Comment combler le fossé des talents dans votre organisation

0
95

Le manque de talents est un problème énorme (et coûteux) pour de nombreuses organisations. Lorsque les employés n'ont pas les compétences dont les entreprises ont besoin pour rester compétitives, les travailleurs et les organisations elles-mêmes ont du mal à répondre aux demandes opérationnelles et à planifier l'avenir.

Mais malheureusement, autant que nous l’aurions souhaité, le manque de talents ne se résorbera pas. Les organisations et les employés doivent travailler ensemble pour identifier où les problèmes surviennent, quelles compétences sont nécessaires et comment les bonnes personnes peuvent acquérir ces compétences, soit en recherchant les bons talents, soit en investissant dans les membres de l'équipe existants.

Maintenant, cela ressemble à un objectif ambitieux. Lorsque l'écart est si grand, coûtant à l'économie plus de 2,5 billions de dollars au cours de la prochaine décennie, comment savoir par où commencer?

Décrivons le processus en sept étapes que vous pouvez suivre pour combler le déficit de talents au sein de votre organisation.

Qu'est-ce qu'un manque de talents?

L’écart de talents est l’espace entre le niveau actuel de talent, de compétence ou de compétences de vos employés et où vous en auriez besoin pour atteindre les objectifs de votre organisation. Cela se produit souvent parce que la technologie progresse si rapidement qu'il est difficile pour les employés de suivre le rythme, surtout lorsqu'ils n'essaient pas activement.

Que le taux d'innovation vous excite ou qu'il vous laisse vous sentir dépassé, vous avez l'impression que dès que vous rattrapez votre retard, tout le jeu change. Vous clignez des yeux et de nouveaux logiciels ou processus apparaissent, et vous êtes censé être un expert dans tous ces domaines.

C'est là que se produit le manque de talents.

Comment combler le fossé des talents

Il n’est pas réaliste d’attendre tout employés à suivre tout changements. En fait, cela peut être une énorme perte de temps et d'argent. La formation de nouveaux employés coûte cher, et si la nouvelle compétence ou compétence n’est pas pertinente pour le cheminement de carrière et le rôle de cette personne au sein de l’organisation, leur enseigner quelque chose de nouveau ne vous permettra pas de combler l’écart.

Au lieu de cela, vous devez être stratégique sur la façon dont vous formez vos employés. De cette façon, vous pouvez combler votre déficit de talents de manière efficace.

Voici comment commencer:

1. Mener une analyse des lacunes de talents

Peut-être que vous savez déjà où votre équipe est en panne ou peut-être que vous reconnaissez qu'il y a un problème, vous ne pouvez tout simplement pas mettre le doigt dessus. Dans tous les cas, le meilleur endroit pour commencer est une analyse des lacunes de talents (ou parfois appelée analyse des lacunes de compétences).

Une analyse des lacunes de compétences évalue la position de votre équipe par rapport aux objectifs de votre organisation. Il examine l'avenir du travail et les tendances de l'emploi et comment vos employés existants se comparent à la concurrence.

À partir de là, vous pouvez apprendre quelles compétences votre équipe possède déjà et où vous pourriez être en mesure de vous améliorer. Connaître les compétences spécifiques que vous devez développer est essentiel pour construire votre pont sur le manque de talents. Si vous devinez simplement ce qui sera important ou si vous supposez que vous avez une compétence que vous n’avez pas vraiment, vous perdrez seulement du temps et des ressources.

2. Repensez votre stratégie et processus de recrutement

Si vous constatez des lacunes particulièrement importantes dans vos talents, votre stratégie et votre processus de recrutement devront peut-être être retravaillés. Vous avez peut-être un système en place qui empêche les employés possédant les bonnes compétences d'être embauchés ou qui recherche entièrement les mauvaises compétences.

Dans un exemple, vous pouvez embaucher pour un poste qui nécessite une compétence technique de niche. Votre équipe de recrutement sait que la compétence est importante, mais elle ne comprend pas entièrement les nuances. En fin de compte, ils peuvent faire avancer les candidats pour une variété d'autres facteurs importants et vous laisser avec un candidat qui a une compréhension de base de la compétence, tout en ayant manqué les meilleurs candidats parce qu'ils ne comprenaient pas complètement les détails.

D'un autre côté, votre équipe peut comprendre les compétences dont vos équipes ont besoin, mais ne les mesure pas avec précision dans le processus de recrutement, ou peut se fier trop à l'expérience passée lors de la présélection des talents. Supposons que vos rôles exigent un niveau élevé de multitâche, une orientation client et de fortes capacités de frappe – si vous rédigez un CV seul, vous pouvez embaucher quelqu'un avec la «bonne» expérience au détriment de quelqu'un avec les compétences les plus solides.

