Comment rationaliser votre stratégie d'embauche de volume de vente au détail en 2021

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En 2020, nous avons traité plus de 12 millions de candidatures via notre plateforme de recrutement, dont une grande partie concernait des clients de détail à fort volume.

Bien que les profils de nos clients détaillants varient, ils ont deux points communs:

  • Ils embauchent généralement plus de 3000 candidats par an, et
  • Ils viennent souvent chez nous à la recherche d'un remplaçant pour leur solution d'évaluation des candidats actuelle, mais se rendent vite compte que notre logiciel de recrutement en volume peut les aider de manière plus significative.

Aujourd'hui, nous ne nous concentrons pas sur ce que fait notre produit.

Au lieu de cela, nous examinerons comment Harver aide les recruteurs de détail à mettre en œuvre une solution de recrutement numérique de bout en bout pour rationaliser pleinement leur stratégie de recrutement en volume et embaucher plus vite et mieux.

Pourquoi l'approche traditionnelle de l'embauche en volume ne fonctionne plus

Malgré l'adoption accélérée de technologies innovantes pour leurs sites sur site, les détaillants sont toujours à la traîne en ce qui concerne leurs processus de recrutement.

L'approche classique de l'embauche en volume est une chaîne de tâches manuelles et de décisions humaines inefficaces, chronophages et biaisées.

Traditionnellement, les recruteurs et les candidats suivent plusieurs étapes d’entonnoir de recrutement, dont le nombre peut dépendre de la taille de l’entreprise et du volume d’embauche qu’elle espère réaliser.

Un candidat entre dans le processus en haut de l'entonnoir de recrutement et en sort à différentes étapes, en fonction du succès de sa candidature.

Généralement, l'entonnoir de recrutement comprend les phases suivantes:

  • Publicité du rôle: En règle générale, les recruteurs communiquent avec une offre d'emploi en ligne et les candidats répondent. À l'aide de ces réponses, les recruteurs présélectionnent les candidats susceptibles de convenir.
  • Sélection des candidats: Cela peut impliquer un appel téléphonique rapide avec un responsable du recrutement.
  • Entretiens avec les candidats: Il s'agit d'un processus plus approfondi où les candidats sont interrogés sur leurs compétences, leur expérience, leur personnalité, leurs valeurs et leur motivation à postuler pour le poste.
  • L'offre d'emploi: Ici, les recruteurs décident qui embaucher. Les candidats retenus reçoivent des offres d'emploi et les non retenus sont poliment rejetés.
  • Fermeture: Parfois, il peut y avoir une négociation entre le candidat et le recruteur concernant le salaire / taux horaire, les heures de début, les subtilités du rôle, etc. C’est souvent à ce stade que le candidat décide d’accepter ou non le poste.

L’inconvénient de cette approche est qu’elle n’implique pas toujours une stratégie de recrutement entièrement rationalisée et bien pensée.

Souvent, ce type d’entonnoir de recrutement est plus réactif que proactif, c’est-à-dire qu’il s’agit d’une réponse à un besoin soudain de recrutement. en masse. Dans le cas des grandes entreprises de vente au détail, cette approche peut être particulièrement problématique.

Lorsque nous parlons d'embauches en volume, nous faisons généralement référence aux entreprises de vente au détail qui embauchent entre 5 000 et 500 000 personnes par an, y compris des embauches saisonnières pendant les périodes plus chargées (Noël, Black Friday, etc.).

Ici, les recruteurs sont sous pression pour traiter rapidement et efficacement des milliers de candidats sans parti pris. Il va sans dire que les équipes de recrutement et les directeurs de magasin n’ont pas le temps de parcourir manuellement chaque application.

Il en va de même pour les entretiens téléphoniques. Jetez simplement un œil à ce que font les gérants de magasin au quotidien.

Ils gèrent un large éventail de tâches, de la gestion des stocks et du contrôle des stocks aux promotions des magasins, à la dotation en personnel, à la gestion des budgets, à la formation de nouveaux employés et à la croissance des revenus.

