cibler efficacement chaque génération est de bien comprendre qui est chacun d'eux et en quoi ils diffèrent. Essayez de ne pas généraliser les candidats dans chaque catégorie, rappelez-vous que tout le monde est un individu. Utilisez plutôt les cohortes générationnelles individuelles pour guider votre stratégie de marque employeur.

  • Affinez les moyens et les canaux que vous utilisez pour communiquer votre marque.
  • Comprenez ce qui motive et attire chaque génération et ce que ces générations ont en commun.
  • Concentrez-vous sur la communication de vos valeurs pour attirer des travailleurs qui peuvent s'identifier à elles.
  • Assurez-vous que l'éthique et les valeurs de votre marque imprègnent tous les aspects de votre stratégie de recrutement. De l'affichage du poste lui-même à l'intégration du candidat retenu, soyez cohérent dans votre message et ce que vous faites.

En gros, votre image de marque employeur doit refléter honnêtement ce à quoi les employés peuvent s’attendre s’ils rejoignent votre organisation, quelle que soit la génération que vous essayez d’attirer.

6. Construire une culture d'apprentissage et de collaboration

L'un des principaux avantages d'une main-d'œuvre multigénérationnelle est l'étendue des connaissances et de l'expérience. Vous devez travailler à la création d'une culture où ces éléments sont partagés et où les employés sont encouragés à apprendre les uns des autres.

Pensez simplement à ce qui pourrait être réalisé si vous encouragiez tous vos employés à croire que tout le monde a quelque chose à leur apprendre. Les entreprises avant-gardistes ont exploité la puissance des équipes multigénérationnelles en:

  • Organisation de déjeuners et sessions d'apprentissage.
  • Organiser des sessions de formation où chaque employé apprend quelque chose de nouveau aux autres.
  • Associer des employés plus âgés avec des employés plus jeunes, cela pourrait être un mentorat mutuel ou une observation au travail. Faites savoir aux employés que les jeunes générations ne sont pas naïves et que les générations plus âgées ne sont pas dépassées – les deux ont beaucoup à apprendre de l’autre.
Les conclusions de Deloitte ont révélé que la plupart des organisations réalisent l’importance de disposer d’une main-d’œuvre multigénérationnelle, mais ne se sentent pas préparées à relever le défi.

sept. Surveiller l'engagement et l'expérience des employés

Rester au courant de l'engagement des employés, de l'expérience employé (EX) et de la satisfaction de chaque membre de votre main-d'œuvre est plus important que jamais. Avec la grande majorité des employés travaillant actuellement à domicile, garder les collègues se sentent connectés en est une grande partie.

Restez au courant des EX via des sondages ou des entretiens qualitatifs. Sur la base des résultats, vous pouvez préparer des stratégies pour améliorer l'engagement et l'EX.

8. Gérer les attentes en milieu de travail

Lors de l'embauche de nouveaux employés, vous devez gérer leurs attentes sur le lieu de travail tout au long du processus d'embauche et d'intégration.

Par exemple, assurez-vous que tout le monde:

  • Est conscient de vos options de flexibilité.
  • Sait que l'équilibre travail-vie personnelle pour tous les employés est important.
  • A accès et est encouragé à entreprendre un développement de carrière et une formation continue.
  • Connaissez vos moyens de communication préférés avec vos collègues – chaque génération a ses moyens de communication préférés, c'est-à-dire que la génération Y envoie des SMS, les baby-boomers passent des appels téléphoniques. Encouragez chaque membre de l'équipe à se connaître et à communiquer via sa méthode préférée.
  • Connaît à quel point l'environnement de travail est formel ou informel.

Plus vous gérez vos attentes avant de commencer à travailler, plus les nouveaux employés trouveront facilement leurs premiers jours avec vous.

9. Passez en revue les politiques de votre entreprise

Vérifiez si les politiques de votre entreprise sont inclusives et attentives à votre main-d'œuvre multigénérationnelle. Si ce n'est pas le cas, le moment est venu de les mettre à jour.

Par exemple, vos politiques concernant les régimes de retraite et de retraite, vos politiques concernant les congés de gardien ou le développement des employés. Assurez-vous que tout ce que vous avez en place est inclusif.

Conclusion

Diriger une main-d'œuvre multigénérationnelle doit être fait de manière réfléchie si vous voulez que cela réussisse. Avoir une culture inclusive et collaborative et concentrer vos efforts sur l'amélioration de l'expérience de chaque employé au sein de votre organisation vous permet de vous assurer que vous fournissez à chacun ce dont il a besoin pour prospérer.