Comment évaluer l'adéquation de vos candidats

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Les professionnels du talent veulent toujours trouver la meilleure personne pour le travail et l'organisation.

L'adéquation organisationnelle ou culturelle a gagné en importance au cours des dernières années, mais ajustement au travail n'est pas moins vital.

Si un emploi ne convient pas à un candidat, à tout le moins, il s'ennuiera. Selon une enquête de Ferry de Korn, 1 professionnel sur 3 change d'emploi en raison de l'ennui. En outre, 24% des personnes interrogées ont quitté leur poste car la culture de leur emploi actuel ne correspondait pas à leurs valeurs. La partie la plus intéressante de l'enquête, cependant, était que seulement 19% des personnes interrogées ont déclaré qu'elles partaient à la recherche d'un salaire plus élevé.

Des chiffres comme celui-ci brossent un tableau intrigant pour les employeurs: les candidats veulent désormais un emploi engageant qui correspond à leurs compétences, leurs ambitions, leurs motivations et leurs valeurs, pas nécessairement un emploi qui paie beaucoup. Et c’est là que l’intégration professionnelle entre en jeu. Il peut vous aider à évaluer les candidats en fonction d'un mélange d'expérience, d'environnement et de valeurs.

Dans cet article, nous allons voir ce qu'est exactement l'adéquation au poste et comment vous pouvez effectuer une évaluation de l'adéquation du poste pour prendre de meilleures décisions d'embauche.

Qu'y a-t-il?

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Qu'est-ce qu'un emploi adapté?

L'adéquation au poste est l'endroit où un candidat est évalué en fonction de ses compétences techniques et techniques, de ses forces, de son expérience et de ses besoins par rapport à l'emploi en question. Il examine les exigences d'un travail, d'un environnement et de valeurs particuliers et évalue si un candidat est ou non un bon candidat.

L'adéquation au travail mesure également si une personne peut non seulement faire le travail, mais aussi créer des relations dans votre entreprise qui les garderont motivés et travailleront de manière productive. L'idée sous-jacente est que, quel que soit le niveau de qualification et d'expérience d'un candidat, s'il ne peut pas établir de relations productives au sein d'une équipe, il est peu probable qu'il soit le plus performant.

En raison de l'encapsulation des critères d'adéquation au travail, de nombreux facteurs peuvent influencer une éventuelle décision d'embauche en plus des compétences et des connaissances nécessaires pour le poste. Par exemple, certains traits de personnalité peuvent prédire si un candidat sera satisfait ou peut-être s'ennuyer si vous l'embauchez pour un poste particulier. D'autres facteurs, comme l'assertivité d'un candidat, sont de bons prédicteurs de leur adéquation à des emplois tels que des postes de direction.

La partie difficile de l'évaluation de l'adéquation au poste? S'assurer d'obtenir les bonnes informations sur vos candidats et de les évaluer par rapport à des critères pertinents liés à l'emploi avant vous faites une offre d'emploi.

Pourquoi devriez-vous vous soucier de l'adéquation de l'emploi?

De toute évidence, vous devez vous assurer qu'un candidat peut réellement faire le travail que vous occupez avant de l'embaucher. Cependant, l'adéquation à l'emploi est plus que de découvrir des candidats qui ont les compétences, l'expérience et la motivation nécessaires pour bien jouer leur rôle.

Il peut également indiquer à quel point un candidat sera productif, engagé et heureux dans son futur poste. À son tour, l'adéquation de l'emploi peut aider à améliorer la rétention et à diminuer le roulement au sein de votre équipe. Cependant, si vous ne tenez pas compte de l'adéquation de l'emploi pendant le processus d'embauche, vous risquez d'embaucher des employés qui seront mécontents et insatisfaits dans leurs rôles et partiront prématurément.

Mauvais désengagement de l'emploiL'embauche d'un emploi inadéquat pose un risque de désengagement des employés. Les autres forces de désengagement sont le désalignement avec le manager, l'équipe et la culture.

Comment pouvez-vous évaluer au mieux l'adéquation de l'emploi?

1. Obtenez une compréhension approfondie du rôle

La première tâche dans la construction d'une stratégie d'emploi est de définir et de comprendre précisément ce que vous attendez d'un candidat dans un rôle que vous essayez de remplir.