Le problème avec cette approche est que lorsque vous faites face à une situation comme Covid-19 et que votre réalité change du jour au lendemain, le nombre de candidats qu'un gérant de magasin doit sélectionner, évaluer, interroger et embaucher augmente également.

La bonne façon de gérer cela de manière évolutive n'est pas d'embaucher plus de gestionnaires, mais d'adopter une stratégie de recrutement axée sur le numérique.

Votre stratégie de recrutement en volume doit vous permettre de travailler plus efficacement en automatisant les tâches manuelles, en permettant à vos directeurs de magasin de se concentrer sur ce qui compte – les clients et les revenus – et en offrant aux candidats une expérience engageante.

Cela a l'air génial, mais pouvez-vous passer au numérique sans perdre la composante humaine? Si vous automatisez l'intégralité de votre processus de recrutement en volume, ne perdez-vous pas la vue d'ensemble des performances de votre équipe?

"Numériser ou ne pas numériser?" est une question dépassée

De nombreux détaillants utilisent déjà une solution d'évaluation pour sélectionner les candidats et filtrer les candidatures qui ne correspondent pas aux exigences du rôle.

Le problème avec cette approche est que lorsque vous n'automatisez qu'une seule étape de votre processus de recrutement, vous vous retrouvez avec des tâches manuelles chronophages qui vous coûtent de l'argent.

C'est exactement pourquoi nous avons conçu notre plateforme non seulement pour aider les recruteurs de détail à filtrer et évaluer les candidats de manière automatisée, mais aussi pour éliminer les tâches répétitives telles que le déplacement des candidats d'une colonne à une autre dans votre ATS ou la commutation constante entre les plateformes pour planifier des entretiens avec les candidats sélectionnés.

La vision de Harver pour une stratégie de recrutement numérique de bout en bout n'est pas de supprimer la composante humaine du processus, mais de vous permettre de créer une expérience engageante pour les candidats tout en automatisant 90% de vos tâches manuelles.

Nous examinerons plus en profondeur notre cadre de transformation numérique et les piliers de notre solution de recrutement en volume de bout en bout, mais d'abord, voyons si notre proposition de stratégie de recrutement entièrement numérisée est la bonne solution pour vous.

Les principaux défis auxquels nos clients de détail à fort volume sont confrontés

Lorsque vous traitez quotidiennement des milliers de candidats, votre réalité est très différente de celle d'un petit magasin de détail.

Vos systèmes et vos outils en ligne doivent s'intégrer de manière transparente les uns aux autres. Sinon, il y a un risque de goulots d'étranglement et de défaillances du système qui ralentiront l'ensemble du processus de recrutement.

Par conséquent, rationaliser votre stratégie de recrutement de volume de vente au détail ne signifie pas choisir des outils aléatoires qui peuvent automatiser certaines parties du processus de recrutement, mais choisir la bonne solution pour vos problèmes spécifiques.

Tâches manuelles et processus inefficaces

Ce que nous constatons chez nos clients détaillants, c'est que parfois leurs recruteurs ou directeurs de magasin doivent utiliser trop d'outils.

Utiliser trop d’outils pour faciliter chaque étape de recrutement n’est pas seulement long et déroutant; cela peut dissuader les candidats. De plus, il est plus difficile pour les recruteurs d’être stratégiques, car ils sont tellement plongés dans les détails qu’ils ne laissent que peu de temps pour être proactifs.

Vue fragmentée des activités de recrutement

Pour les détaillants à volume élevé qui recrutent pour plusieurs sites, l'absence de stratégie de recrutement centralisée et de processus de réacheminement est un problème coûteux. Les candidats rejetés pour un poste sur un site ne sont pas pris en considération pour d’autres postes potentiellement plus appropriés sur d’autres sites.

