3 plus grandes tendances de recrutement en volume dans le commerce de détail: édition 2021

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Nous travaillons avec les principaux détaillants du monde entier et l'un des thèmes communs de nos discussions de l'année dernière était de savoir comment aborder leur stratégie de recrutement en volume dans la réalité Covid-19 pour rendre leurs processus plus efficaces et rationalisés.

Nos clients traitent un grand nombre de candidats et, après l’arrivée de Covid, ils ont vu le nombre de leurs candidats passer de centaines à des dizaines de milliers par mois.

Non seulement cela a accentué les défis connus – taux de rotation des employés élevés, procédures de sélection fastidieuses et expérience de candidature pas si idéale, mais a également mis en lumière une série de problèmes qui, avant Covid, ne semblaient pas si urgents.

Plongeons dans le monde du recrutement en volume et voyons ce qui a changé et quelles tendances façonneront le recrutement dans le commerce de détail en 2021.

L'état du recrutement de gros volumes de vente au détail avant Covid-19

Lorsqu'il était clair que les effets de Covid-19 ne disparaîtraient pas et qu'il nous faudrait 1 à 2 ans pour se remettre complètement de cette pandémie, les dirigeants du commerce de détail ont recommencé à regarder la situation dans son ensemble et à identifier les étapes qui ralentissaient. dans leur processus de recrutement.

Des aspects comme avoir une vue d'ensemble des candidats qui postulent dans tous les sites, rediriger les candidats d'un magasin à un autre ou planifier automatiquement des entretiens avec les candidats sélectionnés étaient tous très utiles avant la pandémie.

L'adoption de la technologie et la transformation numérique du recrutement dans le commerce de détail étaient considérées par beaucoup comme des mots à la mode.

Aujourd'hui, accélération numérique est le sujet le plus discuté en matière de location de commerces de détail, notamment en raison du volume croissant de candidats et des commandes en ligne.

Les détaillants doivent accélérer la numérisation de leur recrutement

Le commerce de détail est l’une des industries les plus innovantes en matière d’adoption des nouvelles technologies. Pour ne vous donner que quelques exemples: le commerce de détail a inventé l'auto-paiement et expérimente le paiement automatique grâce à la reconnaissance faciale.

L'automatisation du contrôle des stocks a également commencé dans le commerce de détail; le stock est compté automatiquement et les commandes d'achat sont effectuées, prélevées, emballées et expédiées presque sans intervention humaine.

Les détaillants ouvrent la voie en matière d'innovation et d'adoption de la technologie, sauf dans un domaine: leur stratégie de recrutement. Certains des processus n’ont pas changé depuis des décennies.

Il y a certainement des améliorations dans la façon dont la sélection des candidats est gérée; les évaluations automatisées sont courantes dans les recrutements à volume élevé, par exemple.

Mais la vraie question est de savoir si ces petites étapes apportent un changement fondamental au recrutement dans le commerce de détail. Ces changements sont-ils suffisants pour la réalité à laquelle nous sommes confrontés aujourd'hui, dans le monde post-pandémique?

Une étude de McKinsey qui a examiné la numérisation dans tous les secteurs a montré que le commerce de détail investissait dans des actifs physiques innovants et que les processus commerciaux et les interactions avec les clients étaient devenus complètement numériques.

Mais maintenant, si nous nous concentrons sur la partie travail des entreprises, il y a eu peu ou pas d'innovation. Et si vous commencez à comparer le commerce de détail à d'autres secteurs, la différence est indéniable.

Chez Harver, nous travaillons avec des entreprises qui ont des emplois à volume élevé et à faible complexité dans différents secteurs. En matière d'embauche, d'autres industries ouvrent la voie et changent la façon dont elles embauchent grâce à l'adoption de la technologie.

Nous pensons qu’il est temps que les détaillants rejoignent le mouvement!

