7 étapes pour une planification efficace des talents

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Les personnes sont vos atouts les plus précieux, en particulier lorsque votre organisation et l'ensemble de l'économie traversent une période difficile.

Pour y parvenir, vous devez vous concentrer sur le talent que vous avez et le talent que vous pouvez embaucher pour assurer le succès de votre entreprise. Une enquête McKinsey les entreprises ayant des structures en place pour gérer les talents étaient plus capables d'attirer et de retenir les meilleurs talents ainsi que d'améliorer leur réussite globale.

Cependant, l'avantage tacite de la planification des talents donne aux entreprises un avantage pour construire une main-d'œuvre compétitive pour leur avenir. En planifiant les lacunes dans les compétences, les entreprises peuvent embaucher et retenir à l'avance les bons employés et les garder une longueur d'avance sur leurs concurrents.

Dans cet article, nous allons voir ce qu'est réellement la planification des talents, et 7 étapes que vous pouvez suivre pour l'implémenter dans votre lieu de travail.

Préparons-nous!

Qu'y a-t-il?

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Qu'est-ce que la planification des talents?

La planification des talents est une stratégie globale qui structure la façon dont une entreprise prévoit d'embaucher, de conserver et de développer ses employés actuels et futurs.

Avec l'environnement trépidant des lieux de travail d'aujourd'hui, les employeurs doivent avoir une solide compréhension non seulement des employés dont ils ont besoin maintenant mais de quels talents ils auront besoin à l'avenir pour atteindre leur objectif ultime. C’est là que la planification des talents entre en jeu. Au lieu de se concentrer uniquement sur l'embauche des bonnes personnes pour les offres d'emploi actuelles, la planification des talents aide les organisations à prévoir les compétences dont elles auront besoin à l'avenir pour aider leur entreprise à maintenir son élan et à déjouer ses concurrents.

La planification des talents se concentre sur quatre domaines clés:

💰 Coût: Les entreprises souhaitent optimiser leurs dépenses de personnel, c'est-à-dire dépenser leur argent le plus efficacement possible. De plus, tLes effectifs d’aujourd’hui sont de plus en plus éloignés et le bassin de talents d’une entreprise s’étend désormais à l’échelle mondiale. L'embauche de talents de différents pays avec des rémunérations plus compétitives permet aux entreprises de rester compétitives et de contrôler les coûts.

👵 Démographie: Le vieillissement et la retraite des employés et des compétences obsolètes peuvent poser problème aux entreprises si elles n'ont pas de plan pour y faire face. La planification des talents peut créer une stratégie pour recycler et recycler les employés fidèles que vous avez déjà dans votre entreprise.

💼 Gestion: Garder les meilleurs talents dans votre entreprise n'est pas facile. La planification des talents vise à garder vos meilleurs employés au sein de votre entreprise en créant des cheminements de succession de carrière pour remplacer les cadres supérieurs et les dirigeants lorsqu'ils sont prêts à passer à autre chose.

💻 La flexibilité: Les jours de travail 9-5 commencent lentement à s'estomper. Désormais, les employés recherchent la flexibilité et l’innovation d’une entreprise au moment de choisir leur cheminement de carrière. Avec la planification des talents, il est plus facile de planifier ces changements et d'accueillir les meilleurs talents au sein de l'entreprise.

Pour les entreprises qui veulent non seulement garder les meilleurs employés de leur entreprise mais déjouer leurs concurrents, la planification des talents est devenue un point focal important. En réalité, plus de 60% des cadres intermédiaires disent maintenant que la planification des talents est l'une de leurs principales priorités – 11% disent que c'est leur priorité absolue.

Priorités de planification des talents

Ces dirigeants savent que créer une entreprise prospère et garder les employés heureux signifie travailler dur sur leur talent. S'ils prévoient que leurs effectifs seront de la bonne taille et de la bonne forme, qu'ils garderont les coûts bas et resteront flexibles, ils ont une bonne idée de la constitution d'une équipe qui peut être compétitive aujourd'hui et à l'avenir.

