Agilité d'apprentissage: qu'est-ce que c'est et comment l'évaluer

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Il est devenu évident au cours des derniers mois que le monde entier peut pivoter en un rien de temps, et à moins que vous ne possédiez une boule de cristal, vous ne saurez pas quel sera le prochain défi ni quand vous y ferez face.

Ainsi, si vous créez une organisation pérenne, vous devez vous assurer que vous embauchez des dirigeants et des employés capables de prospérer dans un environnement en constante évolution. Et pour cela, apprendre l'agilité est extrêmement important.

Warner Burke, professeur de psychologie et d'éducation au Teachers College de l'Université de Columbia, affirme que de tous les dirigeants embauchés, 50% d'entre eux échouent dans ce pour quoi ils ont été engagés. Pourquoi? Parce qu'ils manquent d'agilité d'apprentissage.

Mais qu'est-ce que c'est exactement l'agilité d'apprentissage? Pourquoi est-ce crucial pour les organisations? Et que pouvez-vous faire du point de vue du recrutement pour réduire les cas d'embauche de leaders qui manquent d'apprentissage agile? Plus précisément, comment évaluez-vous les candidats sur leur agilité d'apprentissage? Poursuivez votre lecture pour en savoir plus!

Qu'y a-t-il?

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Qu'est-ce que l'agilité d'apprentissage?

Avant de nous plonger dans l’importance de l’agilité d’apprentissage au sein de votre organisation et sur la manière dont vous pouvez évaluer les candidats pour cette compétence, examinons ce que le terme signifie réellement, et donc ce que vous recherchez chez les candidats.

En un mot, l'apprentissage de l'agilité est un ensemble de compétences complexes qui nous permettent d'apprendre quelque chose de nouveau en un seul endroit, puis d'appliquer ce que nous avons appris ailleurs, dans une situation totalement différente.

  • • C’est notre capacité à apprendre, à nous adapter, à désapprendre et à réapprendre pour nous adapter à des conditions en constante évolution.
  • • C’est la façon dont nous pouvons trouver un moyen de surmonter une nouvelle situation sans vraiment savoir quoi faire, en utilisant l’expérience passée et présente pour donner un sens à une situation incertaine.
  • • Il est ouvert à de nouvelles idées, pour innover à travers un problème inconnu plutôt que de s’appuyer sur des informations obsolètes.

Lorsque vous êtes un apprenant agile, vous ne vous sentez pas à l'aise.

«Les analphabètes du 21e siècle ne seront pas ceux qui ne savent ni lire ni écrire, mais ceux qui ne peuvent pas apprendre, désapprendre et réapprendre.» Choc futur, Alvin Toffler (1970)

Un apprenant agile a l'état d'esprit qui lui permet de développer continuellement sa compréhension, de grandir et d'utiliser de nouvelles stratégies qu'il a apprises en cours de route, afin de se préparer à surmonter avec succès les problèmes futurs.

L'agilité d'apprentissage n'est pas quelque chose avec lequel tout le monde est né, mais cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas l'apprendre. C’est une compétence qui peut être enseignée et apprise à n’importe quelle étape de la vie. Et comme un muscle, si vous voulez que votre agilité d'apprentissage devienne plus forte, vous devez constamment y travailler.

Être capable de se qualifier d’apprenant agile ne dépend pas de ce que vous avez accompli précédemment, mais du potentiel dont vous disposez pour accomplir les tâches futures.

L'embauche et la rétention d'individus agiles hautement qualifiés vous aident à créer une main-d'œuvre engagée.

Pourquoi l'agilité d'apprentissage est-elle si importante pour les organisations?

Toffler était en avance sur son temps dans sa déduction des besoins futurs avec sa définition de l'analphabétisme au 21e siècle. Si les organisations veulent réussir, elles doivent avoir des leaders qui possèdent une agilité d’apprentissage, car c’est un indicateur fiable du potentiel de leadership d’une personne. Comme nous l'avons mentionné ci-dessus – 50% des dirigeants embauchés échoueront dans leur travail parce qu'ils n'ont pas cette compétence précise.

Les leaders qui réussissent gèrent les perturbations, ils suivent les coups et adaptent leurs stratégies en conséquence, afin de garantir le succès de l'entreprise. En bref, les leaders exceptionnels sont adaptables, résilients et ouverts à une réflexion innovante.

Selon le Korn Ferry Institute, l’agilité d’apprentissage doit être considérée comme le meilleur prédicteur du succès d’un dirigeant exécutif, en le plaçant au-dessus de l’intelligence et de l’éducation.

