9 façons d'assurer des pratiques d'embauche équitables dans votre organisation

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Lorsque vous recrutez de nouveaux employés, vous souhaitez embaucher la meilleure personne pour le poste, cela va sans dire. En plus d'avoir un processus de recrutement qui vous aide à attirer et à sélectionner les meilleurs candidats, vous devez également garantir des pratiques d'embauche équitables, légales et conformes aux lois locales et du travail.

Être légalement conforme ne protège pas seulement les employés, il vous protège aussi. Cela réduit le taux de désabonnement des employés et augmente la rétention des employés parce que l'herbe ne leur paraîtra pas plus verte ailleurs. Sans oublier la discrimination peut être une erreur coûteuse à faire non seulement en termes monétaires, mais aussi votre réputation sera durement touchée.

Mais garder vos pratiques d'embauche légales et supérieures ne devrait pas être le seul facteur de motivation pour maintenir un recrutement équitable. Vous devriez le faire parce que c'est la bonne chose à faire pour uniformiser les règles du jeu pour tous vos candidats, en donnant à chacun une chance équitable quels que soient ses antécédents, son sexe, sa race, son appartenance ethnique, sa religion, son orientation sexuelle, son âge, son handicap, etc. .

De plus, l'embauche au mérite signifie que vous êtes plus susceptible de trouver la bonne personne pour votre organisation, ainsi que la meilleure personne pour le poste. Sans oublier que vous renforcez votre réputation d’employeur équitable.

Voici quelques faits tristes: 21% des femmes ont personnellement subi une discrimination fondée sur le sexe lors d'un processus de recrutement et 1 Britannique sur 4 a été victime de discrimination lors d'un entretien d'embauche.

Pourquoi ces chiffres sont-ils si élevés?

Parce qu'il n'est pas toujours évident pour l'intervieweur qu'ils sont biaisés, préjugés ou injustes.

Alors, que pouvez-vous faire pour garantir des pratiques d'embauche équitables dans votre organisation?

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1. Rédiger des offres d'emploi inclusives

Nous pouvons, sans le savoir, permettre aux langues codées par sexe de s'infiltrer dans les offres d'emploi. Et intentionnellement ou non, cette description de poste axée sur le sexe peut alors désactiver certains candidats.

Assurez des pratiques d'embauche équitables dans votre organisation en utilisant un langage inclusif dans vos offres d'emploi et en évitant les biais subtils. Utilisez des outils comme Décodeur de genre pour vous aider à rédiger des offres d'emploi inclusives. Dans votre annonce d'emploi, assurez-vous d'inclure votre déclaration EEO (Equal Employment Opportunity).

Si vous ne savez pas à quoi ressemblent les préjugés inconscients / le langage codé selon le sexe dans les descriptions de travail, voici quelques exemples:

  • • Utilisez le titre «personne» au lieu de «homme», c’est-à-dire vendeur plutôt que vendeur.
  • • Au lieu de désigner votre équipe comme «les gars», appelez-les «les gens» ou «les gens» ou simplement «l’équipe» pour rester neutre.
  • • Remplacez «maternité» par «parentalité» – élever des enfants n’est pas la responsabilité des seules femmes.
  • • Soyez conscient des mots à connotation masculine et féminine. Par exemple, des mots comme fort, conduire, ou analytique sont plus associés aux hommes tout en soutien, partager, ou comprendre avec des femelles. Recherchez des alternatives neutres à inclure dans vos offres d'emploi.

Recherchez également d'autres formes de biais inconscient dans vos offres d'emploi, par exemple liés à l'âge, la race, le handicap ou l'élitisme. Découvrez des exemples ici.

Conseils sur les annonces d'emploi inclusivesVoici 11 conseils pratiques pour rédiger des offres d'emploi inclusives par Kyle Snyder. Vous pouvez télécharger la liste ici et écouter l'épisode du podcast Recruitment On The Go avec Kyle ici.

2. Ccommuniquer votre politique

Une façon de vous assurer que vous avez un processus d'embauche équitable est de communiquer votre politique aux candidats dès le départ, afin qu'ils puissent vous tenir responsable.

