7 conseils pratiques pour créer un bassin de candidats diversifié

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Une équipe diversifiée fait une meilleure équipe. Vous obtenez une variété de perspectives, vous obtenez une créativité accrue, vous obtenez une augmentation de la productivité, vous obtenez des performances améliorées, et c'est juste l'équipe.

Pour l'organisation, une main-d'œuvre diversifiée se traduit par une croissance, une amélioration de votre réputation et un impact mondial. Avoir une équipe diversifiée, c'est tout simplement mieux. Mais pour obtenir une main-d'œuvre diversifiée, vous devez d'abord commencer par créer un bassin de candidats diversifié.

Cependant, selon les professionnels du talent, trouver divers candidats à interviewer est Barrière n ° 1 à l'amélioration de la diversité sur le lieu de travail. Pour pouvoir interviewer de tels candidats, vous devez commencer par les inciter à postuler pour vos postes en premier lieu.

Donc comment fais-tu cela? Voici nos 7 conseils pour créer un bassin de candidats diversifié.

Qu'y a-t-il?

  1. Comprendre l'ampleur de la diversité et de l'intersectionnalité
  2. Passez en revue vos offres d'emploi
  3. Promouvoir des avantages et des avantages inclusifs
  4. Allez au-delà de vos principaux canaux de recrutement
  5. Soutenir la mobilité interne
  6. Construire et maintenir une marque employeur inclusive
  7. Travaillez sur votre déclaration DEI


1. Comprendre l'ampleur de la diversité et de l'intersectionnalité

La diversité ne commence pas et ne s’arrête pas avec le sexe et la race, qui sont généralement les catégories les plus discutées dans le domaine du recrutement et des ressources humaines. Il existe de nombreux types de diversité et si vous souhaitez créer un bassin de candidats vraiment diversifié, vous devez penser au-delà des catégories évidentes.

Élargissez vos termes de recherche et pensez à l'âge, au handicap, à la neurodiversité, au statut d'ancien combattant, pour commencer. Et n'oubliez pas que ces catégories elles-mêmes ne sont pas autonomes; différents types de diversité se croisent également, par ex. les expériences des femmes blanches et des femmes noires au sein d'une organisation peuvent être différentes même si elles sont du même sexe.

Dimensions de la diversité

La diversité ne peut pas être simplifiée aux seules catégories primaires. Tenez compte d'autres directions de diversité lors de la préparation de votre stratégie de recrutement.


2. Passez en revue vos offres d'emploi

Si vous souhaitez créer un bassin de candidats diversifié, vous devez vous assurer que vous donnez une bonne première impression aux candidats potentiels, alors examinez vos offres d'emploi.

Vérifiez la langue que vous utilisez et assurez-vous qu'elle est inclusive. Par exemple, assurez-vous de désigner les candidats par «vous» au lieu de leur sexe ou «il / elle». En gardant le langage inclusif et neutre, vous n'empêchez pas involontairement les candidats de postuler pour le poste.

Par exemple, si vous vous demandez pourquoi aucune femme ne postule à vos emplois d'ingénieur, jetez un autre coup d'œil à vos offres d'emploi. Il se peut que vous ne les trouviez pas à cause de la langue que vous utilisez dans votre annonce. Vous voulez que les candidats puissent se voir dans le rôle, et garder la description neutre le permettra.

Si vous avez du mal à rédiger une description de poste en utilisant un langage neutre, utilisez un outil qui peut vous aider, tel que Décodeur de genre, Textio, ou Appliqué.

Éloignez-vous de vos exigences en matière de formation (à moins qu'elles ne soient essentielles pour le poste lui-même). Tous les grands candidats n'auront pas pu se permettre d'aller dans une école de la Ivy League, et tous les candidats qui ont fréquenté une grande école ne seront pas votre candidat idéal.

Au lieu de cela, concentrez-vous sur les tâches du rôle plutôt que de créer une longue liste d'exigences. L'inclusion d'exigences inutiles dans l'offre d'emploi ne fera que dissuader les candidats potentiels diversifiés. Si vous souhaitez inclure des exigences, assurez-vous qu'elles ne sont que cela, et non les habitudes de la façon dont vous avez recruté précédemment.

Lorsque vous vous concentrez sur des exigences inutiles, vous détournez votre attention des choses qui comptent réellement, ce qui peut potentiellement éliminer des candidats diversifiés qualifiés – n'oubliez pas à quel point les compétences générales sont précieuses. Les compétences techniques peuvent toujours être enseignées.

Apprendre à quelqu'un à bien jouer avec les autres, à communiquer efficacement, à être à l'heure, à être empathique est beaucoup plus difficile. Mettez donc en évidence ces compétences souhaitables et transférables et indiquez sur l'offre d'emploi que vous êtes ouvert aux candidats possédant ces compétences.

