9 conseils pratiques pour améliorer votre stratégie de recrutement de diversité

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Cet article est basé sur une interview de l'équipe éditoriale de Harver avec Anna Chalon de Frame.io.

Il est bien documenté que des équipes diversifiées créent de meilleures équipes et mènent finalement à des résultats commerciaux plus réussis. Plus une équipe est diversifiée, plus il y a de perspectives, plus elles sont créatives, mieux elles sont capables de résoudre les problèmes, de rester compétitives dans un marché occupé.

Et cela s'ajoute à l'autonomisation des groupes sous-représentés dans la population active.

Selon un rapport McKinsey, les entreprises à diversité de genre sont 25% plus susceptibles de surpasser leurs pairs, tandis que les entreprises à diversité ethnique sont 36% plus susceptibles de mieux performer que leurs concurrents.

Pourtant, malgré la connaissance de ces avantages de la diversité, de nombreuses entreprises ont du mal à mettre en œuvre une stratégie de recrutement de diversité réussie. Et un manque de diversité crée un cercle vicieux puisque le manque de représentation dissuadera des personnes différentes d'entrer sur le terrain.

Alors, que pouvez-vous faire pour améliorer votre stratégie de recrutement de diversité?

Nous avons rencontré Anna Chalon, directrice du recrutement et de la diversité et de l'inclusion (D&I) à frame.io discuter des initiatives visant à accroître la diversité et l'inclusion lors du recrutement.

Anna a partagé son expérience du recrutement pour la diversité et a donné 9 conseils pratiques pour améliorer votre stratégie de recrutement pour la diversité.

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Qu'y a-t-il?

  1. Examinez votre culture actuelle pour vous assurer qu'elle est inclusive.
  2. Rédigez des descriptions de poste inclusives qui peuvent plaire à tous.
  3. Trouvez et attirez un bassin diversifié de candidats.
  4. Utilisez les affectations comme première étape du processus lorsque cela est possible.
  5. Ayez un panel d'entrevue diversifié.
  6. Mettre en œuvre une formation sur les préjugés inconscients pour tous.
  7. Construisez un processus d'entrevue structuré.
  8. Faites un bon résumé avec un recruteur présent.
  9. Suivez vos progrès.

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1. Examinez votre culture actuelle pour vous assurer qu’elle est inclusive.

La première chose que vous devez faire pour améliorer la diversité dans votre entreprise est de regarder longuement votre culture actuelle pour voir si elle est inclusive ou non. Regarder:

  • • vos données d'attrition et mener une enquête avec des outils tels que Ampli de culture – ils révéleront si un groupe d'employés est plus mécontent que l'autre.
  • • quels types d'événements sont organisés pour renforcer la culture d'entreprise. Y a-t-il toujours de l'alcool impliqué? Ces événements ont-ils toujours lieu après les heures?
  • • qui est promu ou qui reçoit des augmentations ou qui prend la parole lors de réunions d'entreprise.
  • • ce qui est célébré avec le Mois de l'histoire des Noirs ou le Mois des femmes dans l'histoire, par exemple.
  • • mise en place d'un comité D&I.
  • • votre espace de bureau, en particulier des éléments tels que la signalisation de la salle de bain ou le nom de la salle de conférence.

Si vous constatez que l'une de ces choses est spécifique au sexe, changez-la en neutre. C’est un excellent premier tremplin.

Si vous avez plus de 100 employés, cherchez à mesurer les progrès dans toutes les différentes catégories, pas seulement le sexe. Cependant, si vous êtes une petite entreprise, cela peut être difficile à suivre et à protéger l'anonymat pendant que vous le faites. Au lieu de cela, vous pourriez envisager de mener des entretiens qualitatifs avec les membres de votre équipe tout en garantissant la confidentialité.

Une fois que vous avez fait cela, regardez comment vous avez recruté ces dernières années et remettez tout en question, sinon rien ne changera. Si cela semble être un travail acharné, c'est parce que ce sera au début, mais une fois que vous avez changé une chose, il sera plus facile de changer la chose suivante, puis la suivante.