Votre politique EEO doit aller au-delà de la simple déclaration de votre offre d'emploi. Communiquez à vos candidats à quoi ressemble votre processus de sélection, quels outils vous utilisez et comment vous surmontez les préjugés dans l'embauche et sur le lieu de travail.

Avez-vous vraiment besoin de femmes uniquement dans votre service RH? Vos développeurs et codeurs devraient-ils être uniquement des hommes? Bien sûr que non, mais ce sont des biais qui peuvent se perpétuer parce que c'est "ce qui a toujours été fait".

En mettant en œuvre les principes de l'embauche à l'aveugle, vous pouvez vous assurer que des pratiques d'embauche équitables sont appliquées et que les meilleures personnes sont embauchées pour les postes que vous devez remplir.

L'embauche aveugle réduit les biais en permettant aux enquêteurs et aux personnes responsables de prendre des décisions d'embauche de mettre de côté toutes les idées préconçues et de garder l'esprit ouvert à toutes les possibilités d'embauche.

Les pratiques d'embauche aveugle peuvent inclure:

  • • Masquer les informations démographiques lors de l'examen des CV.
  • • Masquer le nom des candidats lors de l’évaluation des tâches.
  • • Éviter la présélection des médias sociaux (en l'utilisant plus tard dans votre processus de recrutement).

Discrimination raciale sur le marché du travail

Même avec le développement rapide de la technologie de recrutement, la discrimination raciale est toujours répandue sur le marché du travail américain. C’est pourquoi des efforts conscients pour pratiquer un recrutement équitable sont cruciaux.

4. Établir des critères de sélection clairs

Lors de la création de critères de sélection pour ce que devrait être le candidat idéal, tous les critères doivent être liés à l'emploi. Et l'un des moyens les plus simples de commencer à déterminer ces critères et de garantir des pratiques d'embauche équitables consiste à recruter en fonction de valeurs.

Déterminez d'abord les valeurs fondamentales de votre entreprise et utilisez-les pour vous guider dans votre prise de décision. Traduisez ces valeurs en comportements souhaités. C'est à dire. si l'une des valeurs fondamentales de votre entreprise est l'intégrité, déterminez quels comportements un employé avec une intégrité claire affiche. Écrivez ces comportements dans l'annonce d'emploi.

Ensuite, effectuez une analyse approfondie de l'emploi pour déterminer quelles sont les exigences spécifiques en termes de comportements, de compétences et de connaissances qui sont essentielles pour bien effectuer le travail, et utilisez-les aux côtés des valeurs de l'entreprise comme critères de sélection.

5. Se concentrer sur l'évaluation des aptitudes et compétences pertinentes

Si vous voulez assurer une pratique d'embauche équitable, évaluez tous les candidats pour les aptitudes et les compétences liées à l'emploi, plutôt que de simplement vous fier à leur CV et à votre intuition.

Par exemple, par le biais d'évaluations des capacités cognitives, de tests de jugement situationnel (SJT) ou de questionnaires de personnalité. Ceux-ci devraient toujours mesurer les aptitudes, les comportements et les compétences qui sont vos critères de sélection réels.

Lorsque vous utilisez des évaluations, vérifiez régulièrement les effets négatifs pour vous assurer que votre sélection est équitable. Aussi, informez-vous sur biais d'algorithme. Votre fournisseur d'évaluation devrait être en mesure de vous fournir des informations sur la manière dont il atténue à la fois l'impact négatif et le biais d'algorithme.

6. Assembler divers panneaux d'embauche

Comment vous assurez-vous d'avoir un milieu de travail diversifié? En suivant des pratiques d'embauche équitables, une autre consiste à constituer un panel d'embauche diversifié. Si «le semblable attire le semblable», placez des employés diversifiés sur les panneaux d'embauche et laissez-les inspirer la prochaine génération d'employés diversifiés à venir travailler pour vous.

La mise en place d'un panel d'embauche diversifié vous permettra d'élargir votre réseau, réduisant systématiquement les biais inconscients dans le processus d'embauche.

Créez une politique d'embauche qui exige que les membres des groupes sous-représentés siègent à chaque panel d'embauche. Saviez-vous que chez Intel, des panels d'interview diversifiés ont contribué à accroître la diversité de l'entreprise de 41%?

