11 utilisations innovantes de l'IA dans le recrutement en 2020

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L'utilisation de l'IA dans le recrutement est en croissance, tout comme le marché des logiciels de recrutement. Alors que 10% des organisations utilisent actuellement très ou très fortement l'IA dans le recrutement, 36% des organisations s'attendent à ce que cette utilisation soit élevée ou très élevée au cours des deux prochaines années.

Lentement mais sûrement, l'IA se fraye un chemin dans toutes les étapes du processus de recrutement, de l'approvisionnement à la présélection et à l'entretien en passant par la vérification des références et des antécédents et la détermination d'une juste rémunération. Pour vous donner une idée de ce qui se passe actuellement, nous avons répertorié les 11 utilisations les plus innovantes de l'IA dans le recrutement, nous pensons que nous en verrons (beaucoup) plus en 2020.

Qu'y a-t-il?

  1. Robots d'entretien physique
  2. Analyse de conversation
  3. Vérification des antécédents basée sur l'IA
  4. Vérification automatisée des références
  5. AI pour la mobilité interne
  6. Évaluer les forces de l'équipe et combler les lacunes en matière de talents
  7. Marchés de talents basés sur l'IA
  8. Déterminer la compensation
  9. Automatisation du traitement robotisé (RPA)
  10. Réacheminement des candidats
  11. Intégration de nouveaux employés

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1. Robots d'entrevue physique

Oui, c'est vrai, vous pouvez désormais utiliser un véritable robot d'entretien physique dans votre processus de recrutement. Le bot combine le traitement du langage naturel (PNL) et l'analyse des entretiens pour évaluer les compétences générales et les traits de personnalité d'un candidat. En tant que tel, il permet de se débarrasser des biais (inconscients), car il ne prend pas en compte le sexe, l'âge, les caractéristiques physiques ou autres.

Bien que l'utilisation d'un robot d'entrevue physique ait certainement ses avantages, il y a néanmoins quelques points à garder à l'esprit. Tout d'abord, comme pour toutes les applications de l'IA, le logiciel est aussi juste que les données qu'il alimente.

Une autre chose à garder à l'esprit est l'expérience du candidat. L'utilisation d'un robot peut garantir la cohérence et offrir la même expérience d'entrevue à chaque candidat, mais apprécieront-ils d'être interrogés par une machine?

Même si vous n'utilisez le robot que pour une petite partie de votre processus de recrutement, vous voudrez peut-être vous assurer que vos candidats comprennent pourquoi et que vous compensez le manque de «contact humain» ailleurs.

Un exemple de robot d'entretien physique est Tengai impartial, qui est actuellement en phase d'essai.

Robot d'entrevue TengaiUne municipalité suédoise a recruté avec succès son coordinateur numérique avec Tengai. "Avec Tengai, vous n'avez pas à dépenser une énergie inutile pour être social. Vous n'avez pas besoin d'être gentil ou d'agir d'une manière spéciale, et au lieu de cela, vous pouvez vous concentrer sur l'entretien réel, " il a dit.


2. Analyse de conversation

Une technologie telle que celle développée par Metaview écoute les entretiens d'embauche et tire des informations afin que les organisations puissent interviewer plus efficacement et prendre de meilleures décisions d'embauche.

Le logiciel enregistre en audio les interviews que vous menez, à la fois par appel (vidéo) ou en personne, puis les transcrit automatiquement. Les informations que vous en retirez peuvent vous aider à comprendre à quel point vos enquêteurs sont efficaces et à améliorer si nécessaire.

En termes de perspicacité, vous pouvez, par exemple, penser à des informations sur les questions les plus fréquemment posées par les candidats. Mais ils peuvent également vous montrer si vous interviewez tous les candidats de manière cohérente et si vous négligez d'évaluer certaines compétences clés au cours du processus de recrutement.

Bien sûr, la chose la plus importante à garder à l'esprit ici est de vous assurer que vos candidats sont au courant que leur entretien d'embauche est enregistré et analysé – et d'obtenir leur plein consentement au préalable.

Entrevues et faiblesses des candidatsEn utilisant l'analyse de conversation, vous pouvez découvrir où vos entretiens manquent et vous concentrer sur les améliorations.


