Choix des évaluations préalables à l'emploi pour l'embauche de volume de vente au détail: l'approche scientifique

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Avant de passer à Harver, bon nombre de nos clients de détail utilisaient des évaluations pré-emploi prêtes à l'emploi pour évaluer les compétences des futurs embauches, principalement en raison de leur commodité et de leur facilité d'utilisation.

Bien que ces solutions génériques soient immédiatement disponibles, elles présentent des inconvénients qu’il ne faut pas négliger. Par exemple, ils ne peuvent pas évaluer avec précision si un candidat correspond à la culture de l'entreprise et ne parviennent pas à définir des attentes réalistes quant à ce que le poste implique.

Dans cet article, nous allons nous concentrer sur la types d'évaluations préalables à l'emploi qui fonctionnent le mieux pour le recrutement de gros volumes de vente au détail et la science qui les sous-tend, pour vous aider à prendre des décisions d'embauche impartiales et fondées sur des données.

Quels types d'évaluations préalables à l'emploi fonctionnent le mieux pour le commerce de détail?

Lorsque les recruteurs de détail traitant un volume élevé de candidats ne regardent que la situation professionnelle actuelle pour avoir une idée des raisons pour lesquelles les employés partent, ils ne voient que la moitié de l'image.

Pour vraiment comprendre pourquoi les nouveaux employés de la vente au détail partent, nous devrions prendre du recul et regarder le tableau complet, en commençant par le processus de sélection.

Nous avons couvert ce sujet en détail dans notre livre électronique sur la sélection des candidats, nous ne nous concentrons donc pas trop sur la manière d'améliorer le processus pour le moment. Si le sujet vous intéresse, vous pouvez télécharger le livre électronique ci-dessous.

La diminution de l'attrition des employés dans les entreprises de vente au détail à fort volume commence par peaufiner le processus de recrutement pour ne déplacer que les candidats les mieux adaptés à l'étape de l'entretien.

Compte tenu de ce qui précède, il existe trois types d'évaluation courants que nous recommandons à nos clients de détail qui font face à l'embauche de masse.

Tests de jugement situationnel (SJT)

Les tests de jugement situationnel sont le type le plus courant d'évaluations préalables à l'emploi que nous utilisons pour l'embauche de gros volumes de vente au détail. Ces évaluations prennent entre 8 et 12 minutes pour les candidats et comprennent des questions situationnelles adaptées au rôle.

Par exemple, les candidats qui postulent pour des emplois à faible taux d'entrée dans les épiceries peuvent voir une vidéo dans laquelle un client demande leur aide pendant qu'ils réapprovisionnent les étagères.

Le candidat est alors invité à choisir la meilleure façon de gérer la situation, parmi une liste de trois réponses possibles. Ces réponses potentielles sont classées du plus efficace au moins efficace et elles aident à évaluer l'orientation client du candidat, ses compétences en matière de service ou de vente.

Les réponses des candidats sont notées et comparées à repères spécifiques à l'employeur pour les réactions appropriées à ces scénarios d'emploi réalistes.

Évaluation préalable à l'emploi des candidats pour le commerce de détail

Les tests de jugement situationnel évaluent non seulement l’aptitude du candidat pour le poste, mais ils aident également le candidat à comprendre à quoi ressemblera son rôle quotidien, dans la pratique.

Pourquoi est-ce important?

Car dans 60% des cas, les nouvelles recrues quittent une entreprise lorsque leurs attentes pour le poste ne sont pas satisfaites. Et cela peut ne pas sembler un énorme problème, car le marché du travail est actuellement assez bon pour les employeurs. Toutefois…

Il en coûte environ un tiers du salaire annuel d’un employé pour remplacer et former un nouvel employé.

– Source: C&D Restructure and Taxation Advisory

Il convient de noter que les SJT peuvent évaluer un large éventail de compétences de base, de la résistance au stress et de l’orientation client, en passant par les compétences multitâches et les compétences de vente. Par exemple, les employeurs peuvent voir comment les candidats gèrent des situations stressantes, comme traiter avec des clients en colère dans de longues files d'attente.