Vous devez effectuer une analyse de poste qui examine le contenu d'un rôle, ses responsabilités et les compétences dont un candidat aura besoin pour réussir. Mener une analyse d'emploi implique de répondre à des questions telles que:

  • Quelles sont les fonctions quotidiennes du rôle que vous analysez?
  • • Quels sont les principaux objectifs et KPI pour ce rôle?
  • De quelles compétences et connaissances spécifiques un employé a-t-il besoin pour bien jouer ce rôle?
  • Quels sont les parcours professionnels possibles pour cet emploi?

En effectuant une analyse de poste, vous pouvez mieux comprendre en quoi consiste le rôle et à quoi ressemble un profil de candidat idéal. Il vous permet également de définir vos critères de sélection d’adéquation et de vous aider à voir si le rôle que vous offrez répond aux besoins de vos candidats.

Dans le cadre de votre analyse d'emploi, consultez votre équipe actuelle et demandez-lui ce dont un nouveau candidat aurait besoin pour réussir dans l'emploi pour lequel vous embauchez.

Personne n’en sait plus sur le travail que vous essayez de les gens qui le font actuellement. Vous pouvez interroger vos employés actuels sur leurs défis, leur cheminement de carrière et la structure de leur équipe pour vous permettre de mieux comprendre les réalités quotidiennes du poste. Vous pouvez leur poser des questions comme:

  • • Vos compétences sont-elles pleinement utilisées?
  • • À quoi vous attendiez-vous pour ce rôle et comment ces attentes ont-elles été satisfaites?
  • • Êtes-vous en mesure de produire votre meilleur travail dans votre environnement actuel? Sinon, pourquoi?

Vous pouvez utiliser ces informations pour créer des offres d'emploi qui décrivent de manière réaliste les responsabilités, les tâches quotidiennes et les compétences techniques et techniques indispensables et agréables que vous attendez d'un candidat. Ce type de transparence dans vos offres d'emploi vous aidera à attirer plus d'emplois potentiels, car les candidats sont conscients de ce que l'on attend d'eux dès le début du processus de recrutement.

2. Utilisez les bonnes évaluations préalables à l'emploi

Hormis les entretiens, les tests préalables à l'emploi sont l'un des meilleurs moyens d'évaluer l'adéquation des emplois.

Il y a une raison pour laquelle 71% des entreprises figurant dans le rapport de recherche sur l'expérience des candidats utilisent des évaluations préalables à l'emploi – elles travaillent.

Ces évaluations peuvent aider les recruteurs à voir exactement comment les candidats pensent et résolvent les problèmes. Par exemple, si vous savez qu'un candidat a besoin de solides compétences de pensée critique pour un rôle particulier, vous pouvez les évaluer à travers une évaluation des capacités cognitives en mettant l'accent sur le raisonnement logique et vérifier les résultats avant de faire avancer leur candidature.

De plus, vous pouvez utiliser le test de jugement situationnel (SJT) dans votre processus d'embauche. Ces tests évaluent le comportement d'un candidat en lui présentant des scénarios réalistes auxquels il pourrait être confronté chaque jour au travail. Ils pourront ensuite choisir parmi une gamme d'options afin que vous puissiez voir ce qu'ils auraient fait pour résoudre le problème s'ils avaient finalement été embauchés pour le poste.

Ce type d'évaluation permet également aux candidats d'évaluer l'adéquation de l'emploi de leur côté – peuvent-ils se voir faire le travail? Sinon, c'est le bon moment pour eux de se désélectionner du processus de recrutement.

Inadéquation des compétencesLes employés de différentes industries ont différents niveaux de correspondance d'emploi. En fait, jusqu'à 49% des travailleurs au Royaume-Uni pourraient avoir un niveau de compétences différent de celui requis par leur emploi actuel, ce qui pourrait indiquer une mauvaise adaptation à l'emploi.

3. Développer un bon processus d'entrevue

Les entretiens sont une méthode populaire pour évaluer l'adéquation des emplois. Pour créer des questions d'entrevue uniques pour le processus d'entrevue à venir, vous pouvez utiliser les informations obtenues grâce à l'analyse d'emploi.

