7 moyens efficaces de minimiser les préjugés des intervieweurs lors du recrutement

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Les entreprises du monde entier prennent diverses mesures pour garantir des pratiques d'embauche équitables et réduire les préjugés inconscients pendant le processus de recrutement. Diversité et inclusion dans le recrutement est devenue une priorité absolue pour presque toutes les organisations ces dernières années, alors que les dirigeants cherchent à apporter des talents plus diversifiés à leurs équipes. Cela n'a été amplifié à la lumière des récents troubles sociaux que lorsque le mouvement Black Lives Matter a mis en lumière les problèmes d'inégalité raciale et de discrimination.

De la mise en œuvre du dépistage aveugle des CV et de l'utilisation de évaluations préalables à l'emploi à la rédaction de descriptions de poste inclusives, il existe plusieurs façons de minimiser les biais dans le recrutement et garantir des pratiques d'embauche équitables à tous les niveaux. La question est: comment pouvez-vous éviter les préjugés une fois que vous avez réellement besoin d'interroger les candidats?

Qu'y a-t-il?

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Qu'est-ce que le biais de l'intervieweur lors du recrutement?

Le biais de l'intervieweur se produit lorsque quelqu'un fait une idée préconçue à propos d'un interviewé qui obscurcit son jugement et rend l'entretien moins objectif dans l'ensemble. Si le biais d'entretien est un concept principalement reconnu dans la recherche qualitative, il se traduit également par le recrutement et a un impact sur les décisions d'embauche.

Dans une enquête LinkedIn, 42% des répondants a déclaré que la partialité des intervieweurs était une raison pour laquelle les entretiens ont échoué en tant que méthode efficace de sélection des employés.

Les préjugés inconscients lors des entretiens sont non seulement injustes et discriminatoires, mais ils conduisent également à de mauvaises décisions d'embauche et à des taux de roulement élevés. Dans certaines situations, des processus d'embauche biaisés peuvent même entraîner des problèmes juridiques.

D'un autre côté, les entreprises ayant des pratiques de recrutement équitables et inclusives sont souvent plus innovantes et rentables. C’est pourquoi il profite aux entreprises de nombreuses manières lorsque les recruteurs prennent des mesures pour s’assurer que leurs pratiques de recrutement sont équitables et impartiales tout au long de l’entonnoir de recrutement.

Différents types de biais de l'intervieweur

Il existe plusieurs types de préjugés, dont beaucoup peuvent influencer les décisions d'embauche. Voici quelques-uns des types de biais d'embauche les plus courants à surveiller lors du processus d'entrevue:

Biais de confirmation

Le biais de confirmation se produit lorsque les gens privilégient les informations qui soutiennent leurs croyances existantes. En d'autres termes, un recruteur pourrait donner plus de poids aux preuves qui confirment ses croyances et ignorer les informations qui les réfutent. Pour minimiser le biais de confirmation, les enquêteurs ne devraient jamais fonder leurs décisions d'embauche uniquement sur l'entrevue.

Affecter l'heuristique

L’affect heuristique se produit lorsqu'un recruteur utilise des raccourcis mentaux pour parvenir à une conclusion sur la capacité d’un candidat à faire un travail sans examiner attentivement les preuves au préalable. Leur perception du candidat est généralement basée sur des facteurs superficiels qui ne sont pas pertinents pour la façon dont ils exécuteraient des tâches spécifiques et les exigences du poste. Par exemple, un intervieweur peut juger négativement quelqu'un avec des tatouages ​​évidents ou des piercings faciaux.

Biais d'affinité

Le biais d'affinité se produit lorsque nous avons une affinité naturelle avec un candidat à un poste spécifique en raison d'intérêts partagés et de choses en commun. Par exemple, si un enquêteur découvre qu'il est allé dans la même école que le candidat qu'il interviewe, il peut être sujet à un biais d'affinité inconscient.

Biais de conformité

Le biais de conformité se produit lorsque la prise de décision d’un individu est influencée par ce que les autres pensent. En tant qu'humains, nous avons naturellement peur d'être ridiculisés et sommes soumis à la pression des pairs. Cela peut se produire pendant la phase d'entretien du recrutement si vous êtes le seul sur un panel de recrutement à penser qu'un candidat en particulier a bien fait, ou vice versa.

Ce ne sont là que quelques exemples de préjugés courants qui peuvent avoir un impact sur les processus de recrutement et la sélection des candidats. Check-out Cet article pour en savoir plus sur les biais d'embauche les plus courants à surveiller dans vos efforts de recrutement.