Pour plus d'inspiration, lisez notre article sur les descriptions de poste inclusives et téléchargez ici une page contenant les conseils pratiques.


3. Promouvoir des avantages et des avantages inclusifs

Afin de créer un bassin de candidats diversifié, vous devez d'abord attirer des candidats d'horizons divers. La chose clé à retenir ici est que différents groupes de candidats peuvent préférer des avantages sociaux différents, et le simple fait d'offrir des privilèges de travail à domicile et un ordinateur portable d'entreprise ne suffira plus.

Mettez-vous à la place de vos candidats: à notre époque, quels avantages vous attireraient vers le poste? Par exemple:

  • Les femmes peuvent considérer certains avantages plus attrayants que les hommes.
  • Une personne qui a une jeune famille peut aimer l'assurance maladie et le congé parental.
  • Vous pourriez aller plus loin et offrir une assurance invalidité.
  • Dans la situation incertaine actuelle causée par la pandémie mondiale de COVID-19, les congés de maladie payés et les congés familiaux et médicaux deviennent encore plus importants.
  • Pour les travailleurs âgés, les prestations de retraite peuvent être intéressantes.
  • Votre table de baby-foot et les boissons du vendredi pourraient ne pas intéresser une personne qui est le principal fournisseur de soins, pensez plutôt à la contribution que vous pourriez apporter aux frais de garde d'enfants.
  • Pouvez-vous soutenir les programmes de mieux-être – les employés en bonne santé sont de meilleurs employés après tout.
  • Pourriez-vous garantir la formation des employés à ceux qui débutent dans leur carrière ou encourager la formation continue de votre personnel – un excellent moyen de fidéliser le personnel talentueux est de leur fournir les ressources nécessaires pour les laisser grandir.

Que voudriez-vous en tant que vétérinaire? En tant que soignant? En tant que parent? Demandez à différents employés quels avantages ils (aimeraient) le plus et recherchez ce que vos concurrents offrent à leurs employés pour avoir une idée de la façon dont vous pouvez soutenir vos employés.

Assurez-vous de promouvoir vos avantages et avantages inclusifs dans vos offres d'emploi, sites de carrière et autres communications. Même s'il s'agit de petits avantages qui nécessitent peu ou pas de budget (tout le monde n'a pas de grandes poches comme Google ou Twitter), chaque petite chose vous aidera à attirer des candidats d'horizons divers que vous recherchez.

Les avantages inclusifs sont un outil inestimable pour attirer et retenir des candidats d'horizons différents. (Source de l'image)


4. Allez au-delà de vos principaux canaux de recrutement

Pour attirer des candidats issus de groupes sous-représentés et constituer votre bassin de candidats, au lieu de simplement publier vos offres d'emploi sur les grands sites d'emploi et sites tels que Linkedin et Indeed, envisagez d'utiliser d'autres canaux de recrutement plus petits et plus spécialisés.

  • Trouvez des sites d'emploi de niche, par exemple, où vos candidats cibles sont susceptibles de chercher.
  • Collaborez avec des organisations professionnelles pour les personnes issues de groupes sous-représentés.
  • Collaborez avec les HBU.
  • Encouragez les gens à recommander d'autres personnes qui ne leur ressemblent pas comme Frame.io. Au cours de votre processus d'intégration, incluez une section dans laquelle vous demandez aux nouveaux employés de penser à quelqu'un qu'ils connaissent qui conviendrait parfaitement pour travailler dans votre organisation, puis dites-leur de renvoyer cette personne de leur esprit et de penser à quelqu'un qui ne le ferait pas immédiatement. vient à l'esprit, qui ne leur ressemble pas, mais qui pourrait potentiellement faire un bon ajustement, et les référer à la place.

Si vous voulez attirer la diversité, vous devez aller chercher des gens, ne vous attendez pas à ce qu’ils viennent à vous. Soyez proactif dans vos efforts de recrutement pour la diversité.


5. Soutenir la mobilité interne

Embaucher des candidats d'horizons divers ne signifie pas que vous devez regarder en dehors de votre organisation. Si vous avez déjà investi du temps et de l’argent dans le recrutement de ces candidats et dans leur formation et leur éducation – par exemple, si vous dirigez un stage ou un programme de stages – voyez ce que vous pouvez offrir aux anciens.

Au lieu de toujours chercher à embaucher, envisagez de promouvoir activement vos postes vacants en interne. Si vous avez déjà quelqu'un dans votre organisation, qui vous connaît, qui a de l'expérience dans un service différent, pensez simplement à la valeur qu'il pourrait ajouter s'il passait dans une autre équipe, sans parler des avantages en termes de coûts pour vous:

  • Cela réduira votre temps d'embauche
  • Cela réduira considérablement vos temps d'intégration
  • Cela réduira votre coût par location
  • Cela renforcera l'engagement de vos employés
  • Vous connaissez déjà l'employé – il n'y aura (ne devrait pas y avoir) de mauvaises surprises

Développez une culture de mobilité interne au sein de votre organisation et bénéficiez de l’investissement que vous avez déjà réalisé dans la stratégie de recrutement de diversité.