3. Vérification des antécédents basée sur l'IA

Si la vérification des antécédents peut sembler une formalité, la réalité est que les réglementations ont tendance à évoluer presque constamment et que les lois varient d'un pays (et d'un rôle) à l'autre.

Cependant, aussi long et fastidieux que soit le processus de vérification des antécédents, il est peu probable qu'il disparaisse car il réduit les risques pour les entreprises. En tant que tel, il n'est pas vraiment surprenant de voir une autre utilisation innovante de l'IA dans la vérification des antécédents.

Avantages de l'utilisation de la technologie de vérification des antécédents infusée par l'IA inclure un biais réduit, plus de confidentialité pour les candidats (car le logiciel ne vérifie que les informations pertinentes), un processus plus simple, plus rapide et plus efficace, et l'évolutivité de la solution.

Checkr est un exemple (le seul, comme le prétend l'entreprise) d'une société de vérification des antécédents qui utilise l'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique.

Vérification de la prévalence des antécédentsLes vérifications des antécédents sont très courantes, tout comme les problèmes de confidentialité des données personnelles. C’est pourquoi l’innovation dans la vérification des antécédents est en cours.


4. Vérification automatisée des références

Bien que les vérifications des antécédents et des références ne soient pas la même chose, elles ont souvent lieu à peu près au même moment – vers la fin du processus d'embauche. Et tout comme la vérification des antécédents, la collecte de diverses références fiables peut être une tâche assez longue.

Commun défis d'un processus manuel de vérification des références (si nous pouvons l'appeler ainsi) sont la fiabilité de la personne qui donne la référence et celle de la revue elle-même. Mais il y a aussi des problèmes plus pratiques: les gens peuvent ne pas décrocher la première fois que vous les appelez, les arbitres ne reçoivent pas de rappels automatisés, vous ne pouvez pas facilement reproduire le processus pour plusieurs travaux, etc.

Un outil de vérification des références basé sur l'IA peut éliminer beaucoup de ces points douloureux. Le logiciel automatise le processus et permet de rassembler toutes les informations pertinentes sur une seule plateforme.

Les arbitres répondent aux questionnaires conçus scientifiquement et reçoivent des rappels automatisés pour éviter les hoquets (et les longs délais d'attente). Une activité frauduleuse potentielle (pensez aux amis d'un candidat jouant à l'arbitre) est signalée.

Des exemples d'entreprises dans l'espace de vérification automatisée des références sont Jointl et Robin.

Vérification des références par candidatLa vérification manuelle des références prend beaucoup de temps si vous embauchez des dizaines ou des centaines de personnes chaque année. La vérification automatisée des références peut vous aider à obtenir une image précise d'un candidat en peu de temps.


5. AI pour la mobilité interne

Embaucher en interne peut être un excellent moyen d'économiser temps et argent. Cela réduit considérablement les coûts et les risques liés à l'embauche et votre «nouvelle» recrue connaît déjà l'entreprise, ce qui signifie qu'elle sera opérationnelle et productive plus rapidement.

Faire de la mobilité interne une priorité est donc l'un des stratégies de recrutement pour de nombreuses entreprises cette année. Pour y parvenir, 44% des professionnels RH veulent utiliser l'IA pour identifier les meilleurs candidats internes.

Quant au fonctionnement de la technologie de l'IA pour la mobilité interne, IBM l'explique avec précision dans son rapport Faire bouger les choses: mobilité de carrière interne et rôle de l'IA:

«Le logiciel utilise les données, la reconnaissance des formes et la compréhension du langage naturel pour recueillir des informations sur les employés et les rôles. La technologie est alors en mesure d'offrir une meilleure visibilité des opportunités et une meilleure adéquation entre les compétences et les emplois, créant ainsi des recommandations personnalisées pour la main-d'œuvre.

Il s'agit d'un processus continu, car de nouvelles données deviennent disponibles en permanence. Étant donné que le logiciel «comprend» les compétences et l’expérience d’un employé et sait également quels rôles existent, il est en mesure de montrer des opportunités qu’un autre employé aurait pu ignorer – ce qui contribue à stimuler la mobilité au sein de l’entreprise. »

Des exemples d'entreprises qui proposent des plateformes de mobilité interne infusées par l'IA sont Jubiler, Phenom People et Octuple.


