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Méthodes de sélection des candidats pour l'embauche en volume : mettre la technologie à votre service

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L'automatisation de la sélection des candidats est essentielle dans l'embauche en volume. Lorsque vous embauchez à grande échelle, tout se passe à grande échelle : plus de candidats, plus de travail pour les recruteurs, plus de temps, plus de dépenses.

Chaque défi est plus grand et plus complexe, et lorsque vous filtrez des milliers de candidats à la fois, les méthodes de sélection traditionnelles ne peuvent pas gérer le rythme et la sélection devient rapidement une tâche écrasante.

En plus de cela, l'embauche en volume est un flux sans fin de postes vacants qui doivent constamment être pourvus. Les recruteurs ont à peine le temps de reprendre leur souffle et encore moins de penser à autre chose, comme l'expérience du candidat ou la qualité de l'embauche.

Si vous êtes dans l'une de ces situations, une bonne première étape vers l'optimisation de votre stratégie d'embauche en volume, de votre processus et de votre pile technologique d'embauche consiste à connaître les différentes méthodes de sélection existantes et comment passer d'une méthode obsolète à une sélection efficace. traiter. Cet article vous montrera comment.

Qu'est-ce que la présélection des candidats ?

La sélection des candidats est le processus qui consiste à déterminer si un candidat est qualifié pour progresser dans votre processus de candidature. L'objectif de la sélection des candidats est de trier efficacement les centaines, voire les milliers, de candidats afin d'identifier les meilleurs candidats pour vos fonctions.

La présélection des candidats fait partie intégrante du processus d'embauche. Il offre aux recruteurs la possibilité de créer une courte liste de candidats de qualité qui ont le potentiel de bien réussir dans le poste vacant.

La présélection est généralement basée sur les compétences du candidat, son expérience et son expertise. La sélection des candidats peut avoir lieu à n'importe quelle étape du processus de candidature, c'est-à-dire l'examen des CV, les évaluations des compétences, les entretiens et même une période d'essai.

Pourquoi la sélection des candidats dans l'embauche en volume est différente

Nous avons constaté à maintes reprises avec nos clients que leurs problèmes de volume d'embauche sont en grande partie dus à leurs méthodes de sélection des candidats obsolètes.

Selon la maturité de leur embauche, ils peuvent utiliser des procédures manuelles, une combinaison de feuilles de calcul et de procédures manuelles, ou une pile technologique qui a été mise en place sur une longue période et ne les aide pas à rationaliser le processus ou l'application de l'expérience.

Essayer d'utiliser les méthodes de sélection traditionnelles lors de l'embauche en volume, c'est comme essayer d'insérer une cheville ronde dans un trou carré. C'est inefficace, cela conduit à des processus d'embauche inefficaces, à une charge de travail accrue pour les recruteurs et à une expérience déroutante pour les candidats.

Sans oublier que cela a un impact négatif sur tout en aval – qualité de l'embauche, taux de rétention, taux d'attrition, expérience des employés, satisfaction des clients, etc. Lorsque vous ne parvenez pas à sélectionner efficacement les candidats, cela peut avoir un impact négatif sur l'ensemble de l'organisation.

Et c'est parce que l'embauche en volume est différente.

Différences entre l'embauche régulière et l'embauche en volume

Dans le cadre d'un recrutement régulier, les recruteurs n'effectuent généralement qu'une première sélection, généralement manuelle, peu de temps après avoir recherché des candidats.

Ils appliquent des filtres aux candidatures, filtrent les CV et lisent les lettres de motivation en personne. Ils vérifient manuellement les antécédents scolaires de chaque candidat, examinent l'expérience de travail antérieure et effectuent un examen des antécédents. Ils demandent aux candidats retenus de faire une série d'évaluations prêtes à l'emploi qui les évaluent uniquement pour les compétences requises par le rôle. Ils prennent ensuite une décision d'embauche fondée sur des préjugés et basée sur leur instinct.

Lorsque vous embauchez en volume, vous n'avez pas le temps de faire tout cela.

Vous traitez régulièrement des centaines, voire des milliers d'applications, en permanence. Les candidats doivent être sélectionnés de manière rapide, efficace et impartiale pour répondre à la demande.

Ce processus doit se produire automatiquement, car si vous essayez d'appliquer des processus de sélection de recrutement réguliers lors d'une embauche en volume, vous prendrez probablement trop de temps et perdrez le ou les candidats.

De plus, dans les rôles d'entrée de gamme qui nécessitent un volume d'embauche, les candidats s'attendent à un processus rapide et efficace. Ils se soucient plus d'un chèque de paie et de la sécurité d'emploi que de l'orientation de leur carrière. Cela signifie que l'employeur qui leur offre un emploi le plus rapidement remporte généralement le candidat. Plus vous mettez de temps à filtrer, plus la qualité de l'embauche sera faible.

Méthodes de sélection des candidats

Il existe plusieurs façons de sélectionner les candidats, des solutions manuelles aux solutions numériques. Nous avons décrit 7 façons ci-dessous :

1. La projection reprend

La sélection des candidats sur la base de leur CV est l'un des moyens les plus traditionnels de déterminer si un candidat répond ou non à vos critères. La sélection des CV consiste à parcourir le CV d'un candidat pour en savoir plus sur sa formation, ses antécédents professionnels, ses certifications, ses compétences clés, etc.

2. Filtrer les lettres de motivation

Une lettre de motivation donne aux candidats la possibilité de développer davantage leur candidature.

Par exemple, s'il y a des éléments de leur CV qui nécessitent plus d'explications, ou des lacunes dans l'emploi qui doivent être expliquées. Il peut également être un lieu pour eux d'exprimer leur motivation pour le poste, de mettre en avant leurs points forts, leurs domaines d'expertise et leurs aspirations professionnelles futures.

Les lettres de motivation donnent également aux recruteurs l'occasion d'évaluer dans quelle mesure un candidat peut s'exprimer, y compris ses compétences en communication et en rédaction.

3. Dépistage des candidatures vidéo

Une candidature vidéo est un moyen alternatif de postuler à un emploi. Il s'agit d'une vidéo de 1 à 2 minutes dans laquelle le candidat explique qui il est et pourquoi il convient bien au poste. Si vous avez besoin que les candidats démontrent des compétences particulières, c'est-à-dire des compétences linguistiques, c'est un bon moyen de voir de quoi le candidat est capable avant de le sélectionner.

4. Écran du téléphone

L'écran du téléphone est généralement la prochaine étape après le criblage de CV. C'est là que les candidats les plus appropriés sont invités à participer à un court entretien téléphonique. Les recruteurs recoupent toutes les informations nécessaires ou recueillent des informations qu'ils ne possèdent pas déjà, telles que l'emplacement du candidat ou sa disponibilité.

5. Évaluations préalables à l'embauche

Ceux-ci évaluent les candidats pour les compétences, les caractéristiques et les traits nécessaires pour être un bon candidat. Il existe de nombreuses évaluations préalables à l'emploi, prêtes à l'emploi et adaptées à votre organisation.

Les types les plus courants d'évaluations préalables à l'emploi pour sélectionner les candidats comprennent les questionnaires de personnalité, les tests de compétences, l'adéquation à la culture et les tests de jugement situationnel.

6. Entretien en personne ou vidéo

L'écran d'entretien est généralement la dernière possibilité de sélection avant de prendre une décision d'embauche. L'entretien en personne ou virtuel est l'endroit où les candidats se voient vendre le rôle autant qu'ils sont évalués pour leur aptitude à le faire.

Les candidats se voient généralement poser une série de questions pour donner aux recruteurs une image plus complète d'eux, de leur efficacité en tant que communicateurs à leur comportement général et à leur attitude.

Un entretien vidéo en direct permet aux recruteurs de sélectionner plus de candidats plus rapidement, car ils n'ont pas à organiser d'entretiens sur place. Invitez simplement les candidats à un entretien vidéo, ceux-ci peuvent être soit synchrones – une conversation en direct bidirectionnelle, soit asynchrones – où le candidat enregistre ses réponses à un ensemble de questions préenregistrées que les recruteurs pourront examiner ultérieurement.

Interview vidéo de Harvard

7. Vérification des antécédents et vérification des références

La dernière méthode de sélection des candidats consiste à effectuer des vérifications des antécédents et des références. Avant de prendre une décision d'embauche, les recruteurs doivent vérifier que le candidat est bien celui qu'il prétend être et qu'il n'a pas de squelette caché dans son placard.

Nos partenaires de Checkr ont couvert ce sujet dans le livre électronique ci-dessous.

Comment mettre à jour votre processus de sélection des candidats ?

Pour nos clients, avant de commencer à repenser n'importe quelle étape de leur parcours d'embauche, nous leur recommandons d'obtenir une image complète de leur situation actuelle en créant une carte du parcours d'embauche.

Cartographie du parcours de recrutement

Il s'agit d'une représentation visuelle de chaque étape que vos candidats traversent au cours de leur parcours d'embauche avec vous. Il fournit une surveillance claire de l'ensemble de votre processus de recrutement, vous permettant de découvrir ce que le candidat vit et vous montrant comment votre pile technologique actuelle résiste, et quels sont les goulots d'étranglement et les lacunes.

La cartographie du parcours de recrutement permet également de mettre en évidence les données auxquelles votre équipe de recrutement et vos responsables du recrutement doivent prêter attention et collecter à chaque étape de votre processus de recrutement, y compris pendant la procédure de sélection.

Une fois que vous avez mis en place une carte de parcours claire, vous pouvez voir, en un coup d'œil, quelles étapes du processus peuvent être optimisées et automatisées, y compris le filtrage.

En passant de la sélection manuelle et fastidieuse des candidats à un processus de sélection rationalisé, automatisé et numérique, vous améliorez non seulement la sélection de vos candidats, mais vous économisez de l'argent, du temps et améliorez la qualité de l'embauche à long terme.

Évaluations pré-emploi automatisées

Remplacez le filtrage des appels téléphoniques par des évaluations préalables à l'emploi, validées scientifiquement et basées sur l'IA, qui évaluent avec précision les compétences et les caractéristiques d'un candidat grâce à des tests de jugement situationnel. Ceux-ci vous aident à identifier les candidats possédant les meilleures compétences pour le poste. Simultanément, ils fournissent un aperçu réaliste du poste, identique pour chaque candidat.

Si le candidat ne réussit pas les évaluations, il ne progresse pas dans votre processus d'embauche. Si le candidat n'aime pas ce qu'il voit, il peut se retirer de votre processus d'embauche. C'est une situation gagnant-gagnant, et en termes de volume d'embauche, cela fait une énorme différence.

Allied Global, par exemple, l'un de nos clients dans le domaine des centres de contact, a remplacé son processus manuel de sélection et de recrutement par la solution d'embauche en volume de bout en bout de Harver, améliorant ainsi la qualité de ses embauches et réduisant l'attrition. Ils ont partagé leur expérience dans le webinaire ci-dessous.

Outil d'entretien vidéo

Utilisez un outil d'entretien vidéo et autorisez les candidats à enregistrer une candidature vidéo au lieu de soumettre un CV. L'expérience passée n'est pas une indication des performances futures, donc plutôt que d'évaluer quelqu'un en fonction de ce qu'il a fait auparavant, sondez-le dans une vidéo de 1 à 2 minutes.

Demandez aux candidats de répondre à une série de questions d'entrevue courtes et prédéterminées. Cela vous permet également de réduire les biais dans le processus en vous assurant que tous les candidats se voient poser les mêmes questions d'entretien de sélection, et vous pouvez également sélectionner les candidats à l'aveugle.

Nous avons largement couvert ce sujet dans les articles ci-dessous.

Planification des entretiens

Si vous planifiez des entretiens manuellement, vous pouvez également automatiser cela, rationalisant encore plus le processus. Dans les embauches à volume élevé, il n'est pas rare que les candidats retenus fassent des recruteurs fantômes et ne se présentent pas à leur entretien.

La planification automatique des entretiens pour les candidats retenus permet aux recruteurs de se concentrer sur les tâches les plus importantes, c'est-à-dire les entretiens proprement dits et la prise de décision d'embauche. Mieux encore, mettez le pouvoir entre les mains des candidats et permettez-leur de programmer eux-mêmes un entretien avec un recruteur à un moment qui leur convient.

Prochaines étapes

Avec autant d'étapes différentes du processus d'embauche impliquées dans la sélection des candidats, l'automatisation du plus grand nombre d'entre elles vous fera non seulement gagner du temps et de l'argent, mais cela produira des candidats de meilleure qualité et offrira une meilleure expérience candidat.

Si vous souhaitez voir comment la plateforme Harver peut automatiser la sélection de vos candidats, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.

7 façons puissantes de mettre en valeur votre culture d'entreprise lors du recrutement

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Si vous demandez aux demandeurs d'emploi quel est le facteur le plus important lors de la recherche d'un nouvel emploi dans la réalité post-pandémique, ils répondront inévitablement que c'est la culture d'entreprise ; en d'autres termes, les valeurs, croyances, comportements et attitudes combinés de l'organisation.

La culture donne aux gens le sentiment qu'ils « s'intègrent » et définit les limites dans lesquelles le travail s'effectue au quotidien. Ainsi, lorsque vous embauchez pour des postes débutants à grande échelle, trouver des moyens de mettre en valeur la culture de votre organisation pendant le processus d'embauche peut avoir un impact important.

Non seulement la présentation de la culture est idéale pour attirer des candidats vers vos postes d'embauche en volume, mais cela leur donne également un aperçu clair de l'entreprise et du rôle avant de commencer, ce qui est excellent pour réduire l'attrition. En fait, 48 % des organisations dans le domaine du recrutement en volume déclarent que le développement d'une marque employeur forte est leur pratique la plus efficace pour recruter des candidats à grande échelle.

Explorons donc quelques moyens puissants d'apporter de la culture à votre expérience de candidat lors d'un recrutement en volume.

De la culture d'entreprise aux objectifs de recrutement

Lorsque les organisations contactent pour la première fois Harver pour obtenir de l'aide dans leur processus d'embauche en volume, l'utilisation de la technologie pour l'image de marque de l'employeur est une priorité : elles veulent créer une expérience candidat mémorable qui impressionne les candidats et ne ressemble à rien d'autre sur le marché.

Ce qui se passe, cependant, c'est que certaines entreprises arrivent avec l'idée préconçue qu'elles doivent gamifier leurs évaluations pour rendre le processus de candidature plus interactif et engageant. Notre point de vue est que dans le recrutement en volume, opter pour la prochaine chose brillante peut faire plus de mal que de bien, surtout lorsque les bases de votre stratégie de recrutement ne sont pas solides.

Bien que présenter aux candidats un processus ludique de haute technologie coche toutes les cases pour que votre marque employeur soit belle, vous devez d'abord vous concentrer sur la construction d'un processus d'embauche qui vous aide à identifier les candidats de qualité qui rempliront le rôle et correspondront à la culture de votre entreprise. .

Dans cet esprit, l'approche de Harver pour mettre en valeur la culture du lieu de travail et donner aux candidats un aperçu de la réalité du travail pendant le processus de recrutement est légèrement différente.

