11 méthodes efficaces de sélection des employés pour commencer à utiliser dès aujourd'hui

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Il va sans dire que les entreprises de toutes formes et tailles tentent d'embaucher les meilleurs employés possible. Pour ce faire, ils utilisent diverses méthodes de sélection des employés dans leur processus de recrutement afin de cibler les candidats potentiels.

Mais de la sélection automatisée de CV à la lecture de lettres de motivation, en passant par des entretiens sur tableau blanc et en posant des questions pièges, la gamme de méthodes utilisées par les employeurs pour évaluer les candidats est immense et écrasante.

Alors, comment pouvez-vous déterminer les méthodes de sélection des employés que vous devriez utiliser? Et lequel d'entre eux sera le plus efficace dans votre processus de recrutement?

Ce qui est inclu?

  1. Évaluer la capacité cognitive
  2. Évaluer l'agilité d'apprentissage
  3. Test de jugement situationnel
  4. Mesurer l'intégrité des employés
  5. Testez vos connaissances professionnelles
  6. Donner un travail de test
  7. Organiser un centre d'évaluation
  8. Structurez votre processus d'entrevue
  9. Mener des entrevues avec les pairs
  10. Vérifier les références des candidats
  11. Organisez une journée d'essai

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Qu'est-ce que la sélection des employés?

La sélection des employés, également connue sous le nom de sélection des candidats, est le processus de recherche d'un nouvel employé le mieux adapté au poste en question. Les étapes du processus de sélection des employés dépendent du rôle pour lequel vous embauchez, de votre budget de recrutement, de l'ancienneté du poste, des ressources disponibles et de vos besoins organisationnels.

Plutôt que de compter sur une seule méthode comme seul critère de sélection ou de rejet des candidats, vos méthodes de sélection doivent être combinées pour prendre la décision la plus éclairée possible. Par exemple, vous pouvez combiner tests de pré-emploi avec d'autres méthodes de sélection des employés comme des entretiens d'embauche, des affectations de test et des jours d'essai pour prédire avec précision la réussite professionnelle et l'adéquation culturelle.

Booking.com Comment nous embauchonsBooking.com partage son processus et ses méthodes de sélection des employés pour différents rôles.


Meilleures méthodes de sélection des employés pour choisir les meilleurs talents

1. Évaluer la capacité cognitive

La capacité cognitive est la numéro un prédicteur de la performance au travail tous les niveaux d'emploi et toutes les industries. Les évaluations des capacités cognitives sont une forme de test préalable à l'emploi utilisé pour évaluer dans quelle mesure les candidats utilisent un large éventail de processus mentaux, tels que le travail avec les nombres, la pensée abstraite, la résolution de problèmes, la compréhension en lecture et l'agilité d'apprentissage.

Une fois mis en œuvre et administré correctement, évaluation des compétences cognitives est une méthode très efficace pour prédire la réussite professionnelle. Ils sont également relativement peu coûteux et faciles à administrer en ligne grâce à la technologie numérique. Cependant, un écueil potentiel est le risque d'impact négatif, qui est l'effet négatif qu'un processus de sélection biaisé a sur un groupe de personnes protégées.

Pour l'empêcher d'entraver vos efforts de recrutement, vous devez vous assurer de mesurer régulièrement l'impact négatif de vos tests de capacité cognitive. Vous pouvez mesurer votre impact négatif en suivant si règle des quatre cinquièmes ou 80% s'applique à votre sélection de candidats.


2. Évaluer l'agilité d'apprentissage

L'évaluation de l'agilité d'apprentissage est une autre sélection efficace d'employés à intégrer dans votre processus de recrutement. L'écrivain américain Alvin Toffler a bien décomposé l'agilité d'apprentissage en disant:

«Les analphabètes du 21e siècle ne seront pas ceux qui ne savent ni lire ni écrire, mais ceux qui ne peuvent pas apprendre, désapprendre et réapprendre.»

