7 évaluations des meilleurs candidats que les agences de dotation devraient utiliser

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Le principal objectif des agences de dotation est d'aider leurs clients à embaucher les meilleures personnes pour leurs fonctions – ce faisant, il est plus facile de gagner plus en affaires.

Et dans le marché du travail en mutation d’aujourd’hui, les agences de recrutement doivent s’assurer qu’elles trouvent non seulement les meilleures personnes possibles, mais aussi qu’elles le font de manière rapide et rentable.

En outre, les agences de recrutement sont souvent chargées de remplir divers rôles pour plusieurs clients, ce qui rend la conception d'un bon processus de recrutement encore plus difficile.

En bref, votre jeu de recrutement doit être sur le point de réussir dans l'industrie de la dotation concurrentielle.

Et c’est là que les évaluations des candidats entrent en jeu.

À l'aide des évaluations des candidats avant l'embauche, vous pouvez vérifier si vos candidats possèdent les compétences et les connaissances dont ils ont besoin pour faire le travail pour lequel ils postulent et les faire passer rapidement à l'étape suivante du processus de recrutement. Un processus de sélection efficace aidera également votre agence de recrutement à acquérir un avantage concurrentiel.

Alors, quelles évaluations sont les meilleures à utiliser en tant qu'agence de recrutement? Voici nos 7 meilleures suggestions.


1. Évaluation des capacités cognitives

Une évaluation des capacités cognitives est l'un des tests les plus populaires utilisés par les entreprises pendant la phase de pré-emploi.

La capacité cognitive est considérée comme un excellent prédicteur du rendement au travail à tous les niveaux de carrière et dans tous les secteurs, donc une évaluation des capacités cognitives est un bon choix si vous voulez savoir dans quelle mesure les candidats retenus pourraient réussir dans un large éventail d'emplois.

Voici comment le test fonctionne dans un scénario réel.

Si vous embauchez du personnel de centre de contact pour un client, vous savez que vos candidats passeront beaucoup de temps à parler aux clients et à effectuer plusieurs tâches dans un environnement chargé, de nombreuses compétences générales devront donc être testées. C’est pourquoi vousVous voudrez évaluer les capacités de raisonnement verbal d'un candidat pour vous assurer qu'il est un communicateur efficace, ainsi que ses capacités de raisonnement logique pour évaluer ses compétences en résolution de problèmes.

Il est important de le faire, car les chiffres montrent que 78% des consommateurs se retirer des achats en raison de mauvaises interactions avec les employés du centre de contact. En utilisant une évaluation des capacités cognitives, les agences de dotation s'assurent de présélectionner des candidats possédant de bons niveaux de compétences cognitives.

Conseil de pro: Vous voulez en savoir plus sur les évaluations des capacités cognitives? Nous avons un guide complet ici.


2. Test du jugement situationnel

Ensuite, le test de jugement situationnel (SJT) évalue les candidats sur des tâches spécifiques liées au poste et à l'entreprise pour laquelle ils postulent. Ces tests peuvent être interactifs, basés sur des vidéos, mais aussi sur du texte.

Alors, comment pouvez-vous utiliser les SJT en tant qu'agence de recrutement pour différents rôles et différents clients?

Vous pouvez mettre en œuvre iDes SJT spécifiques au secteur et au rôle qui vous permettent de tester les réponses d'un candidat à des situations typiques auxquelles il pourrait être confronté dans un poste particulier. Ils doivent inclure des scénarios communs pour le rôle dans différentes entreprises.

Le test se concentre principalement sur le comportement d’un candidat; comment ils se comporteraient dans une certaine situation et s'appuyer sur les connaissances pour les aider à prendre des décisions.

Harvard Business Review dit que si les SJT donnent aux candidats un problème à résoudre, il n’y aura pas nécessairement une bonne et une mauvaise réponse.

«Au lieu de cela, des experts ou des juges déterminent quelles réponses sont les plus et les moins souhaitables. Ces tests ne sont généralement pas chronométrés et se concentrent davantage sur des connaissances tacites ou un savoir-faire pratique que sur des performances de raisonnement. Et leur contenu est plus explicitement lié à un rôle professionnel particulier que le contenu des tests d'aptitude traditionnels. »

Par exemple, si vous recrutez pour un poste de traceur de contacts, vous pouvez tester les compétences d’un candidat en lui présentant un scénario comme celui-ci:

Contacter Tracer SJT Scenario

La réponse du candidat à des questions comme celles-ci et à d’autres sur l’analyse et la hiérarchisation des problèmes vous donne un aperçu réaliste de la façon dont ils réagiraient aux situations si vous les attribuez à un rôle.

Les SJT profitent également au candidat. En montrant à un candidat potentiel ce qu'il devra faire, les SJT peuvent réduire considérablement le roulement du personnel en gérant les attentes d'un candidat à l'égard d'un poste.

3. Questionnaire de personnalité

L'embauche de la meilleure personne pour le poste va au-delà des compétences techniques et de l'expérience – elle doit avoir les compétences générales nécessaires ou même certains traits de personnalité pour réussir dans le rôle.