De plus, les candidats ne sont parfois évalués qu'à l'aide d'une seule méthode, par exemple, leur CV. Mais pas demandé d'effectuer un test de jugement situationnel (SJT) pour évaluer leur aptitude à un rôle de vente au détail.

Biais humain dans la sélection des candidats

Lorsque des recruteurs occupés feuillent manuellement des CV, il existe toujours un risque de partialité involontaire contre certains candidats. Les tests de jugement situationnel (SJT) peuvent aider à éliminer cela. Il en va de même pour les autres processus automatisés qui peuvent sélectionner les candidats appropriés.

Nous avons abordé plus en détail le sujet de la sélection des candidats dans notre livre électronique ci-dessous.

Trop de chapeaux pour les directeurs de magasin

Les gérants de magasin sont des personnes occupées aux priorités multiples. Lorsqu'ils s'impliquent trop dans la sélection des candidats, ils risquent de détourner l'attention des performances et des ventes du magasin. Sans oublier qu’en général, ils ne sont pas des recruteurs qualifiés et risquent donc de manquer des candidats qualifiés dotés de compétences transférables.

Mauvaise expérience du candidat

Si l'entonnoir de recrutement est lourd et long, les candidats risquent de se retirer. Cela est particulièrement vrai pour les rôles d'entrée moins bien payés, comme ceux des magasins de détail. Cela ne vaut pas la peine d’investir dans de longues candidatures pour un poste qui ne durera peut-être que quelques mois ou semaines.

Attrition élevée des nouvelles recrues

Un problème commun auquel nos clients de détail à fort volume sont confrontés est le taux élevé d'attrition parmi les nouveaux employés. Les candidats qui n’ont pas obtenu un aperçu de leur poste avant d’être embauchés finissent par quitter leur emploi en quelques semaines ou quelques mois en raison d’attentes mal alignées.

Manque d'informations sur les données de recrutement

Lorsque vous effectuez des recrutements à volume élevé, vos données sont votre principal atout commercial. Sans une stratégie de recrutement appropriée, une grande partie de vos données sur les candidats est perdue, il est donc impossible de prédire quel profil de candidat correspond le mieux à votre organisation et à un rôle spécifique.

D'autre part, lorsque vous collectez des données de manière systématique et stratégique, vous pouvez les réinjecter dans votre système d'évaluation pour vous aider à trouver des candidats, à les évaluer et à les embaucher de manière plus efficace.

Ce que nous constatons avec nos clients de détail, c'est qu'ils sont en mesure d'obtenir des améliorations impressionnantes de la qualité de l'embauche dès les premiers mois, car ils peuvent ajuster leur stratégie d'acquisition de talents en fonction de données concrètes.

En gardant ces défis à l’esprit, examinons maintenant notre solution pour une stratégie de recrutement de détail entièrement numérisée.

Les quatre piliers d'une stratégie rationalisée de recrutement en volume de détail

Nous sommes convaincus que c'est maintenant le meilleur moment pour accélérer la numérisation de votre stratégie de recrutement en adoptant une solution de recrutement numérique de bout en bout.

Notre cadre est construit autour de quatre piliers principaux:

  • Technologie correspondante
  • Automatisation
  • Expérience du candidat
  • L'intelligence d'entreprise

Technologie correspondante

Quel que soit le type d'emploi de vente au détail que vous cherchez à occuper, vous devez toujours commencer par identifier les principales caractéristiques qui mènent au succès dans votre organisation spécifique. À partir de là, vous pouvez créer un cadre de correspondance pour vous aider à trouver des personnes qualifiées pour le rôle.

Par exemple, certaines caractéristiques typiques requises dans les emplois de détail sont la fiabilité, les compétences interpersonnelles, les compétences en service à la clientèle et les compétences en vente. Ce que nous constatons, cependant, c'est que se concentrer uniquement sur l'évaluation des candidats en fonction des caractéristiques propres à l'emploi est un mauvais indicateur de la qualité de l'embauche.