Lorsque vous impliquez vos collègues dans le processus d'embauche, offrez une formation sur les préjugés inconscients et sur la manière de les atténuer (plus à ce sujet au point 7).

7. Standardisez vos entretiens

Investissez dans la création de processus d'entrevue structurés pour votre organisation, notamment en normalisant vos pratiques et questions d'entrevue.

Si vous voulez éliminer les préjugés de votre processus d'embauche, ne permettez pas aux intervieweurs de sortir du scénario. Une façon d'éviter de vous mettre dans une situation précaire ou potentiellement discriminatoire est d'avoir un ensemble de questions prédéfinies que les enquêteurs doivent poser à chaque candidat. Ni plus ni moins.

Ne permettez à personne impliqué dans les entretiens avec les candidats de s'écarter de cette structure d'entretien ou de la liste des questions pré-approuvées. Il doit être standard pour tous les candidats qui postulent pour le même rôle.

Standardiser les entretiens et créer des questions prédéterminées à l'avance, et donner à tous les candidats le temps exact pour démontrer ou communiquer leur ensemble de compétences et leur expérience, est le meilleur moyen d'assurer des pratiques d'embauche équitables dans votre entreprise.

Non seulement cela réduit les occurrences de biais, mais cela permettra aux décideurs de rester objectifs dans leur sélection de candidats. Plus l'objectivité est intégrée au processus d'entrevue, plus votre organisation peut faire preuve d'impartialité, de neutralité et, finalement, de pratiques d'embauche équitables.

«En fixant au préalable des critères de réussite, en utilisant des questions d'entrevue basées sur les compétences pour tous les candidats, en notant les réponses, en organisant des entretiens avec les pairs et en recueillant les commentaires individuels des enquêteurs après le processus d'entrevue, les employeurs peuvent minimiser les biais et diversifier leurs efforts de recrutement.» – Harver's Livre blanc sur le recrutement de la diversité

Le Royaume-Uni a la loi sur l'égalité de 2010 qui donne aux individus le droit de fournir aux employeurs un questionnaire sur la discrimination suite à tout comportement discriminatoire perçu. Et les États-Unis ont le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 (titre VII), qui interdit la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe, l'origine nationale ou les représailles pour avoir participé aux activités de l'OEE.

Nombre moyen d'embauches sur placeMême si vous menez probablement la plupart de vos entretiens à distance en ce moment, assurez-vous que vous passez le même temps avec chaque candidat au même stade du processus de recrutement et que vos entretiens sont standardisés. (Source de l'image)

8. Avoir un processus de vérification des antécédents équitable

En présélectionnant ou en filtrant tous les candidats ayant des antécédents criminels, vous vous isolez d’un grand nombre de candidats potentiels qualifiés. Aux États-Unis seulement, 77 millions de personnes avoir un casier judiciaire – mais cela ne signifie pas qu'ils sont tous des criminels condamnés.

Le FBI définit un casier judiciaire comme toute personne qui a déjà été arrêtée (même si elle n'a pas été condamnée), ce qui signifie que vous pourriez repousser les meilleurs talents qui ont commis une infraction mineure pour excès de vitesse.

Comment pouvez-vous maintenir des pratiques d'embauche équitables tout en effectuant des vérifications d'antécédents?

  • • N'effectuez pas de vérification des antécédents avant la fin du processus de recrutement et une offre d'emploi a été faite.
  • • Lorsque vous effectuez des vérifications des antécédents, respectez les lois locales.
  • • Si un candidat a une condamnation, examinez en quoi celle-ci est pertinente pour l'emploi pour lequel vous embauchez, ou quels risques, le cas échéant, sont associés à la condamnation.
  • • Demandez des preuves de réadaptation. En plus de savoir depuis combien de temps la condamnation / la fin de la peine s'est écoulée, il vaut la peine de savoir quels efforts le candidat a déployés pour aller au-delà de la condamnation et réhabiliter et améliorer sa vie depuis lors.
  • • Prendre en considération:
    • – la nature de l'infraction,
    • – la gravité de l'infraction,
    • – la durée écoulée depuis la condamnation, la fin de la peine,
    • – Ce que le travail lui-même implique.
  • • Cultivez une culture d'inclusion dans votre lieu de travail. Diriger de manière proactive des discussions internes sur les avantages d'embaucher des personnes ayant un casier judiciaire.
  • • Créez une politique à l’échelle de l’entreprise sur la façon dont vous allez traiter les casiers judiciaires lors de l’embauche et assurez-vous qu’elle est communiquée de haut en bas aux employés existants et aux candidats potentiels.

