10 conseils de recrutement pour les postes difficiles à pourvoir

0
223

Message d'invité par Jonathan Hill

Même avant que la pandémie COVID-19 ne bouleverse l'économie mondiale, les experts ont souligné que les lacunes en matière de compétences étaient des ralentissements potentiels pour les embauches futures. De l'IA et de la technologie à la santé à domicile et aux médecins spécialistes en passant par une pénurie historique de chauffeurs de camion, les postes difficiles à pourvoir couvrent toute une gamme d'industries:

  • Conseil financier
  • Science des données
  • Experts en santé à domicile, gestion médicale et infirmières autorisées
  • Chauffeurs de camions et spécialistes de l'expédition
  • Spécialistes des technologies de l'information et de la cybersécurité
  • Postes de direction, en particulier dans l'agroalimentaire

Bien que les effets de la pandémie aient frappé d'innombrables industries au cours de la dernière année, bon nombre de ces postes demeurent en demande et difficiles à recruter. En fait, beaucoup sont devenus encore plus essentiels. Les spécialistes de l'expédition et le support, y compris les rôles liés au travail en entrepôt, ont vu la demande augmenter de plus de 20% en quelques mois seulement. Les informaticiens et le secteur de la santé publique ont également été mis en avant comme étant plus essentiels – et difficiles à pourvoir – que jamais.

Ces entreprises ne sont pas les seules à se demander comment elles trouveront les talents pour évoluer dans l’avenir. Lisez la suite pour en savoir plus sur les qualités qui peuvent rendre un poste difficile à pourvoir, ainsi que sur les trucs et astuces pour vous aider à vous démarquer auprès des candidats et à trouver un excellent partenaire.

Qu'est-ce qu'un poste difficile à pourvoir?

Un poste difficile à pourvoir peut sembler explicite: ce sont les emplois qui empêchent les recruteurs de dormir la nuit, les postes qui nous mettent vraiment au défi de trouver la solution idéale. Mais qu'en est-il de ces emplois qui les rendent si délicats?

Dans le récent rapport sur les meilleures pratiques en matière de rémunération de Payscale, 59% des répondants ont déclaré avoir des postes disponibles qui étaient ouverts depuis au moins six mois – ou plus! Plusieurs raisons expliquent pourquoi ces emplois se sont avérés difficiles à pourvoir:

  • L'emplacement physique, le lieu de travail ou la zone de couverture n'étaient pas attrayants pour les candidats
  • La culture d'entreprise était un match difficile
  • Absence de salaire compétitif ou offres de rémunération / avantages autrement faibles
  • Une description de poste trop précise, trop étroite ou incroyablement large
  • Pénurie de candidats: manque de formation, de talents ou de qualifications nécessaires dans le domaine donné
  • Positionnement / image de marque de l'employeur faible ou compromis
Verrouillage accélération de la numérisation

La situation actuelle accélérera la croissance des emplois numériques et, si aucune mesure n'est prise, rendra ces rôles encore plus difficiles à remplir.

Ce n’est pas parce que le recrutement pour des postes difficiles à pourvoir est difficile, cela ne veut pas dire que c’est impossible. Alors, que pouvez-vous faire pour réussir?

1. Vous aurez besoin d'une stratégie

En élaborant un plan de recrutement stratégique, vous vous préparez ainsi que votre équipe aux défis spécifiques de chaque étape du processus de recrutement adapté à votre poste difficile à pourvoir. Cette stratégie de recrutement proactive peut vous faire gagner du temps et de l’argent, éviter de commettre des erreurs coûteuses et optimiser les ressources de votre équipe.

Un plan de recrutement stratégique crée des opportunités au-delà de la recherche d'une solution idéale pour un poste donné: c'est une chance d'aligner les objectifs de l'entreprise et les lacunes de compétences avec les futures initiatives de recrutement globales de votre équipe. Évaluez votre poste difficile à pourvoir dans le contexte de l'année à venir et tenez compte du calendrier de recrutement à venir, des outils de suivi et d'évaluation que vous utiliserez, des détails du budget et de la stratégie de gestion. C'est certainement un cas où le diable est dans les détails!

2. Rédigez une description de poste précise et convaincante

La recherche d'emploi contemporaine ressemble beaucoup à n'importe quel autre marché de consommation: les candidats recherchent une expérience d'achat transparente et positive soutenue par une excellente image de marque et un produit de grande valeur. Lorsqu'il est temps de mettre votre poste difficile à pourvoir devant des talents potentiels, la première étape pour attirer leur attention est la description de poste.

Soyez convaincant, inclusif et surtout réaliste. Les lecteurs n’apprécient pas une longue liste de compétences et d’expériences requises. Partagez plutôt ce que votre entreprise a à offrir et communiquez clairement votre mission, vos valeurs et les avantages uniques de travailler avec votre organisation. Bien que les exigences spécifiques pour un rôle donné soient essentielles, n'oubliez pas les avantages spéciaux, les initiatives de responsabilité sociale et les projets stimulants qui rendent votre entreprise unique.