Les évaluations pré-emploi prêtes à l'emploi sont efficaces pour vous dire si les candidats correspondent à un rôle spécifique, mais ils ne peuvent pas prédire si ces candidats attireront pendant leur période de formation en raison d'attentes mal alignées.

L'attrition des employés dans le commerce de détail est le plus souvent causée par une mauvaise compréhension de la nature du travail. Les candidats ne comprennent pas pleinement en quoi consiste le travail et à quoi ressemble la réalité quotidienne dans un poste de vente au détail.

Pour cette raison, nous avons développé un cadre de correspondance bidirectionnelle qui intègre des évaluations pré-embauche personnalisées qui vous permettent de sélectionner un candidat tout en lui permettant de s'auto-sélectionner.

Exemple de test de jugement situationnel

Offrir aux candidats un aperçu réaliste du poste pendant le processus de candidature est le meilleur moyen de s'assurer qu'ils comprennent ce que le rôle implique et qu'ils peuvent se filtrer s'ils attendaient autre chose.

Nous avons abordé le sujet en détail dans un article précédent: Choisir les évaluations préalables à l'emploi pour l'embauche en volume de vente au détail.

Automatisation

Automatisation du recrutement accélère votre flux de travail en déplaçant rapidement les candidats appropriés dans votre entonnoir de recrutement tout en rejetant ceux qui ne conviennent pas.

Un flux de travail plus rapide signifie moins de candidats perdus et moins de coûts. Ainsi, non seulement vous augmentez la probabilité d'employer des talents de premier ordre, mais vous économisez également de l'argent.

Maintenant, si nous regardons ce qui se passe sous le capot et comment la numérisation de vos opérations affecte les directeurs de magasin, nous devons reconnaître que l'automatisation de votre processus de recrutement en volume nécessite un changement de stratégie et des changements dans la façon dont vos directeurs de magasin gèrent leurs tâches quotidiennes.

Bien que la profondeur de l'automatisation varie d'un client à l'autre, les recruteurs de détail à volume élevé peuvent automatiser pratiquement toutes les étapes du processus de recrutement, de «Postuler» à «Hire».

Dans le scénario ci-dessus, le candidat visite n'importe quel portail d'emploi ou site carrière et postule via un formulaire de candidature régulier. De là, il est dirigé vers un client ATS ou vers la plate-forme Harver, où l'automatisation entre en jeu.

Lorsque le candidat entre dans le flux de correspondance automatique, une vidéo d'entreprise lui est présentée qui lui permet de comprendre la culture et l'environnement dans lequel il travaillera.

Ensuite, ils passent par une série d'évaluations et s'ils correspondent au profil que vous recherchez, ils sont déplacés vers la phase de planification automatique, où ils peuvent sélectionner un créneau horaire qui correspond à leur emploi du temps.

Ce qui se passe dans le backend est également assez impressionnant: les candidats sont notés et vos directeurs de magasin ou votre équipe de recrutement peuvent voir en temps réel qui correspond au rôle et qui ne le fait pas.

Expérience du candidat

Grâce à la technologie de correspondance et à l'automatisation, les candidats bénéficient d'une expérience plus informative sur le poste pour lequel ils postulent, afin qu'ils puissent décider s'ils veulent ou non le poste avant de passer un entretien sur place.

Dans la vidéo ci-dessous, vous pouvez voir à quoi ressemble l'expérience candidat pour Albert Heijn, l'un de nos clients détaillants. Ils ont réduit leur temps d'embauche de 40% en utilisant la solution Harver!

Comme vous pouvez le voir, ce parcours de candidat est très différent de l'application ennuyeuse basée sur un CV. C’est engageant, bref, il évalue les compétences du candidat et son aptitude au poste tout en lui donnant un très bon aperçu de ce que le rôle implique.

Les candidats sont exposés à la fois à des tâches de routine et à des incidents critiques, tels que des clients en colère nécessitant une assistance immédiate ou plusieurs tâches nécessitant leur attention en même temps.

