12 Recruter des KPI pour mesurer le succès

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Le recrutement de candidats à un poste de haute qualité prend beaucoup de temps et d'argent. Qu'il s'agisse de placer vos offres d'emploi devant les bonnes personnes, d'interviewer des candidats qualifiés et enfin d'embaucher la bonne personne, le recrutement peut être un gros investissement.

Comme pour tout investissement financier et en temps important, vous voulez être sûr que votre argent et votre énergie vont aux bons endroits – en particulier à une époque où les ressources peuvent être rares en raison du ralentissement économique soudain.

Alors, comment suivez-vous vos efforts de recrutement?

Mesurer les indicateurs clés de performance du recrutement (KPI) peut vous aider à vous assurer que vous êtes sur la bonne voie. Mais que sont les KPI et comment aident-ils?

Explorons!

Qu'y a-t-il?

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Que sont les KPI de recrutement?

Les KPI de recrutement sont des mesures spécifiques qui vous aident à mesurer l'efficacité de votre processus d'embauche et de votre équipe de recrutement. Les indicateurs de performance clés utilisent des données pour vous donner une idée de la distance (ou de la distance) avec laquelle vous atteignez vos objectifs de recrutement et vous aident à prendre des décisions plus stratégiques quant à l'allocation de votre temps et de votre argent.

Alors qu'en surface, de nombreux KPI ressemblent à des chiffres, lorsqu'ils sont analysés dans le contexte de votre organisation, vous pouvez mieux comprendre comment vous vous connectez avec vos candidats cibles et effectuer les ajustements nécessaires pour atteindre vos objectifs plus efficacement.

Chaque fois que vous regardez vos KPI, assurez-vous de savoir à quoi vous les comparez. Vous pouvez consulter les repères de recrutement et / ou comparer vos résultats avec les périodes précédentes, par exemple, mois sur mois ou année sur année.

KPI de recrutement importants pour suivre

Il existe de nombreux KPI de recrutement que vous pouvez suivre, en fonction de vos objectifs. Bien que vous souhaitiez choisir des indicateurs de performance clés en fonction des objectifs de recrutement et de croissance de votre entreprise, voici quelques bonnes idées pour commencer.


1. Candidats qualifiés par ouverture

C'est toujours agréable d'avoir beaucoup de candidats qui postulent à une offre d'emploi. Après tout, plus il y a de personnes qui postulent, plus vous avez de choix pour faire une location.

Cependant, si ces candidats ne sont pas qualifiés pour le poste, vous ne faites que perdre votre temps. Ne pas vous connecter avec des candidats qualifiés pourrait être un signe que vous ne créez pas d'annonces d'emploi solides ou que vous ne les affichez pas aux endroits appropriés. Cela peut également vous indiquer que vous avez des attentes irréalistes quant au type de candidat que vous essayez d'embaucher.

Pour vous aider à identifier si un problème plus important est en jeu, vous pouvez suivre le ratio de candidats qualifiés par ouverture.

Ce KPI est assez auto-descriptif. Le ratio de candidats qualifiés par ouverture vous indique quelle proportion de personnes postulant pour chaque poste ouvert sont réellement qualifiées pour ce rôle. Un bon moyen de savoir si un candidat est «qualifié» est de l'inviter à dépasser la première étape de votre processus d'embauche.

Le suivi de cet indicateur de performance clé vous aide à déterminer si vous atteignez les bonnes personnes dès le début. Si vous trouvez que votre ratio de candidats qualifiés est faible, vous voudrez peut-être réfléchir à des moyens de refaire vos offres d'emploi et de mieux cibler votre public cible.

Candidats aux entrevuesLe ratio candidats / entretiens est l'un des moyens de mesurer vos candidats qualifiés par ratio d'ouverture. Mais comme nous l'avons déjà dit, vous pouvez également le mesurer en calculant simplement le nombre de candidats qui ont atteint la deuxième étape de votre processus de recrutement, par exemple être invité à passer une évaluation en ligne ou à une projection téléphonique.

2. Taux d'achèvement des demandes

Il n'est pas rare de voir des candidats commencer à remplir une demande d'emploi puis s'arrêter. Les gens s'affairent ou s'auto-éliminent et décident qu'ils ne conviennent pas au poste.