6. Évaluer les forces de l'équipe et combler les lacunes en matière de talents

L'une des tendances les plus générales que nous voyons dans les RH est le passage d'une focalisation sur les individus à une focalisation sur les équipes. Au cours des dernières années, il y a eu beaucoup d'attention sur le candidat individuel; leurs aspirations, leurs compétences, leur potentiel et leur adéquation ou non avec la culture d'entreprise.

En conséquence, nous avons constaté une augmentation, par exemple, de outils d'évaluation préalable à l'emploi pour les candidats individuels. Maintenant, cependant, des entreprises comme Teamscope prennent l'utilisation de l'IA dans le recrutement à un autre niveau.

Ils combinent l'analyse de données avec des tests scientifiques pour comprendre les caractéristiques profondes des individus et utilisent l'apprentissage automatique pour comprendre comment ces caractéristiques influencent la collaboration et les performances en équipe.

L'idée de base de prendre de meilleures décisions d'embauche reste la même, ce n'est que maintenant que ces décisions d'embauche sont prises avec le plus grand bien – c'est-à-dire la performance de l'équipe dans son ensemble et, par extension, de toute l'organisation – à l'esprit.

Baisse de performance d'équipeEmbaucher une personne qui ne correspond pas à l'équipe est risqué – cela peut réduire les performances de toute l'équipe. L'IA aide les organisations à embaucher des personnes qui correspondent vraiment à l'équipe en termes de compétences et de culture.


7. Marchés de talents basés sur l'IA

Des évolutions telles que l'essor de l'économie des concerts, ou plus généralement, les personnes qui préfèrent le freelance (à temps partiel) à une situation d'emploi traditionnelle ont conduit à l'essor de marchés indépendants tels que Fiverr, Upwork, PeoplePerHour, etc.

Fait intéressant, nous voyons maintenant d'autres entreprises intensifier le jeu du marché indépendant. Plutôt que d'être «simplement» une plate-forme où les indépendants et les employeurs se rencontrent, ces marchés de talents reposant sur l'IA analysent les compétences et l'expérience des experts et les adaptent aux exigences des entreprises.

Il est facile de voir les avantages de ces "marchés des talents 2.0", les principaux étant le fait que la mise en correspondance automatisée fait gagner du temps et augmente l'efficacité des deux côtés et réduit les risques de décalage.

Des exemples de marchés de talents axés sur l'IA sont Se produire et Boon Tech.


8. Déterminer la compensation

Déterminer la bonne rémunération et les avantages sociaux pour une nouvelle embauche, c'est un peu comme résoudre un casse-tête. Dans les grandes organisations, cette responsabilité incombe généralement à un responsable de la rémunération et des avantages sociaux, mais dans les petites entreprises, la rémunération et les avantages sociaux constituent une autre tâche pour le généraliste RH.

Les éléments à prendre en compte incluent souvent:

  • • Un salaire
  • • Paiement des heures supplémentaires
  • • Bonus et commissions
  • • Retraite
  • • Les options d'achat d'actions
  • • Vacances
  • • Bonus de connexion
  • • Avantages pour la santé
  • • Etc.

Naturellement, le bon package dépend de votre industrie, des lois locales et du niveau de vos employés. Étant donné que les normes de l'industrie et les réglementations locales ont tendance à évoluer, il peut être très difficile de garder une trace de ces données.

C'est là qu'intervient une autre utilisation innovante de l'IA dans le recrutement. Fournisseur de logiciels de compensation basé sur le cloud Échelle salariale a récemment lancé son moteur de différentiels.

L'outil permet aux entreprises de prendre en compte des compétences et des données géographiques spécifiques lorsqu'elles évaluent des emplois à forte demande sur des marchés compétitifs.

Valeurs du lieu de travail par ClutchBien qu'une rémunération équitable soit la première chose que les gens apprécient chez leurs employeurs, déterminer ce qui est «juste» n'est pas toujours simple et direct. C’est là que l’IA entre en jeu.


9. Automatisation du traitement robotisé (RPA)

Automatisation du traitement robotique (RPA) est, comme son nom l'indique, le processus d'utilisation de logiciels pour automatiser les tâches métier. C'est une autre application de l'IA dans le recrutement et qui peut prendre en charge une myriade de tâches et d'activités.