Embauche de personnes ayant une politique sur les casiers judiciairesDe nombreuses entreprises n'ont toujours pas de politique officielle d'embauche de personnes ayant un casier judiciaire et même si elles le font, elles ne le communiquent pas largement à leurs employés. La mise en place d'une politique formelle améliore la défensibilité juridique de votre processus de recrutement et garantit également son équité.

9. Former les enquêteurs

Si vous voulez vous assurer que vos enquêteurs suivent des pratiques d'embauche équitables, assurez-vous que la première chose que vous faites est de les former correctement sur le droit du travail, les compétences d'entretien, l'inclusion, la diversité et les biais.

Assurez-vous que tous les enquêteurs sont conscients de la prévalence de l'embauche déloyale lors du recrutement. L'ignorance n'est jamais une excuse, même si les gestionnaires d'embauche commencent tout juste.

Si vous ne le saviez pas, il y a des questions à éviter, si vous ne voulez pas vous retrouver responsable de discrimination envers les candidats. Alors que vous voulez en savoir autant sur les candidats que possible, respectez le script (si vous en avez un) et concentrez-vous uniquement sur l'emploi pour lequel vous recrutez – et gardez à l'esprit qu'il y en a doute qu'il est illégal demander aux candidats.

Les questions qui ne devraient jamais être posées (pas seulement parce qu'elles ne sont absolument pas pertinentes pour la capacité de quelqu'un à jouer le rôle pour lequel vous embauchez, mais parce qu'elles sont illégales) comprennent:

  • Questions liées à l'âge telles que «Quand êtes-vous né?» «Quand avez-vous obtenu votre diplôme?» (Sauf si vous embauchez pour un rôle lié à l'âge comme servir de l'alcool, auquel cas demander une preuve d'identité est acceptable).
  • Questions liées au sexe ou à l'état matrimonial telles que «Avez-vous des enfants?», «Avez-vous l'intention d'avoir des enfants?», «Quelle est votre situation en matière de garde d'enfants?», «Êtes-vous enceinte?». La seule fois où une employée (et non une candidate) est obligée de dire à son employeur qu’elle est enceinte est au moins 15 semaines avant l’accouchement.
  • Citoyenneté, origine ethnique, race ou questions liées à la religion telles que «Où êtes-vous né?», Quelle religion suivez-vous? »

Essentiellement, si la question que vous vous apprêtez à poser ne se rapporte pas au poste pour lequel vous embauchez, ne la posez pas.

De plus, formez tous les enquêteurs à prendre des notes pendant toute la durée de leurs entretiens et à conserver des enregistrements de sélection. L'agent d'embauche doit ensuite conserver toutes les notes relatives à la demande, à l'entrevue et au processus de sélection dans un endroit sûr pendant au moins deux ans. Tous ces éléments prouvent que vous suivez des pratiques d'embauche équitables. En fait, aux États-Unis, le fait de ne pas conserver ces dossiers de sélection viole 29 C.F.R. §1602.14.

Un dernier mot

Surveillez en permanence vos pratiques d'embauche pour vous assurer que votre processus est équitable pour tous les candidats. Suivez quels candidats vous attirez et qui vous embauchez et s'il y a des incohérences – cela pourrait indiquer un impact négatif.

Soyez transparent avec vos candidats quant aux raisons pour lesquelles vous les avez / ne les avez pas embauchés. Fournir une rétroaction constructive va un long chemin dans

N'oubliez pas qu'en garantissant des pratiques d'embauche équitables, vous recrutez non seulement de manière inclusive, mais vous améliorez également les performances de votre organisation.