Idéalement, votre entretien devrait être structuré et consister en un mélange de questions traditionnelles et comportementales qui se rapportent aux spécificités du poste et à l'environnement dans lequel le candidat souhaite travailler.

Votre processus d'entrevue peut également inclure une tâche ou une tâche à accomplir, en fonction des tâches typiques qu'un candidat effectuerait dans le rôle. Quelle est la meilleure façon d’évaluer l’adéquation d’un emploi que de laisser le candidat faire le travail?

Assurez-vous que cette tâche pratique est vraiment représentative des responsabilités de l'emploi et qu'elle intervient dans les étapes ultérieures du processus de recrutement.

Enfin, n'oubliez pas que dans la situation actuelle où les réunions en face-à-face ne sont pas toujours possibles, vous devez avoir un processus efficace en place pour mener des entretiens à distance pour évaluer l'adéquation de l'emploi.

4. Évaluer la motivation des candidats

La motivation est l'un des facteurs les plus importants lorsqu'il s'agit d'évaluer l'adéquation au poste.

Si un candidat est motivé pour faire le travail, il peut non seulement garder l'ennui à distance, mais il sera moins susceptible de quitter un emploi uniquement pour un salaire plus élevé. D'un autre côté, il est essentiel de savoir si un gros salaire est un facteur de motivation pour un candidat postulant à un poste dans votre entreprise.

La première étape consiste à les interroger: Quelle est votre motivation pour postuler à ce poste?

Ensuite, creusez plus profondément. Posez-leur des questions sur ce à quoi ils voudraient que leur vie quotidienne ressemble s'ils venaient travailler pour vous. Interrogez le candidat sur son éthique de travail, sa flexibilité au travail, ses comportements sociaux et sa capacité à travailler en équipe. En approfondissant la motivation d’un candidat à postuler à l’emploi, vous pouvez savoir s’ils seront finalement satisfaits de leur travail.

Apprendre sur le tasUne bonne adéquation au travail signifie également que l'employé est prêt à travailler sur ses compétences pendant son travail.

5. Focus sur une perspective à long terme

Les candidats sont de plus en plus conscients de leur cheminement de carrière. Et s'ils n'en voient pas dans votre entreprise, ce sera une bataille difficile de les convaincre de venir travailler pour vous.

Demande toi; Le candidat va-t-il prospérer dans ce rôle à long terme? Et si leurs responsabilités changent, avez-vous des programmes de mobilité interne en place pour aider à les conserver? Ensuite, obtenez une idée de ce que le candidat recherche dans son travail en lui demandant ce qu'il aimerait apprendre tout au long de sa carrière. Demandez-leur simplement: Quels sont tes projets à long terme?

Poser cette question simple mais révélatrice pendant le processus d'embauche est essentiel, explique Julie Jansen, coach de carrière et auteure.

"Beaucoup de gens pensent aux objectifs en termes de progression de carrière", elle dit. "Mais les employeurs ne demandent pas si vous voulez être promus lorsqu'ils vous posent des questions sur vos objectifs."

Comprendre ce qu'un candidat souhaite dans sa trajectoire de carrière peut révéler s'il conviendra ou non au poste. Astuce: s'ils ne travaillent dans l'industrie que comme tremplin vers une autre carrière, ils seront probablement distraits par leur Al ambitions à long terme. Si vous pouvez comprendre cela pendant le processus d'embauche, cela peut vous empêcher d'investir du temps et de l'argent dans un employé qui se voit travailler dans un autre rôle ou dans une industrie.

6. Assurez-vous que l'adéquation entre l'emploi et l'organisation est complémentaire

Enfin, il est important de reconnaître que vous n’avez pas à décider entre l’embauche pour un emploi ou ajustement organisationnel.

Idéalement, vous embaucherez un candidat qui est à la fois. Gardez cela à l'esprit lorsque vous concevez votre processus de sélection, afin d'embaucher d'une manière qui vous permette d'évaluer les deux et de prendre les meilleures décisions d'embauche. Évaluer l'adéquation organisationnelle d'un candidat avec l'adéquation de son emploi vous assurera qu'il possède les compétences nécessaires pour collaborer avec le reste de l'équipe et prospérera également dans la culture de votre entreprise.