Il est donc essentiel de découvrir les forces des candidats et d’en apprendre davantage sur leur personnalité avant de les placer pour un emploi. L'introduction d'un questionnaire de personnalité dans votre processus de recrutement fait exactement cela.

Par exemple, pour les rôles de service à la clientèle, vous souhaiterez embaucher des personnes qui ont de bonnes compétences en conversation et qui sont précises et efficaces dans leur rôle. Mais, vous devez également rechercher des candidats qui sont sympathiques et font preuve de solides compétences interpersonnelles lorsqu'ils parlent avec des clients. Si un candidat possède toutes les bonnes compétences sur papier mais n'est pas à l'aise pour s'engager dans des conversations ou faire preuve de calme lorsqu'il tente de résoudre des problèmes avec les clients, un rôle de support client n'est peut-être pas le meilleur placement pour lui.

Lorsque vous choisissez un questionnaire de personnalité à inclure dans votre processus de recrutement, recherchez un questionnaire scientifiquement validé, par exemple, basé sur l'inventaire de personnalité HEXACO. Il devrait vous permettre de définir des points de repère sur les scores par rôle afin de déterminer quels candidats correspondent le mieux à quel rôle.

Non seulement ce questionnaire vous donnera une idée globale de la personnalité d’un candidat pendant le processus d’embauche, mais vous pourrez également partager les résultats avec le candidat et lui donner un aperçu de sa personnalité. Même si vous ne parvenez pas à embaucher le candidat, il pourra ensuite utiliser ces informations pour affiner ses compétences en vue de sa prochaine candidature.

4. Évaluation des compétences linguistiques

Dans un processus de recrutement efficace, il est important qu'avant de décider d'interroger quelqu'un, vous collectiez autant d'informations que possible à son sujet.

Donc, si vous recherchez des candidats pour des postes où une bonne connaissance d'une certaine langue est essentielle, vous devriez tester leur maîtrise de cette langue.

Vous pouvez effectuer un test de compétence linguistique générale dans le cadre de votre évaluation initiale des candidats, qui teste le niveau des candidats de vocabulaire, de grammaire et de compréhension de lecture.

Cependant, vous pouvez aller plus loin et évaluer les compétences linguistiques orales des candidats avant même de leur parler. Une évaluation de la langue parlée qui utilise La reconnaissance vocale avancée vous aidera à tester la prononciation et la maîtrise de vos candidats, et vous pouvez être sûr que vous ne présélectionnez que des candidats dont les compétences linguistiques sont au niveau requis.

Technologie en dotationL'utilisation d'une technologie d'évaluation des candidats de pointe vous permet de mieux servir vos clients et de vous démarquer de la concurrence.

5. Test multitâche

La plupart des postes sur le lieu de travail d’aujourd’hui exigent que les employés effectuent plusieurs tâches à la fois. Il est donc important de tester la qualité de la mémoire à court terme d’un candidat et s’il peut passer d’une tâche à l’autre.

Un test multitâche évalue la capacité d’un candidat à gérer plusieurs informations à la fois tout en ignorant les informations qui ne l’aident pas à avancer dans la tâche à accomplir.

Par exemple, un employé d'un centre de contact peut se faire poser des questions par un client et, pendant qu'il écoute ces questions, il devra rechercher des informations pour y répondre et maintenir un dialogue en même temps. C’est plus difficile qu’il n’y paraît, en particulier lorsque le personnel du centre de contact doit également enregistrer des données sur ses communications et éventuellement résoudre le problème du client.

Évaluer la capacité d’un candidat à le faire avant faire un placement est essentiel pour s’assurer qu’ils peuvent suivre ce qui leur est demandé.

6. Test de connaissances professionnelles

Combien votre candidat vraiment connaissent l’emploi pour lequel ils postulent?

Il ne suffit pas de se fier aux compétences et à l’expérience figurant sur le curriculum vitae d’un candidat. C’est pourquoi les recruteurs doivent recouper leur curriculum vitae avec des tests de connaissances professionnelles qui évaluent l’expertise d’un candidat dans des domaines spécifiques dont il aura besoin pour occuper un poste.

Bien entendu, le contenu d’un test de connaissances professionnelles dépendra du poste pour lequel vous recrutez. Cependant, en tant qu'agence de recrutement, vous avez plusieurs rôles dont vous avez besoin pour trouver des personnes pour et dans différentes entreprises. Ce que vous pouvez faire, c'est classer ces postes en familles d'emplois et créer un bref test de connaissances professionnelles pour chacun d'entre eux.

De cette façon, vous pouvez évaluer si un candidat possède les connaissances de base du poste au tout début du processus de recrutement, puis vous pouvez tester davantage ses compétences aux étapes ultérieures du processus.

7. Entretien virtuel

Finalement, entretiens virtuels sont un moyen idéal pour ajouter un élément qualitatif à votre processus d'évaluation des candidats.