Le contenu d’un SJT dépend du profil du client. D'une part, vous avez des supermarchés qui embauchent des travailleurs de plancher. Ici, vous devrez peut-être uniquement évaluer les compétences nécessaires. Par exemple, des étagères empilables et un service client rudimentaire.

D'un autre côté, vous avez des grands magasins luxueux où les clients veulent connaître les détails les plus fins sur les produits qu'ils achètent. En tant que tel, bien que la plate-forme et le type d'évaluation restent les mêmes, les questions et le contenu doivent différer en conséquence.

Pour cette raison, lorsque nous créons des évaluations pré-emploi personnalisées pour nos clients de détail à fort volume, nous commençons par examiner les familles d'emplois pour lesquelles ils recrutent.

Nous détaillerons notre processus et notre approche de développement d'évaluations personnalisées dans les sections suivantes de cet article.

Tests de personnalité

Les tests de personnalité garantissent une bonne adéquation avec la culture d'entreprise, car ils sont conçus pour révéler les traits de personnalité dominants du candidat.

Comment cela fonctionne dans la pratique, c'est que l'employeur nous dit d'abord quelles sont les caractéristiques souhaitables et les qualités représentant une excellente adéquation culturelle.

À partir de là, nous concevons des questions pour identifier ces traits chez les candidats. Par exemple, supposons que le travail d'équipe soit l'une de vos valeurs commerciales fondamentales. Dans ce cas, votre test de personnalité pourrait vous demander à quel point les candidats aiment travailler avec les autres et à quel point ils trouvent facile de s'intégrer dans un nouveau groupe.

Souvent, les tests de personnalité visent à déterminer ce qui suit:

  • Compétences en communication
  • Compétences de travail d'équipe
  • Résistance au stress et aux conflits
  • Comme le candidat est sociable
  • L'aptitude du candidat pour les rôles face aux clients
  • Comment les candidats se comportent sous pression
  • La facilité avec laquelle les candidats s'ennuient ou perdent leur motivation
  • Comment les candidats réagissent au leadership

Avec autant de contrôle sur vos pré-évaluations, il est impératif qu'elles soient efficaces. Sinon, les employés se retrouvent souvent bloqués dans un travail qui ne leur convient pas et, sans surprise, ils quittent généralement. Ceci, bien sûr, fait que votre magasin souffre d'un roulement de personnel élevé.

C'est pourquoi les pré-évaluations personnalisées valent leur pesant d'or. Il a été prouvé qu’ils améliorent la qualité de l’embauche, réduisent l’attrition et améliorent l’expérience des candidats.

Chez Harver, nous avons un Équipe People Science qui adopte une approche scientifique pour développer des évaluations préalables à l'emploi pour les postes de vente au détail à volume élevé.

Créer vous-même des évaluations par rapport à des solutions prêtes à l'emploi

Lorsqu'il s'agit d'embaucher en volume dans le secteur de la vente au détail, de nombreux rôles reposent sur des critères similaires. Souvent, cela permet aux solutions prêtes à l'emploi de mesurer adéquatement l'aptitude des candidats.

Cela dit, les évaluations toutes faites laissent souvent des trous inattendus dans leurs évaluations. Par exemple, il n’est pas rare que ces types de solutions ne parviennent pas à identifier la probabilité que le recruteur se heurte plus tard à la culture du lieu de travail.

En revanche, une solution prédéfinie adaptée aux besoins de votre entreprise offre une évaluation plus holistique. À savoir, par l’infrastructure, les processus, les produits, les clients et, bien sûr, la culture du lieu de travail de votre entreprise.

Nous avons constaté que nos clients de détail ont constaté des améliorations significatives de leurs principaux paramètres de recrutement: temps d’embauche et coût d’embauche, taux d’attrition, score d’évaluation et score de satisfaction des candidats. Voici quelques-uns de nos résultats.