Maintenant, découvrons certaines des mesures que vous pouvez prendre pour minimiser les préjugés des intervieweurs!

Moyens de minimiser le biais de l'intervieweur

Alors, comment pouvez-vous minimiser les préjugés inconscients dans votre entretien? Voici 7 étapes que vous pouvez suivre pour commencer:


1.
Commencez par créer une liste restreinte diversifiée

Si vous recherchez des moyens de réduire le biais des entretiens, la création d'une liste restreinte diversifiée de finalistes est un excellent moyen de commencer. Construire une liste restreinte diversifiée implique de diviser les candidats en différentes catégories lors de leur présentation au responsable du recrutement. Cela peut aider à réduire les préjugés implicites, car les gens ont tendance à choisir des candidats dans chaque catégorie, ce qui conduit finalement à choisir des options plus diverses.

Sur une liste restreinte diversifiée, vous pouvez classer les candidats en fonction du sexe, de la nationalité, de l'appartenance ethnique ou d'autres regroupements similaires liés à la diversité. Un excellent exemple de la façon dont le regroupement de candidats divers peut minimiser les préjugés vient de une étude menée par le Harvard Business Review, dans lequel il a été révélé que s'il n'y a qu'une seule femme dans votre bassin de candidats, il n'y a statistiquement aucune chance qu'elle soit embauchée.

Décisions d'embauche biaisées

Par ailleurs, lorsqu'il y avait deux finalistes féminines, les femmes avaient une chance beaucoup plus élevée d'être sélectionnées pour un rôle. Selon HBR, les chances d'embaucher une femme étaient près de 80 fois plus élevées s'il y avait au moins deux femmes dans le bassin des finalistes.

2. Standardisez votre processus d'entretien

Un autre excellent moyen de minimiser les préjugés de l'intervieweur est de standardiser votre processus d'entrevue afin qu'il ait la même structure pour chaque candidat. Vous voudrez peut-être commencer par un appel téléphonique pour commencer à établir une relation avec un candidat sans le voir, car cela peut aider à éviter tout biais causé par l'apparence extérieure.

Lors de la présélection téléphonique et de l'entrevue en personne (ou virtuelle), assurez-vous de poser les mêmes questions dans le même ordre pour chaque candidat. Les entretiens non structurés sont beaucoup plus susceptibles d'être influencés par des préjugés, alors qu'une structure claire permet de les éviter beaucoup plus facilement car chaque entretien est comparable. Essayez de poser des questions d'entrevue ouvertes, car elles sont plus difficiles à examiner subjectivement et constituent une meilleure mesure de la compétence.

3. Enregistrer les entretiens

Lorsque vous interviewez des candidats potentiels, il est important de prendre des notes ou d’enregistrer les entretiens si possible. Avoir des dossiers adéquats de quelque sorte vous aidera à mieux vous souvenir des réponses afin que vous n'ayez pas à vous fier à votre mémoire lorsque vous comparez les candidats.

Un article de Devskiller décrit la raison pour laquelle vous ne devriez pas bien vous fier aux souvenirs, en déclarant qu'ils sont «Des interprétations de ce qui s'est passé dans le passé, influencées par les attentes et profondément affectées par les émotions et les préjugés.» En d'autres termes, se fier aux souvenirs signifie faire des jugements intrinsèquement biaisés, qu'ils soient conscients ou inconscients.

4. Préparer les tableaux de bord des entretiens

De nombreux recruteurs utilisent des tableaux de bord pour évaluer les candidats et les aider à faire des comparaisons. Les fiches de notation des entretiens avec des critères de notation clairs sont un moyen très efficace de réduire les préjugés inconscients lors des entretiens. Lorsque vous utilisez des tableaux de bord, notez toujours les candidats immédiatement lorsque vos souvenirs sont encore frais.

Si vous avez plusieurs enquêteurs, apprenez à chacun comment utiliser correctement les fiches de pointage des entretiens pour en tirer le meilleur parti. Vous devez également vous assurer que tout le monde note un candidat avant de voir les évaluations des autres pour éviter les problèmes de biais de conformité.

Exemple de tableau de bord d'entretienVous pouvez utiliser cet exemple de carte de pointage d'entrevue comme base pour créer la vôtre.

5. Impliquez plusieurs personnes dans le processus d'entrevue

Les meilleurs processus d'entrevue incluent plusieurs personnes pour garantir des jugements justes et impartiaux sur chaque candidat. Envisagez de créer un panel d'entrevues avec différents membres de votre équipe qui sont divers en termes d'âge, de sexe, de formation, de niveau d'ancienneté et de poste dans votre organisation.