Un entretien virtuel permet aux recruteurs d'accélérer les efforts de recrutement et de poursuivre le processus de recrutement même lorsque les entretiens traditionnels en face à face ne sont pas possibles.

Il existe deux types d'entretiens virtuels:

  • Entretiens virtuels à sens unique: Souvent appelées interviews vidéo à la demande, les interviews virtuelles unidirectionnelles sont présentées sous forme de texte ou de vidéo. Un candidat enregistre ses réponses aux questions présélectionnées, qui sont ensuite renvoyées au recruteur.
  • Entretiens virtuels bidirectionnels: Ils sont menés en temps réel entre un recruteur et un candidat, et sont généralement enregistrés afin que l'entretien puisse être partagé entre d'autres personnes de l'entreprise avant qu'une décision d'embauche ne soit prise.

Étant donné que les entretiens virtuels donnent aux recruteurs la possibilité de partager les réponses enregistrées avec d'autres membres de l'équipe, cela donne à chacun une chance de collaborer et de s'assurer que la bonne personne est associée au bon rôle, de manière efficace et efficiente.

Embauches annuelles d'agences de dotationLes employeurs et les employés exigent la flexibilité qu’offre l’emploi temporaire et contractuel.

Conseils généraux d'évaluation des candidats pour les agences de recrutement

Astuce n ° 1: Soyez bref et doux

Ne traînez pas le processus d’évaluation des candidats et n’ajoutez pas de tests qui ne vous aideront pas à prendre de meilleures décisions de recrutement.

Comme votre poste n'est peut-être pas le seul pour lequel un candidat postule, vous voulez vous assurer de respecter son temps. Essayez de rendre toute évaluation que vous intégrez à votre processus de recrutement aussi courte et engageante que possible pour non seulement garder votre candidat intéressé, mais aussi pour réduire le temps nécessaire pour analyser les résultats de chaque test.

Astuce n ° 2: assurez la compatibilité mobile

Aujourd'hui, 58% des utilisateurs de Glassdoor recherchent un emploi sur leur mobile. Cependant, les demandeurs d'emploi mobiles remplissent également avec succès 53% de demandes en moins.

Donc, si vous voulez attirer de bons candidats, votre processus de recrutement doit également être compatible avec les appareils mobiles.

Le moyen le plus simple de tester cela est de suivre vous-même le processus de candidature et d'évaluation de votre entreprise et de vous poser des questions telles que:

  • • Les évaluations se chargent-elles rapidement?
  • • S'adaptent-ils à l'écran et sont-ils faciles à compléter sur un appareil mobile?
  • • Les évaluations sont-elles accessibles sur tous les appareils mobiles, et pas seulement sur certains?

Gardez à l'esprit que cette partie du processus d'embauche est également le reflet de votre entreprise. Si vos évaluations prennent du temps à se charger ou si elles ne sont pas compatibles avec l'appareil d'un candidat, cela pourrait amener un candidat à se tourner vers une autre agence de recrutement. Sur le dos de cela, cela pourrait avoir une incidence sur leur décision quant à savoir s'ils veulent ou non poursuivre leur application.

Conseil n ° 3: intégrez vos outils d'évaluation à votre ATS

L'utilisation de la technologie devrait faciliter l'embauche, pas plus difficile. C'est pourquoi les recruteurs doivent vérifier que tout outil d'évaluation des candidats dans lequel ils investissent s'intègre à leur ATS.

La bonne nouvelle est que bon nombre de ces outils s'intègrent désormais facilement aux ATS existants pour rendre l'embauche plus efficace et efficiente.

Conseil n ° 4: Recueillez des commentaires

Pour améliorer l'efficacité de votre processus de recrutement, vous devez créer une boucle de rétroaction avec vos clients.

Dans quelle mesure sont-ils satisfaits des candidats que vous leur envoyez? En quoi cela diffère-t-il par client et / ou par rôle? En collectant ces commentaires, vous pouvez continuellement améliorer votre processus d'évaluation et de sélection des candidats.

Cependant, il est tout aussi important de recueillir les commentaires de vos candidats. Même si vous ne finissez pas par les embaucher, il est toujours crucial de les contacter et de leur demander à quoi ressemblait l'expérience pour eux.

Mesurer la satisfaction des clients en matière de dotation… Et 79% déclarent ne pas mesurer la satisfaction des candidats. Cependant, ces précieuses données vous aident à optimiser votre processus de recrutement et de sélection et à devancer vos concurrents.

Maintenant c'est ton tour

Des évaluations de candidats de haute qualité vous aideront à vous démarquer de la foule de l'industrie de la dotation et vous permettront de sélectionner d'excellents candidats qui correspondent aux exigences de vos clients.

Assurez-vous de choisir les bonnes évaluations de candidats pour chaque rôle. Que vous testiez l'employabilité générale ou des compétences transférables ou des connaissances professionnelles, les évaluations peuvent considérablement améliorer votre processus de recrutement et, en fin de compte, la qualité de vos candidats.