Lorsque vous mettez en valeur votre culture, ne perdez pas de vue les objectifs de recrutement

Lorsqu'il s'agit d'utiliser la technologie pour mettre en valeur la culture du lieu de travail dans l'embauche en volume, le problème que nous voyons souvent est que les employeurs se concentrent tellement sur la fourniture d'une expérience candidat impressionnante et hautement ludique qu'ils perdent de vue ce qu'ils essaient d'accomplir avec leur embauche. traiter.

Selon le secteur dans lequel vous embauchez, votre objectif final pourrait être de :

Quels que soient vos principaux paramètres d'embauche, votre processus de candidature doit en tenir compte.

C'est pourquoi, chez Harver, nous mettons les entreprises au défi de construire une expérience candidat autour de l'objectif final, afin de garantir que le processus est toujours adapté à son objectif. Il s'agit de créer un équilibre où le processus de candidature n'est pas seulement beau pour les candidats, mais fait également le travail dont les recruteurs ont besoin.

Par exemple, l'un des plus grands défis auxquels les employeurs sont actuellement confrontés en matière d'embauche en volume est l'attrition précoce parmi les nouvelles recrues, et l'attrition précoce est le plus souvent causée par un désalignement des attentes. Essentiellement, les candidats commencent un nouveau travail mais ne savent pas vraiment à quoi ressemble la culture organisationnelle ou le quotidien du travail parce que les recruteurs n'ont pas le temps de leur montrer.

L'utilisation de la technologie pour présenter la culture de votre entreprise et la réalité du travail pendant le processus de candidature peut s'intégrer dans ce scénario et vous aider à atteindre vos objectifs commerciaux. HEMA, par exemple, l'un de nos clients de détail, a considérablement réduit le temps d'embauche, tout en attirant des candidats qui partagent ses valeurs et correspondent à la culture.

Donner aux candidats un aperçu réaliste de la culture organisationnelle dès le début est le moyen le plus efficace de réduire l'attrition. Et avec la bonne technologie d'évaluation préalable à l'emploi derrière vous, vous pourrez le faire pour chaque candidat qui passe par votre processus de candidature – sans prendre le temps des ressources humaines.

Il convient également de se rappeler l'impact positif que la mise en valeur de la culture par le biais de la technologie peut avoir sur les taux d'achèvement de vos candidatures. Jusqu'à 46 % des abandons de candidats se produisent en raison d'une mauvaise expérience du candidat lors du processus de candidature dans le cadre d'un recrutement en volume et 25 % parce que le candidat n'est pas suffisamment intéressé par l'entreprise.

Alors, comment faire adhérer le candidat à la culture de l'organisation et de la marque pendant le processus de candidature ? Découvrons-le!

7 façons de mettre en valeur la culture d'entreprise lors du processus de candidature

Maintenant que nous savons que la présentation de la culture d'entreprise lors du processus de candidature améliorera vos taux de candidature et vous aidera à embaucher des candidats mieux adaptés qui restent heureux dans leurs nouveaux rôles plus longtemps, vous vous demandez peut-être : comment dois-je procéder exactement ?

Voici quelques façons différentes de commencer à mettre en valeur la culture d'entreprise dans votre processus de recrutement à volume élevé.

1. Vidéos de marque employeur

Jusqu'à 68 % des consommateurs préfèrent en savoir plus sur les marques en regardant des vidéos plutôt qu'avec tout autre média.

Intégrer des vidéos de marque employeur dans votre processus de recrutement est un excellent moyen de montrer aux candidats ce que représente l'entreprise, les valeurs de l'organisation et la culture souhaitée, tout en donnant un aperçu de l'histoire et de l'histoire de l'entreprise.

La vidéo est un média puissant qui donne aux candidats une idée claire et tangible de ce à quoi leur nouvel emploi pourrait ressembler et à quoi ressemble l'entreprise. Voici un exemple de McDonald's, qui a transformé l'expérience de ses candidats en utilisant Harver.

Si le rôle implique d'être sur place dans des magasins, des entrepôts ou des centres de contact, vous pouvez également inclure une visite virtuelle du lieu de travail dans votre vidéo.

2. Aperçus réalistes des travaux

Les aperçus d'emploi réalistes sont vraiment efficaces pour réduire l'attrition précoce, car ils donnent aux candidats un aperçu fidèle et réaliste de la culture organisationnelle et de la manière dont ils pourraient s'intégrer bien avant d'atteindre l'étape d'intégration.

Les RJP donnent aux candidats un aperçu de ce à quoi ressembleront les parties les plus difficiles du travail ainsi que les bonnes parties, des tâches de routine à la gestion des incidents critiques. Si vous préparez les candidats en leur donnant également un aperçu des défis du poste, ils sont plus susceptibles de rester plus longtemps car ils savent exactement à quoi s'attendre.

L'ajout d'un test de jugement situationnel (SJT) à votre flux de candidature vous aidera à gérer les attentes des candidats tout en évaluant les compétences, les comportements organisationnels et l'adéquation à l'emploi en même temps.

Les SJT sont des évaluations où le candidat est présenté avec une série de scénarios spécifiques à l'emploi et il sélectionne ce qu'il pense être les meilleures et les pires réponses. De cette façon, les candidats obtiennent un aperçu clair de la culture organisationnelle en termes de comportement attendu d'eux au travail et les recruteurs peuvent évaluer si leurs réactions naturelles conviennent au comportement idéal pour ce rôle.

SJT pour QSR

3. Transmettre les valeurs fondamentales et la culture dans les descriptions de poste

Vos offres d'emploi peuvent en dire long sur les exigences du poste et sur ce que l'on attend des candidats qualifiés, mais que disent-elles au candidat sur la culture d'entreprise ?

Si vos descriptions de poste mettent bien en valeur la culture du lieu de travail, cela attirera non seulement des candidats, mais donnera également aux candidats mal adaptés la possibilité de se disqualifier si la culture ne leur plaît pas.

Vous pourriez penser qu'encourager les candidats à se disqualifier n'est pas quelque chose que vous voulez faire lorsque le marché du travail est tendu, mais aider les candidats dans leur propre prise de décision est préférable à long terme.

Bien que vous ne vouliez pas manquer des candidats qui n'ont pas les compétences ou l'expérience pertinentes, l'adéquation à la culture est quelque chose de différent. Les candidats qui ne sont pas adaptés à la culture quitteront le poste peu de temps après avoir commencé, même si leurs compétences et leur expérience correspondent parfaitement au poste.

4. Témoignages d'employés

On ne peut nier le pouvoir de la preuve sociale en matière de recrutement. De la même manière que 93 % des consommateurs déclarent qu'ils s'appuieront sur les avis des clients pour prendre des décisions sur les marques qu'ils ne connaissent pas, les candidats s'appuieront sur les opinions des employés existants pour décider ce qu'ils pensent de la culture du lieu de travail dans un endroit qu'ils n'ont jamais connu. travaillé avant.

Montrer aux candidats les témoignages d'employés des membres de l'équipe leur donne un aperçu de ce que les membres d'une organisation apprécient de travailler là-bas et aide également le candidat à évaluer des choses comme l'ambiance d'équipe, l'engagement des employés, le bien-être et la dynamique. Les témoignages d'employés rendent également le processus de candidature plus humain et authentique, ce qui est excellent pour l'expérience des candidats.

5. Entrevues vidéo

Que vous optiez pour des entretiens vidéo en direct ou des entretiens asynchrones unidirectionnels, les entretiens virtuels sont un excellent moyen de créer une opportunité de transmettre votre culture saine.

Les entretiens sont naturellement structurés autour des questions que vous posez, vous pouvez donc formuler des questions sur des éléments tels que la structure organisationnelle ou vos valeurs fondamentales pour les communiquer à vos candidats et vous aider dans votre propre prise de décision.

Interview vidéo de Harvard

Par exemple, si l'appartenance est l'une de vos valeurs culturelles, posez l'une de vos questions d'entretien sur ce que signifie « appartenir » pour eux dans un contexte de travail. Si le travail d'équipe fait partie de votre énoncé de mission, intégrez quelques questions qui vous aideront à en savoir plus sur ce à quoi ressemble le travail d'équipe pour le candidat.

Tisser vos valeurs fondamentales dans les questions d'entretien donnera simultanément au candidat un aperçu de ce qui compte pour votre organisation et vous aidera à voir s'il y a un alignement là aussi.

Nous avons couvert le sujet de l'utilisation des entretiens numériques dans l'embauche en volume dans l'article ci-dessous.

6. Essais d'emploi virtuels

L'utilisation de simulations d'emploi dans votre processus d'embauche ne fournit pas seulement une expérience ludique et très engageante pour les candidats. S'ils sont utilisés correctement dans le cadre de votre processus de sélection, les essais d'emploi virtuels peuvent fournir des informations inestimables aux candidats et aux recruteurs qui soutiennent également le processus de prise de décision.

Pour les candidats, les essais d'emploi virtuels leur donnent une expérience pratique de ce à quoi ressembleront le travail, l'environnement de travail et la culture organisationnelle ; pour les recruteurs, cela leur permet d'évaluer simultanément les compétences spécifiques à l'emploi et l'adéquation culturelle.

En simulant des scénarios réalistes de l'emploi, le candidat sera exposé à la culture du lieu de travail d'une manière facile à digérer et ne laissant aucune place à une mauvaise interprétation. Si le candidat réussit bien dans un VJT, c'est aussi un indicateur fiable de la performance future dans le rôle.

Voici, par exemple, le module de simulation de support de chat en direct de Harver, conçu pour les centres de contact et les BPO qui embauchent à grande échelle.

7. Pleins feux sur les employés

Montrer aux candidats des vidéos de présentation des employés pendant le processus de candidature peut être un moyen très efficace de mettre en valeur la culture de votre lieu de travail. Les candidats traversent une journée dans la vie d'un membre de l'équipe existant qui est déjà employé dans le rôle pour lequel les candidats postulent.

Voir quelqu'un heureux dans le rôle et discuter de la façon dont il s'intègre dans l'organisation permettra au candidat de se visualiser également dans ce rôle et d'avoir un aperçu du comportement typique des employés. Vous pouvez également le filmer sur le lieu de travail et encourager les personnes filmées à parler spécifiquement de la culture actuelle et de leur expérience d'employé ainsi que du quotidien du travail.

Prochaines étapes

Pour recruter les meilleurs candidats pour vos rôles horaires, vous devez mettre en valeur votre culture d'entreprise lors du processus d'embauche. Fournir un aperçu de la culture d'entreprise vous aidera non seulement à attirer et à engager plus de candidats, mais donnera également aux candidats la possibilité de se qualifier eux-mêmes si la culture ne leur convient pas, ce qui est mieux pour tout le monde à long terme.

Si vous souhaitez voir comment la technologie d'embauche en volume de Harver vous aide à mettre en valeur la culture organisationnelle pendant le processus de recrutement et à atteindre vos objectifs d'embauche, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.

Stratégies de rétention des employés pendant la grande démission

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La grande démission a révélé un profond mécontentement face aux situations d'emploi pré-pandémiques. Le COVID-19 a amené les gens à repenser leur travail, leur équilibre travail/vie personnelle, leurs objectifs à long terme et leurs conditions de travail.

Les employés de première ligne de l'hôtellerie et de la vente au détail font partie de ceux qui en ont assez de cette maladie en raison d'un faible salaire et d'un niveau de stress élevé. L'enquête sur les offres d'emploi et la rotation du personnel du BLS a montré qu'un total de 971 000 travailleurs du secteur de la restauration et de l'hébergement (hôtellerie) étaient partis, tandis que 721 000 employés du commerce de détail avaient démissionné en octobre 2021.

Bien qu'il soit difficile de prédire quand cette vague de démissions prendra fin, les employeurs peuvent empêcher leurs employés de partir en apportant des ajustements à la fois à leur recrutement et à leurs stratégies de gestion des employés.

Pourquoi les employés horaires démissionnent

Les salaires inférieurs au salaire minimum étaient la principale raison du roulement élevé. L'année dernière, le BLS a indiqué le salaire horaire médian des caissiers, des vendeurs au détail et des commis aux stocks à 13,30 $. Pendant ce temps, les gains horaires des travailleurs des services alimentaires (hôtellerie) sont de près de 16 $.

Le stress lié au travail est une autre raison pour laquelle les employés quittent leur emploi.

Le personnel du restaurant assume de multiples responsabilités dans son travail quotidien, faisant même des heures supplémentaires, ce qui peut nuire à sa santé mentale. Selon l'étude Black Box Workforce Intelligence, ils sont également sujets à la violence psychologique, au manque de respect et au harcèlement de la part des clients, des gestionnaires et des collègues. Ils ne se sentent pas non plus en sécurité pour aller travailler car les clients devaient retirer leur masque en mangeant, ce qui facilitait la transmission des maladies.

De même, les employés de première ligne du commerce de détail ont eu du mal – les fermetures de magasins ont provoqué l'attrition de 2 millions de personnes au début de 2020 lorsque la pandémie a commencé. Et pour ceux qui ont la chance de conserver leur emploi, le travail est devenu excessivement stressant en raison de la propagation du virus et des situations quotidiennes en constante évolution. Ils ont également des horaires de travail irréguliers, les obligeant à travailler trop ou pas assez d'heures.

Les autres facteurs cités étaient la garde d'enfants (en particulier pour les femmes), les carrières mieux rémunérées disponibles dans différentes industries comme l'entrepôt et la logistique (en raison de l'évolution du comportement des consommateurs), le désir d'un régime de travail flexible, la nécessité d'un revenu fixe stable et le manque d'opportunités de développement professionnel et de promotion.

Comme le niveau élevé de roulement du personnel devrait se poursuivre cette année, la création d'un environnement de travail invitant et confortable sera la clé de la rétention des employés.

Meilleures pratiques de rétention des employés pour les entreprises qui embauchent en volume

1. Embaucher pour s'adapter

Tout d'abord, vous devez vous assurer que vous employez les bonnes personnes.

Commencez à réfléchir au type de candidat qui serait intéressé à travailler pour votre entreprise : A-t-il une bonne écoute et un bon relationnel ? Ont-ils une attitude client d'abord ?

Obtenez des détails avec votre description de poste. Par exemple, lors de l'embauche d'un agent de centre d'appels, combien d'années d'expérience sont nécessaires ? Quelles sont les compétences spécifiques requises ? Est-il obligatoire d'avoir une expérience dans un secteur particulier – le commerce électronique ou les banques ? Décrivez les tâches quotidiennes et illustrez à quoi ressemble le succès dans le poste.

Au-delà des qualifications professionnelles, fournissez aux candidats des aperçus d'emploi réalistes pour gérer leur rôle et leurs attentes en matière d'environnement de travail.

Arvato, par exemple, l'un de nos clients, a décidé de mettre en œuvre Harver comme moyen de présélection et de se concentrer fortement sur la fourniture d'un aperçu réaliste de l'emploi aux candidats. Parallèlement, des évaluations scientifiquement validées ont assuré des recrutements qualifiés et correspondant en termes de compétences, de personnalité et de culture.