Mais si votre nombre de candidats abandonnant une candidature avant qu'elle ne soit terminée est élevé, vous pourriez manquer des talents de haut niveau. Des taux d'abandon des demandes élevés pourraient être un signe que votre processus de demande est trop compliqué.

Pour trouver le taux de réussite de votre candidature, prenez le nombre de candidatures soumises divisé par le nombre total de candidats qui ont commencé une candidature.

Cependant, lors du suivi du taux d'achèvement des candidatures, ne vous limitez pas aux chiffres. Si vous vous connectez avec des candidats de haute qualité qui sont qualifiés pour le poste, un faible taux d'achèvement des candidatures n'est pas nécessairement une mauvaise chose.

N'essayez pas d'attirer des candidats non qualifiés simplement pour améliorer votre taux de réussite.

3. Qualité de la source

Lorsque les ressources sont déjà dispersées, vous voulez être sûr de tirer le meilleur parti de chaque processus que vous implémentez. Si vous retirez des candidats de différentes sources, comme divers sites d'emploi, Linkedin ou des références, vous ne voulez pas perdre votre temps sur une source qui ne vous donne pas des candidats de haute qualité.

Mesurer la qualité des sources peut vous aider à vous assurer que vous n'investissez que dans les meilleures sources pour votre processus de recrutement. Cela vous aide à créer un pipeline sain et fiable pour améliorer votre processus de recrutement dans son ensemble.

Pour trouver la qualité des sources, jetez un œil au nombre de candidats de haute qualité provenant de chaque source. Tout comme pour identifier votre nombre de candidats qualifiés, vous voulez voir d'où vient chaque candidat de haute qualité (ou les candidats qui le font le plus loin dans votre processus de recrutement).

Recherchez des motifs. Bien qu'il puisse y avoir des valeurs aberrantes, vous pourriez être surpris de constater que tous vos meilleurs candidats proviennent de la même source. Par exemple, si vous découvrez que vos meilleurs candidats proviennent de références, vous souhaiterez peut-être renforcer votre programme de référence pour les employés.

Taux d'achèvement et taux d'embauche par sourceUne visualisation de données comme celle-ci vous aide à voir les candidats dont les sources ont le taux d'achèvement des candidatures le plus élevé et les sources auprès desquelles vous recrutez le plus.

4. Temps d'embauche

Le temps d'embauche est le temps qu'il faut pour présélectionner, interviewer et embaucher un nouvel employé à partir du moment où il postule. Il doit inclure l'ensemble du processus, pas seulement après avoir pris votre décision.

Savoir combien de temps il vous faut pour embaucher un nouvel employé peut vous aider à faire des prévisions et vous aider à façonner votre stratégie de recrutement dans son ensemble. Si vous savez que votre processus d'embauche prend généralement deux ou trois mois, vous saurez quand vous devez commencer votre campagne de recrutement pour recruter le nouvel employé au bon moment.

Lorsque vous pouvez mieux planifier le temps dont vous aurez besoin pour trouver le bon nouvel employé, vous pouvez empêcher votre équipe d'être submergé et vous assurer que les choses se déroulent toujours bien.

Vous pouvez également découvrir où se trouvent les goulots d'étranglement dans votre processus d'embauche, préparer des stratégies pour les éliminer et réduire votre temps d'embauche.

Formule Time To Hire

5. Qualité de location

Lors du recrutement, vous souhaitez trouver le droite candidat –– pas n'importe qui qui prendra le poste. Mesurer la qualité de votre embauche vous indique à quel point vous avez réussi à trouver quelqu'un de bien pour l'emploi dans votre poste ouvert.

Ce KPI peut être un peu plus délicat à mesurer. Parce que la qualité est généralement spécifique à votre entreprise et aux objectifs que vous essayez d'atteindre, vous devrez définir ce que la «qualité» signifie pour vous dans une nouvelle embauche.

Vous pouvez examiner des facteurs tels que le temps qu'il faut pour amener l'employé à une productivité complète et comment ils s'intègrent dans la culture de l'entreprise, et / ou pour la satisfaction du gestionnaire d'embauche avec la nouvelle embauche. L’examen du poste complet de l’employé au sein de l’entreprise peut vous aider à évaluer si vous avez embauché la bonne personne.