Si ces tendances persistent, vous n'aurez jamais la bonne personne dans votre équipe.

Pour résoudre ce problème, il faut repenser votre processus de recrutement et rechercher des opportunités pour améliorer la sélection des candidats. Vous n’avez peut-être pas besoin de former vos recruteurs sur la compétence de niche que vous recherchez, mais vous pouvez ajouter une personne qui possède la compétence au processus de recrutement. Ou, dans certains cas, il peut être plus judicieux d’utiliser une évaluation préalable à l’emploi ou un aperçu réaliste de l’emploi pour voir dans quelle mesure les compétences d’une personne correspondent aux exigences du poste.

De cette façon, vous pouvez vous assurer que votre processus de recrutement évalue véritablement les candidats pour les compétences dont vous avez besoin pour continuer à grandir.

3. Trouvez différentes sources de talents

Nous sommes tous devenus dépendants des sites d’emploi typiques pour trouver des talents. Et bien que ce soit un bon point de départ, cela peut être restrictif, surtout si vous cherchez à embaucher pour une compétence ou une compétence spécifique.

Si vous avez besoin de changer les choses avec vos candidats, pourquoi ne pas changer la façon dont vous trouvez des talents?

Il existe des tonnes d'options. En plus des sites d'emploi spécifiques aux compétences, envisagez de vous connecter à une université avec des programmes liés à la compétence pour laquelle vous recrutez ou des programmes de développement professionnel qui pourraient être en mesure de filtrer certains des meilleurs candidats à votre façon.

Voici un exemple:

Disons que vous devez embaucher de nouveaux codeurs qualifiés. Vous avez posté sur des sites d'emploi, mais vous ne recevez pas beaucoup de bouchées de haute qualité. Au lieu de se contenter de quelqu'un qui peut en quelque sorte faites le travail, contactez un programme de codage qui pourrait être en mesure de vous présenter des candidats qui correspondent à la description que vous recherchez.

Ne vous demandez pas trop si la personne est immédiatement prête à être embauchée. Certains programmes éducatifs, comme Girls Who Code, peuvent ne pas avoir de candidats assez âgés pour être à la recherche d'une carrière à temps plein, mais ils peuvent être à la recherche de stages.

Établir ce type de relations au début de leur carrière peut vous aider à adapter leur développement professionnel aux besoins de votre entreprise et vous donner la réputation d’être disposé à travailler avec des étudiants en pleine croissance pendant qu’ils trouvent encore leur place. Cela peut être utile si le mot passe.

4. Créer des programmes de requalification et de perfectionnement des compétences

Embaucher quelqu'un de nouveau n'est pas toujours la solution pour combler le déficit de compétences. En fait, la requalification et l'amélioration des compétences de votre main-d'œuvre existante, le cas échéant, peuvent économiser du temps et de l'argent, et créer une fidélité plus forte avec votre équipe.

Votre main-d'œuvre actuelle devrait vouloir continuer à développer ses compétences. Non seulement cela les rend plus compétitifs et peut ajouter une certaine excitation à leurs tâches quotidiennes, mais leur offrir des opportunités de requalification et de perfectionnement peut améliorer la satisfaction au travail. Lorsque votre équipe sera plus heureuse dans ses rôles, elle restera plus longtemps.

La requalification d'un employé est définie comme le fait qu'un membre de votre équipe existante apprenne une compétence entièrement nouvelle. Par exemple, vous pourriez avoir un nouveau chef de bureau qui souhaite vraiment passer au marketing. Prendre le temps de former cet employé à comprendre le marketing et éventuellement le transférer au service marketing serait un exemple de requalification.

La montée en compétence, en revanche, se produit lorsqu'un membre de l'équipe améliore ses compétences pour améliorer ses performances sur son cheminement de carrière actuel. Par exemple, un codeur qui crée principalement des sites Web pour votre équipe peut apprendre à coder des applications. Bien qu’ils aient appris une nouvelle compétence, cela ne les a pas mis sur un chemin de carrière entièrement différent – cela a simplement fait d’eux un membre plus précieux de leur équipe existante.

Mais la requalification et la mise à niveau des compétences peuvent également être des initiatives de moindre envergure à l'échelle de l'équipe. Par exemple, mettre tous les membres de votre équipe au courant d'un nouveau logiciel ou outil que vous allez utiliser est un exemple de renforcement des compétences.

