8 façons de minimiser les effets néfastes sur l'embauche et au-delà

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Vous pourriez penser que vos pratiques d'embauche sont justes. Vous ne faites de discrimination contre personne, tout le monde suit le même processus de recrutement et vous prenez grand soin de garantir des conditions de concurrence équitables pour chaque employé potentiel.

Le fait est que l'injustice n'a pas à être consciente. De nos jours, c'est plus souvent le résultat d'un parti pris inconscient plutôt que d'une discrimination intentionnelle. C'est exactement pourquoi vous devez reconnaître l'impact négatif dans vos processus de recrutement et prendre les bonnes mesures pour le minimiser autant que possible.

Dans cet article, nous partageons 8 façons différentes d'atténuer l'impact négatif, à la fois dans vos pratiques d'embauche et au-delà. Commençons!

Qu'y a-t-il?

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Qu'est-ce qu'un impact négatif?

La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) définit l'impact négatif, également appelé impact disparate, comme "Un taux de sélection substantiellement différent dans l'embauche, la promotion ou toute autre décision d'emploi qui défavorise les membres d'une race, du sexe ou d'un groupe ethnique."

Un impact négatif peut se produire dans plusieurs pratiques d'emploi différentes, y compris les évaluations préalables à l'embauche, les entretiens d'embauche, les offres d'emploi, les promotions, la formation et le développement, les licenciements, les mutations et même les évaluations du rendement. Cela peut se produire au cours d'une étape spécifique d'une procédure ou pendant la pratique dans son ensemble. Dans la plupart des cas, l'impact négatif n'est pas intentionnel. Par exemple, effectuer des vérifications strictes des antécédents criminels sans nécessité commerciale pourrait avoir un effet disproportionné sur les membres d'une classe protégée.

Le traitement disparate est un autre type de discrimination qui se produit avec un impact négatif. Bien que l'impact négatif soit considéré comme indirect et non intentionnel, un traitement disparate est une forme intentionnelle de discrimination. En d'autres termes, un traitement disparate se produit lorsque des processus décisionnels spécifiques se révèlent intentionnellement discriminatoires, tels que des échelles de rémunération distinctes pour les hommes et les femmes occupant une position similaire.

L'EEOC a émis des lignes directrices pour aider les employeurs à se conformer à la réglementation fédérale interdisant les pratiques discriminatoires fondées sur la race, la couleur, la religion, le sexe, l'orientation sexuelle et / ou tout autre groupe protégé.

Pourquoi il est essentiel de prévenir les impacts négatifs

Construire un environnement de travail inclusif grâce à un recrutement équitable, au développement et à la promotion des employés est une priorité absolue pour la plupart des employeurs aujourd'hui. La prévention des impacts négatifs dans (et au-delà) de vos efforts d'embauche est essentielle pour:

Garantir des pratiques d'embauche équitables

Bien sûr, vous voulez assurer des pratiques d'embauche équitables dans votre organisation qui égalisent les chances de vos candidats. L'identification et l'atténuation de l'impact négatif dans vos efforts de recrutement est une étape importante que vous pouvez prendre pour vous assurer de donner à chaque candidat une chance équitable, quels que soient sa race, son origine, son sexe, son appartenance ethnique, sa religion, son âge et son orientation sexuelle.


Soutenir la défensibilité juridique de votre processus de recrutement

Il ne suffit pas de croire que vos pratiques d'embauche sont équitables, vous devez également vous assurer qu'elles sont conformes à la loi. Le respect des lois locales et la capacité de justifier les décisions de sélection de vos candidats renforcent la défensibilité juridique de votre processus de recrutement, protégeant à la fois votre entreprise et vos employés.

Améliorer la diversité sur le lieu de travail

Il y a d'innombrables avantages à investir dans la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail. Diverses entreprises ont non seulement de meilleures performances financières et un meilleur engagement des employés, mais également la capacité de prendre des décisions plus innovantes et bien équilibrées.

En réalité, une enquête du Boston Consulting Group (BCG) a révélé que les entreprises avec une diversité supérieure à la moyenne dans leurs équipes de direction ont également déclaré un chiffre d'affaires d'innovation de 19% supérieur à celles dont la diversité du leadership était inférieure à la moyenne. Reconnaissant les avantages, un nombre croissant d’employeurs s’emploient activement à mettre en œuvre des initiatives de diversité dans le recrutement—Et minimiser l'impact négatif est une façon de le faire.