Ce que les candidats voient au cours de leur processus de candidature est entièrement personnalisable et la plupart de nos clients de détail préfèrent commencer par une vidéo d'entreprise qui montre la culture de l'entreprise et l'environnement de travail.

Une fois leur candidature terminée, les candidats sont invités à faire part de leurs commentaires et les données sont réinjectées dans notre système. Cela vous permet de mesurer l'expérience des candidats tout en vous permettant de voir facilement quelles étapes du processus entraînent des pertes plus importantes.

Ceci est particulièrement important dans le commerce de détail, où le demandeur est souvent aussi votre client; et pas seulement eux, mais aussi leurs familles!

Zappos, l'un de nos plus gros clients de détail, a obtenu un score de satisfaction de 97% après avoir intégré Harver dans sa stratégie de recrutement numérique de bout en bout.

L'intelligence d'entreprise

Le quatrième pilier de notre stratégie de recrutement numérique est l'intelligence d'affaires. Pour tirer le meilleur parti de vos données, vous devez pouvoir extraire facilement des informations exploitables.

Notre plateforme offre des données en temps réel via une série de tableaux de bord prêts à l'emploi, mais vous pouvez également créer vos propres rapports si vous souhaitez suivre des KPI spécifiques.

Par exemple, un tableau de bord affiche les scores d'expérience des candidats, tels que leur degré de satisfaction à l'égard de la candidature; un autre rapport vous donne un aperçu des scores correspondants de vos candidats, ce qui vous permet de voir facilement comment s’adapte aux rôles ouverts.

Ensuite, nous avons les informations sur l'approvisionnement. Lorsque vous travaillez à volume élevé, vous devez savoir quelle source vous donne les meilleurs candidats, d'où viennent vos meilleurs candidats.

Notre solution BI convient donc non seulement à l'interprétation des scores des candidats mais aussi à l'optimisation de votre stratégie de sourcing pour diminuer votre coût par embauche et améliorer la qualité de l'embauche sur le long terme.

Par où commencez-vous à numériser votre stratégie de recrutement dans le commerce de détail?

Un fournisseur d'évaluation vous donne des scores sur la façon dont les évaluations fonctionnent, mais lorsque vous numérisez le processus complet, de la candidature à la planification des entretiens, vous commencez à voir les résultats dès le premier jour.

Vos gérants de magasin et vos recruteurs travaillent plus efficacement, vous embauchez de meilleurs candidats, vous offrez aux candidats une meilleure expérience, les étapes manuelles intermédiaires sont entièrement automatisées et toutes les données sont collectées et transformées en informations exploitables.

Bien que les étapes exactes pour atteindre ces objectifs varient d'un client à l'autre, notre processus de mise en œuvre est standardisé, afin que nous puissions vous mettre en marche en quelques semaines.

En gros, voici ce à quoi vous pouvez vous attendre lorsque vous vous associez à Harver pour numériser votre stratégie de recrutement à haut volume:

  • nous définissons les objectifs et la portée du projet;
  • nous organisons une série d'ateliers avec votre équipe pour passer en revue les postes pour lesquels vous souhaitez embaucher, examiner les parcours des candidats, identifier les incidents critiques et les meilleures évaluations à utiliser, et décider de la meilleure façon de refléter la culture de votre entreprise et EVP pendant le processus de candidature;
  • nous analysons les données de performance de vos employés et évaluons les mesures pour créer des SJT personnalisés;
  • nous analysons votre pile technologique pour concevoir une solution d'intégration qui s'adapte à vos systèmes ATS et back-office;
  • nous définissons la solution BI qui correspond le mieux à vos besoins, puis nous développons les tableaux de bord et formons votre équipe avant la mise en ligne.

Si vous êtes prêt à transformer numériquement votre stratégie de recrutement avec Harver, réservez une démo ci-dessous.