Ils ont adopté cette approche parce qu'ils ont appris, après avoir analysé les entretiens de sortie, qu'un décalage entre ce que les candidats pensaient du poste et la vraie affaire était la principale cause du départ prématuré des employés.

Au cours des 3 premiers mois, le roulement du personnel a diminué de 63 %. En outre, il y a également eu une augmentation de la qualité des embauches pouvant atteindre 85 %. Vous pouvez lire l'étude de cas complète ci-dessous.

Outre des aperçus d'emploi réalistes, les employeurs doivent utiliser des évaluations préalables à l'emploi appropriées, telles que des questionnaires de personnalité, pour garantir une bonne adéquation avec la culture de l'entreprise. Des tests de jugement situationnel devraient également faire partie de votre phase d'évaluation pour évaluer l'adéquation du candidat au poste.

Enfin, la première journée de travail doit être une expérience agréable et mémorable pour vos nouveaux employés. Créez de bonnes impressions en ayant un processus d'intégration approprié. Rédiger un plan décrivant leurs responsabilités quotidiennes. Pendant la première semaine, permettez au nouvel employé de travailler aux côtés d'un travailleur chevronné pour lui donner une bonne idée de la routine quotidienne du travail. Planifiez des vérifications régulières afin que vous puissiez répondre à toutes les questions et préoccupations qu'ils ont.

N'oubliez pas que les entreprises dotées d'un processus d'intégration solide améliorent le taux de rétention et l'expérience des employés.

2. Avantages sociaux concurrentiels

Le directeur adjoint du Conseil économique national, Bharat Ramamurti, a tweeté : « Les travailleurs démissionnent pour aller prendre de nouveaux emplois mieux rémunérés. Ce n'est pas la grande démission, c'est la grande mise à niveau ».

Si vos employés se sentent sous-évalués pour le niveau de travail et d'engagement qu'ils fournissent quotidiennement, ils sont susceptibles de commencer à chercher un nouvel emploi.

D'un autre côté, un taux de rémunération compétitif peut motiver les employés à être plus productifs, améliorant ainsi votre résultat net. Pour vous assurer d'offrir une rémunération compétitive, tenez compte des facteurs suivants : titre du poste, niveau d'expérience, secteur d'activité, géographie et disponibilité de l'emploi.

Si l'augmentation des salaires n'est pas possible, vous pouvez proposer d'autres options telles qu'une augmentation des congés annuels, des cotisations de retraite/soins de santé, des comptes d'épargne, des primes d'embauche, des primes de performance, des primes de rétention, des commissions, des primes de recommandation d'employés et de la participation aux bénéfices.

Pour créer un programme d'incitations solide, vous devez l'aligner sur les performances de votre organisation et le cycle de vie moyen des employés, le comparer aux normes de l'industrie, et le réviser et le mettre à jour régulièrement.

3. Développement de carrière

Le développement de carrière est l'un des principaux générateurs de satisfaction au travail. Que la personne travaille dans l'encadrement débutant ou intermédiaire, la croissance d'une entreprise est un facteur critique pour la satisfaction des employés.

Dans la dernière étude annuelle sur l'état mondial de la formation des employés de première ligne réalisée par Axonify, seuls 52 % des employés de première ligne du commerce de détail reçoivent une formation régulière. Ils ont déclaré se sentir moins en sécurité, moins soutenus, moins informés et moins confiants que le travailleur de première ligne moyen.

La formation n'est pas censée être une affaire ponctuelle. Il devrait s'agir d'un processus continu permettant aux employés d'améliorer leurs compétences actuelles et d'en acquérir de nouvelles. Par exemple, une excellente formation au commerce de détail va au-delà d'une session sur l'utilisation des points de vente. Il devrait également couvrir des compétences non techniques importantes telles que le service client et les compétences en communication.

Les gestionnaires doivent surveiller les performances afin que des plans de développement appropriés puissent être attribués. De plus, des employés adéquatement formés contribuent à l'excellence opérationnelle et au respect de la promesse de marque de l'organisation.

Marriott est un exemple d'entreprise qui valorise le développement professionnel de sa main-d'œuvre. Ils proposent des programmes de formation et de développement à tous les niveaux, axés sur le développement de compétences spécifiques à un rôle et sur l'élargissement des connaissances des employés à différentes compétences et expertises au sein de l'entreprise. Ces programmes ouvrent des possibilités d'avancement de carrière pour son personnel et offrent à Marriott un bassin d'employés formés qu'ils peuvent placer à des postes plus élevés dès qu'ils deviennent disponibles.

4. Engagement des employés

Selon Survey Monkey, jusqu'à 83 % des employés sont plus heureux lorsqu'ils sont reconnus au travail.

Il n'est toujours pas facile pour un employé de restaurant ou de commerce de voir comment son travail profite quotidiennement à ses clients ou à l'entreprise. Les clients vont et viennent. La plupart du temps, ils disent un rapide "merci" avant de passer à autre chose. Cela rend la mise en place d'un programme de reconnaissance des employés une nécessité pour remonter le moral des employés et les retenir à long terme.

Il existe de nombreuses approches que les employeurs peuvent adopter pour montrer qu'ils reconnaissent leurs meilleurs employés. Par exemple, lorsqu'ils vont au-delà des attentes, les managers doivent se faire un devoir de les remercier.

Kimpton fait un excellent travail en matière de reconnaissance des employés. Son « Kimpton Moment » mensuel récompense les employés de Kimpton qui font un effort supplémentaire pour un invité ou un collègue. Le "Ultimate Kimpton Moment Winner" reçoit un prix en espèces de 10 000 $ pour avoir démontré les valeurs de Kimpton à la fin de l'année.

Lorsque vous félicitez un employé pour un travail bien fait, rendez-le régulier, immédiat et spécifique pour renforcer les comportements positifs et stimuler la motivation.

Vous pouvez également offrir une reconnaissance basée sur des points et des récompenses personnalisées pour avoir atteint des objectifs ou se comporter d'une manière qui correspond aux valeurs de l'entreprise. Certaines des idées de reconnaissance des employés les plus populaires incluent une promotion, des congés tous frais payés, des horaires flexibles, des billets pour des événements exclusifs et des programmes éducatifs.

Si vous n'avez pas le budget pour lancer un programme formel de reconnaissance des employés, un simple e-mail ou une note autocollante avec un "Merci" peut faire beaucoup pour rendre un bon employé spécial.

Les employés engagés sont moins susceptibles de partir, c'est donc un investissement qui en vaut la peine.

Conclusion

La grande démission peut être décourageante pour beaucoup d'employeurs. Tout comme vous, vos concurrents ont très probablement du mal à garder leur personnel au-dessus des autres défis commerciaux.

L'emploi devrait bientôt se redresser avec une augmentation des vaccinations et d'autres stratégies de relance économique.

Votre plan de rétention des employés doit inclure un processus d'embauche solide, une rémunération compétitive, de solides opportunités d'apprentissage et de développement et de solides initiatives de reconnaissance des employés afin que vous puissiez garder votre main-d'œuvre heureuse, satisfaite et moins susceptible de vous quitter.

Utilisation de questionnaires de personnalité pour améliorer la qualité de l'embauche dans les centres de contact et les BPO

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Dans l'acquisition de talents, la mesure la plus importante à suivre est toujours la qualité de l'embauche. La qualité de l'embauche n'est pas seulement une mesure de recrutement, c'est une mesure commerciale essentielle, car elle est directement corrélée au retour sur investissement de chaque nouvelle embauche.

Lorsque vous embauchez des employés de qualité, vous réduisez le taux d'attrition de vos employés et améliorez l'engagement de vos employés, la culture d'entreprise et la productivité globale de vos employés. Avec une embauche de mauvaise qualité, les conséquences vont bien au-delà du coût financier encouru.

Cependant, mesurer la qualité de l'embauche est subjectif, cela dépend du rôle, et si vous ne savez pas ce que vous mesurez, c'est incroyablement difficile. Lorsque vous embauchez en volume, mesurer la qualité de l'embauche devient encore plus problématique, et vous ne pouvez pas compter sur l'intuition pour améliorer cette métrique à grande échelle.

Alors, quelles compétences, traits de personnalité et caractéristiques prédisent la qualité d'un représentant du service client ? De quels outils avez-vous besoin pour adopter une approche axée sur les données afin d'améliorer la qualité des embauches pour votre centre d'appel ? Et dans quelle mesure les questionnaires de personnalité prédisent-ils la qualité de l'embauche du centre de contact ?

Découvrons-le.

Ce que nous mesurons qualité de l'embauche dans les centres de contact

Vous mesurez généralement la qualité de l'embauche par rapport aux résultats que vous souhaitez atteindre. Ainsi, lors de l'évaluation des candidats pour un poste de BPO ou de centre de contact, plutôt que de définir la qualité comme étant capable de produire ces résultats, vous devez recruter des candidats qui possèdent les compétences qui produisent ces résultats.

Lors de la mesure de la qualité de l'embauche des agents du centre de contact, ici à Harver, nous examinons :

  • Rendement au travail. C'est l'un des moyens les plus populaires de mesurer la qualité de l'embauche, car il existe des KPI faciles à suivre. C'est à dire. nombre de tickets résolus, temps de résolution moyen, appels par heure, score de satisfaction client, taux de résolution au premier contact, assurance qualité, etc. Bien sûr, différents types d'appels auront des KPI légèrement différents à suivre.
  • Taux de rotation c'est-à-dire rétention/attrition. Celles-ci revêtent une importance particulière dans les centres d'appels, car nous souhaitons que les personnes restent en poste le plus longtemps possible. Par conséquent, lorsque nous réalisons notre analyse d'impact pour les clients, nous regardons toujours les compétences manquantes pour les personnes qui s'attardent trop tôt.
  • Temps de formation. Il y a souvent une période de formation fixe pour que quelqu'un puisse s'intégrer dans un centre d'appels. Au cours de cette période, ils doivent apprendre toutes les procédures, comment communiquer avec les clients, le système d'exploitation, etc. Au cours de cette période de formation, ils doivent maîtriser tout afin de pouvoir démarrer. Ainsi, lorsque quelqu'un est sélectionné et qu'il lui faut plus de temps pour être formé, vous savez déjà qu'il lui manque certaines compétences.

Ce sont les domaines que nous examinons pour mesurer le résultat d'une embauche de haute qualité. Cela signifie pour vous qu'un agent le plus performant sera opérationnel plus rapidement, aura une meilleure assiduité lors de l'intégration et de la formation, atteindra ses objectifs et établira ses KPI, et restera avec votre entreprise plus longtemps.

Maintenant, sachant ce que vous voulez que vos meilleurs interprètes réalisent, comment pouvez-vous être sûr d'embaucher des personnes qui deviendront les plus performantes ? En identifiant les intrants nécessaires pour produire ces résultats ; en d'autres termes, les compétences, les traits et les caractéristiques nécessaires pour bien performer.

Comment prédire un meilleur interprète dans un BPO ou un centre de contact

Comment pouvez-vous prédire un top performer dans ce secteur ? En général, il existe des points communs entre les types d'appels, c'est-à-dire certains traits, compétences et caractéristiques qui indiquent la qualité des agents des centres d'appels. Nous évaluons les candidats pour ces compétences et caractéristiques communes, dans un premier temps, en mesurant leurs « compétences en matière d'hygiène ».

Pour nous, le trois compétences d'hygiène que les plus performants possèdent régulièrement sont :

  • la communication. Les plus performants possèdent des compétences de communication exceptionnelles. Les agents doivent être capables de comprendre le client, d'être orientés client, d'être capables d'écouter le client – ​​de prendre le temps d'écouter et d'anticiper ce qu'ils entendent.
  • Langue. Si vous avez besoin que les agents communiquent dans une langue différente, ce n'est pas quelque chose qu'ils peuvent apprendre pendant la période de formation. Ils doivent maîtriser la langue avant de commencer. Et ils doivent être capables non seulement de parler dans la langue cible, mais également d'écrire un résumé de ce qui a été discuté avec le client. Lorsque nous mesurons les compétences linguistiques, nous mesurons également la grammaire, la compréhension et l'orthographe. Si ceux-ci ne sont pas suffisants, le candidat obtiendra un score de correspondance global médiocre.
  • Compétences informatiques. Bien que le rôle lui-même consiste principalement à communiquer avec les clients, les agents d'appel doivent avoir des compétences informatiques pour naviguer rapidement et efficacement dans votre système, tout en saisissant des données, en recherchant des réponses et en accordant toute leur attention au client.

Mais les centres d'appels ne se contentent pas de prendre les appels téléphoniques entrants, ils peuvent gérer différents types de services selon les besoins de leurs clients. C'est à dire. le service client, les ventes et le support client technique, et ces différents types d'appels ont tous des exigences légèrement différentes.

En fonction du service que vous souhaitez que l'agent d'appel fournisse, vous déterminerez les traits, les compétences et les caractéristiques que vos recruteurs doivent rechercher dans le profil de chaque candidat.

Bien que les trois compétences énumérées ci-dessus indiquent une performance générale supérieure, les différents types d'appels et les différents clients exigeront que les agents possèdent également des caractéristiques et des traits spécifiques. Par exemple, les compétences cognitives ne sont pas les plus importantes dans les rôles de service et de vente. Mais la capacité cognitive est l'un des meilleurs prédicteurs de la performance au travail pour des rôles plus complexes tels que le support technique.

Si, d'autre part, vous fournissez des services de centre d'appels pour un fournisseur d'assurance maladie, les agents d'appel doivent avoir la capacité cognitive de traiter avec les personnes en difficulté financière. Dans ce cas, les agents d'appel devront être en mesure de découvrir pourquoi ils ont du mal à payer, etc., ce qui n'est pas seulement complexe, mais nécessite également du tact, de l'empathie et de la compréhension, tout en offrant une assistance rapide et précise.

Comment les questionnaires de personnalité aident à prédire la qualité de l'embauche

La recherche montre à plusieurs reprises le lien entre les facteurs de personnalité et le rendement au travail. Parce que la personnalité est un prédicteur scientifiquement prouvé des tendances des candidats dans un environnement de travail, elle permet aux recruteurs de comprendre si les candidats seront les plus performants dans le centre d'appels et s'ils correspondront également à la culture de l'entreprise.

Chez Harver, nous évaluons la personnalité parce qu'elle met en évidence les facettes de la personnalité que possède une personne qui pourrait la rendre plus ou moins adaptée à certains types d'appels – c'est-à-dire les ventes, le support technique, le service client. Notre questionnaire de personnalité vous aidera à identifier les candidats qui ont les bonnes dispositions pour le poste et qui correspondent à votre organisation.

