Automatisation du recrutement dans le commerce de détail: supprimez les goulots d'étranglement sans aliéner les gestionnaires

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«Nous aimerions automatiser autant que possible les tâches manuelles, mais nous ne voulons pas perdre la composante humaine. Nous sommes fiers de la manière dont nous communiquons avec les candidats, nous voulons donc qu'ils vivent une expérience agréable, mais nos directeurs de magasin sont débordés.

C’est ce que nous disent la plupart de nos clients de détail qui cherchent à éliminer les goulots d’étranglement de leur processus de recrutement et à donner à leurs directeurs de magasin les moyens de travailler plus efficacement et de recruter de meilleurs candidats.

Alors que beaucoup d'entre eux ont une idée de ce qu'est l'automatisation du recrutement et ce que cela implique, les recruteurs de détail qui traitent de grands volumes de candidats ont peur de perdre la vue d'ensemble du processus de recrutement complet une fois que l'automatisation prend le relais.

Ainsi, lorsqu'ils nous approchent pour voir si notre logiciel de recrutement en volume de vente au détail est le bon pour leur cas d'utilisation particulier, ils ont ces exigences spécifiques:

  1. Ils souhaitent automatiser des tâches répétitives telles que la sélection de CV, l'évaluation des candidats ou la planification d'entretiens.
  2. Ils aimeraient un outil de recrutement qui les aide à évaluer les candidats de manière scientifique et impartiale, en fonction de leurs compétences et de leur attitude plutôt que de leur CV ou de leur expérience passée.
  3. Ils aimeraient un logiciel de recrutement qui s'intègre à leur pile technologique actuelle, pour rendre le processus plus fluide pour les directeurs de magasin.

Est-il possible pour un outil de relever tous ces défis et d'automatiser uniquement les parties du processus de recrutement au détail qui prennent du temps et sont inefficaces, tout en permettant aux directeurs de magasin d'avoir le contrôle?

La réponse courte est: oui, absolument! Mais nous aimerions montre le au lieu de juste le dire.

Nous vous guiderons à travers:

  • Comment nous gérons l'automatisation du recrutement au détail,
  • À quoi ressemble le processus pour nos clients,
  • Comment notre outil change le quotidien des directeurs de magasin, et
  • Les résultats auxquels vous pouvez vous attendre après avoir utilisé notre logiciel de recrutement à volume élevé

Plongeons-y!

Qu'est-ce que l'automatisation du recrutement dans la vente au détail?

Automatisation du recrutement est l'utilisation de la technologie pour rationaliser les tâches et les flux de travail dans le processus d'embauche qui autrement serait fait manuellement.

Il peut couvrir l'intégralité de l'entonnoir de recrutement, du sourcing et de la candidature à l'intégration des candidats et au suivi des performances des nouvelles recrues. Et il peut même vous donner des informations en temps réel sur les performances de vos employés de vente au détail grâce à des outils de veille stratégique.

Cela est possible en incorporant des technologies telles que l'apprentissage automatique, l'IA et l'analyse de données dans le processus de recrutement d'une manière qui sert l'entreprise tout en offrant une expérience fluide aux candidats.

Nous avons abordé le sujet en détail dans notre livre électronique sur les avantages de l'IA et de la technologie de recrutement, que vous pouvez télécharger ci-dessous.

Désormais, si vous demandez à un PDG de la vente au détail ou à un responsable du recrutement s'il souhaite que ses directeurs de magasin aient plus de temps pour servir les clients et consacrent moins d'efforts aux tâches manuelles et banales, la réponse sera invariablement «Oui».

Mais si vous demandez à vos responsables de magasin s'ils souhaitent utiliser encore un autre outil pour recruter des candidats, un outil principalement automatisé et qui n'a pas vraiment besoin de leur contribution pendant la journée, vous remarquerez peut-être une certaine résistance.

Bien que l'automatisation du recrutement au détail soit un tremplin dans le transformation numérique d'une organisation, en parler est beaucoup plus facile que de le faire.