En d'autres termes, l'apprentissage de l'agilité est la capacité d'être dans une nouvelle situation, de ne pas savoir comment la gérer et de la comprendre de toute façon. Un apprenant agile peut appliquer ses apprentissages passés à de nouveaux scénarios qu'il n'a pas encore expérimentés. L'agilité d'apprentissage est une capacité cruciale que vous pouvez mesurer pour acquérir une véritable compréhension du fonctionnement et de l'adaptation des candidats dans des environnements de travail en constante évolution.

Cela dit, il est difficile de développer une évaluation fiable et bien conçue pour mesurer l'agilité d'apprentissage. Si vous suivez cette voie, assurez-vous que votre évaluation de l'agilité d'apprentissage évalue les capacités et les traits que les apprenants agiles partagent.

Apprendre l'agilité dans des équipes de haute performance
Les équipes hautement performantes obtiennent un score significativement plus élevé dans l'agilité d'apprentissage et ses sous-ensembles que les équipes peu performantes. La recherche conclut que l'apprentissage de l'agilité prédit la performance de l'équipe.


3. Tester le jugement situationnel

Un autre excellent moyen d'améliorer la sélection des employés consiste à évaluer le jugement situationnel. Les tests de jugement situationnel (SJT) présentent aux candidats divers scénarios qu'ils pourraient rencontrer s'ils étaient sélectionnés pour le rôle spécifique pour lequel ils postulaient.

Ces tests sont conçus pour évaluer dans quelle mesure les candidats hiérarchisent, suivent les instructions et gèrent les situations qui surviennent sur le lieu de travail. Ils sont très prédictifs des performances professionnelles et de la culture et peuvent fournir aux candidats un aperçu réaliste dès le début du processus de candidature.

Cela dit, les tests de jugement situationnel peuvent être coûteux et parfois difficiles à construire et à mettre en œuvre. En effet, ils nécessitent généralement la contribution d'un psychologue industriel-organisationnel (IO), ainsi que d'une équipe de production et d'un concepteur. Vous pouvez simplifier le processus en sélectionnant un partenaire comme Harver qui s'occupera de l'ensemble du processus de production.


4.
Mesurer l'intégrité des employés

Bien sûr, vous voulez embaucher des employés honnêtes et fiables pour votre organisation, mais comment mesurez-vous exactement quelque chose comme ça? Les tests d'intégrité des employés vous permettent de recueillir des informations sur l'honnêteté, la fiabilité et l'éthique de travail des candidats. L'intégrité et les autres compétences générales pertinentes sont généralement évaluées via un questionnaire de personnalité.

Cependant, il existe problèmes juridiques potentiels à prendre en compte avant de sauter dans le train des tests d'intégrité. Certains ont été mis en cause devant les tribunaux pour avoir obligé les candidats à évaluer des déclarations qui pourraient être considérées comme discriminatoires. Certaines régions, comme le Massachusetts aux États-Unis, ont même complètement interdit les tests d'intégrité des employés. Pour éviter les problèmes juridiques, il est important de vous assurer que votre test est conforme aux lois applicables, n'a pas d'impact négatif et démontre sa validité.

Tests d'intégrité dans la sélection des employésCependant, l'intégrité peut également être l'une des dimensions testées dans votre questionnaire de personnalité et peut ne pas nécessiter un test séparé.


5. Testez vos connaissances professionnelles

Le candidat possède-t-il les connaissances nécessaires pour effectuer le travail en question? Bien que la plupart du temps, les connaissances puissent être acquises sur le tas et que d'autres facteurs soient plus importants, certains rôles exigent que les candidats possèdent déjà des connaissances et des compétences spécifiques. Chaque famille d'emplois nécessite une évaluation des compétences différente; cependant, certaines compétences comme le multitâche, la dactylographie et la maîtrise de la langue peuvent être utiles dans divers rôles et secteurs.