Étapes d'une planification efficace des talents

1. Alignez-vous sur les objectifs commerciaux de votre organisation

La première étape d'une planification efficace des talents consiste à savoir exactement quels sont les objectifs de votre entreprise.

Il est essentiel d’avoir une idée réaliste des plans d’expansion et des opportunités de marché de votre entreprise afin de pouvoir définir les objectifs commerciaux de l’organisation aujourd’hui et dans le futur. Maintenant, ne confondez pas cette étape avec votre processus budgétaire annuel qui examine le taux de roulement et de rétention des employés. Cela va plus loin. Vous devez indiquer où vous voyez votre entreprise dans 5 ans, à quoi vous voulez que votre produit ou service ressemble, quels talents et compétences vous aurez besoin pour y arriver.

Avez-vous besoin d'embaucher plus d'ingénieurs logiciels? Certains de vos cadres supérieurs ont-ils besoin d'une formation sur la façon de s'adapter à un environnement de travail plus moderne et flexible?

Jetez un œil à vos talents internes ainsi qu'aux talents que vous espérez attirer de l'extérieur. Ce n'est qu'alors que vous pourrez obtenir des informations plus approfondies sur les besoins de votre entreprise pour atteindre ses objectifs.

2. Mettre en œuvre et utiliser l'analyse des talents

Ensuite, appuyez-vous sur vos données pour vous aider à planifier vos besoins actuels et futurs en talents.

Compte tenu de l'importance de l'analyse des talents, il est surprenant de voir à quel point ils sont peu utilisés actuellement pour suivre les talents. UNE Rapport Deloitte ont constaté que seulement 4% des entreprises ont des capacités d'analyse prédictive des talents pour les aider à gérer les talents, et seulement 14% des entreprises ont un programme d'analyse des talents en place.

La mise en œuvre et l'utilisation de l'analyse des talents peuvent vous aider à analyser les talents et les compétences dont votre entreprise dispose déjà. Cependant, il vous permet également d'effectuer une analyse approfondie des lacunes dans les compétences et de découvrir les pénuries dans votre entreprise. Les compétences qui étaient très demandées en 2010 peuvent ne pas correspondre à ce dont vous aurez besoin dans cinq ans.

Par exemple, l'analyse des talents peut mettre en évidence lesquels de vos employés sont plus productifs que d'autres, qui ont des compétences plus modernes que d'autres, et même quels employés sont plus engagés dans leurs rôles. Cette intelligence des talents vous aide également à analyser les salaires et les avantages attendus pour les offres d'emploi actuelles et futures dans votre entreprise afin que vous puissiez créer de meilleures offres et fidéliser les employés les plus performants.

Conseil de pro: Si vous souhaitez en savoir plus sur l'utilisation de l'analyse des talents, voici un article expliquant ses avantages et comment l'utiliser.

Talent Analytics for BusinessL'analyse des talents n'est toujours pas largement utilisée dans les entreprises. Avant de l'implémenter, examinez les problèmes que vous essayez de résoudre et commencez à suivre les données pertinentes.

3. Déterminer les besoins d'embauche critiques et créer un plan d'embauche

La compréhension de vos objectifs commerciaux va de pair avec l'identification des besoins de recrutement critiques de votre entreprise.

Commencez par avoir des conversations avec les gestionnaires d'embauche de différents services au sujet de leurs plans et stratégies. Déterminez le nombre de personnes occupant des postes clés, comme les gestionnaires et les cadres supérieurs qui, selon eux, prendront leur retraite ou quitteront bientôt leur poste afin que vous puissiez établir des priorités. Ensuite, examinez les embauches que vous devrez effectuer pour vous assurer que vos objectifs futurs deviennent réalité.