L'automatisation de votre processus de recrutement en volume nécessite un changement de stratégie et des changements dans la façon dont vos directeurs de magasin gèrent leurs tâches quotidiennes. Les hésitations et les doutes sont donc normaux, et nous constatons que la meilleure façon de réduire les réticences est d'éduquer vos employés sur ce qu'implique l'automatisation des embauches à volume élevé.

Quelles étapes de l'entonnoir de recrutement sont automatisées?

Alors que la profondeur de l'automatisation varie d'un client à l'autre, les recruteurs de détail à volume élevé peuvent automatiser pratiquement toutes les étapes du processus de recrutement, de «Postuler» à «Embaucher».

Voici à quoi cela ressemble en pratique.

Dans le scénario ci-dessus, le candidat visite n'importe quel portail d'emploi ou site carrière et postule via un formulaire de candidature régulier. De là, il est dirigé vers un client ATS ou vers la plate-forme Harver, où l'automatisation entre en jeu.

Grâce à une série d'évaluations scientifiquement validées, choisies en fonction du poste et du profil de l'entreprise, le candidat est évalué et noté et seuls les meilleurs appariements sont déplacés vers l'étape suivante.

Nous avons détaillé notre cadre de correspondance bidirectionnelle dans un article précédent. Lisez-le si vous souhaitez en savoir plus sur les détails pratiques de notre technologie de recrutement par correspondance automatique.

Pour en revenir au flux des candidatures et à l’impact de l’automatisation sur le recrutement dans le commerce de détail, voici ce qui se passe au cours des différentes étapes du processus.

Lorsque le candidat entre dans le flux de correspondance automatique, une vidéo d'entreprise lui est présentée qui l'aide à comprendre la culture et l'environnement dans lequel il travaillera. Ensuite, il passe par une série de SJT – tests de jugement situationnel – qui évalue ses compétences. et à quel point ils sont bons pour le rôle.

S'ils correspondent au profil que vous recherchez, ils sont déplacés vers la phase de planification automatique, où ils peuvent sélectionner un créneau horaire qui correspond à leur emploi du temps. La meilleure partie cependant est que dans le backend, votre directeur de magasin a déjà sélectionné certains jours et heures où il ou elle est disponible pour des entretiens.

Donc, ce que cela signifie pour vos employés, c'est qu'au lieu d'avoir à vérifier l'ATS et à actualiser leur boîte de réception et leur calendrier plusieurs fois par jour, il leur suffit de se rendre sur la plateforme Harver, de définir leur disponibilité pour les entretiens et d'attendre les entretiens. à planifier.

Options logicielles d'automatisation du recrutement pour les détaillants à fort volume

Nous avons vu le processus, mais examinons également les différentes options dont disposent les détaillants pour automatiser leur entonnoir de recrutement.

Des évaluations préalables à l'emploi spécifiques pour le commerce de détail aux logiciels de réacheminement pour les magasins à plusieurs emplacements, il existe une multitude de technologies disponibles qui faciliteront beaucoup la vie des directeurs de magasin.

Technologie correspondante

Les gérants de magasin ne sont pas des recruteurs en fin de compte, même s'il s'agit d'un aspect de leur travail. Ils peuvent avoir une grande pile de CV pour les employés débutants qui se ressemblent tous, ils ont donc besoin de données pour prendre des décisions d'embauche qui sont dans leur langue et faciles à mettre en œuvre.

La technologie d'appariement pour le recrutement leur permet de trouver les bonnes personnes de qualité pour leur magasin, rapidement et à moindre coût. En utilisant des données pertinentes pour faire correspondre les bons candidats avec des postes ouverts, en fonction des compétences du candidat et des exigences du poste, peut réduire les goulots d'étranglement causés par un afflux de candidats sous-qualifiés ou incorrects.

Progression automatisée des étapes

À l'aide de la technologie de correspondance, vous pouvez définir certains seuils pour permettre aux candidats de se déplacer dans l'entonnoir de recrutement sans avoir besoin d'un examen manuel, ce qui libère les gérants de magasin d'avoir à effectuer des tâches manuelles inutiles.