Posséder une agilité d'apprentissage signifie que les dirigeants sont capables de désapprendre d'anciennes croyances et pratiques qui ne sont plus pertinentes dans les affaires d'aujourd'hui; il les libère, leur permet de rechercher et d'apprendre de nouvelles expériences, leur permettant de:

  • • Prenez en toute confiance des décisions de grande qualité sur place. Reliez les points et prenez de meilleures décisions plus rapidement, même sans données contraignantes ou complètes sur lesquelles travailler.
  • • Développer des solutions innovantes basées sur leur capacité à désapprendre les anciennes solutions qui ne fonctionnent plus.
  • • Voyez la situation dans son ensemble – regardez au-delà de ce qu'ils savent déjà et intégrez des éléments d'information sans rapport pour obtenir une meilleure perspective.
  • • Être adaptable dans son approche d'un problème complexe. Soyez ouvert aux changements soudains ou inattendus et soyez flexible – cela vient de leur soif et de leur volonté de réussir, de trouver un moyen de contourner une pierre d'achoppement avec leur apprentissage agile.
  • • Traitez la méconnaissance / l'incertitude avec confiance, plutôt que de vous éloigner de situations nouvelles et étranges. Posséder la capacité de l'apprentissage agile signifie que les dirigeants s'adaptent en permanence aux nouvelles stratégies commerciales, adoptent le travail à travers les cultures, acceptent le travail à distance et traitent avec des équipes virtuelles temporaires dans leur foulée, assumant de nouvelles tâches mais restant imperturbables lorsqu'ils se voient confier des tâches inconnues.
  • • Remplissez efficacement les rôles de leadership et montez en flèche dans les rangs. Bien qu'il n'y ait pas de chiffres précis, les recherches de Korn Ferry montrent que les personnes grande agilité d'apprentissage sont promus deux fois plus vite que les individus ayant une faible capacité d'apprentissage.
  • • Améliorer l'engagement de la direction, car les cadres dotés d'un niveau élevé d'agilité d'apprentissage sont plus susceptibles d'être fortement impliqués dans leur travail.
  • • Innover. Les personnes qui ne possèdent pas d'agilité d'apprentissage ont tendance à trop s'appuyer sur les solutions du passé pour faire face aux problèmes actuels plutôt que de rechercher de nouvelles solutions. Ils ignorent également leurs propres défauts et sont sourds aux commentaires.

Leaders agiles et profitL'agilité d'apprentissage ne rend pas seulement votre leadership plus efficace, il rend également votre organisation plus rentable.

Dimensions de l'agilité d'apprentissage

Le Dr W. Warner Burke, professeur Thorndike de psychologie au Teachers College de l'Université Columbia, a trouvé un moyen de mesurer l'agilité d'apprentissage.

Sur la base de 4 années de recherche initiale, il a déterminé que les personnes qui apprennent plus agile démontrent leur agilité de 9 manières différentes, dont la flexibilité et la vitesse sont les principaux moteurs.

Ces 9 façons sont:

  1. La vitesse – Agir rapidement sur les idées pour que celles qui ne fonctionnent pas soient écartées et que les autres possibilités soient accélérées. Il vous permet de pivoter plus rapidement, de grandir plus vite.
  2. La flexibilité – Être ouvert aux nouvelles idées et proposer de nouvelles solutions.
  3. Expérimenter – Essayer de nouveaux comportements (c'est-à-dire des approches, des idées) pour déterminer ce qui est efficace.
  4. Prise de risque de performance – Rechercher de nouvelles activités (c'est-à-dire des tâches, des affectations, des rôles) qui offrent des opportunités de défi. S'étirer en recherchant activement des situations ambiguës. Cela vous permet d'ouvrir votre esprit à de nouvelles pensées et idées. En vous en tenant à ce que vous savez vous ancrent dans votre démarche, limitant votre capacité à innover.
  5. Prise de risque interpersonnel – Discuter des différences avec les autres de manière à favoriser l'apprentissage et le changement. Être capable d’admettre ses erreurs et de demander de l’aide lorsque vous vous êtes trompé sont les qualités essentielles d’un grand leader. Être ouvert à admettre ses erreurs encourage les autres membres de l’équipe à prendre des risques sans crainte de répercussions si cela ne va pas bien. Cela crée un environnement psychologiquement sûr pour leur fonctionnement.
  6. Collaborer – Trouver des moyens de travailler avec d'autres qui génèrent des opportunités uniques d'apprentissage. Être capable de travailler avec différents styles de travail démontre de l'empathie et un faible ego – cela signifie que vous ferez tout ce qu'il faut pour réussir à obtenir des résultats pour l'organisation.
  7. La collecte d'informations – Utiliser diverses méthodes pour rester à jour dans son domaine d’expertise.
  8. Recherche de commentaires – Demander aux autres des commentaires sur ses idées et ses performances globales. Afin d'augmenter notre capacité à apprendre, nous devons être disposés à recevoir des commentaires sur la façon dont nous faisons.
  9. Réfléchissant – Ralentir pour évaluer ses propres performances afin d’être plus efficace. Une fois que le feedback a été reçu, pour agir en conséquence et ajuster le comportement, vous devez être capable de réfléchir sur le feedback, à la fois positif et négatif.