Une fois cela fait, vous pouvez créer un plan d'embauche. Décomposez le nombre de nouvelles embauches que vous devrez faire pour combler les lacunes actuelles et futures en matière de compétences, ainsi qu'un budget et des recruteurs dont vous aurez besoin pour y arriver. Ensuite, vous pouvez commencer à analyser ces rôles et exigences individuellement, et proposer un processus de recrutement pour attirer les bons talents pour chacun d'eux.

4. Identifier les employés à fort potentiel

En plus de créer un plan d'embauche pour combler les lacunes en matière de compétences, jetez un œil aux talents que vous avez déjà dans votre entreprise.

Analysez les meilleurs talents dans les rangs inférieurs de votre organisation et essayez de déterminer si certains d'entre eux ont un potentiel de leadership. Examinez leurs compétences, leur détermination et leur culture, puis évaluez-les pour voir s'ils ont ce qu'il faut pour devenir un futur leader dans votre organisation. Embaucher et pourvoir des postes en interne a beaucoup de sens car les employés à fort potentiel sont 91% plus précieux aux organisations que les travailleurs à faible potentiel.

Un moyen pratique d'évaluer si un employé a ou non un potentiel de leadership est d'utiliser une évaluation, comme Modèle à fort potentiel de Hogan. Le modèle utilise des évaluations de la personnalité permettant aux entreprises de créer des programmes à fort potentiel. L'associé directeur de Hogan, Ryan Ross, affirme que mesurer objectivement les candidats vous permet de vous concentrer sur leurs caractéristiques sans que les décisions soient influencées par «la politique, les relations ou le contexte».

Le modèle mesure le potentiel de leadership en utilisant trois composantes:

  • • Fondations: Comment un employé gère sa carrière, s’il est gratifiant de s’occuper de lui et s’organise
  • • Émergence: Dans quelle mesure un employé se démarque de ses pairs, établit des relations commerciales stratégiques, utilise son influence et est considéré comme un leader
  • • Efficacité: Dans quelle mesure une personne peut-elle constituer et maintenir des équipes hautement performantes qui favorisent le succès de l'organisation

Mesurer les employés de cette façon donne aux entreprises une vue d'ensemble de leurs habitudes de travail, de leur potentiel de leadership et de leurs aspirations professionnelles idéales. Une fois que vous maîtrisez ces aspects, il est plus facile de trouver des employés internes pour promouvoir et pourvoir des postes de direction sur toute la ligne.

Potentiel élevé dans les rôles supérieursL'identification, le développement et la promotion de vos employés à haut potentiel mèneront à un meilleur leadership dans votre organisation.

5. Développez vos employés

Bien que nous venons de souligner l'importance de trouver des employés ayant un potentiel de leadership futur, vous devez toujours vous concentrer sur chaque employé.

La planification des talents nécessite la création d'une stratégie qui prend en charge le développement de chaque membre du personnel de votre équipe. Votre stratégie de planification des talents devrait offrir aux employés des possibilités d'apprentissage, ainsi qu'un mentorat interne de la part des gestionnaires et des hauts dirigeants.

Pourquoi? Eh bien, tous les membres de votre équipe devraient pouvoir envisager un cheminement de carrière dans votre entreprise.

Avoir un programme de mobilité interne permet à votre entreprise de recycler plus facilement les employés actuels et de combler les lacunes du service sans avoir à regarder à l'extérieur. Encore mieux, un programme de mobilité interne vous aide à reconnaître les opportunités de collaboration croisée afin que les employés puissent utiliser différents ensembles de compétences pour accélérer la réalisation des projets.

Enfin, suivez les efforts de perfectionnement ou de recyclage de vos employés. S'ils terminent une formation supplémentaire, touchez-les lorsqu'ils seront proches de la ligne d'arrivée pour pouvoir leur parler de ce qui va suivre. Plus tôt vous contacterez un employé qui s'efforce de maintenir ses compétences pointues, plus vous aurez de chances de les conserver dans votre entreprise au lieu de les perdre au profit d'un concurrent.