Nous utilisons l'inventaire de personnalité HEXACO qui mesure les six grandes dimensions de la personnalité :

  • Honnêteté-humilité
  • Émotivité
  • eXtraversion
  • Amabilité
  • Conscience
  • Ouverture à l 'experience

Le questionnaire de personnalité adaptable de Harver a été créé par des psychologues I / O (industriels-organisationnels) pour mesurer des indicateurs de comportement spécifiques qui mettent en évidence les caractéristiques et les traits souhaitables chez les agents des centres d'appels. C'est à dire. confiance, patience, fiabilité, esprit de décision, intégrité, empathie, initiative, flexibilité, communication, relations interpersonnelles, motivation, autodiscipline, souci du détail, résolution de problèmes, compétences en service à la clientèle, tolérance au stress.

Notre questionnaire de personnalité n'essaie pas de classer les candidats dans une case, mais plutôt de le montrer sur une échelle mobile pour chaque trait clé où se trouve un candidat. Il ne prend que 12 minutes à remplir et offre aux candidats une expérience amusante, tandis que vous obtenez des informations validées et précieuses sur leur personnalité.

En fonction de vos besoins en matière d'embauche, vous pouvez décider du degré de profondeur dont vous avez besoin pour connaître les candidats.

Les questionnaires de personnalité suffisent-ils à prédire des embauches de qualité dans les centres de contact ?

Les questionnaires de personnalité mettent en évidence les candidats qui ont une prédilection naturelle pour fournir un service client exceptionnel dans un centre d'appels, et le type d'appel auquel un candidat pourrait être le mieux adapté.

Utilisés dès le début du processus de sélection, les questionnaires de personnalité amélioreront votre processus de sélection en vous permettant d'éliminer les candidats qui ne correspondent pas du tout, ce qui permettra à vos recruteurs de se concentrer uniquement sur les talents les plus prometteurs.

Cependant, ils ne suffisent pas à prédire à eux seuls des embauches de qualité. Les entreprises doivent encore évaluer si les candidats ont les compétences requises pour bien effectuer le travail :

  • Peuvent-ils effectuer plusieurs tâches ?
  • Problème résolu ?
  • Faire preuve d'attention aux détails ?
  • Communiquer efficacement
  • Naviguer dans le logiciel ?
  • Saisir les informations client en temps opportun ?

Le rôle du centre d'appels est plus que simplement répondre à un téléphone, c'est un rôle multidimensionnel qui exige que les candidats possèdent des qualités essentielles pour garantir le succès à long terme au travail. Les candidats doivent avoir certaines compétences, habitudes, capacités et attitudes de base pour réussir dans le poste. Et ceux-ci ne peuvent pas être mesurés uniquement à l'aide de questionnaires de personnalité.

L'identification des agents de centre d'appels qui s'acquitteront régulièrement de leurs fonctions et y resteront longtemps nécessite une solution d'évaluation qui va au-delà de la simple adéquation personnalité-emploi.

Nous recommandons à nos clients d'utiliser des questionnaires de personnalité en conjonction avec d'autres tests de compétences tels que : des tests de jugement situationnel (SJT), des tests de capacité cognitive, une évaluation de dactylographie, une évaluation multitâche, des entretiens structurés ou parallèlement à un essai d'emploi virtuel, c'est-à-dire une simulation d'évaluation de chat en direct test, afin d'obtenir une image complète du profil de chaque candidat.

Prochaines étapes

L'utilisation de questionnaires de personnalité dans les tests préalables à l'emploi permet d'identifier les candidats potentiels susceptibles de bien performer dans votre travail de centre d'appels, mais ils ne fournissent pas une image complète. Une évaluation de la personnalité peut être prédictive du type d'appel auquel les candidats sont les mieux adaptés. Mais ce n'est qu'un outil dans un ensemble d'outils beaucoup plus large sur lequel vous devriez vous appuyer pour identifier et embaucher les meilleurs talents.

Si un candidat ne possède pas les compétences ou les capacités qui lui permettent de réussir dans le rôle, peu importe à quel point il le souhaite, il finira par échouer. Mais en même temps, quelqu'un qui a les compétences et les capacités pour réussir, mais qui n'a pas la personnalité qui correspond au rôle et à la culture de votre centre d'appels, échouera également dans le rôle.

La clé pour prédire la qualité de l'embauche dans un centre d'appels est d'utiliser une solution à multiples facettes qui évalue les compétences, les capacités et la personnalité. Et c'est précisément ce que fait Harver. Nous identifions les plus performants à grande échelle grâce à des méthodes de sélection entièrement intégrées et scientifiquement validées.

Notre technologie de correspondance bidirectionnelle prédit avec précision et cohérence le succès au travail, offrant à chaque candidat une opportunité égale, sans parti pris, offrant une expérience exceptionnelle aux candidats et aux entreprises.

Pour découvrir comment Harver peut vous aider à améliorer la qualité d'embauche de votre centre d'appels, réservez une démonstration ci-dessous.

Exemple de flux de sélection de candidats pour les rôles de centre de contact et de BPO

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Le secteur des centres de contact et de l'externalisation des processus métier (BPO) est en pleine croissance vite. Le marché du BPO à lui seul devrait atteindre 435 millions de dollars d'ici 2028 et croît à un taux de 8,5 % par an.

Pour soutenir ce type de croissance, votre équipe de recrutement devra embaucher de nombreux excellents agents d'appel et de chat en direct. Et non seulement vous devez embaucher des candidats qualifiés qui possèdent toutes les compétences requises pour le poste, mais vous devez également trouver ceux qui conviennent le mieux à votre organisation.

À l'heure actuelle, les centres d'appels et les BPO sont confrontés à des taux d'attrition extrêmement élevés – presque trois fois le taux d'attrition des autres secteurs – et c'est principalement parce que leur processus de sélection n'est pas adapté à leur objectif.

De nombreuses organisations continuent de s'appuyer sur des CV et des lettres de motivation, ou sur des évaluations et des tests prêts à l'emploi pour leur processus de recrutement. Ils utilisent leurs évaluations pour créer des profils de candidats et utilisent ces profils pour sélectionner manuellement les candidats qu'ils souhaitent embaucher.

Mais ce n'est pas un processus de sélection efficace lorsque vous embauchez à grande échelle, et cela ne vous apportera pas les candidats que vous recherchez. Des processus comme celui-ci conduisent à des recrutements inadaptés, qui n'ont souvent pas les compétences nécessaires (78 % des candidats mentent sur leur expérience passée, les CV ne peuvent donc pas être considérés comme une preuve de compétence), mais ils ne correspondent pas non plus. la culture.

Vous avez besoin d'un processus de sélection des candidats qui utilise des preuves tangibles pour identifier les compétences dont vous avez besoin et en même temps donner au candidat une image claire de ce à quoi ressemble le travail afin qu'il puisse décider si cela lui convient également.

Avant d'examiner les types d'évaluations à inclure dans votre processus de sélection de candidats pour les postes de centre de contact, quelles compétences devriez-vous rechercher pour pourvoir vos postes vacants ?

Compétences à rechercher dans les centres de contact et les candidats BPO

Que vos responsables du recrutement recrutent pour des postes d'agent par téléphone ou par chat en direct, il y a quelques compétences et compétences croisées à rechercher chez les nouveaux employés lors du recrutement pour les centres de contact et les BPO.

En tant qu'agents de support, tout leur rôle consiste à communiquer avec les clients toute la journée, à interpréter leurs problèmes et à proposer des solutions rapides. Par conséquent, les principales compétences à rechercher chez les agents de votre centre de contact se résument toutes à être de bons communicateurs, à résoudre les problèmes et à posséder de solides compétences organisationnelles.

Lorsque nous parlons d'avoir de bonnes compétences en communication, cela implique d'être un auditeur actif, d'accorder une attention particulière au problème d'un client et de fournir une réponse claire et concise, verbalement ou par écrit. Lors de l'évaluation d'excellents résolveurs de problèmes, vous souhaitez rechercher des compétences telles qu'une bonne analyse des problèmes, la pensée critique et

Étant donné que les agents devront jongler avec plusieurs demandes à la fois, ils doivent également être des individus organisés qui sont bons pour le multitâche, savent hiérarchiser les tâches et peuvent effectuer leur travail rapidement sans sacrifier la précision.

Et enfin, comme les rôles d'agent de support impliquent une bonne maîtrise de l'informatique, vous devez également rechercher des compétences telles que la capacité technique et l'adaptabilité à l'apprentissage afin d'être sûr qu'ils peuvent faire face à l'aspect technique du travail.

Comment concevoir votre flux de sélection de candidats pour évaluer ces compétences

Trouver les bons candidats qui possèdent toutes les compétences ci-dessus ne sera pas toujours facile, surtout dans un marché du travail tendu. C'est pourquoi un flux de sélection bien conçu est si crucial dans le recrutement des centres de contact et du BPO.

L’objectif du processus de sélection n’est pas seulement d’évaluer les compétences de chaque candidat pour comprendre son profil mais d’identifier tout des candidats de votre vivier de talents qui correspondent à la fois à vos rôles spécifiques et à votre culture d'entreprise spécifique.

C'est là que l'utilisation d'évaluations prêtes à l'emploi et de combinaisons aléatoires de tests pour votre processus d'embauche ne vous aidera jamais à embaucher d'excellents candidats à grande échelle. Tout cela ne fera que filtrer les bons candidats et vous fournir des demandeurs d'emploi qui sont bons sur papier mais qui ne conviennent pas à votre organisation, de sorte qu'ils quittent le travail peu de temps après avoir commencé.

La façon de trouver des candidats de centre de contact qui correspondent parfaitement à votre organisation est de concevoir un flux de sélection personnalisé qui reflète tout ce qui concerne vos rôles, votre organisation et votre culture.

Pour concevoir votre flux, commencez par une analyse des tâches pour comprendre exactement ce que votre rôle implique et quelles sont les compétences et les caractéristiques requises pour chaque emploi. Vous pouvez ensuite développer votre évaluation personnalisée autour de la dérivation de ces compétences requises plutôt que l'inverse, ce qui est l'erreur que commettent de nombreuses équipes de recrutement.

Processus pour les critères de sélection des candidats

Une autre raison pour laquelle les évaluations prêtes à l'emploi ne répondent pas à vos besoins d'embauche en volume est qu'elles conduisent souvent à des processus très linéaires qui ne peuvent pas s'adapter aux fluctuations des marchés du travail. Si votre processus est conçu pour filtrer tous les candidats qui ne passent pas certains filtres, cela pourrait entraîner une baisse de vos volumes de candidats, ce qui n'est pas ce que vous souhaitez en cas de pénurie de compétences.

Un flux de sélection personnalisé qui répond à une pénurie de main-d'œuvre utilisera les évaluations comme moyen d'associer les candidats aux bons rôles au lieu de les filtrer car ils ne cochent pas toutes les cases pour un rôle particulier.

De plus, les évaluations standard ne tiennent pas non plus compte de l'expérience des candidats. Ils se concentrent sur la fourniture de réponses aux recruteurs, au lieu de fournir des informations aux candidats, ce qui entraîne inévitablement des abandons de candidature (parce que le candidat n'est pas engagé dans le processus) et une forte attrition (parce que le candidat a des attentes mal alignées sur ce que le rôle sera comme).

Les flux de sélection des candidats doivent également permettre au candidat de décider si le poste lui convient. En incluant des simulations de poste et des essais de poste virtuels dans votre flux de sélection, vous donnerez aux candidats un aperçu du poste et leur offrirez également une expérience interactive plus engageante.

Exemple de flux de sélection de candidats pour les rôles de BPO et de centre de contact

Alors, maintenant que nous savons quelles sont les compétences à évaluer, à quoi ressemblerait réellement le flux de sélection de candidats personnalisés pour les BPO et les centres de contact ?

Voici un exemple de flux à considérer.

Flux de sélection des candidats CC BPO

Et voici une ventilation de chaque évaluation et pourquoi vous les incluriez dans votre processus de sélection lorsque vous recherchez d'excellents candidats pour le centre de contact :

Disponibilité – Quels jours et lieux les candidats sont-ils disponibles pour travailler ? Ils pourraient ne pas avoir la bonne disponibilité pour un rôle, mais pourraient bien convenir à un autre. Cette étape permettrait à la technologie de faire correspondre le candidat à d'autres opportunités plutôt que de les filtrer.

Maîtrise de la langue – Une évaluation des compétences linguistiques est essentiellement un test de communication. Avec quelle clarté et concision les candidats peuvent-ils communiquer dans la langue requise ? Si vous embauchez dans le monde entier pour des agents BPO distants, la langue requise peut ne pas être leur langue maternelle, il est donc essentiel que vous les évaluiez pour le niveau de compétence dont ils ont besoin pour faire le travail.

Diagnostique du systeme – Si vous embauchez des agents de centre de contact à distance, vous devrez vous assurer que la technologie qu'ils vont utiliser pour faire leur travail répond aux normes requises. Une évaluation du vérificateur de système vous donnera des informations sur des éléments tels que la vitesse de téléchargement et du réseau, ainsi que sur leur système d'exploitation.

Questionnaire de personnalité – Un questionnaire de personnalité validé psychométrique vous en dira beaucoup sur le fait qu'un candidat corresponde à la culture et aux valeurs de votre entreprise. Cela vous donnera également un aperçu de ce qui les motive, ce qui peut être un bon indicateur de la probabilité d'attrition.

Simulation de chat en direct – Une étape réaliste d'aperçu de l'emploi où le candidat peut effectuer des tâches similaires à celles du poste vous donnera non seulement une prédiction précise des performances futures, mais donnera également au candidat une idée de ce à quoi il peut s'attendre s'il est embauché et lui permet de s'auto- qualifier. Les simulations de chat en direct sont également engageantes pour les candidats et il a été prouvé qu'elles réduisent également l'attrition.

Test de dactylographie – Avec les rôles de centre de contact, vous avez naturellement besoin de solides compétences en dactylographie. Non seulement les candidats doivent être capables de taper rapidement, mais ils doivent le faire sans sacrifier l'attention aux détails et être capables de jongler avec plusieurs cas à la fois. Un test de dactylographie est un bon moyen d'évaluer ces compétences.

SJT – Les tests de jugement situationnel vous aideront à évaluer les tendances comportementales du candidat et le type de rôles auxquels il serait le mieux adapté en fonction de celles-ci. Les candidats reçoivent des scénarios spécifiques à l'emploi et on leur demande ce qu'ils pensent être les réponses les plus et les moins appropriées.

Comment savoir si le processus de sélection fonctionne

Pour vous assurer que votre flux de sélection personnalisé fait le travail dont vous avez besoin, attribuez-lui des objectifs avant de le mettre en pratique. Qu'est-ce qui indiquerait un processus d'embauche réussi pour votre organisation ?

Dans le recrutement des centres de contact et BPO, vous pouvez vous concentrer sur quelque chose comme l'amélioration de la qualité de l'embauche ou la réduction du taux de roulement.

"Nous voulions vraiment une solution objective et scientifique, pour nous aider à éliminer les conjectures en essayant de décider qui serait la meilleure recrue. Nous voulions quelque chose qui favoriserait la cohérence et nous aiderait à prendre des décisions d'embauche plus objectives."