Comment minimiser l'impact négatif dans votre processus d'embauche (et au-delà)

1. Mener une analyse objective des emplois

L'une des premières étapes que vous pouvez prendre pour minimiser l'impact négatif est de mener une analyse objective pour déterminer les exigences spécifiques qui sont essentielles pour effectuer chaque travail. Assurez-vous de vous concentrer sur l'évaluation des aptitudes et des compétences pertinentes dont vos candidats auront besoin pour faire le travail pour lequel ils interviewent, et cela seul.

Vos critères de sélection doivent toujours être directement liés à l'emploi en question, sinon il y a un risque élevé d'impact négatif. Voici comment David Barrett, directeur commercial de Cut-E Group, a expliqué l'importance de cette étape:

«Un niveau élevé d'impact négatif se produira si les critères que vous utilisez pour sélectionner les candidats ne sont pas liés au rendement au travail. Si vous n'êtes pas très clair sur les qualités dont vous avez besoin, un biais inconscient se glissera dans votre processus de sélection. "

Méthodes de sélection alternativesLorsque vous définissez des exigences pour votre poste vacant, demandez-vous si elles peuvent avoir un impact négatif sur les groupes protégés et proposez une autre pratique de sélection. (Source: WikiHow)


2. Comprendre la règle des quatre cinquièmes

Suivre la règle des quatre cinquièmes est un excellent moyen de déterminer s'il existe un impact négatif dans vos procédures de sélection des candidats. Selon les directives uniformes sur les procédures de sélection des employés, la règle des quatre cinquièmes stipule:

«Un taux de sélection pour toute race, sexe ou groupe ethnique inférieur à quatre cinquièmes (4/5) ou quatre-vingt pour cent du taux pour le groupe ayant le taux le plus élevé sera généralement considéré par les autorités fédérales chargées de l'application des impact négatif, alors qu'un taux supérieur à quatre cinquièmes ne sera généralement pas considéré par les organismes fédéraux chargés de l'application des lois comme une preuve de l'impact négatif. "

En d'autres termes, le taux de sélection des groupes protégés devrait être de 80% du taux de sélection des groupes non protégés pour éviter tout impact négatif sur les candidats issus de minorités.

Pour vérifier l'impact négatif selon la règle des quatre cinquièmes, calculez le taux de sélection (le nombre de candidats sélectionnés divisé par le nombre total de candidats) pour chaque groupe qui représente> 2% du bassin de candidats. Ensuite, déterminez quel groupe a le taux de sélection le plus élevé et divisez-le par le taux de sélection des autres groupes pour déterminer s'il existe des différences substantielles.

Voici un exemple de vérification de l'impact négatif de SHRM:

Exemple de calcul d'impact négatif SHRM


3. Suivez vos candidatures et les taux de réussite

Un autre excellent moyen de minimiser l'impact négatif est de garder une trace de vos applications et des taux de réussite. Apprenez ce que vous pouvez sur les audiences des sites Web sur lesquels vous publiez vos offres d'emploi et posez les bonnes questions grâce à une enquête volontaire de l'OEE. Essayez-vous de diffuser vos offres d'emploi auprès d'un public suffisamment diversifié en termes de sexe, de race et d'âge? Recevez-vous des candidatures de divers groupes de personnes?

Ensuite, vous pouvez voir comment les candidats s'en sortent à chaque étape de l'entonnoir de recrutement et utiliser la règle des 80% pour filtrer les effets négatifs. Si vous découvrez que beaucoup moins de candidats d'un certain groupe protégé progressent dans le processus de recrutement, faites quelques recherches pour comprendre pourquoi. Utilisez les informations sur les caractéristiques des candidats uniquement dans un souci de transparence.


4. Inspectez vos évaluations préalables à l'emploi

Vous devez également inspecter vos évaluations préalables à l'emploi et leur validité pour effectuer une analyse d'impact négatif. Il y a trois types de validité différents:

  • • Validité liée aux critères est la mesure dans laquelle les résultats des tests se rapportent au critère pertinent, qui est généralement défini comme une mesure de la performance au travail.
  • • Validité du contenu est la mesure dans laquelle le matériau d'essai est représentatif de la construction qu'il mesure ou de sa capacité à effectuer le travail.
  • • La validité de construction est l'accumulation de preuves qu'un test est basé sur de solides théories psychologiques.