Importance du recrutement interne

Pour permettre un recrutement interne et une mobilité interne efficaces, vous devez tracer des parcours de carrière avec vos employés et vous concentrer sur leur développement par la formation et le mentorat.


6. Construire et maintenir une marque employeur inclusive

Examinez attentivement votre image de marque employeur. Cela montre-t-il votre engagement envers la diversité? Assurez-vous que ce que vous faites est authentique et que vous ne publiez pas simplement des photos d'archives de personnes diverses. Si vous n’êtes pas authentique, les gens verront immédiatement vos efforts et vous risquerez de nuire à votre réputation.

Les candidats veulent pouvoir se voir dans vos employés actuels – comme attirer, et si vous avez une main-d'œuvre composée principalement d'hommes blancs, cela peut être incroyablement décourageant pour quiconque n'en est pas un.

Reconnaissez les erreurs que vous avez commises lors de l'embauche précédemment, reconnaissez que vous n'avez pas déployé autant d'efforts que vous auriez dû pour embaucher des personnes d'horizons divers et montrez votre engagement à aller de l'avant. Être humble et accepter la responsabilité de votre part en ne construisant pas plus tôt un bassin de candidats diversifié contribuera grandement à établir des ponts avec les personnes avec lesquelles vous souhaitez vous connecter maintenant.

Une façon de montrer votre croissance est de partager vos données sur la diversité, de souligner vos progrès à ce jour, de parler de votre engagement en faveur de la diversité, des avantages que vous offrez et de la manière dont vous soutenez le développement de vos employés.


7. Travaillez sur votre déclaration DEI

La diversité était autrefois une case à cocher. Il est désormais directement lié à l'image de marque de votre entreprise, à votre réputation, à votre culture et à votre avenir. Si vous voulez vous développer, vous devez réaliser qu'une main-d'œuvre diversifiée le permettra.

Ne le faites pas simplement pour cocher une case. Les entreprises qui n’adaptent pas leur recrutement pour donner la priorité à la diversité verront leur vivier de talents se réduire considérablement – la génération Z, dont les membres entrent actuellement sur le marché du travail, est plus diversifiée sur le plan racial et ethnique que les générations précédentes.

Lorsque vous rédigez votre déclaration DEI, assurez-vous qu'elle reflète vos stratégies. Rendez-le facilement lisible, il n’a pas besoin d’être un long document, tout ce dont vous avez besoin est court et concis – 20 à 75 mots suffiront. Assurez-vous de lier la mission et les valeurs de votre entreprise.

De bons exemples d'instructions DEI incluent:

T Mobile – «L'unicité est puissante. Soistoimême. Nous l'aimons ainsi. La diversité alimente l'esprit non porteur. Notre engagement en faveur de l’inclusion, quelle que soit la race, le sexe, l’âge, la religion, l’identité et l’expérience, nous fait avancer chaque jour. »

Allez papa – «Apportez votre vrai moi. Nous vous aiderons à briller. Chez GoDaddy, nous donnons à notre communauté les moyens de faire un travail novateur, de développer ses compétences et de faire progresser sa carrière dans une culture de la créativité. »

Google «Construisez pour tout le monde. Google s'engage à continuer d'intégrer la diversité, l'équité et l'inclusion dans tout ce que nous faisons, de la manière dont nous développons nos produits à la manière dont nous développons notre main-d'œuvre. "

Hubspot – «Je vous en prie. Nous bâtissons une entreprise dont les générations futures pourront être fières. Une entreprise où tout le monde est le bienvenu. Une entreprise où vous pouvez être vous-même. Venez le construire avec nous. »

Diversité de la génération Z

Si vous souhaitez attirer des employés aussi diversifiés que les membres de la génération Z, votre engagement en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion doit imprégner toutes vos communications.


À toi

Attirer un bassin de candidats diversifié dans vos offres d'emploi vous permettra de créer une liste restreinte diversifiée, d'interviewer et éventuellement d'embaucher des candidats plus diversifiés. La clé est d'être proactif et de ne pas utiliser l'excuse «il n'y a pas de candidats divers à interviewer».

Au lieu de cela, examinez attentivement comment vous attirez les candidats et où vous les recherchez. Le monde est vaste, il vous suffit d’élargir votre réseau, d’ouvrir vos paramètres et de ne pas laisser vos pratiques de recrutement passées dicter la façon dont vous recrutez maintenant et à l’avenir.