—Sally Cornet
Directeur principal des ressources humaines, Sitel


Décider quels objectifs sont importants signifie que vous disposez d'indicateurs de performance clés clairs liés à ces objectifs, ce qui vous permettra de repérer facilement les problèmes et d'apporter des améliorations si nécessaire.

À quoi ressemblent vos KPI avant et après l'utilisation de votre flux de sélection personnalisé ? Vos principaux paramètres sur lesquels vous concentrer seraient, par exemple, la qualité de l'embauche, le taux d'attrition sur 30-60-90 jours, le score de satisfaction des candidats et l'efficacité du processus d'embauche. Si ces mesures ne s'améliorent pas après la mise en œuvre d'un flux personnalisé, vous pouvez alors commencer à réfléchir aux ajustements de processus.

Mais sachez que certains abandons de candidats peuvent en fait être une bonne chose.

Par exemple, vous pourriez penser que le flux de sélection n'est pas efficace lorsque vous constatez qu'un pourcentage élevé de candidats abandonnent après un questionnaire de personnalité ou un SJT. Mais cela peut également signifier que votre flux personnalisé aide à disqualifier les candidats mal adaptés, ce qui réduit la charge de travail des régisseurs, qui peuvent consacrer leur temps à interviewer des candidats qui conviendront mieux.

Si vous créez votre flux personnalisé avec Harvard, vous aurez une visibilité complète sur toutes ces métriques importantes grâce à notre solution de BI. Essentiellement, s'il s'agit d'une mesure qui mérite d'être mesurée, vous la trouverez sur les tableaux de bord de recrutement de Harver.

Et ensuite ?

Avec un flux de sélection personnalisé comme l'exemple de ce guide, Harver vous aidera à transformer votre processus de recrutement et à doter vos centres de contact d'agents parfaitement adaptés à votre organisation.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut transformer votre centre de contact et votre processus de recrutement BPO, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.

18 meilleurs blogs et publications de recrutement à lire en 2022

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Peu importe que vous soyez un recruteur interne pour une entreprise du Fortune 500 ou un consultant en recrutement pour une startup en démarrage, le recrutement n'est jamais facile.

Mais pour vous aider à rester au top de votre jeu de recrutement, nous avons sélectionné ces onze meilleurs blogs de recrutement que vous devez ajouter à votre routine de lecture 2022.

Voici!

Embauches en volume

1. Blog de Harvard

Oui, c'est nous !

Mais nous n'avons pas listé notre blog parce que c'est le nôtre (ou parce que nous aimons écrire tout le contenu pour celui-ci !) mais

Nous recherchons et écrivons sur les dernières ressources qui aident les recruteurs comme vous à s'améliorer, par exemple – nos listes des meilleurs livres de recrutement, podcasts, conférences, etc. Non seulement cela, nous couvrons également des stratégies de recrutement spécifiques autour de la saisonnalité et dans tous les secteurs.

Quelques articles incontournables de notre blog de recrutement pour vous mettre au courant en 2022 :

…et beaucoup plus!

2. Blog de la fontaine

Fountain est un autre logiciel de recrutement dédié à l'embauche en volume.

Leurs blogs regorgent de contenu pour l'embauche à grande échelle, couvrant des secteurs comme la vente au détail et la fabrication.

Ils écrivent également sur l'approvisionnement et la sélection, la DEI, la marque employeur et la transformation numérique. La marque propose également des webinaires, des études de cas, des fiches techniques, des guides, des livres blancs et des vidéos pour approfondir ces sujets.

Un article à feuilles persistantes de ce blog : Comment les avis Glassdoor ont un impact sur votre embauche à volume élevé

L'article explique que quelle que soit la philosophie de votre équipe RH en ce qui concerne Glassdoor, il est crucial d'examiner de plus près comment ces types de sites d'évaluation peuvent avoir un impact positif sur votre stratégie d'acquisition de talents. L'auteur recommande que pour renforcer votre réputation dans Glassdoor, les responsables du recrutement doivent s'engager dans les évaluations, fournir des commentaires honnêtes et rechercher des opportunités d'amélioration.

Blogs génériques de recrutement

3.  Blog LinkedIn Talent Solutions

Étant le réseau social professionnel le plus étendu, LinkedIn Talent Blog est votre meilleure source de conseils, de stratégies et de tendances de recrutement de premier ordre. Des contributeurs de différentes parties du monde écrivent des informations sur le recrutement à partir de leurs propres expériences.

Les sujets abordés incluent la diversité, la marque employeur, les questions d'entretien, les descriptions de poste, les conseils de recrutement, l'embauche basée sur les compétences, les tendances, la recherche et la flexibilité du travail. Ils ont également un résumé hebdomadaire qui recommande dix articles incontournables pour les professionnels des RH si vous avez manqué la lecture.

Un article à feuilles persistantes de LinkedIn : 12 tactiques de sourcing qui vous aideront à trouver un candidat exceptionnel (et parfois négligé)

Le blog indique que trouver le bon talent, c'est comme chercher une aiguille dans une botte de foin : il y a une énorme pression pour trouver les bonnes aiguilles avant que vos concurrents ne vous battent. Et puis vous les persuadez que votre organisation est celle où ils peuvent assembler une carrière épanouissante.

Il suggère des techniques de sourcing astucieuses pour capter les embauches potentielles qui sont souvent négligées : exploiter votre ATS, automatiser les tâches répétitives et suivre les e-mails ouverts des candidats.

4. Blog sur les talents sociaux

SocialTalent est la première plateforme d'apprentissage en ligne au monde pour améliorer le processus de recrutement. Ils offrent des cours de formation pour doter les professionnels de l'acquisition de talents des compétences dont ils ont besoin pour rechercher, embaucher et développer des talents de haute qualité.

Leur blog couvre des sujets tels que la diversité et l'inclusion, l'embauche, le recrutement et la technologie. En plus des blogs, ils proposent également des livres électroniques, des webinaires et des témoignages de clients pour un examen plus approfondi des sujets mentionnés.

Un article à feuilles persistantes de ce blog RH : Une formule holistique pour fidéliser le personnel

Le PDG de SocialTalent, Johnny Campbell, plonge dans le sujet de la rétention. Apparaissant comme une préoccupation majeure pour les organisations, les talents sont plus difficiles à retenir.

Il dit qu'un programme de rétention des employés réussi combine des politiques et des processus solides d'embauche, d'intégration et d'engagement. Il réitère que s'il existe un maillon faible dans l'un de ces domaines clés, cela peut toujours entraîner une attrition. Vous devez être fort et constant dans chaque catégorie pour réussir.

5. Blog Glassdoor

Le blog de Glassdoor regorge de contenus super pratiques et exploitables sur la création d'une marque employeur gagnante.

Maintenant, vous pensez peut-être que la marque employeur n'est pas exactement votre domaine d'intérêt principal en tant que recruteur. MAIS détrompez-vous… pouvez-vous attirer les meilleurs talents pour votre client ou votre entreprise si leurs employés actuels ont publié des commentaires négatifs à ce sujet ? Eh bien, vous ne pouvez pas. Et parce que l'une de vos principales responsabilités en tant que recruteur – interne ou autre – est d'amener des candidats de qualité à entrer dans le vivier de talents de votre client/entreprise, vous devez en être conscient, car les mauvaises critiques sont comme un GRAND PANNEAUX D'ARRÊT pour les meilleurs candidats. .

Grâce aux conseils de ce blog de recrutement, vous pouvez travailler avec vos responsables du recrutement pour créer une excellente image de marque employeur qui fonctionnera comme un aimant pour attirer les meilleurs talents de votre secteur !

Un article à feuilles persistantes de ce blog de recrutement : Comment créer de bons titres de poste

Les recruteurs peuvent attirer des demandeurs d'emploi appropriés avec des descriptions de poste qui attirent l'attention et vendent le rôle. L'article souligne que les descriptions de poste doivent être précises, claires, courtes et contenir les bons mots-clés.

6. Blog d'Indeed

Avec un mélange de lectures rapides et de contenu long, le blog Indeed offre aux recruteurs tout ce dont ils ont besoin pour atteindre leurs métriques de recrutement.

Grâce aux conseils de ce blog de recrutement, vous apprendrez à mieux recruter la génération Y, à créer une excellente image de marque employeur, à favoriser l'inclusivité, à lutter contre les préjugés inconscients et à sélectionner les meilleurs candidats pour votre client ou votre entreprise.

Un article à feuilles persistantes de ce blog RH : 3 conseils pour conclure des candidatures (qui fonctionnent)

L'article explique qu'une conclusion efficace exige de l'honnêteté et de la transparence que le candidat et le recruteur fassent le voyage ensemble. Pour fermer efficacement les candidatures et améliorer l'expérience de chacun, le recruteur doit être honnête, axé sur le candidat et responsable de la création d'une organisation inclusive.

7. Blog sur la culture des talents

La mission de TalentCulture est de "connecter et engager les professionnels qui souhaitent comprendre et façonner les aspects humains de l'entreprise".

Le blog TalentCulture est toujours au courant de l'actualité, publiant quotidiennement du contenu sur une variété de sujets : développement de carrière, culture d'entreprise, DEI, expérience employé, bien-être des employés, santé et avantages sociaux, embauche et rétention, stratégie RH, technologie RH, leadership , et l'apprentissage.

Un article à feuilles persistantes de ce blog de recrutement : L'embauche pour les compétences relationnelles : avantages et astuces

L'embauche de compétences non techniques améliore vos chances de trouver le bon candidat. Le blog a d'abord mentionné les avantages tels que l'élargissement et la diversification du pipeline d'embauche, l'augmentation de la productivité sur le lieu de travail, l'amélioration de la satisfaction des clients et la facilité de perfectionnement. Il a également présenté des conseils pour la mise en œuvre du processus de recrutement des compétences non techniques en se concentrant sur les descriptions de poste, la structuration des entretiens et la sélection de l'efficacité des compétences non techniques.

8. Blog du recruteur sous couverture

Le blog Undercover propose les dernières stratégies d'embauche, des conseils de carrière et des tactiques technologiques et de médias sociaux. Les articles sont rédigés de manière anonyme par un auteur invité ou par des leaders d'opinion du recrutement.

Un contenu/article/blog indémodable : Revisiter les "stratégies passives de recrutement de candidats".

Les candidats passifs constituent la majorité de la main-d'œuvre mondiale.

Par conséquent, disposer d'une stratégie efficace pour cibler ces candidats est crucial pour les entreprises qui souhaitent combler les lacunes en matière de compétences et se faire remarquer sur un marché du travail concurrentiel. Être approché directement par les employeurs fait que les candidats passifs se sentent respectés et valorisés, ce qui augmente leur enthousiasme pour un poste.

Les candidats passifs nécessitent généralement moins de développement de compétences, donc moins de temps et de ressources sont nécessaires pour les former. Ainsi, les embaucher offre un retour sur investissement plus rapide pour les employeurs et une transition plus facile pour l'employé.

Pour embaucher avec succès des candidats passifs, vous devez rechercher, revoir les candidats et contacts précédents, créer des programmes de parrainage, établir une présence en ligne et affiner les politiques de travail hybrides.

9. Blog de la serre

Le blog Greenhouse donne des conseils efficaces sur tout ce dont un recruteur a besoin pour prospérer dans le paysage concurrentiel des talents d'aujourd'hui.

Ce blog de recrutement couvre toute une gamme de conseils de recrutement sur l'acquisition de talents, les tendances, les événements, les outils, les tactiques et tout le reste. Il présente également régulièrement des entretiens de responsables de talents dans les principales entreprises sur des sujets tels que la lutte contre les préjugés, l'inclusivité et plus encore.

Grâce aux conseils de ce blog de recrutement, vous apprendrez comment garder tous vos demandeurs d'emploi engagés au fur et à mesure qu'ils évoluent dans votre vivier de talents. Vous découvrirez également les points de contact les plus importants dans le parcours de recrutement de votre candidat et comment vous pouvez les optimiser afin que vos meilleurs candidats ne vous abandonnent pas à mi-chemin.

Un article à feuilles persistantes de ce blog de recrutement : ABC des métriques de recrutement : votre liste ultime des métriques de recrutement qui comptent

Voici un glossaire incontournable des mesures de recrutement les plus courantes. Découvrez à quoi ressemblent les métriques Taux d'achèvement des candidatures, candidats par embauche, expérience des candidats, temps de remplissage et plus méchant.

Ce glossaire ne vous donnera pas seulement un rappel sur la signification des termes, mais il vous montrera également ce qui rend toutes ces mesures importantes.

Par exemple, l'auteur partage comment regarder le Source d'embauche peut signaler des problèmes qui pourraient nécessiter des correctifs urgents :

Les candidats que vous avez recrutés dans des groupes sous-représentés sont-ils embauchés ? Si non, où se passe le dépôt ? Si des candidats de ces sources postulent mais ne décrochent pas le poste après un entretien, vous pouvez identifier si un préjugé inconscient est un facteur et y faire face.

10. ERE

Le blog ERE republie certains des meilleurs contenus sur le recrutement de ses sites contributeurs. Il rassemble les meilleurs experts en recrutement et influenceurs et offre tout, des conseils stratégiques de recrutement de la suite C aux conseils les plus précis qu'un recruteur peut suivre dans l'exercice de ses responsabilités de routine.

Avec les conseils de ce blog, vous ne deviendrez pas seulement un meilleur recruteur (en obtenant des tactiques pratiques pour la recherche et l'acquisition de talents), mais vous pourrez également rester au courant de toutes les choses « dignes d'intérêt » (par exemple — les dernières mises à jour de Hire by Google).

Un article à feuilles persistantes de ce blog de recrutement : Souffrir d'une pénurie de candidats ? Une liste de contrôle couvrant les 10 principales raisons pour lesquelles

En tant que recruteur, il est impossible que vous ne vous soyez jamais entendu vous plaindre du « pénurie de candidats (ou de talents). » Eh bien, cet article explique pourquoi vous y faites face. Il met en évidence les problèmes liés à votre processus de recherche de talents. Cela explique, par exemple, comment le fait d'obtenir moins d'embauches via des recommandations (moins de 40 % de vos embauches) indique un "problème fondamental" dans votre approche du recrutement. Apprenez-en plus dans cette longue lecture.

11. Blog fonctionnel

Le blog Workable est une mine d'or de certains des contenus les plus impressionnants et exploitables que les professionnels des RH peuvent utiliser pour faire passer leur jeu au niveau supérieur.

Grâce aux conseils de ce blog de recrutement, vous apprendrez non seulement à vous améliorer en tant que recruteur, mais vous apprendrez également à vendre vos postes vacants aux meilleurs candidats. Qu'il s'agisse de rédiger des offres d'emploi qui attirent les meilleurs talents ou de rédiger des argumentaires de recrutement gagnants, le blog Workable offre beaucoup de valeur.

Un article à feuilles persistantes de ce blog de recrutement : Recruteur vs responsable du recrutement : qui est vraiment responsable du recrutement ?