Lorsqu'un candidat fort arrive, en lui donnant la possibilité de planifier lui-même une entrevue ou en informant votre directeur de magasin qu'il a un meilleur candidat disponible, cela rend l'expérience plus agréable des deux côtés.

C'est une victoire facile pour les directeurs de magasin et stimule l'engagement des candidats, en particulier lors de l'embauche à volume élevé.

Auto-planification des candidats

Les candidats doivent avoir la possibilité de planifier eux-mêmes une entrevue virtuelle ou en personne si votre évaluation prouve qu’ils correspondent bien. Même si vous effectuez des recrutements de volume de vente au détail, l'auto-planification des candidats supprime les allers-retours de la planification, permettant aux candidats de sélectionner le meilleur créneau qui leur convient.

Cela permet à vos gérants de magasin d'avoir du temps avec le candidat pour finaliser les décisions d'embauche, sans avoir à filtrer des dizaines de CV et à passer des appels téléphoniques pour planifier les enregistrements. L'automatisation des tâches laborieuses avec le temps de louer un logiciel réduit considérablement les goulots d'étranglement de recrutement.

Des aperçus réalistes de l'emploi

L'une des questions les plus frustrantes (et coûteuses) du recrutement est lorsque vous arrivez à la toute fin du processus et que le candidat retire sa candidature, refuse l'offre ou quitte peu de temps après son adhésion.

Fournir aux candidats un aperçu réaliste de l'emploi ou une simulation d'emploi pendant le processus de candidature vous permet de garder le contrôle sur votre marque employeur (sur tous les sites) et aide les candidats à se désinscrire dès le début, si le rôle ne leur convient pas.

Une plate-forme de recrutement au détail peut donner à chaque candidat un aperçu de ce pour quoi il postule avant de progresser avec la candidature, en remettant uniquement les candidats dédiés au gérant du magasin pour décision finale.

Routage multi-sites

L'un de vos magasins peut avoir des tonnes de candidats supplémentaires, ce qui conduit à un gérant de magasin avec une énorme pile de CV sur son bureau. Un autre peut ne pas en avoir assez, ce qui entraîne une mauvaise qualité de recrutement.

Peu importe ce que vous voyez le plus souvent, permettre aux candidats de postuler à plusieurs endroits via un logiciel de recrutement au détail et de diriger leur candidature vers le magasin qui en a le plus besoin, soulage la pression des directeurs de magasin qui ont trop de candidats et offre des options à ceux qui n'en ont pas assez. Personnel.

Embarquement à distance

L'intégration peut être difficile à résoudre dans le meilleur des cas. Onboarding pendant une pandémie? Cela a vraiment augmenté la difficulté.

Supprimez les goulots d'étranglement en mettant en place une intégration standardisée de haute qualité pour faciliter la transition du candidat à l'employé et donner un ton positif à leur temps de travail avec vous.

Pour garantir une intégration à distance efficace, faites de ce processus une extension de votre processus de recrutement déjà engageant. Les nouvelles recrues auront probablement passé par un processus de recrutement virtuel pour en arriver là, elles pourraient donc se sentir encore plus détachées que d'habitude.

Présentez-les à leur équipe dès le début et assurez-vous qu'ils savent à qui ils relèvent et qu'ils savent vers qui se tourner s'ils ont des questions.

En outre, la numérisation des identifiants, la collecte de documents et la réponse aux questions courantes éloigneront le gérant de votre magasin de ses responsabilités quotidiennes.

Le dernier mot

Lorsque vous êtes coincé entre les candidats à embaucher ou que vous basculez entre plusieurs candidats potentiels, supprimez le goulot d'étranglement en donnant la décision finale à la personne qui travaillera réellement avec les nouvelles recrues: le gérant du magasin.

Que vous employiez une équipe de recruteurs centralisés ou une technologie de jumelage qui aide à filtrer les candidats pour faciliter le recrutement en volume, en donnant à vos directeurs de magasin le dernier mot sur l'approbation des candidats (avec des données pour prendre la décision), leur donne de l'autonomie et réduit le risque de les aliéner dans le processus.