Et l'adéquation organisationnelle devient particulièrement importante lorsque vous embauchez pour un poste de direction. Comme le souligne Forbes, jusqu'à 50% des employés qui quittent leur emploi indiquent à la direction la raison pour laquelle ils sont sortis.

"Les gens peuvent rejoindre une entreprise pour la rémunération, les opportunités de croissance ou la mission, mais ils partent souvent parce qu'ils n'ont pas de bonnes relations avec leur manager", Jack Altman écrit. "Sans surprise, la relation avec les managers est fortement corrélée à l'engagement des employés."

Cela fait évaluer les compétences générales une tâche de plus en plus importante pour les recruteurs. Comme Hays PDG de l'agence de recrutement Alistair Cox explique, les produits innovants, la technologie et l'expertise sont tous des ingrédients essentiels lors de l'embauche, mais les recruteurs doivent maintenant chercher plus loin.

"D'après mon expérience, c'est une équipe complétée par de riches compétences non techniques qui donnent à une entreprise un avantage concurrentiel."

«Avec un accent mis sur la mise à niveau des compétences spécifiques au cours des dernières années, un manque de concentration sur les compétences interpersonnelles vitales et un manque de bonne formation dans ce domaine sont maintenant apparents dans de nombreuses entreprises».

«La formation ne vous amènera que si loin; le changement doit venir d'en haut et faire partie de la culture. »

Job Fit vs Culture FitUn emploi parfait sans ajustement organisationnel peut entraîner un employé mécontent et désengagé.

7. Faites de votre évaluation de l'adéquation des tâches un processus à double sens

L'adéquation à l'emploi ne vous concerne pas uniquement en tant qu'employeur qui détermine si un candidat est apte à occuper ce poste. C’est aussi que le candidat puisse voir par lui-même si le poste lui convient.

Comme nous l'avons déjà mentionné, vous pouvez commencer par améliorer vos offres d'emploi. Ne vous concentrez pas uniquement sur les exigences, mais plutôt, soyez détaillé en décrivant ce que le travail implique et quels sont les défis quotidiens. Par exemple, vous pouvez décrire une journée typique de la vie d'un rôle particulier. Cela donnera aux téléspectateurs de vos offres d'emploi une meilleure idée de savoir s'ils ont ce qu'il faut pour faire le travail.

Des aperçus réalistes de l'emploi dans un format vidéo et des tests de jugement situationnel sont également de bons moyens de laisser les candidats décider s'ils aiment ce qu'ils voient et s'ils peuvent se voir travailler dans le rôle.

Dans votre processus d'entrevue, faites de la place pour que les candidats posent des questions sur le rôle, par exemple, en leur donnant une chance de rencontrer leurs coéquipiers potentiels. Ces personnes peuvent fournir à vos candidats plus de détails sur l'emploi et, encore une fois, cela les aide à auto-évaluer leur emploi.

Pour résumer, soyez réaliste avec vos candidats quant aux responsabilités de l'emploi en question tout au long du processus de recrutement et donnez-leur de multiples occasions de découvrir les fonctions, les tâches et les affectations que le rôle implique.

Maintenant c'est ton tour

Évaluer l'adéquation de l'emploi nécessite une compréhension approfondie du poste, puis centrer vos efforts sur la façon dont chaque candidat pourrait s'adapter.

Pourtant, il suffit de regarder les compétences et l'expérience d'un candidat pour savoir si elles conviendront ou non à votre équipe. Une stratégie d'emploi réussie incorporera les bonnes questions d'entrevue et testera vos candidats dans des scénarios réels en utilisant des évaluations préalables à l'emploi. Enfin, il équilibrera les compétences techniques et techniques tout en établissant toujours un lien avec la question de savoir si les motivations et les valeurs du candidat correspondent à celles de votre équipe et de votre entreprise.

Tout le travail acharné qui consiste à élaborer une stratégie d'adaptation à l'emploi porte ses fruits. Lorsque vous embauchez le poste idéal, vous trouverez un employé productif et enthousiaste qui est susceptible de rester avec vous pendant un certain temps!