Il est si courant de voir les gens utiliser les termes « responsables d'embauche » et « recruteurs » interchangeables. Bien que les deux termes semblent similaires dans le sens où ils sont utilisés, ce sont deux rôles très différents responsables de deux ensembles de responsabilités très différents – bien sûr avec un peu de chevauchement. Cet article explique clairement qui fait quoi !

Oh et pendant que vous êtes sur le blog, consultez également cette lecture rapide : L'éthique et l'étiquette du braconnage des employés

12. Blog des candidats

Si vous recherchez des lectures utiles et des conseils pratiques, le blog Recruitee est définitivement quelque chose à mettre en signet ! Vous pouvez trouver des tonnes de contenu précieux sur l'acquisition de talents, le recrutement basé sur les données, l'expérience des candidats, la marque employeur et d'autres sujets connexes.

Et ce n'est pas tout.

Le blog Recruitee vous propose également une newsletter hebdomadaire et des webinaires mensuels pour vous aider à booster encore plus vos efforts de recrutement. Vous souhaitez entrer en contact avec des recruteurs innovants comme vous ? Recruitee aide également à cela – consultez la liste ultime des groupes Facebook pour les recruteurs !

Un article à feuilles persistantes de ce blog de recrutement : Le guide ultime pour recruter des modèles d'e-mails (et comment les personnaliser)

Cet article contient tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur les e-mails de recrutement à toutes les étapes du processus de recrutement. Comment structurer vos e-mails ? Comment les rendre informatifs et engageants ? Comment rédiger des invitations à des entretiens, des refus et des offres d'emploi ? Vous trouverez tout cela et bien plus encore dans le post !

Publications spécifiques à l'industrie

Blogues de vente au détail

13. Blog sur la vente au détail totale

Total Retail est la source incontournable pour les cadres à la recherche des dernières nouvelles et analyses dans le créneau de la vente au détail. Grâce à diverses formes de contenu et d'événements de développement communautaire, sa mission est de fournir aux professionnels du commerce de détail les connaissances nécessaires pour effectuer leur travail plus efficacement.

Leur blog couvre des sujets tels que la brique et le mortier, le commerce électronique, la gestion, le marketing, le marchandisage, le mobile, l'omnicanal, les opérations et l'exécution, le développement professionnel et la technologie.

Les blogs de développement professionnel abordent les stratégies d'embauche saisonnières, les tendances du secteur de la vente au détail, les employés horaires, la rétention des employés et le développement des compétences des employés.

Ils ont également des podcasts, des vidéos, des livres électroniques, des livres blancs et d'autres documents de recherche.

Un article à feuilles persistantes sur la stratégie d'embauche dans le commerce de détail : 4 façons d'économiser de l'argent pour le commerce de détail peuvent améliorer les procédures d'embauche saisonnières.

L'article explique que si les détaillants veulent attirer les meilleurs talents pendant une saison de magasinage saisonnière, ils devront peut-être élaborer de nouvelles stratégies d'embauche. Les problèmes de chaîne d'approvisionnement et la hausse du coût des marchandises signifient que les détaillants ne peuvent pas se permettre des déficiences opérationnelles dues à de mauvaises embauches pendant les vacances.

L'article cite quatre façons économiques pour les entreprises d'atténuer le risque de mauvaises embauches : protéger la sécurité et la santé des personnes, prévenir le vol d'initiés, donner la priorité à la sécurité numérique et interdire la toxicité culturelle.

14. Vendre un blog

Vend est une société de logiciels de gestion de point de vente (POS) et de vente au détail basée sur le cloud.

Leurs blogs donnent chaque semaine des conseils de vente au détail pratiques et sans fioritures sur les sujets suivants : conseils et tendances de vente au détail, personnel et gestion des magasins, ventes et marketing, expérience client, histoires de réussite, point de vente, technologie et omnicanal, et inventaire et gestion.

Un article à feuilles persistantes sur le personnel de vente au détail : plus de 27 idées d'incitation pour le personnel de vente au détail pour encourager votre équipe et améliorer la fidélisation des employés.

L'article explique que si vous ne priorisez pas le bonheur et l'engagement des employés dans votre entreprise, vous risquez de prendre du retard sur votre marché.

Heureusement, il existe plusieurs façons d'améliorer la satisfaction et la fidélisation du personnel dans votre commerce de détail en mettant en œuvre certaines de ces incitations :  incitations monétaires, programmes de reconnaissance des employés, expériences amusantes, nourriture et boisson, apprentissage et développement, avantages professionnels, cadeaux et cadeaux, santé et bien-être et flexibilité des horaires de travail.

Centres de contact/Blogs BPO

15. Blog de l'Institut international de gestion de la clientèle (ICMI)

ICMI travaille avec les centres de contact pour atteindre les résultats souhaités et les préparer pour l'avenir. Ils proposent des formations, des conseils, des événements et des ressources (webinaires, boîtes à outils, recherche sur l'industrie, rapports sur les tendances, recherche).

Leur blog présente les domaines de préoccupation habituels des centres de contact : service client, apprentissage et développement, métriques, opérations, gestion des personnes, technologie.

Un article indémodable de leur blog : 6 façons de créer une culture qui attire et retient une main-d'œuvre solide

Les représentants de votre centre de contact doivent faire l'expérience de la culture de votre entreprise dans leurs activités quotidiennes.

L'article énumère certaines étapes pour s'assurer que cela se produit de manière cohérente : créer un lieu de travail amusant et positif, pas de favoritisme entre les représentants, embaucher des représentants pour l'adaptation à la culture et la formation, et responsabiliser régulièrement les agents. Avoir un dialogue ouvert avec une communication cohérente est également essentiel pour fidéliser les employés du centre de contact.

16. Blog de l'assistant du centre d'appels

Call Center Helper est le magazine hebdomadaire en ligne du Royaume-Uni visant à donner aux gens des centres d'appels des conseils pour rendre leur entreprise plus efficace.

Leur blog s'articule autour des conseils de centre d'appels, de l'expérience client, de l'engagement des employés, de la stratégie de service, de la gestion, des compétences, des mesures, de la planification, de la qualité et de la technologie.

Un article à feuilles persistantes de leur blog : Les meilleures compétences d'agent de centre d'appels à rechercher lors de l'embauche

L'embauche d'agents de support client de haute qualité implique la sélection de candidats capables de répondre efficacement aux besoins d'un client, de bien travailler avec une équipe et d'améliorer la culture de votre équipe.

L'article énumère certaines compétences non techniques de base que chaque agent devrait posséder : rétention des connaissances, souci du détail, empathie, flexibilité, pour n'en nommer que quelques-unes. Il a également cité comment la personnalité, le comportement lié à l'équipe et les performances doivent être pris en compte lors de l'embauche d'agents de support client talentueux.

Blogs hôteliers

17. Blog Hospitality Net

HospitalityNet est l'un des supports de lecture les plus populaires sur le secteur de l'hôtellerie.

Ce blog est une lecture incontournable pour les gestionnaires et les personnes qui possèdent et exploitent des hôtels, des auberges et des chambres d'hôtes, car il vous donne tous les conseils et stratégies pour mieux gérer votre établissement.

C'est également une excellente ressource pour les employés pour obtenir des mises à jour sur les dernières opportunités d'emploi et les cours d'accueil pour améliorer leurs compétences.

Pas exactement un contenu à feuilles persistantes, mais cette étude fait allusion à l'avenir de l'hôtellerie après le COVID-19 : Pénuries de main-d'œuvre et augmentation des coûts de main-d'œuvre après le COVID-19 : comment les futures entreprises hôtelières vont-elles prospérer ?

La recherche indique qu'après que des dizaines de milliers d'hôtels et de restaurants aient été fermés en raison de la pandémie, l'industrie hôtelière commence enfin à rebondir. Cependant, le rebond ne se déroule pas sans heurts car les revenus perdus pendant la pandémie ne pourront jamais être récupérés. L'industrie hôtelière ne peut pas trouver suffisamment de travailleurs après COVID.

18. Blog de Cvent

Cvent est une société SaaS spécialisée dans les réunions et les événements.

Leur blog de marketing hôtelier regorge également d'informations précieuses pour les hôtels. C'est un endroit idéal pour en savoir plus sur le marketing et les rapports d'événements, le retour sur investissement, les ventes et le marketing hôteliers, la technologie hôtelière, les informations sur les acheteurs hôteliers, les tendances de l'industrie et la réussite des clients.

Une fonctionnalité/actualité/article permanent de ce blog :  Le guide complet pour embaucher du personnel hôtelier

Embaucher du personnel hôtelier n'est pas facile, mais c'est un processus qui peut faire ou défaire le succès d'un hôtel. Ce guide vous aidera à attirer les meilleurs talents et à constituer une équipe solide, du recrutement des bonnes personnes à la rétention des meilleurs talents. Il y a aussi une FAQ à la fin de ce blog.

Envelopper

En tant que recruteur, vous travaillez en étroite collaboration avec les responsables ou les équipes d'embauche. En fait, vous travaillez tous les deux en équipe pour réaliser les objectifs de croissance de votre client (ou de votre entreprise). Cela signifie que tout contenu qui vous est utile peut également être utile à votre responsable du recrutement/à votre équipe.

Alors, envisagez de créer une chaîne Slack et partagez avec eux tout ce qu'ils pourraient trouver utile. La plupart des blogs de cette liste envoient un e-mail à leurs abonnés lorsqu'ils publient un nouvel article, alors pensez à vous abonner pour connaître les dernières mises à jour de leur blog.

9 compétences souhaitables à rechercher lors de l'embauche de vendeurs

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Embaucher des commerciaux n'est jamais facile. Lorsque vous embauchez des vendeurs en volume, le défi prend une toute autre dimension. Et puis, compte tenu du fait que le marché du travail est tendu – ce qui rend l'embauche problématique dans tous les domaines – et le recrutement de représentants commerciaux devient encore plus difficile.

Mais cela ne veut pas dire que c'est impossible. Loin de là.

Alors, comment maintenez-vous la haute qualité des candidats à la vente lorsque le vivier de talents semble moins profond que d'habitude ?

Dans cet article, nous allons nous plonger dans 9 compétences de vente essentielles et traits de personnalité à rechercher lors de l'embauche de vendeurs (et quelles évaluations préalables à l'emploi nous recommandons à nos clients d'utiliser pour sélectionner les candidats).

Que faut-il pour être bon en vente ?

Lorsque vos responsables du recrutement sont à la recherche de bons commerciaux, que recherchent-ils ? Les candidats bruyants, extravertis et extravertis ? Ceux qui ressemblent à des vendeurs stéréotypés ?

Ensuite, vous embauchez les mauvais candidats.

Selon Adam Grant de la Wharton School of Business, qui a étudié les profils de personnalité et la génération de revenus de 340 employés de centres d'appels sortants aux États-Unis, les extravertis ne sont pas meilleurs sur le terrain de vente que les introvertis.

En fait, le groupe entre les deux, les vendeurs du milieu de la route, c'est-à-dire les «ambiverts» étaient les meilleurs à la vente. Ils ont surpassé leurs collègues introvertis et extravertis de plus de 24 %.

Pourquoi les extravertis ne sont-ils pas les meilleurs vendeurs ? Ils sont excellents pour communiquer, après tout, et sont apparemment intrépides. Mais, dit Grant, ils sont plus susceptibles de dominer la conversation et de ne pas écouter le client. Et pourquoi les introvertis ne sont-ils pas les meilleurs vendeurs ? Parce qu'ils sont susceptibles d'être réticents à nouer des relations ou à prendre l'initiative.

Alors qu'est-ce qui fait un bon vendeur ?

Harver a identifié 9 compétences d'associé aux ventes qui sont les plus prédictives du potentiel d'un candidat pour le succès futur d'un emploi dans la vente.

9 compétences et caractéristiques essentielles à rechercher chez un vendeur

1. Résilience

Les ventes sont une industrie notoirement difficile avec des associés aux ventes qui ont besoin d'une peau dure pour faire face à tous les " non " qu'ils rencontrent quotidiennement. Avoir la résilience nécessaire pour résister non seulement aux clients difficiles, mais aussi aux défis sur le lieu de travail et au sein de l'équipe, est essentiel au succès.

Cependant, ce n'est pas seulement la résilience que vous recherchez chez les représentants commerciaux, ils doivent avoir la force et la confiance intérieure nécessaires pour affronter n'importe quelle situation difficile et faire face à tout ce qu'ils trouvent.

De plus, ils doivent garder leur sang-froid, rester calmes et faire preuve de maîtrise de soi pendant qu'ils le font.

2. Compétences en communication

De bonnes compétences en communication verbale et écrite sont des attributs clés d'un représentant des ventes performant. Privilégiez les candidats qui possèdent des compétences exceptionnelles en communication.

Les compétences en communication sur le lieu de travail sont des compétences de vente essentielles, car vous avez besoin que les candidats possèdent la capacité de traiter et de comprendre des instructions très complexes tout en offrant une expérience client exceptionnelle, en répondant aux questions des clients et en assurant la satisfaction totale du client.

Les vendeurs doivent non seulement comprendre quels sont les besoins précis du client, mais être capables de répondre de manière appropriée d'une manière que le client comprend. Qu'il s'agisse d'accueillir chaleureusement les clients, d'exprimer de l'empathie, de contrôler leur ton de voix, de parler ou d'écrire des détails, de transmettre les politiques de l'entreprise si nécessaire et avec tact.

Et lorsque le client est en colère, ou a une plainte, ou n'est pas de langue maternelle anglaise, être capable de communiquer d'une manière qui se connecte avec lui, qui le calme, qui résout son problème, est ce qui sépare les commerciaux médiocres. parmi les meilleurs talents.

3. Initiative

Un représentant des ventes qui réussit possède la capacité de reconnaître et de saisir les opportunités de vente lorsqu'elles se présentent, et de convertir une piste de vente en une vente.

Vous ne voulez pas de vendeurs incapables de penser par eux-mêmes. Vous avez besoin de personnes capables d'agir lorsqu'une opportunité se présente et qui sont ingénieuses pour rechercher ces opportunités.

L'initiative chez un vendeur ressemble à la capacité de penser de manière stratégique, de fixer des objectifs et de réaliser de manière proactive de nouvelles ventes en invitant les clients à envisager de nouveaux produits et services.

4. Intégrité

L'intégrité est une qualité essentielle que chaque vendeur doit posséder, car cela signifie que l'employé a un sens aigu de l'équité et s'efforce toujours de faire les bonnes choses de manière fiable.

Une personne intègre s'alignera sur les valeurs de votre organisation en matière d'honnêteté, d'éthique, de responsabilité et de sincérité.

Lorsque vos vendeurs sont intègres, les acheteurs sont plus susceptibles d'acheter, car ils font confiance à la personne qui leur vend. Ils savent que le vendeur ne leur vendra pas quelque chose dont ils n'ont pas besoin, ce qui leur permettra de fidéliser les clients à long terme.

5. Fiabilité

La fiabilité est un attribut à multiples facettes. Sa signification de base fait référence à une personne fiable en termes de respect des horaires, de poursuite de nouvelles opportunités et de production d'un travail cohérent.