Quels sont les goulots d'étranglement de l'embauche que l'automatisation résout pour les détaillants?

La tempête parfaite de défis de 2020 n'a pas disparu en 2021. Mais maintenant que la tempête s'est un peu dissipée, avec des vaccins à l'horizon, les détaillants ont atteint une croisée des chemins – profitez de l'occasion pour transformer les processus de recrutement, ou vous accrocher aux anciens processus et prendre du retard.

Pour de nombreux détaillants, les processus de recrutement traditionnels comportent leurs propres défis. Leur processus de recrutement est manuel, répétitif, chronophage et biaisé.

Les candidats sélectionnés en fonction de leur expérience passée et de leur curriculum vitae finissent par quitter leur emploi prématurément parce que leurs attentes n’ont pas été satisfaites. Cela conduit à des taux d'attrition élevés des employés, l'un des plus grands défis auxquels les recruteurs de détail sont confrontés.

Maintenant, avec l'augmentation des taux de chômage liés à Covid, les volumes de candidats dans le commerce de détail sont en train de monter en flèche et le recrutement à volume élevé semble très différent de ce qu'il était il y a à peine un an.

Ce qui rend cela plus compliqué, c'est que le recrutement n'est pas le seul travail des directeurs de magasin – les directeurs de magasin ont encore des magasins à gérer. De plus, les candidats cherchent à obtenir un emploi rapidement, ce qui signifie que tout retard dans le processus de recrutement pourrait entraîner la perte de candidats au profit de concurrents.

Essentiellement, le recrutement des détaillants en 2021 doit être automatisé: les directeurs de magasin doivent embaucher rapidement sans être surchargés. Mais comment l'automatisation aide-t-elle exactement à éliminer les goulots d'étranglement dans le processus de recrutement au détail?

Demande longue

Si le processus de candidature est obsolète ou si le processus de candidature est long, cela peut créer des goulots d'étranglement au début du processus de recrutement.

71% des candidats ont déclaré qu'ils abandonneraient les candidatures qui prenaient plus de 15 minutes, à mi-chemin, s'ils estimaient que cela prenait trop de temps. 1 candidat sur 10 l'abandonnera si cela prend plus de 5 minutes.

Ce n'est pas seulement la longueur du processus de candidature qui peut causer des goulots d'étranglement: prendre trop de temps pour traiter les candidatures, décider qui sont les meilleures personnes à inviter à un entretien, ou pour faire des offres d'emploi aussi, sont autant de goulots d'étranglement évidents qui verront les candidats regarder autre part.

Embauche basée sur les CV

Les responsables du recrutement (le plus souvent les directeurs de magasin) doivent interrompre leur travail quotidien de gestion du magasin pour examiner les CV.

Dans un magasin très fréquenté, cela pourrait entraîner une accumulation de CV et devenir écrasant, ce qui entraînerait des raccourcis dans le recrutement, une mauvaise sélection des candidats et potentiellement des préjugés lors de l'embauche.

Et en parlant de sélection, si vous êtes curieux de savoir comment cela peut être fait de manière efficace et sans préjugé humain, consultez notre livre électronique ci-dessous.

Tâches de dépistage manuel

En plus des CV à passer au crible, il y a aussi des entretiens téléphoniques et en personne à mener, qui peuvent tous être extrêmement épuisant pour une équipe de recruteurs ou de responsables du recrutement.

Mais, et c'est essentiel pour vous assurer de maintenir la relation avec votre directeur de magasin – vous devez faire participer vos directeurs de magasin pour faire partie du processus de recrutement et d'intégration avec les candidats qui arrivent dans leur magasin, ou vous risquez de les aliéner. en ne les faisant pas participer.

Planifier des entretiens à grande échelle

Dans chaque processus de recrutement, il y a beaucoup de va-et-vient entre les candidats et les gestionnaires de talents et les responsables du recrutement, pour organiser des entretiens et les prochaines étapes.