Cela dit, l'évaluation des compétences reste une étape supplémentaire pour les candidats. C’est pourquoi le timing est primordial. L'introduction d'un test de compétences trop tôt dans le processus de recrutement peut effrayer les candidats. Pour éviter cela, réduisez votre évaluation des compétences, prévoyez suffisamment de temps pour le terminer et attendez d'avoir un petit groupe de candidats présélectionnés pour avancer.


6.
Donner un travail de test

Les affectations de test ou les tests de travail sont un excellent moyen d'aider à la sélection des employés. Ils permettent aux meilleurs candidats d'avoir une idée de ce qu'ils feraient au travail, tandis que vous pouvez comprendre les compétences qu'ils apportent à la table.

Par exemple, les candidats à un poste bancaire peuvent être amenés à travailler sur un problème mathématique, tandis que les candidats à un poste d'ingénieur logiciel peuvent devoir prouver leurs codes de codage. D'autres exemples sont la rédaction de devoirs, des tests de dactylographie, des évaluations de vérification des faits et d'autres compétences spécifiques à l'emploi.

L'inconvénient des tests est que s'ils sont administrés trop tôt ou sont trop longs, les candidats peuvent abandonner le processus de recrutement. Gardez vos affectations de test brèves, fournissez une orientation claire et introduisez le test plus tard dans le processus de recrutement, comme après un entretien initial, lorsque les candidats sont plus investis et susceptibles de suivre.

Efficacité des affectations de travailCependant, moins d'un tiers des organisations utilisent fréquemment ou toujours ces méthodes de sélection des employés.


7. Organisez un centre d'évaluation

Les centres d’évaluation permettent aux employeurs de voir les compétences techniques et techniques des candidats en action. Plutôt que les endroits où les candidats se rendent pour passer un test spécifique, dans ce contexte, le centre d'évaluation fait référence à un processus de test qui analyse les compétences sociales, analytiques et de communication de chaque candidat.

Ces tests consistent en des simulations et des exercices conçus pour évaluer comment un individu se comporterait dans des scénarios réels en cours d'emploi. Ils sont généralement donnés dans un délai stipulé et durent généralement une journée. Cette approche aide les recruteurs et les gestionnaires d'embauche à prendre des décisions d'embauche en toute connaissance de cause. En outre, il fournit aux candidats une image plus claire des réalités de l'emploi pour lequel ils postulent.

Un inconvénient est que ces tests doivent être évalués par des personnes formées et peuvent être coûteux à administrer et à évaluer. C’est pourquoi les centres d’évaluation sont les plus rentables pour les efforts de recrutement à grande échelle. La notation étant manuelle, les résultats peuvent également être subjectifs. Si vous songez à intégrer un centre d’évaluation, vos évaluateurs doivent être parfaitement formés pour administrer les tests et évaluer les candidats.


8. Structurez votre processus d'entrevue

Structurer votre processus d'entrevue garantit que tout le monde est traité équitablement et pose les mêmes questions prédéterminées. Cela permet aux recruteurs de comparer les réponses des candidats et d'être plus objectif, en minimisant les biais d'embauche. Un processus d'entretien structuré est particulièrement utile lorsque vous avez plusieurs candidats qualifiés pour le même rôle.

Cela étant dit, les enquêteurs peuvent évaluer les candidats de manière subjective, ce qui peut rendre difficile de prendre ce qu'ils disent au pied de la lettre. Pour tirer le meilleur parti de vos entretiens, créez un guide d'entretien standardisé qui comprend à la fois des questions prédéterminées et des critères de notation détaillés. Cela vous permettra de poser les mêmes questions à chaque candidat et de rester aussi objectif que possible lors de votre sélection de nouveaux employés.

Entrevues dans le processus d'embaucheLes entretiens en personne restent la méthode de sélection des employés la plus populaire.


9. Mener des entrevues avec les pairs

C'est toujours une bonne idée d'impliquer l'équipe pour laquelle vous embauchez, car ils connaissent mieux que quiconque les responsabilités quotidiennes et les lacunes actuelles en matière de compétences. Entrevue avec des pairs vous aide à rester objectif dans vos efforts d'embauche, ainsi que sur la même page que le responsable du recrutement et l'équipe interne.