Et si vous pensez qu’il est difficile pour vous d’être honnête sur la façon dont vous faites, mettez-vous à la place de la diversité des candidats – ce sont eux qui font le vrai travail, traitant les inégalités au quotidien. Faire de la diversité une priorité pour tous, sinon, il y aura toujours une raison de ne pas apporter d’améliorations.

Comme le dit Anna Chalon, «Il est difficile pour les gens de reconnaître et d’admettre leurs propres préjugés car il y a un sentiment de honte qui y est attaché. Je pense qu’il est important d’en retirer le jugement et de reconnaître que nos préjugés ont été façonnés par le monde dans lequel nous vivons et que nous devons y travailler. »

Éléments d'inclusion de DeloitteDeloitte a identifié plusieurs éléments d'inclusion que les entreprises devraient viser.

2. Rédigez des descriptions de poste inclusives qui peuvent plaire à tout le monde.

Se référer aux candidats en tant que «vous» au lieu de la troisième personne est un excellent moyen d'écrire descriptions de poste inclusives, surtout en ce qui concerne le sexe. Les femmes ont tendance à moins bien répondre aux offres d’emploi lorsqu'elles sont rédigées à la troisième personne plutôt qu’à «vous».

Utilisez le terme «vendeurs» plutôt que «vendeurs», ou parlez du «président du conseil», plutôt que de l’appeler «président» ou «présidente». N'attribuez pas de sexe à un rôle, cela n'est pas pertinent et rebutant et il est difficile pour les femmes de s'identifier et de vouloir poursuivre une carrière dans ce rôle.

À moins que cela ne soit strictement pertinent pour le rôle en question, une autre stratégie de recrutement très diversifiée consiste à supprimer les exigences relatives aux collèges de l'annonce ou au moins à s'abstenir de mentionner les meilleurs collèges. Tous les candidats de haut niveau n'auront pas été en mesure de se permettre d'aller dans un grand collège, et vice versa, tous les diplômés de haut niveau ne seront pas un excellent candidat pour votre poste.

Pendant que vous y êtes, regardez les «exigences» que vous avez pour le poste. S'agit-il vraiment d'exigences ou simplement de la gueule de bois de la façon dont vous recrutiez?

Des exigences inutiles peuvent vous amener à examiner des choses sans importance, vous faisant disqualifier des candidats parfaitement qualifiés, ce qui pourrait avoir un impact sur votre stratégie de recrutement de diversité.

De plus, si vous avez plus de cinq puces sur les exigences, vous voudrez peut-être envisager de supprimer les mots à connotation sexuelle tels que «ninja» ou «rock star». Utilisez un outil tel que Textio pour vous aider à rédiger votre description de poste – il recherchera des mots qui pourraient potentiellement être controversés ou choquants pour divers candidats.

3. Trouvez et attirez un bassin diversifié de candidats.

Au lieu de simplement publier votre offre d'emploi sur les principaux sites d'emploi et de supposer qu'elle sera examinée par tous, envisagez de vous attaquer activement à divers candidats. Le moyen le plus simple de le faire est au lieu d'attendre qu'ils viennent à vous, allez là où vous savez qu'ils sont.

  • • Publiez sur des sites d'emploi moins traditionnels, par exemple, Diversity.com, Black Career Network, iHispano ou Fairygodboss.
  • • Publier sur un babillard d'emploi pour les groupes sous-représentés ou les étudiants sous-financés.
  • • Examinez votre image de marque employeur et assurez-vous de présenter des employés et des événements dans votre entreprise qui représentent votre culture diversifiée. Assurez-vous simplement qu'il est authentique et qu'il s'agit bien de votre culture, sinon vous risquez de nuire à votre réputation en étant faux.
  • • Allez à des conférences ou organisez des événements spécifiquement pour les groupes sous-représentés, c.-à-d. LGBTQ dans la technologie.

Si vous pouvez mettre en valeur votre diversité et prendre le temps de vous approvisionner en gardant à l'esprit la diversité, un bassin plus large de candidats vous sera présenté.