Les avantages des évaluations pré-embauche personnalisées

Beaucoup de nos clients détaillants nous contactent parce qu'ils recherchent une solution pour les aider à embaucher de meilleures personnes plus rapidement et d'une manière scientifiquement validée.

Dans la plupart des cas, ils ont déjà une solution SJT en place, mais il s'agit d'un ensemble de questions prêt à l'emploi qui ne prend pas en compte les spécificités du poste ou la culture de l'entreprise.

Ainsi, lorsque nous commençons à explorer les options, la plupart d'entre elles manifestent de l'intérêt pour les évaluations personnalisées, y compris les vidéos d'entreprise qui présentent la culture et les aperçus réalistes des emplois qui aident les candidats à comprendre la nature réelle du poste annoncé.

Nous pensons donc qu’il est important de prendre en compte les avantages ci-dessous lorsque vous devez choisir entre des évaluations préalables à l’emploi sur mesure et prêtes à l'emploi.

Refléter fidèlement le rôle et la culture d'entreprise

Comme nous l'avons déjà indiqué, les pré-évaluations personnalisées peuvent mesurer avec précision les compétences de votre candidat pour un poste donné. Dans le commerce de détail, de simples tests de jugement situationnel (SJT) sont couramment utilisés pour évaluer si les candidats comprennent les exigences du rôle.

Cependant, nous travaillons avec l'employeur pour nous assurer que les évaluations tiennent compte des compétences et des traits de personnalité dont les candidats ont besoin pour s'épanouir dans le poste pour lequel ils embauchent au sein de la culture d'entreprise.

La contribution de l’employeur permet à notre équipe de People Science d’adapter le flux d’évaluation à la réalité du poste. Cela garantit que les candidats reçoivent un aperçu précis de ce que c'est que de travailler dans cette entreprise.

De cette façon, les candidats retenus peuvent accepter ou rejeter votre offre d'emploi les yeux grands ouverts, ce qui contribue grandement à renforcer la rétention du personnel.

Aucune évaluation superflue

Alors que nous créons une solution sur mesure pour votre entreprise, nous ne mesurons que les compétences qui sont en corrélation avec les performances professionnelles.

En comparaison, des solutions prêtes à l'emploi peuvent évaluer les candidats pour des compétences sans rapport avec le poste pour lequel vous recrutez. Non seulement c'est une énorme perte de temps, mais cela peut envoyer des signaux mitigés aux candidats sur ce que le rôle implique.

Meilleure expérience candidat

Au lieu d'envoyer simplement un CV, les candidats bénéficient d'une brève expérience qui leur donne un aperçu du rôle professionnel et de la culture en milieu de travail. Cela leur permet de décider s'ils aimeraient travailler pour votre entreprise.

À ce stade, de nombreux candidats qui ne seraient pas une bonne personne se retirent de l’étude. Ce processus simple et intuitif se traduit souvent par une meilleure expérience des candidats et des scores de satisfaction des candidats plus élevés.

Maintenant, une question courante que nous recevons lors des appels de découverte avec les clients de détail à grand volume est de savoir dans quelle mesure ces évaluations devraient être détaillées ou pendant combien de temps.

Discutons un peu plus en profondeur du sujet pour nous assurer que vous comprenez bien comment nous abordons ce sujet.

Mesurer les compétences pertinentes en fonction des KPI

Contrairement aux évaluations génériques, les évaluations spécifiques à l'entreprise vous permettent de suivre et de mesurer les paramètres pertinents pour votre organisation et pour le poste vacant spécifique.

Par exemple, si vous recrutez pour un poste de support client, vous souhaiterez peut-être voir non seulement dans quelle mesure le candidat gère les situations stressantes, mais également combien de tickets il peut résoudre par heure ou par jour.

Les évaluations de pré-emploi Harver sont développées pour tester les caractéristiques qui sont prédictives des performances élevées en fonction des repères de l'organisation et de l'environnement de travail.