Agilité et potentiel d'apprentissageLorsque vous sélectionnez des candidats dotés d'une grande capacité d'apprentissage pour votre organisation, vous vous assurez également qu'ils ont le bon potentiel à développer.

Meilleures pratiques pour évaluer l'agilité d'apprentissage

Lorsque vous embauchez des employés pour des postes où l’agilité d’apprentissage est un facteur prédictif de réussite, comme des postes de direction ou des stagiaires en gestion, il est important que vous l’évaluiez dans votre processus de recrutement. Comment pouvez-vous faire cela exactement?

1. Utilisez une évaluation de l'agilité d'apprentissage dédiée et pertinente

Une évaluation de l'agilité d'apprentissage dédiée est le meilleur outil que vous puissiez avoir à votre disposition pour évaluer les candidats à l'apprentissage agile. Lorsque vous effectuez l’évaluation, assurez-vous que tous les candidats savent sur quoi ils sont testés et pourquoi vous les testez.

2. Tenez compte de la relation entre la capacité cognitive et l'agilité d'apprentissage

La capacité cognitive est un aspect important par rapport à l'agilité d'apprentissage. Plus intelligent ne veut pas nécessairement dire plus agile d'apprentissage. Mais un individu doit avoir un certain niveau de capacité cognitive pour pouvoir apprendre de manière agile.

Par conséquent, la combinaison d'une évaluation de l'agilité d'apprentissage et d'un test de capacité cognitive forme un couple puissant lors de l'évaluation des candidats.

3. Poser des questions d’entrevue axées sur l’agilité d’apprentissage et la capacité d’adaptation du candidat

Dans votre processus d'entrevue structuré, posez des questions ouvertes telles que:

  • • «Parlez-moi d’une fois où vous avez demandé des commentaires à votre patron ou à un collègue. À qui avez-vous sollicité les commentaires? Quelle a été la rétroaction que vous avez reçue? Pourquoi vouliez-vous les commentaires? »
  • • «Parlez-moi d’un moment où vous avez commis une erreur au travail. Quelle est l'erreur que vous avez commise et qu'avez-vous appris? À qui avez-vous parlé de votre erreur? Comment ont-ils réagi aux nouvelles? »
  • • «Parlez-moi d’une fois où vous avez dû faire quelque chose que vous n’aviez jamais fait auparavant. Comment vous êtes-vous senti à ce sujet? Qu'avez-vous appris en faisant cela? »
  • • Pour tester la capacité d’un candidat à exécuter les coups de poing et à s’adapter à une nouvelle situation, posez-lui des questions de style «et si» à essayer de résoudre. Par exemple: "Et si vous aviez une nouvelle tâche à accomplir, quelles mesures prendriez-vous pour commencer?"
  • • Lorsque le candidat répond avec confiance à la question «et si», lancez une balle courbe et testez sa vitesse et sa flexibilité pour résoudre les problèmes. Supprimez une ressource, réduisez son budget ou son temps, et demandez-lui comment elle parviendrait au même résultat dans ces différentes circonstances.

Vous recherchez des réponses qui démontrent les comportements clés de l'agilité d'apprentissage identifiés par Burke, notamment: la recherche de commentaires, la prise de risques interpersonnels, la collaboration, l'expérimentation et la réflexion, ainsi que la rapidité et la flexibilité.

Matrice d'agilité d'apprentissage Mettl

Mettl Learning Agility Matrix explique comment l'agilité d'apprentissage exigée par un rôle et l'agilité d'apprentissage d'un employé sont liées les unes aux autres.

4. Offrir une formation aux employés actuels

Si vous souhaitez déterminer les lacunes dans l'agilité d'apprentissage de vos employés existants, offrez-leur une formation sur les 9 dimensions de l'agilité d'apprentissage de Burke. Cela permettra aux employés de reconnaître les comportements exacts que démontrent les personnes possédant ces compétences exactes.

Une fois que les employés ont compris ce que signifie être un apprenant agile, ils peuvent identifier la dimension qui leur manque ou où ils ont sous-performé pour s'améliorer.

Conclusion

L'agilité d'apprentissage est une compétence extrêmement importante pour les leaders. Donc, si vous espérez développer de futurs leaders et acteurs du changement, assurez-vous d'évaluer vos candidats pour cette compétence dans votre processus de recrutement.

Cependant, veillez également à développer cette compétence chez vos employés une fois que vous les avez embauchés. Ces stratégies vous aideront à constituer et à conserver une main-d'œuvre solide et pérenne.