Un autre excellent moyen de trouver des candidats diversifiés consiste à encourager les employés à recommander des personnes qui ne leur ressemblent pas. C'est quelque chose selon Anna Chalon qui a beaucoup de succès chez Frame.io.

Au cours de leur processus d'intégration, ils demandent à tous les nouveaux employés de penser à quelqu'un qui ferait bien chez Frame.io, puis de penser à quelqu'un d'autre, à quelqu'un de diversifié, à quelqu'un qui ne leur ressemble pas, qui ne leur vient pas immédiatement à l'esprit, et renvoyez-les aussi.

Sites d'emploi de la diversité dans l'approvisionnementLes stratégies d'approvisionnement diversifiées populaires incluent également la collaboration avec les associations de diversité des universités / écoles supérieures, les entreprises de recherche et la participation à des salons de l'emploi axés sur la diversité.

4. Utilisez les affectations comme première étape du processus lorsque cela est possible.

L'utilisation d'affectations dans le processus de recrutement est un excellent moyen de sélectionner des candidats potentiels, en particulier pour les rôles juniors. Ajustez le processus d'entretien pour évaluer les compétences et les capacités des candidats première. De cette façon, vous n’avez pas à fonder votre jugement uniquement sur leur curriculum vitae.

En évaluant tous les candidats avec le même test, vous donnerez aux candidats une chance de faire leurs preuves, surtout s'ils ont des antécédents non traditionnels.

5. Organisez un panel d'entrevue diversifié.

Le genre attire le semblable – les candidats veulent pouvoir se voir représentés dans votre entreprise. De plus, plus votre panel d'entrevue est diversifié, mieux ce sera pour votre organisation également, car tout le monde cherche quelque chose de différent chez les candidats et pourrait voir le potentiel là où les autres ne le peuvent pas.

En règle générale, ne jamais avoir un panneau entièrement blanc et entièrement masculin.

Comme le dit Anna Chalon, «Si vous avez une personne qui a une certaine apparence et qui vient d'un certain milieu, elle a tendance à embaucher une autre personne qui lui ressemble, qui agit comme elle, ou qui a le même genre d'expérience. "

Fidélisation d'une clientèle diversifiéeLes organisations considèrent la conservation d'une clientèle diversifiée comme l'un des principaux avantages d'une main-d'œuvre diversifiée.

6. Mettre en œuvre une formation sur les préjugés inconscients pour tous.

Organisez une formation sur les préjugés inconscients pour tout le monde et assurez-vous que toutes les nouvelles recrues participent à leurs trois premiers mois de travail avec vous. Vous pouvez organiser des sessions en interne ou faire appel à un tiers pour former vos employés.

Assurez-vous simplement que tout le monde, et pas seulement les responsables du recrutement, y participe. Vous voulez que votre organisation dans son ensemble soit ouverte et inclusive et rendre tout le monde conscient des préjugés inconscients peut vous aider à réussir.

N'oubliez pas que les préjugés inconscients ne se produisent pas uniquement lors du recrutement, ils sont également répandus lors de la promotion. Nous pouvons avoir tendance à favoriser ceux qui nous ressemblent, ce qui signifie que si vous avez un manager qui n'est pas formé ou un chef d'équipe qui a des préjugés inconscients, ils pourraient involontairement aider les employés, ils ressentent également une affinité, plutôt que de traiter tout le monde également.

Cependant, lorsque vous éduquez vos employés sur la lutte contre les préjugés inconscients, n'oubliez pas les limites d'une telle formation. Vous ne devez pas mettre l’accent sur la responsabilité individuelle face à des changements structurels plus importants et penser que cela effacera les problèmes plus larges de discrimination et d’iniquité sur le lieu de travail.

7. Construisez un processus d'entrevue structuré.

C'est vraiment important pour éliminer les préjugés de l'intervieweur et assurez-vous que la décision d'embauche n'est pas prise en fonction de vos instincts ou de l'embauche des personnes avec lesquelles vous êtes le plus à l'aise pour parler. Ceci est particulièrement vital si votre entreprise n'est pas actuellement très diversifiée.