Jusqu'à l'année dernière, c'était bien de faire les choses comme vous les avez toujours faites. Les anciens processus de recrutement fonctionnaient bien, mais maintenant que les volumes de candidats grimpent en flèche, vous ne pouvez plus ignorer la numérisation et les avantages qu'elle peut apporter à l'embauche en volume au détail.

Examinons maintenant les trois tendances que les organisations avant-gardistes ont adoptées en 2021. Ces tendances se sont avérées fructueuses dans d'autres secteurs et nous pensons qu'elles influenceront également les recrutements en volume dans le commerce de détail.

Les 3 principales tendances du recrutement en volume de détail en 2021

Tendance no. 1: Agilité de recrutement

Si 2020 nous a appris une chose, c'est que les choses peuvent changer du jour au lendemain et qu'il y a beaucoup de facteurs en jeu qu'il est impossible de contrôler.

Le marché de la vente au détail est volatil, c'est pourquoi la tendance la plus importante pour cette année est l'agilité du recrutement. Les détaillants doivent être prêts à réagir et à s'adapter à tout ce qui se présente à eux.

Pour les détaillants multi-sites, il existe une couche de complexité supplémentaire, qui est causée par la fausse présomption qu'il n'y a qu'un seul marché du travail. En réalité, si vous avez 1000 emplacements, vous avez peut-être affaire à 100 marchés du travail différents.

L'offre et la demande diffèrent selon les régions. Les taux de chômage diffèrent non seulement d'un pays à l'autre, mais également d'une ville et d'un quartier, de sorte que le marché du travail n'est pas homogène.

Nous savons donc que les conditions du marché varient et peuvent être lâches ou tendues. Le processus de recrutement est malheureusement le même, même pour les grands détaillants, quel que soit l'état du marché. Plus une organisation est décentralisée, plus cela cause de problèmes.

En 2021, les détaillants qui souhaitent étendre et améliorer leurs opérations doivent être prêts à s'adapter et avoir une stratégie en place qui leur permet d'avoir une longueur d'avance sur les changements du marché tout en servant de multiples réalités locales.

Mais comment commencer à créer un processus de recrutement agile à haut volume?

Examinons deux extrémités opposées du spectre: dans un marché morose, vous pouvez filtrer et sélectionner uniquement les meilleurs candidats, tout en automatisant toutes les étapes pour les candidats qui ne correspondent pas.

Dans un marché serré, vous ne voulez pas perdre de temps. Vous devez agir rapidement en cas de pénurie de talents. Vous devez donc vous automatiser afin d’obtenir le candidat en premier et de maximiser l’utilisation du vivier de talents.

Pouvez une technologie servir les deux réalités?

Tout d'abord, regardons correspondant à: dans la réalité creuse, l'appariement est strict et seuls les meilleurs candidats passent. Mais en cas de pénurie de candidats, le système s’ajuste pour accepter également des candidats moyennement qualifiés ou pour supprimer certaines des restrictions concernant la disponibilité horaire.

De même pour planification des entretiens: dans la faible réalité, les entretiens sont planifiés au moment le plus pratique pour les directeurs de magasin. Cependant, dans un marché serré, les entretiens peuvent être planifiés immédiatement, juste après que le candidat ait terminé l'évaluation, pour ne pas perdre un candidat qualifié.

Passer à l'étape suivante: routage. Dans le commerce de détail, les emplacements avec un grand bassin de candidats sont souvent physiquement proches des emplacements avec une pénurie de candidats. C’est une conséquence logique du fait que les candidats à un emploi dans le commerce de détail ont tendance à postuler dans leur propre quartier.

Avec la technologie appropriée en place, vous pouvez relever ce défi efficacement.

Un exemple pratique d'embauche numérique de bout en bout dans le commerce de détail

Chez Harver, nous avons présenté technologie de routage qui vous permet d'équilibrer les volumes de candidats entre les emplacements et de les rediriger sans que vos gérants de magasin n'aient à se pencher sur les besoins de tous vos emplacements.