Cela signifie que non seulement vous courez le risque de perdre des talents en raison des retards, mais lorsque le recrutement dans le commerce de détail est la seule responsabilité du gérant du magasin, il doit également passer beaucoup de temps loin du magasin, à la fois pour coordonner et mener des entretiens. .

Trop de personnes impliquées

Si le candidat passe d'un écran téléphonique avec un recruteur à un deuxième entretien avec le gérant du magasin, il peut avoir l'impression de recommencer le processus avec chaque nouvelle personne qu'il rencontre, ce qui peut être dérangeant pour beaucoup de gens.

Avec autant de personnes potentiellement impliquées dans le processus de recrutement, il peut être difficile de maintenir un équilibre entre l'offre d'une expérience candidat positive tout en ne submergeant pas les directeurs de magasin avec des tâches de recrutement.

Candidats refusant le poste

Vous pouvez avoir beaucoup de candidats au début du processus, mais vous verrez des abandons après l'entrevue ou le processus d'intégration. Cela signifie que les candidats pensent qu'ils sont intéressés par vos opportunités, mais que le poste n'est pas assez bien vendu avant et pendant le processus de recrutement.

Comment les outils de recrutement automatisés affectent-ils les candidats?

Automatiser votre processus de recrutement en choisissant une solution de recrutement numérique de bout en bout conçue pour le recrutement à volume élevé signifie non seulement moins de travail pour les directeurs de magasin, mais également une meilleure expérience candidat.

Au lieu de naviguer sur plusieurs plates-formes, chacune avec sa propre apparence et de remplir les mêmes informations encore et encore, les candidats restent sur une seule plate-forme.

S'ils s'avèrent être un bon candidat, ils peuvent immédiatement planifier leur propre entretien – et cela peut être fait sur n'importe quel appareil: ordinateur de bureau, tablette ou mobile!

De plus, les candidats peuvent parcourir l'ensemble du flux de candidature en 8 à 12 minutes, découvrir la culture de votre entreprise, voir leurs collègues potentiels et à quoi ressemblerait leur rôle au quotidien.

Ensuite, ils sont invités à résoudre les évaluations que vous avez sélectionnées pour le rôle, telles que les évaluations linguistiques, les tests de jugement situationnel ou les évaluations de personnalité. Cela se produit dans la même session et plate-forme, de sorte que les candidats ne quittent pas le flux et peuvent les plonger complètement dans la procédure de candidature.

À la fin du processus, même s'ils ne correspondent pas bien, ils ont tout de même eu une belle expérience, de sorte que leur perception de votre marque n'est pas affectée par un flux de candidature médiocre.

Dans l'ensemble, c'est un processus fluide et agréable qui ne ressemble même pas à une expérience de candidature!

Par où commencez-vous à automatiser le recrutement au détail?

Passer de plusieurs outils de recrutement à un logiciel tout-en-un est une décision importante et un processus complexe.

Nous savons que cela peut sembler écrasant, mais lorsque vous regardez les avantages que cela peut apporter à votre organisation à long terme, nous croyons fermement que c'est la seule façon de procéder si vous souhaitez intensifier votre jeu dans le recrutement de gros volumes de vente au détail!

Voici un exemple d'Aldi, l'un de nos clients détaillants.

L'automatisation du recrutement au détail aide à éliminer les goulots d'étranglement sans aliéner les gestionnaires. Les directeurs de magasin ne sont pas des recruteurs en fin de compte, bien que ce soit un élément clé du travail.

Donc, si vous cherchez à rendre vos processus de recrutement au détail plus fluides et plus conviviaux pour vos directeurs de magasin, recherchez un outil qui fait tout, plutôt que d'acheter un outil pour chaque étape. C'est beaucoup moins compliqué et beaucoup plus facile à naviguer.

Facilitez la vie de vos directeurs de magasin, en particulier lors de l'embauche de volume de détail et laissez les données guider leur décision. Utilisez des évaluations préalables à l'emploi scientifiquement validées pour donner à vos directeurs de magasin les meilleurs outils pour effectuer un recrutement efficace.