Les métriques sont collectées dans un tableau de bord centralisé où toutes les données des candidats sont facilement visibles. En conséquence, les recruteurs peuvent prendre des décisions objectives en temps opportun, tout en gardant à l'esprit les KPI.

Combien d'évaluations devez-vous utiliser pour les travaux de vente au détail à volume élevé?

Lorsqu'un processus de candidature prend trop de temps ou semble trop compliqué, même les candidats les mieux adaptés peuvent abandonner et perdre tout intérêt. Par exemple, nous avons vu des évaluations qui durent plus de quelques minutes, et les taux d'abandon ont tendance à être plus élevés.

Cela est compréhensible, car les personnes qui postulent pour des emplois dans le commerce de détail à faible entrée veulent généralement être embauchées le plus tôt possible et sont moins préoccupées par les projections de carrière. Le moyen le plus efficace de les maintenir engagés est de garder les évaluations courtes et précises.

À la lumière de cela, nous incluons généralement environ 12 questions en SJT. En tant que tels, ils emportent 8 à 12 minutes pour terminer, bien que l'investissement en temps varie en fonction des types d'évaluations que vous choisissez.

Par exemple, si vous souhaitez inclure des SJT vidéo, une vidéo d'entreprise qui montre l'environnement de travail, ainsi qu'un module de présentation vidéo, l'évaluation peut prendre un peu plus de temps.

En revanche, les questionnaires de personnalité peuvent prendre beaucoup plus de temps, car ils interrogent longuement sur les préférences du candidat. Les ajouter à votre processus de sélection préalable à l'emploi peut être utile lorsque le marché du travail est bon, mais si le marché est serré, vous voudrez peut-être réduire les frictions en choisissant moins de tests.

Cela dit, des évaluations plus complètes sont excellentes pour tester la motivation d’un candidat. Avec une augmentation récente des demandes d'emploi dans le commerce de détail, les détaillants considèrent souvent ces décrocheurs comme idéaux pour sélectionner les candidats les plus motivés et les plus intéressés.

À quoi ressemble le processus pour vous, l'employeur?

Maintenant, retournons le script et explorons à quoi ressemble la création d'un test de pré-embauche personnalisé pour vous, l'employeur.

Nous suivons un cadre spécifique pour nous assurer que nous comprenons précisément votre culture d'entreprise et que les évaluations que nous créons ensemble sont les plus pertinentes pour les postes vacants que vous avez ouverts.

Dans les grandes lignes, notre processus comprend les activités suivantes.

Voici un bref aperçu des principales activités impliquées dans chaque étape.

Analyse de l'emploi et de la culture

Nous vous invitons à participer à une série d’ateliers destinés à nous aider à comprendre votre organisation et les postes pour lesquels vous recrutez. Ensuite, nous construisons un flux d'évaluation qui mesure les compétences clés importantes pour réussir.

Notre équipe People Science travaille avec vos experts en la matière pour déterminer les aspects culturels, les fonctions et les tâches clés, ainsi que les compétences clés qui peuvent nous aider à différencier les performants des plus performants.

Ensemble, nous identifions les situations critiques qui devraient être incluses dans les SJT, ainsi que la meilleure et la pire façon de réagir. À la fin de cette étape, nous consolidons tous les résultats et cartographions les tâches essentielles pour l'étape suivante.

Création et développement de concepts SJT

Au cours de cette étape, nous intégrons les résultats de la session sur l'emploi et la culture des PME ainsi que les directives de votre marque dans un concept initial pour les tests de jugement situationnel.

Nous présentons ceci à votre équipe et nous alignons sur le style général et le contenu, puis nous rédigeons les questions pour les évaluations. Les SJT sont testés avec vos employés pour identifier 10 à 15 questions qui sont plus pertinentes pour l'étude de validation de référence.

Enfin, nous alignons le style, le scénario et les questions SJT à tester dans l'étude de validation. Cela nous permet de fournir une expérience de candidat stellaire, y compris un aperçu réaliste de l'emploi et des SJT prédictifs de succès.