Cela se fait automatiquement, en une fraction de seconde, et le système prend en charge l'ensemble du processus et de la communication. Vous bénéficiez ainsi d'un recrutement plus efficace, d'un temps de recrutement plus court et d'une meilleure visibilité sur l'ensemble du processus de recrutement à volume élevé.

Voici à quoi ressemble l'embauche numérique de bout en bout chez Aldi, l'un de nos clients de détail. Ils sont passés d'un processus manuel à une approche numérique entièrement automatisée.

Harver fournit un outil intégré pour la location de masse dans le commerce de détail, cela signifie donc que nous collectons un flux unique de données structurées qui sont présentées à l'employeur dans un environnement BI.

Les données sont collectées en temps réel afin que le siège puisse voir comment se déroule son processus de recrutement et surveiller tous les paramètres importants. Dans le même temps, le tableau de bord donne aux recruteurs un aperçu direct de la performance de la stratégie digitale mise en œuvre par Harver.

Tendance no. 2: responsabiliser les directeurs de magasin

Passer par une pandémie mondiale a complètement changé la vie des directeurs de magasin. Ils étaient en première ligne et ont soudainement dû guider le personnel qui n'était pas préparé à la nouvelle réalité.

En 2021, les directeurs de magasin seront des acteurs clés pour faire progresser les commerces de détail.

Historiquement, les directeurs de magasin devaient diviser leur attention et leur temps sur un large éventail de tâches, de la gestion des stocks et du contrôle des stocks aux promotions des magasins, à la dotation en personnel, à la gestion des budgets, à la formation de nouveaux employés et à l'augmentation des revenus.

Ce rôle est en train d'évoluer, car certains processus – comme la gestion des stocks – sont désormais automatisés; et cela a du sens, car les directeurs de magasin devraient générer des revenus au lieu d'être occupés par des tâches administratives.

Mais le recrutement de nouveaux employés relève de la même catégorie processus administratifs qui peuvent et doivent être automatisés. Bien sûr, vous ne voulez pas supprimer complètement la composante humaine du recrutement, mais les processus actuels sont tout simplement inefficaces pour de nombreux détaillants.

Le processus d'embauche est une longue chaîne de tâches manuelles laborieuses, chronophages et répétitives.

Des tâches telles que la numérisation d'un CV, l'appel des candidats qui ne répondent pas, l'envoi de plusieurs e-mails pour planifier un entretien – ce sont toutes des responsabilités de recrutement et elles doivent être effectuées, mais vos directeurs de magasin ne sont pas des recruteurs.

Le commerce de détail – la plupart du temps – est une réalité décentralisée, mais cela ne signifie pas que les directeurs de magasin doivent tout faire eux-mêmes. Voici ce que le processus de recrutement devrait ressemble à eux.

Les candidats arrivent via plusieurs canaux, mais ils sont centralisés en un seul endroit, un système. Ensuite, la correspondance automatique se produit: c'est la méthodologie de correspondance que nous avons décrite dans la première tendance.

Les candidats sont automatiquement notés par rapport à des critères de référence pour un ensemble particulier de compétences nécessaires pour un emploi dans le commerce de détail. Seuls les meilleurs matchs passent à l'étape suivante: la programmation automatique.

Les directeurs de magasin définissent simplement leur disponibilité et les candidats sont programmés pour des entretiens sans appel ni chaîne de courrier électronique entre les deux. Vient ensuite l'entretien proprement dit: il suffit au gérant d'ouvrir son calendrier le matin et de voir quels entretiens sont prévus pour la journée.

Ils peuvent voir les candidats, comment ils ont noté dans les évaluations, quelles sont les forces du candidat, quelles questions il serait intéressant d'approfondir, leur CV, etc. L'ensemble du profil du candidat, des compétences, des scores sont dans une vue centralisée.