Bien que tout le monde soit différent et qu'il puisse être difficile de dire si un employé est le bon candidat avant de le recruter, vous pouvez identifier des modèles entre des embauches de haute qualité (ou même de mauvaise qualité) qui vous permettent de savoir si quelqu'un est (ou n'est pas) 't) bon pour votre entreprise. Sur cette base, vous pouvez ajuster vos critères de sélection.

6. Coût par location

Le recrutement sera toujours un investissement. Mais même ainsi, vous voulez être sûr que vous ne dépensez pas plus que ce dont vous avez besoin et que votre argent génère des embauches de haute qualité.

Garder un œil sur votre coût par embauche vous indique le montant moyen que vous avez dépensé pour embaucher quelqu'un de nouveau. Cela peut vous aider à vous assurer que vous ne dépensez pas frivolement, mais cela vous permet également de budgéter et de planifier si vous avez une grande expansion à venir.

Il est important d'examiner votre coût moyen par location, mais examinez également chaque location individuellement. La comparaison de ce nombre avec votre moyenne peut vous aider à déterminer s'il existe des moyens de réduire les coûts sans sacrifier la qualité de votre location, mais vous permet également de savoir si investir un peu plus d'argent peut conduire à un candidat plus fort.

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7. Entrevues à embaucher

Les entretiens sont l'une des parties les plus compliquées et les plus chronophages du recrutement, mais ils sont également cruciaux pour obtenir les bonnes embauches. Cependant, vous voulez être sûr que chaque entretien est productif.

Connaître vos entretiens à embaucher vous indique combien de personnes vous devez interroger pour éventuellement faire une offre à un candidat. Il peut vous aider à mieux comprendre le nombre de candidats dont vous avez besoin pour chaque ouverture et le nombre de personnes que vous devrez inviter à chaque cycle d’entretien.

Étant donné que la plupart des entreprises ont plusieurs séries d'entretiens, vous pouvez également examiner ce ratio d'une étape à l'autre. Vous pouvez inviter une poignée de candidats à un entretien par téléphone, puis inviter une plus petite partie de ce groupe à un entretien en personne. Savoir comment vous progressez dans chaque phase d'entrevue peut vous assurer de parler avec le bon nombre de personnes à chaque étape.

Le nombre moyen d'entretiens pour embaucher est passé de 4 en 2016 à 2,5 en 2019. Cependant, avec l'augmentation du chômage et l'augmentation du volume de candidats à la lumière de la pandémie COVID-19, il est possible que les entretiens à embaucher se poursuivent. à nouveau. Tenez-en compte lors du suivi de vos KPI.


8. Taux d'acceptation des offres

Chaque fois que nous proposons un emploi à quelqu'un, nous espérons qu'il acceptera. Malheureusement, ce n'est pas toujours le cas. Le recrutement est un processus à double sens et parfois le candidat auquel nous faisons une offre n'accepte pas le poste.

Même si nous ne pouvons pas nous attendre à ce que chaque candidat accepte, ce serait un drapeau rouge si la plupart ne prenaient pas le poste. Cela pourrait être un signe que vous avez fait quelque chose de mal dans votre processus de recrutement, ou qu'il y a des drapeaux rouges plus importants sur votre entreprise que vous voudrez résoudre.

C'est pourquoi le taux d'acceptation des offres doit être l'un des KPI de recrutement que vous suivez.

Le taux d'acceptation des offres est un autre KPI auto-descriptif. Il vous indique le nombre d'offres acceptées. Il suffit de diviser le nombre d'offres acceptées par le nombre total d'offres prolongées.

9. Satisfaction des candidats

Avoir une grande expérience lors d'un entretien avec une entreprise peut laisser une impression durable. Si les candidats sont satisfaits, ils seront plus susceptibles de vouloir accepter une offre. Cela peut même les encourager à postuler à un autre poste ouvert s'ils ne reçoivent pas d'offre.

Vous pouvez mesurer la satisfaction des candidats en envoyant un simple sondage. Le simple fait de demander à vos candidats s'ils ont une expérience positive ou négative au cours du processus d'entrevue peut généralement vous donner suffisamment d'informations pour identifier les tendances et tirer des conclusions.