Vous voulez que les vendeurs soient à la fois fiables pour l'organisation et fiables pour les clients qu'ils servent. Chaque membre de votre organisation dépend de quelqu'un d'autre pour bien faire son travail, afin qu'il puisse bien faire son travail. Si une personne échoue, cela peut casser toute la chaîne et vos clients en souffriront.

Vous devez rechercher des candidats sur lesquels vous pouvez compter pour adhérer aux valeurs et aux politiques de votre organisation lorsque vous travaillez avec des clients, et pour atteindre vos objectifs de vente en même temps.

6. Prise de décision

Les vendeurs doivent prendre des décisions rapides. Ils doivent décider de la meilleure tactique de vente à utiliser pour chaque client et de la manière idéale de résoudre les problèmes des clients au fur et à mesure qu'ils surviennent.

Un vendeur doit également prendre des décisions sur des choses comme ce qui peut être offert au client tout en respectant les normes éthiques, savoir comment établir rapidement une relation avec le client et décider comment aider les clients d'une manière qui leur donne envie de devenir des acheteurs réguliers.

Si vos associés aux ventes ne sont pas décisifs, cela peut avoir un impact négatif sur vos résultats.

7. Écoute active

La capacité d'écoute active est probablement la compétence la plus importante dont une personne a besoin pour être bonne dans un travail d'associé aux ventes.

Pour vendre avec succès, les vendeurs doivent fournir suffisamment d'informations aux acheteurs pour communiquer la valeur de votre produit ou service, tout en s'assurant que le prospect se sent entendu et que ses besoins sont pris en compte.

Un auditeur actif porte une attention particulière à ce qui se dit : il ne se contente pas d'écouter la conversation, il prend le temps de comprendre quels sont les besoins du client, afin d'y répondre correctement.

L'écoute active renforce les relations et la confiance, et dans un environnement de vente virtuel ou à distance avec une interaction limitée avec le public, l'écoute active est plus importante que jamais.

8. Tact

Vous êtes-vous déjà demandé comment les meilleurs vendeurs établissent des relations ? En faisant preuve de tact. Le tact, c'est quand quelqu'un est sensible à ce que quelqu'un d'autre ressent ou vit, en particulier lorsqu'il s'agit d'un problème difficile.

Une personne pleine de tact n'est jamais impolie, même lorsqu'elle est sous pression ou mécontente de ce que quelqu'un d'autre dit, c'est-à-dire lorsqu'elle traite avec un client en colère ou dans une situation stressante.

9. Confiance en soi

Vendre quoi que ce soit nécessite de la confiance en soi, une attitude positive envers vous-même et vos capacités.

Vous avez besoin de vendeurs qui sont convaincus qu'ils peuvent présenter des informations aux clients d'une manière qui favorise les ventes ; travailler avec des personnes diverses; atteindre les objectifs de vente ; multi-tâches ; garder son sang-froid dans un environnement stressant; et collaborer avec les membres de l'équipe.

La confiance en soi sous-tend tout ce que l'on attend du représentant commercial dans l'exercice de son métier.

Alors, comment identifiez-vous les candidats possédant ces compétences générales et ces caractéristiques ?

Les meilleures évaluations préalables à l'emploi pour embaucher les meilleurs vendeurs

Tout d'abord, lorsque vous embauchez des vendeurs en volume, ne tenez pas compte de l'expérience de travail passée. Les performances passées d'une personne sur son CV de vendeur ne sont jamais un bon prédicteur de son succès futur potentiel.

En plus de la liste générique de compétences ci-dessus, jetez un œil à vos meilleurs vendeurs actuels. Quels ensembles de compétences et traits de personnalité possèdent-ils qui les distinguent du reste de votre pack de vente ? Ce sont les types de choses que vous devriez rechercher activement chez les candidats potentiels.

Comment évaluez-vous les candidats pour ces compétences et traits ? Avec des évaluations pré-emploi personnalisées.

Chez Harver, nous avons une équipe dédiée à la science des personnes qui adopte une approche scientifique pour développer les évaluations préalables à l'emploi de nos clients lorsqu'ils remplissent des rôles de vente à volume élevé.

Processus pour les critères de sélection des candidats

Bien que la plupart des excellents vendeurs possèdent naturellement des caractéristiques similaires, les évaluations préalables à l'emploi prêtes à l'emploi qui n'ont pas été adaptées à la culture spécifique de votre organisation ou au poste de vente spécifique pour lequel vous embauchez seront beaucoup moins précises que celles qui l'ont été.

Avec des évaluations prêtes à l'emploi, vous ne pouvez pas obtenir une image complète du candidat : vous ne pouvez pas évaluer avec précision les candidats pour leur adéquation culturelle ou gérer leurs attentes avec des aperçus d'emploi réalistes.

C'est pourquoi nous conseillons à nos clients d'utiliser un nombre limité de nos évaluations préalables à l'emploi scientifiquement prouvées et entièrement personnalisables pour fournir un processus de candidature court et engageant, comprenant :

Tests de jugement situationnel

Les tests de jugement situationnel (SJT) sont un outil incroyablement efficace pour sélectionner les candidats. Les candidats sont confrontés à une série de situations réelles reflétant les exigences réelles du poste, testant le candidat pour des exigences de vente spécifiques, c'est-à-dire reconnaissant les opportunités de vente incitative ou de vente croisée au point de vente, tout en traitant avec des clients exigeants.

Les SJT sont d'excellents prédicteurs des performances futures potentielles d'un candidat. La recherche montre que la réalisation d'un travail de vente SJT sous la forme d'un appel client, par exemple, peut aider à identifier les embauches qui, une fois en poste, augmentent les taux de conversion des ventes jusqu'à 25 %, la performance globale des ventes de 27 % et les revenus. par appel de 30 %.

Questionnaires de personnalité

Trop de recruteurs commerciaux s'appuient fortement sur des questionnaires de personnalité pour trouver et embaucher des commerciaux. Et bien qu'il s'agisse d'un outil disponible dans votre boîte à outils d'évaluation préalable à l'emploi, ils ne sont pas la solution ultime lorsqu'il s'agit d'embaucher des représentants commerciaux.

En effet, les tests de personnalité ne peuvent à eux seuls prédire certaines des choses les plus importantes concernant une nouvelle recrue. Bien que la recherche montre le lien entre la personnalité et la performance au travail, elle n'est pas entièrement prédictive de la qualité de l'embauche.

Par exemple, là où un test de personnalité peut révéler les traits de personnalité dominants d'un candidat, il ne peut pas vous renseigner sur le potentiel futur d'un candidat. Il ne peut pas vous montrer à quel point un candidat communique. Cela ne montrera pas à quoi ressemblent leurs compétences en matière de service à la clientèle. Ou même à quoi ressemblent leurs capacités multitâches.

Cela dit, une fois que vous avez déterminé les caractéristiques et les qualités de vente souhaitables que vous recherchez, les questionnaires de personnalité vous aideront à affiner votre recherche.

Questionnaire de personnalité

Évaluations d'adéquation culturelle

Enfin, c'est bien beau d'embaucher le meilleur vendeur possible, mais s'il ne correspond pas à votre organisation, à la culture et aux valeurs de votre entreprise, il ne durera pas longtemps.

Pour établir l'adéquation culturelle et organisationnelle, évaluez les candidats avec des évaluations d'adéquation culturelle pour vous assurer que leurs valeurs et croyances professionnelles et personnelles correspondent à celles de votre organisation.

Gardez à l'esprit que l'adéquation a tendance à être assez subjective, ce qui peut introduire un biais dans le processus d'embauche. C'est pourquoi les évaluations d'adéquation culturelle de Harvard sont développées par notre équipe de psychologues I/O internes, pour vous assurer que vous embauchez équitablement.

Prochaines étapes

L'embauche du bon associé aux ventes au détail pour vos postes de vente profitera à l'ensemble de votre organisation. Vos revenus augmenteront probablement et les taux d'attrition de vos employés diminueront. Mais comment trouvez-vous ces personnes ?

Aujourd'hui, pour réussir dans la vente, les commerciaux doivent posséder certaines compétences spécialisées ainsi que des compétences générales et des traits de personnalité essentiels.

Un bon vendeur peut établir des relations, possède d'excellentes compétences en service à la clientèle, des compétences interpersonnelles, des compétences organisationnelles, des capacités d'écoute, prendre l'initiative, a une bonne gestion du temps, pense de manière stratégique, a un esprit technologique, des compétences interpersonnelles, peut gérer les conflits, est apte à absorber connaît rapidement les produits, s'intègre à votre équipe de vente et, par-dessus tout, est un excellent communicateur.

Pour en savoir plus sur la façon dont Harver peut aider votre organisation, réservez une démonstration ci-dessous.

9 Compétences essentielles des commerciaux qui réussissent et comment les évaluer

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Embaucher des commerciaux n'est jamais facile. Lorsque vous embauchez des vendeurs en volume, le défi atteint un tout nouveau niveau.

Facteur d'opérer dans un marché du travail serré – ce qui rend l'embauche problématique à tous les niveaux – et le recrutement de représentants commerciaux devient encore plus difficile.

Alors, comment maintenir une qualité élevée des candidats à la vente lorsque le bassin de talents semble moins important que d'habitude ?

Dans cet article, nous examinerons 9 compétences de vente et traits de personnalité essentiels à rechercher lors de l'embauche d'associés commerciaux, ainsi que les évaluations préalables à l'emploi que nous recommandons à nos clients d'utiliser pour sélectionner les candidats.

Que faut-il pour être bon en vente ?

Lorsque vos responsables du recrutement sont à la recherche d'excellents commerciaux, que recherchent-ils ? Les candidats sortants, extravertis ? Ceux qui ressemblent à des vendeurs stéréotypés ?

Ensuite, vous embauchez les mauvais candidats.

Selon Adam Grant de la Wharton School of Business, qui a étudié les profils de personnalité et la génération de revenus de 340 employés de vente de centres d'appels sortants aux États-Unis, les extravertis ne sont pas meilleurs sur le terrain de vente que les introvertis.

En fait, le groupe entre les deux, les vendeurs du milieu, c'est-à-dire les « ambiverts » étaient les meilleurs vendeurs. Ils ont surpassé leurs collègues introvertis et extravertis de plus de 24%.

Pourquoi les extravertis ne sont-ils pas les meilleurs vendeurs ? Ils sont doués pour communiquer, après tout, et semblent intrépides. Mais, dit Grant, ils sont plus susceptibles de dominer la conversation et de ne pas écouter le client. Et pourquoi les introvertis ne sont-ils pas les meilleurs vendeurs ? Parce qu'ils sont susceptibles d'être réticents à nouer des relations ou à prendre des initiatives.

Alors, qu'est-ce qui fait un bon vendeur ?

Harver a identifié 9 compétences d'associé de vente qui sont les plus prédictives du potentiel d'un candidat pour la réussite future d'un poste de vente.

Compétences générales essentielles à rechercher chez un vendeur

1. Résilience

La vente est une industrie notoirement difficile, les vendeurs ayant besoin d'une peau épaisse pour faire face à tous les « non » qu'ils rencontrent quotidiennement. Avoir la résilience pour résister non seulement aux défis des clients, mais aussi aux défis au sein du lieu de travail et de l'équipe, est crucial pour le succès.

Cependant, ce n'est pas seulement la résilience que vous recherchez chez les représentants commerciaux, ils doivent avoir la force et la confiance intérieure nécessaires pour affronter toute situation difficile et faire face à tout ce qu'ils trouvent.

De plus, ils doivent garder leur sang-froid, rester calmes et faire preuve de maîtrise de soi pendant qu'ils le font.

2. Compétences en communication

De bonnes compétences en communication verbale et écrite sont des attributs clés d'un représentant des ventes efficace. Privilégiez les candidats qui possèdent des compétences de communication exceptionnelles.

Les compétences en communication sur le lieu de travail sont des compétences de vente essentielles, car vous avez besoin que les candidats soient capables de traiter et de comprendre des instructions très complexes tout en offrant une expérience client exceptionnelle, en répondant aux questions des clients et en garantissant leur satisfaction totale.

Les vendeurs doivent non seulement comprendre quels sont les besoins précis du client, mais être capables de répondre de manière appropriée d'une manière que le client comprend. Qu'il s'agisse d'accueillir chaleureusement les clients, d'exprimer de l'empathie, de contrôler le ton de leur voix, de parler ou d'écrire dans des détails, de transmettre les politiques de l'entreprise lorsque cela est nécessaire et avec tact.

Et quand le client est en colère, ou a une plainte, ou n'est pas anglophone, être capable de communiquer d'une manière qui se connecte avec lui, qui le calme, qui résout son problème, c'est ce qui sépare les commerciaux médiocres des meilleurs talents.

3. Initiative

Un représentant commercial efficace possède la capacité de reconnaître et de saisir les opportunités de vente lorsqu'elles se présentent, et de convertir un prospect en vente.

Vous ne voulez pas de vendeurs incapables de penser par eux-mêmes. Vous avez besoin de personnes capables d'agir lorsqu'une opportunité se présente et qui sont débrouillardes pour rechercher ces opportunités.

L'initiative chez un vendeur ressemble à être capable de penser de manière stratégique, de fixer des objectifs et de réaliser de nouvelles ventes de manière proactive en invitant les clients à envisager de nouveaux produits et services.

4. Intégrité

L'intégrité est une qualité essentielle que tout commercial doit posséder, car cela signifie que l'employé a un sens aigu de l'équité et s'efforce toujours de faire les bonnes choses de manière fiable.

Une personne intègre s'alignera sur les valeurs de votre organisation en matière d'honnêteté, d'éthique, de responsabilité et de véracité.

Lorsque vos vendeurs sont intègres, les acheteurs sont plus susceptibles d'acheter, car ils font confiance à la personne qui leur vend. Ils savent que le vendeur ne leur vendra pas quelque chose dont ils n'ont pas besoin, ce qui leur permettra de fidéliser les clients à long terme.

5. Fiabilité

La fiabilité est un attribut à multiples facettes. Sa signification de base fait référence à une personne fiable en termes de respect des horaires, de poursuite de nouvelles opportunités et de production d'un travail cohérent.

Vous voulez que les vendeurs soient à la fois fiables pour l'organisation et fiables pour les clients qu'ils servent. Chaque membre de votre organisation dépend de quelqu'un d'autre pour bien faire son travail, afin qu'il puisse bien faire son travail. Si une personne échoue, cela peut briser toute la chaîne et vos clients en souffriront.

Vous devez rechercher des candidats sur lesquels vous pouvez compter pour adhérer aux valeurs et aux politiques de votre organisation lorsque vous travaillez avec les clients, et pour atteindre en même temps les objectifs de vente.

6. Prise de décision

Les vendeurs doivent prendre des décisions rapides. Ils doivent décider de la meilleure tactique de vente à utiliser pour chaque client et du moyen idéal pour résoudre les problèmes des clients au fur et à mesure qu'ils surviennent.