Le gérant du magasin a toutes les informations disponibles pour qu'il n'ait même pas besoin de toucher l'ATS du tout. Après l'entretien, lorsqu'ils doivent prendre la décision d'embaucher ou non le candidat, il leur suffit d'ouvrir une application et de cliquer sur un bouton pour envoyer une offre.

Voici à quoi peut ressembler un voyage entièrement numérique, presque entièrement automatisé. Cela permet aux gérants de magasin non seulement de travailler plus efficacement, mais également d'embaucher plus rapidement et mieux en éliminant les préjugés du processus de recrutement et en choisissant les candidats susceptibles de réussir dans le poste.

Les directeurs de magasin peuvent offrir aux candidats une sécurité d'emploi en moins de 24 heures.

Tendance no. 3: correspondance bidirectionnelle

Cette tendance concerne de nouvelles façons d'évaluer et de faire correspondre les candidats aux emplois de détail. Une étape clé de tout cadre de mise en correspondance des talents consiste à identifier les caractéristiques prédictives du succès dans le rôle spécifique.

Pour les emplois de service de détail, il y a certaines caractéristiques à rechercher dans vos embauches, telles que:

  • Fiabilité,
  • Compétences personnelles,
  • Compétences en service à la clientèle,
  • Compétences de vente,
  • Gestion du temps

Quel que soit le type d'emploi de vente au détail que vous cherchez à occuper, que ce soit les personnes qui remplissent les étagères ou les associés du magasin, vous devez toujours commencer par identifier les principales caractéristiques qui mènent au succès dans votre organisation spécifique. À partir de là, vous pouvez créer un cadre de correspondance pour vous aider à trouver des personnes qualifiées pour le rôle.

Aujourd'hui, nous n'entrerons pas trop loin dans la configuration d'un cadre de correspondance. Au lieu de cela, nous nous concentrerons sur la façon dont vous pouvez utiliser les évaluations pour vous aider à relever un défi majeur qui, selon nous, affecte le secteur de la vente au détail en particulier.

Lorsque nous parlons aux détaillants, le problème numéro un mentionné à maintes reprises n’est pas qu’ils ne trouvent pas suffisamment de personnes performantes; le principal défi est le taux de rotation élevé.

Il y a deux causes principales à la forte attrition des employés dans les emplois de détail:

  • Les candidats ne sont pas qualifiés pour le poste, ou
  • Il y a un décalage dans les attentes, car les candidats ne comprennent pas entièrement en quoi consiste le poste et à quoi ressemble la réalité quotidienne dans un poste de vente au détail.

Les gens partent prématurément parce qu’ils n’apprécient pas le travail ou parce que le travail n’est pas ce à quoi ils s’attendaient. Et c'est quelque chose que les détaillants ont du mal à comprendre: comment combler cet écart et attirer des candidats moins susceptibles de partir?

Nous vous expliquerons comment utiliser les évaluations non seulement pour trouver des candidats qualifiés pour le poste, en évaluant leurs compétences et caractéristiques clés, mais également pour résoudre le problème du roulement qui découle des attentes mal alignées.

Il est courant pour les candidats du commerce de détail d’imaginer que le poste est différent de ce qu’il est dans la vraie vie.

Offrir aux candidats un aperçu réaliste du poste pendant le processus de candidature est le meilleur moyen de s'assurer qu'ils comprennent ce que le rôle implique et qu'ils peuvent se filtrer s'ils attendaient autre chose.

Il y a un temps pour des aperçus réalistes de l'emploi, et ce n'est pas pendant l'entretien sur place

Beaucoup d'entre vous ont sûrement une sorte d'aperçu d'emploi incorporé dans le processus de recrutement. C'est peut-être lors de l'entretien sur place, lorsque vous montrez le magasin aux candidats et répondez à leurs questions.

Mais si nous regardons le parcours des candidats au détail, c'est assez tard Dans le processus.