Pour tests de capacité cognitive, utilisez des évaluations qui sont légères sur la langue et testées sur un groupe diversifié pour vous assurer qu'elles ne sont pas raciales ou ethniquement discriminatoires. Vous pouvez également combiner des méthodes de sélection en utilisant différents types d'évaluations pour évaluer les candidats. En fait, le fait d'avoir une seule méthode de filtrage peut avoir un impact négatif sur la capacité de votre organisation à développer une main-d'œuvre diversifiée et inclusive.

Par exemple, Tests de jugement situationnel (SJT) sont très efficaces car ils vous permettent de voir comment les candidats réagiraient dans un certain nombre de situations de travail réelles et ont généralement niveaux d'impacts inférieurs. Renseignez-vous auprès de votre fournisseur d’évaluation sur les différentes formes de tests proposées et surveillez régulièrement les performances des outils.

Entrevues dans les contestations devant la Cour fédéraleMême si les entretiens sont la partie la plus «délicate» de la sélection des candidats sur le plan juridique, il faut encore vérifier les effets négatifs dans les évaluations préalables à l'emploi.


5. Formez votre équipe sur les meilleures pratiques

Pour vraiment minimiser l'impact négatif sur vos pratiques de recrutement, vous devez vous assurer que toute l'équipe est à bord. C’est pourquoi il est important de former votre équipe, en particulier le recrutement de responsables et de dirigeants, sur les meilleures pratiques pour atténuer les effets négatifs.

Vous pouvez le faire efficacement en enseignant aux membres de l'équipe les biais d'embauche inconscients et comment les prévenir, ainsi qu'en les tenant informés des lois du travail. De plus, vous pouvez aider à améliorer leurs compétences en entretien et vous assurer que vous disposez d'un processus clair et standardisé pour minimiser les effets négatifs potentiels au cours de cette étape.


6. Documentez vos processus d'embauche

Veillez à documenter soigneusement vos processus d'embauche: les candidats que vous aviez, pourquoi vous avez présélectionné et embauché certains candidats et pas d'autres, quelles méthodes de sélection des employés vous avez utilisées dans le processus, qui était le décideur, etc. Il en va de même pour l'octroi de promotions, l'augmentation des salaires, le lancement de mutations et la mise à pied d'employés.

En prenant le temps de documenter vos processus d'embauche, de promotion et de mise à pied, vous pouvez vous assurer d'avoir une trace écrite en place pour protéger votre organisation contre d'éventuelles poursuites et plaintes pour discrimination. De plus, le suivi de vos processus vous aidera à surveiller de près ce que vous faites pour apporter des améliorations continues au fil du temps.


7. Surveillez vos effectifs actuels

Il est également judicieux de surveiller vos effectifs et d'effectuer des recherches de validation pour confirmer que les candidats qui réussissent bien lors de vos évaluations préalables à l'emploi sont les mêmes personnes qui continuent à bien performer dans leurs rôles ultérieurs.

Cela vous aidera à vous assurer que vous évaluez les critères pertinents liés à l'emploi. Cela vous aidera également à identifier les effets négatifs potentiels dans les situations où l'évaluation et les performances au travail ne correspondent pas à ce que vous attendez. Ensuite, vous pouvez adapter vos processus de sélection et apporter des améliorations pour vous assurer qu'ils ne sont pas discriminatoires.


8. Évitez la discrimination dans les licenciements

Si vous devez procéder à des licenciements à la lumière de la pandémie de COVID-19 ou pour toute autre raison, il est important de prendre les mesures appropriées pour garantir qu'aucun groupe protégé ne soit touché de manière disproportionnée. Par exemple, les employés âgés ou handicapés sont-ils mis à pied à un taux plus élevé que les personnes plus jeunes ou plus valides? Examinez attentivement vos processus de licenciement et de licenciement pour déterminer si cela entraînera un licenciement disparate de tout groupe protégé par les lois sur la discrimination en matière d'emploi.

Que ce passe t-il après?

Maintenant, vous vous demandez probablement quelles sont les prochaines étapes à suivre pour minimiser l'impact négatif sur vos pratiques d'embauche. Voici quelques pistes de réflexion: envisagez de mettre en place un processus de suivi de l'impact négatif sur les processus de recrutement de votre entreprise tout au long de l'entonnoir de recrutement, de la première offre d'emploi au moment où la personne travaille déjà pour vous. Cela vous permettra d'améliorer constamment vos efforts de recrutement et d'assurer des pratiques d'embauche et d'emploi équitables à tous les niveaux.