Quel genre de tâches et d'activités, vous vous demandez? De la recherche de candidats à l'amélioration des campagnes de marketing de recrutement en passant par la planification des entretiens et le déploiement de chatbots.

La technologie RPA peut également être utilisée pour automatiser les activités post-offre. Pensez à recueillir des informations supplémentaires auprès des candidats, à soumettre des formulaires (obligatoires) et même à traiter les chèques de pré-emploi.

Une entreprise active dans ce domaine est PeopleScout.


10. Réacheminement des candidats

Juste parce que quelqu'un n'est pas la bonne personne pour le travail en ce moment et ici, ne signifie pas qu'ils ne peuvent pas être votre candidat idéal quelque part sur la ligne ou dans un autre de vos emplacements. Alors pourquoi risquer de perdre les meilleurs talents lorsque vous pouvez établir une relation avec eux et les garder intéressés par votre entreprise?

Dans un marché encore très concurrentiel, de plus en plus d’organisations comprennent qu’il est important de créer et maintenir un bassin de talentsune base de données de profils de candidats intéressés à travailler pour votre organisation.

Dans le même ordre d'idées, nous constatons que les organisations utilisent de plus en plus l'IA pour rediriger les personnes vers des rôles qui leur conviennent mieux. Accordé, seulement 7% des entreprises le font actuellement, mais cela devrait augmenter au cours des deux prochaines années.

Le réacheminement des candidats peut être particulièrement utile pour les entreprises de vente au détail ou d'hôtellerie ayant plusieurs emplacements dans la même zone géographique, car cela les aide à mieux utiliser leur bassin de candidats. Par exemple, si la disponibilité d'un candidat ne correspond pas à un seul emplacement, pourquoi ne pas le rediriger vers un emplacement proche avec des besoins d'horaire différents?

Bien que le réacheminement des candidats ne soit pas la même chose que de s’engager avec eux via un vivier de talents, c’est une manière différente d’atteindre le même résultat: garder les bons candidats dans votre organisation au lieu de les perdre au concours.

Permettre à vos candidats de postuler à plusieurs rôles et emplacements dans la même zone vous permet de tirer le meilleur parti de vos efforts de recrutement et de faire correspondre les candidats aux opportunités qui leur conviennent le mieux.


11. Intégration de nouveaux employés

L'intégration des employés a retenu beaucoup l'attention l'année dernière – et à juste titre. Si vous considérez le recrutement comme la période au cours de laquelle deux personnes commencent à sortir ensemble, la période d'intégration est un peu comme une lune de miel en milieu de travail.

En d’autres termes: une période cruciale qui restera dans l’esprit des gens et au cours de laquelle les bases d’une relation solide et durable sont posées.

Bien sûr, l'IA fait également son chemin dans le processus d'intégration.

Comme nous l'avons déjà vu lorsque nous avons parlé de l'automatisation du traitement robotique, la technologie basée sur l'IA peut aider à réduire la charge administrative du processus d'intégration.

Le logiciel d'intégration des employés permet également aux organisations d'assurer une intégration 24/7. Les chatbots AI peuvent répondre aux questions (de base) et guider les candidats à travers les différents aspects de leur intégration. En conséquence, les nouveaux employés peuvent s'intégrer plus rapidement.

Cependant, comme nous l'avons dit au début de cet article lorsque nous avons parlé des robots d'entrevue physique, il est important de ne pas perdre de vue le côté humain de l'intégration des employés. Après tout, les premières impressions ont tendance à durer…

Des exemples de fournisseurs de logiciels d'intégration sont Talmundo et Mon allié.


Sur une note finale

Alors que l'utilisation de l'IA dans le recrutement devient plus courante, les gens inventent de plus en plus de moyens pour rendre le recrutement encore plus rapide, plus facile et plus équitable. En 2020, nous verrons plus d'innovation dans les étapes ultérieures de l'entonnoir de recrutement, telles que les entretiens, l'embauche et l'intégration.

Cette liste vise à vous inspirer et à vous donner une idée de ce qui est actuellement possible si vous souhaitez innover votre processus de recrutement en 2020. Bien sûr, avant de commencer à acheter tout type d'outil, assurez-vous de savoir ce que vous voulez réaliser et que vous comprendre comment fonctionne la technologie.