En laissant les membres de l'équipe interagir avec les candidats, vous pouvez obtenir des informations supplémentaires que le responsable du recrutement n'a peut-être pas pu fournir. Les entretiens avec les pairs aident à décider de l'adéquation culturelle et aident les candidats à se sentir plus à l'aise. Il y a de fortes chances qu'ils s'ouvrent plus qu'ils ne le feraient s'ils étaient interviewés par un boss potentiel!

Les pièges potentiels sont qu'il est nécessaire de former les enquêteurs pour être sûr qu'ils posent les bonnes questions. Cela peut aussi être gênant, gênant parfois les responsabilités quotidiennes. Vous pouvez lutter contre cela en choisissant les bons enquêteurs, en créant une structure d'entrevue standard, en fournissant une formation d'entrevue complète et en clarifiant les exigences du poste.


10. Vérifiez les références des candidats

La vérification des références est plus qu'une simple formalité. Ils sont un moyen de révéler des informations précieuses qui peuvent vous aider à identifier les meilleurs candidats et à mieux comprendre comment un candidat passerait au nouveau rôle. La vérification des références vous permet d'en savoir plus sur les candidats et leur fonctionnement et peut mettre en évidence des drapeaux rouges avant de faire votre sélection d'employés.

Cela dit, la vérification des références peut prendre beaucoup de temps, en particulier lorsque vous embauchez pour d'innombrables rôles ouverts à la fois. Cependant, vous pouvez en faire valoir la peine en posant les bonnes questions. Concentrez-vous sur les questions qui fournissent plus d'informations sur les performances, les réalisations et les faiblesses. Évitez de poser des questions fermées qui ne nécessitent qu'une réponse par oui ou par non, car celles-ci sont moins susceptibles de fournir des informations utiles.

Au lieu de cela, voici des exemples de questions ouvertes et pertinentes à poser lors d'une vérification des références:

  • • Pendant combien de temps le candidat a-t-il travaillé pour votre organisation?
  • • Quels étaient les rôles et responsabilités du candidat?
  • • Quelle était leur plus grande force? La plus grande faiblesse?
  • • Pourquoi le candidat a-t-il quitté votre organisation?
  • • Les réembaucheriez-vous si l'occasion se présentait?

Vérification des références en ligneSi vous embauchez un plus grand nombre de candidats, envisagez de mettre en œuvre une vérification automatisée des références en ligne pour gagner du temps et faciliter la tâche des arbitres.


11. Organisez une journée d'essai

Comme tout investissement à long terme, il est sage d’essayer avant de faire votre sélection. Inviter des candidats présélectionnés à une journée d'essai est un excellent moyen de voir comment ils réagissent aux situations courantes qu'ils rencontrent dans le rôle s'ils sont sélectionnés.

Considérez-le comme une audition pour évaluer à la fois l'emploi et la culture. Vous pouvez voir comment les candidats et les collègues potentiels s'entendent et aider à définir les attentes à la fois pour le rôle spécifique que vous embauchez et pour l'entreprise dans son ensemble.

L'inconvénient des journées d'essai est qu'elles prennent du temps aux candidats. Vous devez toujours discuter et convenir des conditions (par exemple, rémunération, journée complète / demi-journée ou quelques heures, etc.) à l'avance pour vous assurer que l'expérience du candidat reste positive – vous ne voulez pas perdre votre premier choix en même temps le chemin!


En conclusion

Le processus de sélection des employés est aussi unique qu'une organisation elle-même, et le meilleur format pour le vôtre dépend de nombreuses choses. Vous devez trouver les méthodes de sélection qui sont fiables, prédictives et les mieux adaptées aux rôles que vous devez embaucher. Et aussi, ne comptez pas sur une seule méthode pour prendre votre décision. Au lieu de cela, construisez une combinaison de plusieurs méthodes de sélection des employés qui font le travail – et mettez les bonnes personnes dans les bons rôles dans votre entreprise!