Cela est efficace car un panel d'entrevue diversifié est beaucoup moins susceptible de subir des préjugés qu'une seule personne ou une équipe d'individus partageant les mêmes idées. Comparez les évaluations des candidats de votre panel d’entretien uniquement après que tout le monde a fini de les rencontrer.

6. Remettez en question vos décisions

La conscience de soi est très importante lorsqu'il s'agit de minimiser les biais d'entretien. Soyez conscient des préjugés qui peuvent brouiller votre propre jugement et remettre en question vos décisions pour être sûr que cela ne se produit pas pendant vos processus de recrutement. Par exemple, demandez-vous si vous prendriez la même décision si le candidat était d'un autre sexe, race, origine ethnique ou capacité. Si oui, pourquoi? Si vous ne prenez pas la même décision, pourquoi pas?

Il est nécessaire de remettre en question votre propre prise de décision pour éviter discrimination positive, ce qui peut se produire lorsque les entreprises tentent de diversifier leurs effectifs. La discrimination positive est différente de l'action positive, et il est important que les employeurs comprennent la différence pour prendre les bonnes décisions.

La discrimination positive est le processus d'augmentation des employés appartenant à des minorités au sein d'un groupe contre lequel l'entreprise a été connue pour avoir fait preuve de discrimination dans le passé. D'autre part, l'action positive se produit lorsqu'une entreprise décide qui embaucher ou promouvoir parmi les meilleurs candidats qui sont tous également qualifiés pour le rôle en question.

7. Reconnaître les préjugés dans les entretiens virtuels

Dernier point (mais non le moindre), reconnaître les préjugés dans interviews vidéo est essentiel pour garantir des pratiques d'embauche équitables, en particulier à la suite de la pandémie de COVID-19, alors que tant d'entretiens sont devenus virtuels.

Les préjugés des enquêteurs ne disparaissent pas dans les paramètres d'interview virtuelle. En fait, il peut être amplifié. Voici comment un article de Fast Company décrit le potentiel de biais lors des entretiens Zoom: «Bien que le monde ait changé au cours des derniers mois, les pratiques d’embauche ne l’ont pas été. Des préjugés insidieux peuvent émerger au cours de tout type d’entretien, que ce soit sur Zoom ou autrement. Mais pendant la pandémie, lorsque les gens ne sont pas nécessairement équipés pour lutter contre ce biais, cela peut être particulièrement dangereux. »

Pour éviter que les préjugés implicites n'interfèrent avec l'équité et le résultat d'un entretien virtuel, commencez par une conversation téléphonique pour briser la glace et apprendre à connaître les candidats avant de se rencontrer face à face via Zoom ou un outil d'entrevue vidéo similaire. Pendant les appels téléphoniques, L'Université McMaster recommande vous à "Gardez à l'esprit qu'il peut y avoir des interruptions imprévues pendant l'appel téléphonique, ce qui ne devrait pas entraîner de parti pris implicite de non-professionnalisme ou de manque de préparation de la part du candidat".

Ensuite, pendant l'entrevue virtuelle réelle, vous pouvez suivre les mêmes directives que nous avons partagées ci-dessus: construire une liste restreinte diversifiée; poser des questions standardisées; enregistrer l'entrevue; utiliser des cartes de pointage pour les entretiens; constituer un panel d'entrevue; et restez conscient de vous-même tout au long du processus afin de minimiser autant que possible les biais.

Certaines entreprises ont expérimenté l'utilisation d'avatars en ligne lors d'entretiens virtuels pour réduire les préjugés inconscients lors des entretiens; cependant, il est important de noter que les mêmes préjugés sont toujours en jeu même en utilisant des avatars numériques.

Une pensée finale

En tant qu'humains, il va sans dire que nous sommes tous sujets à des préjugés de temps en temps, même si ce n'est pas un choix conscient que vous faites intentionnellement. Cependant, il est essentiel que nous reconnaissions les divers biais qui entrent en jeu au cours des différentes étapes de l'entonnoir de recrutement et que nous prenions les bonnes mesures pour éviter qu'ils n'affectent les processus de recrutement et de sélection des candidats.

L'entretien est une partie essentielle du processus de recrutement, mais c'est probablement aussi la partie la plus difficile à réduire les biais. Cela dit, il existe encore de nombreuses mesures que vous pouvez mettre en œuvre pour rendre l'étape de votre entretien aussi objective que possible.

Alors, où allons-nous? En prenant ces recommandations et en vous efforçant de vous informer en permanence sur les meilleures pratiques, vous pouvez commencer à éliminer les préjugés des intervieweurs dès aujourd'hui.