Si la politique de votre entreprise vous le permet, partagez l'échelle salariale / la rémunération que vous offrez. 61% des demandeurs d'emploi déclarent que la rémunération est la partie la plus importante d'une offre d'emploi.

N'oubliez pas d'utiliser un langage positif et de montrer également la personnalité de votre entreprise!

Annonces d'emploi Linkedin

La publicité de vos postes sur Linkedin n'est pas bon marché, c'est pourquoi vous devez rendre vos offres d'emploi aussi efficaces que possible.

3. Passez au natif

L'un des problèmes les plus courants avec les emplois difficiles à pourvoir est la spécialisation. Le candidat parfait doit posséder un ensemble de compétences spécifiques, inhabituelles et rares sur le marché général. Pour trouver ce talent, optez pour des méthodes de recrutement plus flexibles: explorez des communautés de niche, des sites Web d'intérêt spécial et des sites d'emploi en ligne ciblés. Ces espaces ont été créés pour aider leurs membres uniques à créer des réseaux adaptés à leur domaine de spécialité, et c’est exactement le réseau dont vous avez besoin.

Cash Nickerson, président de PDS Tech, Inc., le dit bien:

«Mon meilleur conseil à ce sujet vient de l’ancienne émission télévisée« Mutual of Omaha’s Wild Kingdom ». Elle a étudié les animaux dans leur habitat naturel. Les humains vivent et travaillent dans des habitats sociaux. Pour recruter pour un emploi difficile à pourvoir, vous devez trouver le travail et l'habitat social où se trouvent ces personnes. Il n'y a tout simplement pas de substitut pour trouver quelqu'un qui fait ce travail actuellement et lui poser les questions suivantes: «  Comment puis-je trouver quelqu'un comme vous? '' À quelles associations ou clubs professionnels avez-vous adhéré? '' Quelle était la dernière association professionnelle conférence à laquelle vous avez assisté? "Quelle chaîne de recherche utiliseriez-vous si vous cherchiez quelqu'un comme vous?" Pour le coût d'un verre ou d'un déjeuner, vous déchiffrez le code pour trouver le talent pour cette demande difficile à remplir. "

4. Regardez à l'intérieur

Peut-être que le défi du recrutement avec votre poste n'est pas du tout la rareté – cela pourrait être tout le contraire! Parfois, les emplois les plus compliqués à pourvoir sont si nouveaux que personne n'a jamais occupé un poste comme celui-ci.

Pour les postes nouveaux et émergents dans votre entreprise, il est temps de devenir personnel et de regarder à l'intérieur. La compréhension interne de votre entreprise et la connaissance de votre culture et processus existants sont essentielles pour éclairer les objectifs globaux des talents dans ce type de rôle. Si vous avez déjà travaillé pour diffuser des connaissances spécialisées et des formations parmi les membres de votre équipe, tant mieux. Sinon, l'amélioration des compétences avec un candidat interne qualifié est certainement un moyen plus rapide et plus efficace de trouver un candidat qu'une recherche externe.

Si vous n’avez pas œuvré pour encourager la formation interfonctionnelle et la mobilité interne, cela pourrait être le moment idéal pour commencer. En plus de fournir un soutien supplémentaire et de faciliter la couverture quotidienne, un peu de mentorat supplémentaire peut grandement contribuer à la planification de la relève et du roulement des talents.

Pools de talents internes

Les bassins de talents internes peuvent être une excellente ressource pour pourvoir des postes spécifiques. Vous devez travailler sur vos programmes de mobilité interne et de recrutement interne pour cela.

5. Boostez la marque et les avantages

Le paysage du recrutement actuel est fondamentalement multiforme. Les candidats veulent se connecter avec leurs rôles au-delà d'un chèque de paie et rechercher des entreprises qui répondent à leur style de vie, à leurs intérêts et à leurs valeurs.

Construire une marque employeur forte qui communique ce que c'est vraiment de travailler dans votre organisation peut aider votre travail difficile à pourvoir à se démarquer auprès de grands performants dans une mer d'autres choix. Renforcez votre stratégie de recrutement avec des outils qui vous connectent directement aux talents: les programmes de recommandation d'employés, les ambassadeurs de marque dédiés, les canaux de médias sociaux et le marketing de contenu sont tous d'excellentes méthodes de création de marque.