Assurez-vous qu'il y a un processus d'entretien bien défini avec des questions claires afin que chaque candidat puisse être évalué sur les mêmes critères. Et qu'aucun intervieweur ne s'écarte de ces questions posées.

Cela garantira également que vous pouvez également offrir une excellente expérience aux candidats, en gardant tous les candidats sur un pied d'égalité, vous ne pouvez pas favoriser les uns par rapport aux autres sur autre chose qu'un ensemble strict de critères.

Valeur prédictive des entretiens structurésStructurer votre processus d’entretien vous aide non seulement à éliminer les préjugés dans vos efforts de recrutement, mais vous aide également à mieux prédire le succès des candidats au travail.

8. Ayez une conclusion appropriée avec un recruteur présent.

Assurez-vous que votre stratégie de recrutement pour la diversité est en cours en organisant un compte rendu après l'arrivée de chaque candidat sur place ou un entretien à distance.

Demandez à tout le monde de partager ses commentaires avec un recruteur expérimenté qui peut observer ce que vous faites et indiquer si l'une des langues utilisées est inappropriée ou si les adjectifs utilisés pour décrire les candidats ne sont pas inclusifs. C'est à dire. il peut y avoir une tendance à toujours penser, par exemple, les femmes n'ont pas de compétences en leadership ou que les rôles en génie logiciel sont mieux remplis par les jeunes.

9. Suivez vos progrès.

Une façon de vous assurer que vous êtes sur la bonne voie consiste à suivre vos progrès et faites un rapport sur vos progrès en examinant le EEOC des formulaires d'auto-identification pendant le processus de candidature, via le système de suivi des candidats ou via vos RH une fois que les personnes sont effectivement embauchées.

  • • Faites un rapport trimestriel sur vos efforts, votre répartition par sexe ou votre nouvelle répartition de la diversité.
  • • Faire un rapport annuel sur les promotions et les augmentations de salaire.

Tenez-vous responsable en suivant vos progrès et ajustez lorsque vous ne voyez pas de résultats positifs. Si vous constatez des niveaux élevés d'attrition dans une cohorte, essayez de comprendre ce qui se passe pour faire chuter ces employés particuliers et mettez en œuvre des mesures dans l'entreprise pour encourager divers employés à rester, c'est-à-dire un groupe de ressources pour les femmes programme de mentorat.

Programme de rétention de la main-d'œuvre diversifiéeL'amélioration de votre stratégie de rétention est tout aussi importante que celle de votre stratégie de recrutement pour la diversité dans la création d'un milieu de travail inclusif.

Pour conclure

Améliorer votre stratégie de recrutement pour la diversité est un excellent moyen de faire prospérer votre entreprise. Mais il est important de se rappeler que la diversité ne commence ni ne se termine avec le processus de recrutement.

Vous devez vous assurer que la diversité et l'inclusion viennent du haut vers le bas et du bas vers le haut. Donc, ne cherchez pas seulement à embaucher des employés diversifiés, cherchez également à avoir une équipe de direction et de direction diversifiée et assurez-vous que vos employés restent également à bord. Formez régulièrement les employés et les gestionnaires sur les préjugés inconscients et assurez-vous de former et de promouvoir des employés diversifiés et sous-représentés de manière égale.

À propos d'Anna Chalon: Anna est née et a grandi à Paris, en France. Après des études de droit et une carrière d'auteure-compositrice-interprète, elle travaille maintenant dans l'industrie de la technologie depuis 6 ans. Elle a commencé comme coordonnatrice du recrutement et a rapidement gravi les échelons. Elle a dirigé le recrutement dans une société de marketing SaaS, Percolate, pendant quelques années avant de rejoindre Frame.io, un logiciel de collaboration vidéo, en tant que responsable du recrutement et du D&I. Elle a rejoint en tant que 50e employé et a contribué à faire croître l'entreprise à plus de 170 employés. Frame.io continue de croître rapidement.