Essayez de garder votre enquête courte. Vous pouvez poser une ou deux questions oui ou non et peut-être inclure une réponse ouverte où les candidats peuvent partager leurs pensées et opinions s'ils souhaitent contribuer.

Vous pouvez ensuite utiliser ces informations pour améliorer votre expérience de candidat.

10. Taux de roulement la première année

Un chiffre d'affaires élevé est coûteux pour les entreprises. Après avoir passé tout ce temps et cet argent à investir dans le recrutement, vous ne voulez pas avoir à vous retourner et à tout recommencer.

Un taux de roulement élevé est également un mauvais signe pour votre entreprise. Cela signifie que les embauches que vous avez engagées dans votre équipe ne sont pas satisfaites du poste, et même si cela peut parfois être un mauvais ajustement, un taux de roulement élevé la première année est le signe d'un problème plus important, par exemple fixer des attentes professionnelles irréalistes ou une culture d'entreprise toxique.

Vous pouvez calculer le taux de roulement de la première année en divisant le nombre d'employés qui quittent après moins d'un an d'emploi par le nombre total d'employés qui sont partis. Cela vous permet de voir combien de personnes quittant votre entreprise n'étaient pas là depuis un an.

Si ce nombre est élevé, vous voudrez examiner de plus près votre processus de recrutement, votre processus d'intégration ou même la culture générale de l'entreprise pour voir ce que vous pouvez améliorer.

Formule de taux de roulement de la première année

11. Satisfaction du gestionnaire d'embauche

Tout comme il est important de mesurer dans quelle mesure vos candidats sont satisfaits de leur processus d’interview et d’embauche, vous souhaiterez mesurer la satisfaction de vos responsables du recrutement envers les employés que vous avez recrutés.

Lorsque les responsables du recrutement ne sont pas satisfaits des nouvelles recrues, cela peut indiquer que vos critères de sélection ne sont pas pertinents pour les rôles ou que les responsables du recrutement n'ont pas suffisamment investi dans le processus de recrutement.

Vous pouvez mesurer la satisfaction du responsable du recrutement avec un sondage ou un court entretien. Comme il s'agit de membres internes de l'équipe, vous pouvez approfondir un peu les questions que vous posez.

N'oubliez pas de demander aux gestionnaires d'embauche ce qu'ils croient que vous pouvez faire pour vous améliorer. Lorsque vous les faites participer au processus décisionnel, ils peuvent se sentir plus satisfaits et aimer que leurs idées soient entendues.

12. Impact négatif

Nous voulons toujours être conscients de nos préjugés lors de l'embauche d'un nouveau membre de l'équipe. Un excellent moyen d'y parvenir est de mesurer l'impact négatif.

L'impact négatif vous permet d'identifier s'il existe un biais contre une classe protégée, en mesurant si cette classe protégée est embauchée à un taux inférieur à 80%.

Pour trouver un impact négatif, divisez le taux de réussite des candidats du groupe A (votre classe protégée) par le taux de réussite des candidats du groupe B (votre classe non protégée).

Ce numéro peut vous aider à identifier si vous avez besoin de rendre votre processus de recrutement plus inclusif et diversifié.

Astuce bonus

Vous pouvez élargir les KPI que vous suivez en fonction des initiatives sur lesquelles vous travaillez. Par exemple, vous pouvez sélectionner certaines statistiques d'approvisionnement, mesures de marque de l'employeur ou statistiques de marketing de recrutement pour compléter vos KPI de recrutement général. Cela vous permet de mieux comprendre l'efficacité de votre entonnoir de recrutement complet.

À vous

Le suivi des KPI peut vous aider à obtenir les informations dont vous avez besoin dans votre processus de recrutement pour commencer à prendre de meilleures décisions. Lorsque vous comprenez comment vos décisions et comportements affectent vos résultats d'embauche, vous pouvez trouver des moyens et des activités spécifiques pour améliorer vos processus et mieux atteindre vos objectifs de recrutement.

Considérez les KPI comme une boucle de suivi, d'évaluation des résultats et de prise de mesures. Le processus est toujours en cours!

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