Si l'adéquation culturelle est indispensable, ce que vous offrez à vos employés en termes de rémunération est tout aussi important. Sachez que la rémunération moderne ne se résume pas à de l'argent liquide – les chercheurs d'emploi d'aujourd'hui manifestent un intérêt plus profond pour les récompenses totales, et votre package de récompenses peut jouer un rôle majeur dans la construction de votre marque employeur. Susan Hollingshead, Chief People Officer chez Vendini, décrit la rémunération moderne comme un «cocktail artisanal»:

«De nos jours, la rémunération est un cocktail artisanal de rémunération en espèces, des incitations telles que des actions sous diverses formes, une opportunité perçue de croissance et de développement, des options de style de vie telles que les subventions au travail à domicile et aux navetteurs, et un ensemble d'avantages. Mais il existe également un lien social critique: quelle est l’importance de la mission de l’entreprise et de son profil de responsabilité sociale pour le candidat? Pour certains candidats, cela peut l'emporter ou certains contrebalancer l'argent et les avantages, même contre les options de style de vie, ou être considérés comme faisant partie de ces options de style de vie.

Retrouvez l'interview complète de Susan ici.

6. Éliminez les goulots d'étranglement

Qu'il s'agisse de la commande en un clic ou de la cueillette sur le trottoir, c'est plus facile, c'est mieux dans le monde du shopping – et cela s'applique également au marché du travail. Que pouvez-vous faire pour éliminer les frictions et faciliter l'inscription d'une personne dans votre équipe?

Examinez attentivement votre processus d'embauche actuel. Le délai d'embauche est-il inutilement long pour quelque raison que ce soit? Les talents ont-ils facilement accès aux outils et aux informations dont ils ont besoin? Pouvez-vous rationaliser vos entretiens, ou peut-être votre processus d'approbation?

Le Wisconsin Workforce Development Board a récemment fait la une des journaux en supprimant les goulots d'étranglement de l'embauche avec un salon de l'emploi au volant. Près de 700 entreprises et 4 000 demandeurs d'emploi de tout l'État ont participé au premier événement, et d'autres ont suivi avec un succès comparable. Bien que le service au volant ne soit probablement pas la meilleure stratégie pour votre entreprise, n'oubliez pas qu'il y a toujours de la place pour l'innovation et l'amélioration dans votre processus de recrutement. Saisir l'opportunité!

Croissance de l'écart de compétences

Les pénuries de compétences sont un problème courant de nos jours. La création d'une stratégie de recrutement proactive vous aidera à y faire face.

7. Persister, persister, persister

Si l’innovation et la stratégie de marque peuvent vous aider à positionner votre recherche de talents vers le succès, rien ne remplace la patience. Appelez, connectez-vous et communiquez. Recrutez sans relâche. Creusez dans vos pipelines de talents, petits et grands.

Les compétences de réseautage et les efforts exceptionnels sont essentiels au succès de tout recruteur, en particulier dans le cas d’emplois difficiles à pourvoir. Ne laissez pas les obstacles du travail à distance et de la «nouvelle normalité» vous retenir: les stratégies de recrutement virtuel connaissent un pic de réussite, ce qui entraîne un grand nombre de nouvelles recrues embauchées de manière totalement distante.

Selon une nouvelle étude de la société de recrutement Robert Half, 75% des cadres supérieurs interrogés ont déclaré que leur entreprise avait mené à la fois des entretiens et des sessions d'intégration via des outils virtuels au cours des derniers mois. Plus de la moitié de ces équipes n'ont commencé à utiliser ces stratégies que depuis le début des fermetures de bureaux liées à Covid.

En se séparant: il n'y a pas de trucs

S'il serait formidable d'avoir une recette secrète ou un plan de réussite étape par étape pour remplir les tâches les plus difficiles, ce n'est malheureusement pas aussi simple. Nous qualifions ces postes de «difficiles à pourvoir» parce que la tâche n'est que cela – difficile. Même les recruteurs les plus expérimentés doivent tirer parti de leurs meilleures compétences en réseautage et des solutions les plus créatives.

Bien sûr, il n'y a jamais de substitut au travail acharné. Cela dit, en élaborant un plan avec un peu de stratégie et beaucoup de persévérance, vous constaterez que le voyage ne sera peut-être pas aussi difficile que prévu!

A propos de l'auteur: Jonathan Hill est le président-directeur général de Les énergistes, une firme de recrutement et de recherche de cadres spécialisée opérant dans l'industrie de l'énergie. Il a 25 ans d'expérience opérationnelle pratique dans l'industrie en amont dans les domaines de la géoscience, du forage et de l'évaluation des formations. Avant The Energists, il était VP Marketing & Technology chez Schlumberger. Jonathan apporte une vaste expérience dans les phases de démarrage, de redressement, de désinvestissement et de fusion et acquisition du cycle d'évolution des affaires dans des entreprises de toutes tailles sur divers marchés à travers le monde. Jonathan est titulaire d'un double baccalauréat majeur (Hons) en géologie appliquée et opérations commerciales, est membre de la Society of Petroleum Engineers (SPE) et a siégé aux sous-comités techniques des chapitres Aberdeen et Dhahran de la Society of Petrophysicists and Well Log Analysts (SPWLA).