6. Établir des stratégies de rétention

Il ne suffit pas d'avoir une bonne stratégie de recrutement en place. Vous devez également chercher des moyens de garder vos employés à bord.

Assurez-vous de garder un œil sur les packages que vous proposez au personnel actuel et futur.

Vos avantages sociaux sont-ils assez bons? Y a-t-il des écarts de rémunération? Offrez-vous à votre talent suffisamment d'occasions de développer de nouvelles compétences et de vous déplacer vers d'autres départements?

Le maintien en poste du personnel peut également se résumer à écouter ce qu'il veut et à lui montrer que vous vous souciez de lui. Les sondages auprès des employés sont un moyen simple et économique de voir dans quelle mesure vos employés sont satisfaits et, plus important encore, d'identifier les problèmes avant qu'ils ne commencent à affecter vos chiffres de rétention.

Une autre façon de diagnostiquer les problèmes potentiels de rétention consiste à mener des entretiens de sortie et à examiner de près les résultats, alors faites-en une partie fixe de votre processus de délocalisation.

Rétention du bien-être des employésLe bien-être des employés ne se limite pas à subventionner des cours de yoga. Pensez à d'autres initiatives de santé, d'environnement et de bien-être financier que vous pourriez mettre en œuvre et que vos employés trouveraient bénéfiques.

7. Construire une stratégie de marque employeur à long terme

Enfin, soyez là pour le long terme.

Une planification efficace des talents ne se fait pas du jour au lendemain. Cela nécessite une réflexion à long terme sur la façon dont vous souhaitez que votre organisation soit perçue à l'avenir et sur le récit que vous souhaitez raconter à votre personnel.

Une grande partie de cela crée un stratégie de marque employeur. Cette stratégie est essentielle pour attirer, embaucher et retenir de nouveaux employés. En réalité, 94% des candidats postuleront pour un poste ouvert si cette entreprise gère activement sa marque employeur, et une image de marque plus puissante conduit à 50% plus qualifié candidats.

Certaines parties de la construction d'une marque employeur solide, comme des objectifs clairs de l'entreprise, chevauchent la planification des talents. Cependant, d'autres aspects tels que la création d'une page de carrière exceptionnelle et l'utilisation interactive évaluations des candidats en ligne peut faire ressortir votre image de marque. Ces évaluations permettent aux candidats potentiels d'avoir un avant-goût de la culture et des attentes de votre entreprise pendant le processus d'embauche.

Cela aide les talents à décider si votre entreprise est ou non l'entreprise pour eux.

Importance de la réputation des employésLa marque et la réputation des employeurs continueront d'être importantes dans le monde post-COVID-19. L'établissement d'une stratégie de marque employeur à long terme vous aidera à devenir un employeur de choix en période de prospérité économique mais aussi de récession.


Emballer

La planification des talents est bien plus qu'un budget ou un processus de recrutement.

C'est un moyen pour votre entreprise de se développer efficacement et d'utiliser les talents et les compétences que vous avez déjà pour planifier un avenir prospère. Un plan de talents aligne étroitement vos objectifs organisationnels avec la nécessité de se concentrer sur le développement de vos employés actuels et futurs.

Cela donne également aux entreprises un moyen d'utiliser les données et les analyses pour faire des choix d'embauche plus intelligents non seulement maintenant, mais pour l'avenir. Grâce à la planification des talents, les entreprises peuvent déterminer les besoins d’embauche, les lacunes en matière de compétences et les candidats à la direction interne tout en reconnaissant l’importance du bonheur et du cheminement de carrière de leurs employés.

La rétention des meilleurs talents est cruciale pour votre entreprise. Il est tout aussi important de trouver des talents pour atteindre les objectifs commerciaux futurs. Se concentrer sur la planification des talents coche les deux cases ✅