Vous pouvez renouveler ou améliorer les compétences de votre équipe grâce à des cours en ligne, au renvoi d'un membre de l'équipe à l'école, à des sessions de formation internes ou même simplement à la recherche de ressources gratuites en ligne. De nombreuses options sont disponibles, quel que soit votre budget ou la taille de votre entreprise.

5. Mettre en place un programme de mentorat

Vous n’avez pas besoin de sortir de votre organisation pour améliorer les aptitudes et les compétences des membres de l’équipe. En fait, vous avez probablement un bon nombre d'enseignants qualifiés au sein de l'organisation.

Un programme de mentorat peut aider des employés plus expérimentés à partager leurs connaissances avec des membres plus jeunes ou moins qualifiés de l'équipe. Avoir un programme de mentorat en place maintient l'apprentissage cohérent, de sorte que chacun grandit toujours.

De nombreuses organisations introduisent un programme de mentorat lorsque les nouvelles recrues commencent tout juste. C'est un excellent moyen d'amener quelqu'un à bord. Cependant, tous les membres de votre équipe peuvent bénéficier d'un mentor, pas seulement les débutants.

Connectez les employés en fonction des compétences qu'ils souhaitent acquérir ou de la manière dont ils souhaitent se développer. L'appariement des employés en fonction de leurs compétences peut garantir que chacun évolue d'une manière qui correspond à ses besoins personnels et professionnels.

6. Focus sur la mobilité interne

Parallèlement à votre programme de requalification et d'amélioration des compétences, vous devez donner la priorité à la mobilité interne. Bien que proposer des cours et des programmes de mentorat soit un excellent moyen d'aider les membres de l'équipe à apprendre quelque chose de nouveau, s'il n'y a pas de chemin clair vers une promotion ou un mouvement au sein de l'entreprise, vous pourriez simplement former votre équipe à aller ailleurs.

Si les membres de l'équipe prennent l'initiative d'apprendre quelque chose de nouveau, récompensez-les. Proposez des promotions, le cas échéant, ou reconnaissez simplement leur travail acharné s'ils ne sont pas encore prêts pour ce niveau supérieur. Un chemin clair pour gravir les échelons peut les aider à comprendre ce pour quoi ils travaillent.

La mobilité horizontale est tout aussi importante. Si votre équipe commence à se sentir coincée dans sa carrière actuelle, elle pourrait chercher un nouveau départ à l'extérieur de l'entreprise. Cela pourrait signifier que vous perdez des joueurs forts.

Si vous avez un chemin vers un déménagement horizontal, les employés peuvent explorer de nouveaux cheminements de carrière et apprendre de nouvelles choses sans avoir à quitter. Vous pouvez retenir les meilleurs talents pendant que les membres de votre équipe peuvent travailler à développer la carrière qu'ils souhaitent réellement.

7. Travailler avec des talents contingents

Parfois, un projet apparaîtra où vous avez besoin d'un employé hautement qualifié et vous en avez besoin rapidement. Vous n’avez pas le temps de requalifier ou d’améliorer les compétences d’un employé existant, et vous ne savez pas si vous allez avoir besoin de cette compétence à long terme. Dans ces situations, l’investissement ne vaut tout simplement pas la peine.

Vous pouvez combler cette lacune en travaillant avec des talents contingents. Vous pouvez embaucher une personne pour un projet spécifique ou pour une durée déterminée.

Par exemple, supposons qu’un client ait engagé votre agence marketing pour créer un nouveau site Web. Normalement, vous ne créez pas de sites Web, mais vous voulez le travail. Au lieu d'apprendre à un membre de l'équipe existant à créer des sites Web, vous pouvez embaucher un développeur Web pour ce projet spécifique.

Si le projet se déroule bien, vous pourrez peut-être poursuivre une relation d'indépendant ou même embaucher l'individu à plein temps. Si vous décidez que les projets de développement Web ne sont tout simplement pas pour vous, vous pouvez vous séparer sans perdre de temps et d'argent.

Conclusion

Si vous souhaitez combler le déficit de talents, vous devez d'abord savoir où il se trouve. Mais il ne suffit pas de savoir quelles compétences votre équipe pourrait manquer.

Soyez stratégique dans la planification de vos besoins en main-d'œuvre et le développement des employés actuels. En combinant un sourcing et un recrutement efficaces avec l'apprentissage, la requalification et le perfectionnement des compétences, votre main-d'œuvre existante vous aidera à combler le manque de talents dans votre organisation.