Processus de validation de référence

L'objectif de cette étape est de fournir un flux d'évaluation entièrement validé et d'identifier un algorithme de correspondance prédictif des indicateurs clés de performance clés.

Pour cela, nous collectons des données de performance qui incluent une représentation à travers différents niveaux de performance, et nous analysons les résultats des tests pour identifier des éléments d'évaluation spécifiques et des scores en corrélation avec des métriques clés.

Sur cette base, nous sélectionnons les SJT définitifs pour votre processus de recrutement. À la fin de cette étape, nous sommes prêts à procéder au tournage et à la production.

Tournage et production

Il est temps de donner vie à l’expérience du candidat en ligne avec la création du concept et de rendre cela amusant pour votre équipe et vos candidats potentiels!

Nous développons un scénario et un scénario, décidons du meilleur endroit pour le tournage, sélectionnons des acteurs – ils pourraient même être vos employés! – puis commencez à filmer. À la fin, nous éditons les vidéos, intégrons vos commentaires et livrons les vidéos finalisées que vous pouvez ajouter au flux d'évaluation des candidats.

Évaluer l'efficacité des évaluations

Enfin, vous devrez évaluer l’efficacité de vos tests préalables à l’emploi. Voici nos directives générales et le processus que nous suivons habituellement.

Mettre en œuvre et évaluer le dépistage préalable à l'emploi

Une fois l'évaluation préalable à l'emploi approuvée, l'étape suivante consiste à préparer la plateforme, les intégrations et les vidéos. Avec tout cela fait, il est temps de passer en direct!

Une fois que vous avez effectué les évaluations, vous pouvez obtenir des informations sur les résultats à partir de votre tableau de bord.

En plus de cela, Harver effectue et présente une analyse d'impact. Cela mesure comment les évaluations ont affecté l'attrition et la performance au fil du temps. Nous évaluons également l'expérience du candidat pour la satisfaction du candidat.

Ajuster les évaluations après le lancement

Il est rarement nécessaire de refaire une évaluation. Cependant, selon la compétitivité du marché du travail, cela peut aider à raccourcir le processus d'évaluation pour éviter des taux d'abandon élevés.

Lorsque le nombre d'emplois disponibles dans le commerce de détail augmente, les candidats ont souvent le choix entre un large éventail d'employeurs. Dans des climats comme celui-ci, les candidats sont plus susceptibles d’ignorer une évaluation trop longue. Par conséquent, l'évaluation pourrait devoir être ajustée en conséquence.

Dans l'ensemble, cela peut sembler un processus complexe, mais si nous regardons les résultats de nos clients, il est tout à fait clair que les avantages à long terme valent l'investissement!

Albert Heijn a amélioré la satisfaction des candidats de 87% grâce aux évaluations de Harver!

Et voici ce que leurs nouveaux employés avaient à dire sur la procédure de candidature.

«Faire une demande était très facile, et après j'ai eu une idée approximative de ce que serait le travail dans chaque département. J'ai reçu un SMS presque instantanément et j'ai été embauché deux jours plus tard. " (Candidat Albert Heijn)

Vous pouvez lire leur histoire à succès ci-dessous.

Prochaines étapes: découvrez les évaluations préalables à l'emploi de Harver en action

Avec des évaluations pré-embauche personnalisées, l'embauche en volume pour les détaillants peut être rendue beaucoup plus efficace. Ils font des merveilles pour vous aider à identifier des candidats de meilleure qualité et à améliorer les taux d'attrition à long terme.

Les évaluations préalables à l’emploi de Harver ont aidé des clients comme HEMA à transformer leur processus de sélection. Ils ont considérablement réduit le temps nécessaire pour embaucher dans 800 magasins en donnant aux responsables la possibilité de prédire le succès d’un candidat.

Si vous souhaitez voir ce que notre solution peut faire pour vous, planifiez un appel de présentation avec notre équipe ci-dessous!