Pour vous, cela signifie que vos directeurs de magasin ont déjà consacré du temps et des efforts à:

  • la sélection des candidats,
  • les faire correspondre aux rôles,
  • revoir les CV des sélectionnés,
  • planifier des entretiens, et
  • interviewer certains d'entre eux

Pour les candidats, cela signifie qu’ils sont très proches d’obtenir un emploi. Les candidats au commerce de détail se soucient généralement moins des projections de carrière et plus de leur embauche. Ainsi, lorsqu'un candidat rencontre le gérant du magasin, il y a cet effet psychologique appelé "Peur d'être rejeté«.

Le candidat ne se concentre pas sur l’évaluation de l’opportunité et sur la question de savoir si elle lui convient vraiment, mais sur ne pas être rejeté.

En affichant un aperçu réaliste de l'emploi si tard, vous passez à côté de cet aspect clé qui permet aux candidats d'évaluer les emplois réels et de se retirer s'ils ne correspondent pas vraiment à leurs attentes.

Ce que nous voyons de nos clients de détail, c'est que cela peut être fait le plus efficacement lorsque l'aperçu réaliste du travail est intégré. dans l'étape d'évaluation et d'appariement du processus de recrutement.

Il en résulte ce que nous appelons un cadre de correspondance bidirectionnelle. Cela permet aux deux parties d'évaluer l'adéquation, les caractéristiques des emplois et les compétences nécessaires.

De plus, il vous permet d'évaluer la manière dont les candidats gèrent les incidents critiques couramment rencontrés au travail. L'aperçu réaliste du travail leur montre les tâches réelles qu’ils devront accomplir, la culture de travail, l’environnement dans lequel ils travailleront, les situations difficiles auxquelles ils devront faire face.

Le RJT peut être combiné avec un test validé pour évaluer des comportements clés, comme un test de jugement situationnel. Les SJT simulent des situations de travail réalistes et demandent aux candidats de sélectionner les meilleures et les pires réponses dans différents scénarios.

Ce type d'évaluation préalable à l'emploi est l'une des méthodes prédictives les plus importantes en psychologie appliquée. Il vaut donc la peine de revoir votre processus et de voir si vous pouvez l'intégrer dans votre flux de recrutement.

Les aperçus réalistes des tâches peuvent inclure des vidéos, des simulations de situations courantes avec plusieurs options de réponse, des incidents critiques tels que la gestion d'un magasin occupé ou d'un client difficile.

Pour commencer avec la correspondance bidirectionnelle:

  • Identifier et mesurer les caractéristiques prédictives du succès
  • Offrez un aperçu réaliste de l'emploi
  • Activer l'auto-sélection
  • Mettre en œuvre un test de jugement situationnel (SJT)

Ce cadre vous aide à embaucher de meilleurs candidats, à réduire les taux de roulement et à alléger une partie de la charge de travail de votre embauche ou des directeurs de magasin.

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Pour résumer, les principales tendances qui façonneront l'embauche de masse au détail cette année sont:

  • Agilité de recrutement
  • Correspondance bidirectionnelle
  • Autonomiser les directeurs de magasin

Les détaillants à fort volume doivent mettre en place une stratégie qui s'adapte aux différences régionales, leur permet de travailler plus efficacement et d'équilibrer les flux de candidats entre les sites, et leur permet de sélectionner les meilleurs candidats grâce à des aperçus réalistes des emplois.

Ce n'est pas un rêve lointain qui sonne juste bien sur le papier, c'est la réalité de plusieurs leaders de la vente au détail qui utilisent déjà les solutions Harver pour transformer numériquement leurs processus de recrutement à haut volume.

Voici quelques-uns de nos résultats.

Harver est le leader du marché de l'embauche en volume. Notre logiciel permet une transformation numérique de bout en bout, transformant le processus de recrutement en une expérience rapide, conviviale et fondamentalement équitable.