Un vendeur doit également prendre des décisions sur des choses comme ce qui peut être offert au client tout en maintenant des normes éthiques, savoir comment établir rapidement une relation avec le client et décider comment aider les clients d'une manière qui leur donne envie de devenir des acheteurs réguliers.

Si vos vendeurs ne sont pas décisifs, cela peut avoir un impact négatif sur vos résultats.

7. Écoute active

La capacité d'écoute active est peut-être la compétence la plus importante dont une personne a besoin pour être bon dans un travail d'associé aux ventes.

Pour vendre avec succès, les vendeurs doivent fournir suffisamment d'informations aux acheteurs pour leur communiquer la valeur de votre produit ou service, tout en s'assurant que le prospect se sente entendu et que ses besoins sont pris en compte.

Un auditeur actif porte une attention particulière à ce qui se dit : il ne se contente pas d'écouter la conversation, il prend le temps de comprendre quels sont les besoins du client, afin d'y répondre correctement.

L'écoute active crée des relations et de la confiance, et dans un environnement de vente virtuel ou à distance avec une interaction limitée avec le public, l'écoute active est plus importante que jamais.

8. Tact

Vous êtes-vous déjà demandé comment les meilleurs vendeurs établissent des relations ? En faisant preuve de tact. Le tact, c'est quand quelqu'un est sensible à ce que quelqu'un d'autre ressent ou éprouve, en particulier lorsqu'il s'agit d'un problème difficile.

Une personne pleine de tact n'est jamais impolie, même lorsqu'elle est sous pression ou mécontente de ce que quelqu'un d'autre dit, c'est-à-dire lorsqu'elle a affaire à un client en colère ou dans une situation stressante.

9. Confiance en soi

Pour vendre n'importe quoi, il faut de la confiance en soi, une attitude positive envers soi-même et ses capacités.

Vous avez besoin de vendeurs sûrs de pouvoir présenter les informations aux clients de manière à promouvoir les ventes ; travailler avec des personnes diverses; atteindre les objectifs de vente ; multi-tâches; garder son calme dans un environnement stressant; et collaborer avec les membres de l'équipe.

La confiance en soi sous-tend tout ce que l'on attend d'un commercial dans l'exercice de ses fonctions.

Alors, comment identifiez-vous les candidats possédant ces compétences générales et ces traits de caractère ?

Les meilleures évaluations pré-emploi pour embaucher les meilleurs vendeurs

Tout d'abord, lorsque vous embauchez des vendeurs en masse, ne tenez pas compte de l'expérience de travail antérieure. Les performances passées d'une personne sur son CV d'associé aux ventes ne sont jamais un bon prédicteur de son succès futur potentiel.

En plus de la liste générique de compétences non techniques ci-dessus, jetez un œil à vos meilleurs vendeurs actuels. Quelles compétences et traits de personnalité possèdent-ils qui les distinguent du reste de votre pack de vente ? Ce sont les types de choses que vous devriez rechercher activement chez les candidats potentiels.

Comment évaluez-vous les candidats pour ces compétences et caractéristiques ? Avec des évaluations pré-emploi personnalisées.

Chez Harver, nous avons une équipe dédiée à la science des personnes qui adopte une approche scientifique pour développer les tests de pré-emploi de nos clients lorsqu'ils remplissent des postes de vente à haut volume.

Bien que la plupart des bons vendeurs possèdent naturellement des caractéristiques similaires, les évaluations pré-emploi prêtes à l'emploi qui n'ont pas été adaptées à la culture spécifique de votre organisation ou au rôle de vente spécifique pour lequel vous embauchez seront beaucoup moins précises que celles qui l'ont fait.

Avec des évaluations prêtes à l'emploi, vous ne pouvez pas obtenir une image complète du candidat : vous ne pouvez pas évaluer avec précision les candidats pour leur adéquation culturelle ou gérer leurs attentes avec des aperçus de poste réalistes.

C'est pourquoi nous conseillons à nos clients d'utiliser un nombre limité de nos évaluations pré-emploi scientifiquement prouvées et entièrement personnalisables pour proposer un processus de candidature court et engageant.

Tests de jugement situationnel

Les tests de jugement situationnel (SJT) sont un outil incroyablement efficace pour présélectionner les candidats. Les candidats se voient présenter une série de situations réelles reflétant les exigences réelles du poste, testant le candidat pour des exigences de vente spécifiques, c'est-à-dire en reconnaissant les opportunités de vente incitative ou croisée sur le point de vente, tout en traitant avec des clients exigeants.

Les SJT sont d'excellents prédicteurs des performances futures potentielles d'un candidat. La recherche montre que la réalisation d'un travail de vente SJT sous la forme d'un appel client, par exemple, peut aider à identifier les embauches qui, une fois au travail, augmentent les taux de conversion des ventes jusqu'à 25 %, les performances commerciales globales de 27 % et les revenus par appel de 30%.

Questionnaires de personnalité

Trop de recruteurs commerciaux s'appuient fortement sur des questionnaires de personnalité pour trouver et embaucher des commerciaux. Et bien qu'il s'agisse d'un outil disponible dans votre boîte à outils d'évaluation préalable à l'emploi, ils ne sont pas la solution ultime lorsqu'il s'agit d'embaucher des représentants commerciaux.

En effet, les tests de personnalité ne peuvent à eux seuls prédire certaines des choses les plus importantes concernant une nouvelle embauche. Bien que la recherche montre le lien entre la personnalité et la performance au travail, elle n'est pas entièrement prédictive de la qualité de l'embauche.

Par exemple, lorsqu'un test de personnalité peut révéler les traits de personnalité dominants d'un candidat, il ne peut pas vous renseigner sur le potentiel futur d'un candidat. Il ne peut pas vous montrer à quel point un candidat communique bien. Cela ne montrera pas à quoi ressemblent leurs compétences en service client. Ou même à quoi ressemblent leurs capacités multitâches.

Cela dit, une fois que vous avez déterminé les caractéristiques et les qualités de vente souhaitables que vous recherchez, les questionnaires de personnalité vous aideront à affiner votre recherche.

Évaluations de l'adéquation culturelle

Enfin, c'est bien beau d'embaucher le meilleur commercial possible, mais s'il ne correspond pas à votre organisation, à la culture et aux valeurs de votre entreprise, il ne durera pas longtemps.

Pour établir l'adéquation culturelle et organisationnelle, évaluez les candidats avec des évaluations d'adéquation culturelle pour vous assurer que leurs valeurs et croyances professionnelles et personnelles correspondent à celles de votre organisation.

Gardez à l'esprit que cet ajustement a tendance à être assez subjectif, ce qui peut introduire un biais dans le processus d'embauche. C'est pourquoi les évaluations de l'adéquation culturelle de Harver sont développées par notre équipe de psychologues E/S internes, pour vous assurer d'embaucher équitablement.

Prochaines étapes

L'embauche du bon vendeur au détail pour vos postes de vente profitera à toute votre organisation. Vos revenus augmenteront probablement et les taux d'attrition de vos employés diminueront. Mais comment trouvez-vous ces personnes ?

Pour réussir dans la vente aujourd'hui, les représentants commerciaux doivent posséder certaines compétences techniques ainsi que des compétences générales et des traits de personnalité essentiels.

Un bon vendeur peut établir des relations, a d'excellentes compétences en service client, des compétences interpersonnelles, des compétences organisationnelles, des compétences d'écoute, prend l'initiative, a une bonne gestion du temps, pense de manière stratégique, a le sens de la technologie, des compétences humaines, peut gérer les conflits, est apte à absorber connaissance des produits rapidement, s'intègre dans votre équipe de vente et, par-dessus tout, est un excellent communicateur.

Pour en savoir plus sur la façon dont Harver peut aider votre organisation, réservez une démo ci-dessous.

10 choses que les leaders du recrutement à haut volume font différemment

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Qu'est-ce que les leaders du recrutement qui réussissent font différemment de ceux qui luttent pour obtenir les bons résultats de leur processus d'embauche ?

Chez Harver, nous travaillons avec de nombreuses marques dans des secteurs de recrutement à volume élevé comme les centres d'appels, l'hôtellerie, la vente au détail et les BPO. Et notre expérience de travail en étroite collaboration avec les marques nous a montré au fil du temps qu'il existe des comportements et des stratégies distincts que les dirigeants adoptent différemment dans l'embauche en volume qui les placent la tête et les épaules au-dessus des autres.

Voyons donc quelles sont les pratiques qui différencient les leaders du recrutement des retardataires !

1. Ils gardent la vue d'ensemble à l'esprit

Dans n'importe quelle industrie, les meilleurs leaders ont tendance à être des penseurs à grande échelle, mais dans le recrutement à haut volume, ce type de réflexion est essentiel au succès.

Un processus d'embauche en volume réussi ne consiste pas seulement à embaucher quelques bons candidats – il s'agit de mettre en place des structures qui garantissent que vous maximisez l'efficacité tout au long du processus de bout en bout afin qu'aucune opportunité ne soit perdue.

Les recruteurs qui adoptent une approche fragmentée ou cloisonnée de l'embauche se heurteront toujours à des obstacles sur la route qui ralentiront les progrès ou gaspilleront des ressources d'une manière ou d'une autre.

Par exemple, si votre processus se concentre fortement sur la recherche de candidats possédant des compétences spécifiques pour un rôle particulier, comment saurez-vous s'ils pourraient convenir à un autre rôle au sein de votre organisation ?

Les meilleurs responsables du recrutement pensent toujours en termes d'ensemble afin que chaque mouvement compte.

2. Ils construisent un processus d'embauche qui fonctionne pour tout le monde

Les grands leaders du recrutement comprennent que l'embauche ne concerne pas uniquement l'organisation. Ils savent que pour qu'un processus d'embauche fonctionne bien, il doit profiter à la fois au candidat et au recruteur.

C'est pourquoi les meilleurs leaders prennent toujours les deux candidats et l'expérience du recruteur lors de la conception du processus de recrutement ou du choix de la pile technologique de son équipe.

Les questions doivent toujours être : comment puis-je rendre mon processus de recrutement plus court et plus engageant pour les candidats tout en fournissant suffisamment de données pour que les recruteurs puissent prendre les bonnes décisions d'embauche ? C'est un équilibre, et le faire correctement peut faire la différence entre l'excellence de votre processus d'embauche en volume et le ralentissement de l'entreprise.

3. Ils laissent la technologie faire le gros du travail

Lorsque vous recrutez à grande échelle, vous travaillez avec un grand nombre de rôles, de candidatures et de candidats qui ne peuvent pas être gérés efficacement par des humains.

Certaines organisations utiliseront un mélange de processus manuels et d'automatisation dans leur processus d'embauche, mais soyons honnêtes, cela ne rendra jamais votre processus efficace !

Déployer plusieurs outils avec vos recruteurs signifie plus de formation et s'appuyer sur trop d'intégrations différentes rend votre processus vulnérable à quelque chose qui tombe en panne ou qui tourne mal. Les meilleures stratégies ne laissent aucune place à l'erreur humaine en regroupant l'ensemble du processus de recrutement sur une seule plateforme technologique.

Les grands leaders savent à quel point il est important de simplifier le processus d'embauche pour toutes les personnes impliquées. Ils choisissent des solutions de bout en bout qui gèrent l'ensemble de leurs processus de recrutement, en regroupant tout sous un même toit technologique.

4. Ils mesurent ce qui compte

Il est probable que les leaders et les retardataires dans l'embauche en volume suivront leurs mesures de recrutement. Tout le monde sait qu'il est important de suivre vos KPI !

Mais la différence entre eux est que les leaders du recrutement en volume qui réussissent se concentrent uniquement sur la mesure des métriques de recrutement qui comptent réellement – ils ne perdent pas de temps sur des métriques de vanité qui ne vous disent pas vraiment si votre processus de recrutement fonctionne ou non.

Les métriques importantes se concentrent davantage sur la mesure qualité, tel que…

Les grands leaders savent exactement quelles mesures suivre et, surtout, comment utiliser les données qu'ils collectent pour optimiser le processus de recrutement afin qu'il devienne meilleur et plus efficace au fil du temps.

5. Ils évaluent les compétences qui prédisent la rétention

Il ne sert à rien d'embaucher pour des compétences qui permettront aux candidats de franchir la porte s'ils ne quittent le travail qu'une semaine ou deux plus tard.

Les grands leaders du recrutement en volume le savent, et pour s'assurer qu'ils n'embauchent que des candidats de qualité qui correspondent à la fois au poste et à leur organisation, ils se concentrent sur l'évaluation des compétences qui prédisent un succès à long terme au travail.

Cela signifie qu'ils n'utilisent pas d'évaluations prêtes à l'emploi pour identifier les candidats parfaits pour leurs rôles. Au lieu de cela, ils créent des évaluations personnalisées qui mesurent les compétences et les qualités des candidats, ce qui suggère qu'ils réussiront et seront heureux plus longtemps dans leur nouvel emploi.

6. Ils n'exagèrent pas le CX

Les grands leaders qui recrutent en volume fondent leur processus de recrutement sur les attentes et les expériences des candidats, mais ils ne le laissent pas dicter l'ensemble du processus. En d'autres termes, ils ne sont pas distraits par la prochaine chose brillante et gardent à l'esprit les objectifs commerciaux lors de la conception du processus de candidature.

Un bon processus doit répondre aux attentes des candidats et inclure uniquement les étapes et les évaluations nécessaires pour répondre à la fois aux attentes des candidats et aux objectifs commerciaux.

Mais les dirigeants comprennent l'importance de trouver un équilibre entre CX et une bonne fonctionnalité lors de la conception d'un processus de recrutement numérique. Ils s'appuient sur des données concrètes pour déterminer à quoi devraient ressembler leurs flux de candidatures plutôt que d'opter pour l'option « mode plutôt que fonction » qui semble impressionnante pour les candidats mais ne fait pas le travail qu'il doit faire.

7. Ils s'appuient sur des données concrètes

Qu'ils embauchent pour des centres d'appels, des entrepôts, des BPO ou des détaillants, les responsables du recrutement en volume qui réussissent savent que les meilleures embauches sont effectuées lorsque les équipes sont capables de prendre des décisions basées sur les données au lieu de se fier à leur intuition vis-à-vis des candidats.

Et pour prendre des décisions de recrutement fiables et fondées sur des données, vous devez collecter autant de données que possible sur vos candidats et candidatures.

Les grands leaders s'assurent que tous leurs recruteurs et responsables du recrutement ont accès aux mêmes données, et que les données sont présentées de manière à être interprétées de la même manière. Ils s'assurent que tous les systèmes sont correctement intégrés afin que les données soient collectées de manière fluide et cohérente.

De cette façon, ils peuvent laisser les décisions difficiles à la technologie et être sûrs qu'elle fera le bon choix !

8. Ils prennent la marque employeur au sérieux

Pour réussir dans l'embauche en volume, vous devez vous démarquer de toutes les autres organisations qui cherchent à recruter des travailleurs débutants. Et pour vous démarquer, vous avez besoin d'une marque distincte et mémorable qui résonnera auprès de vos candidats cibles.

Les retardataires du recrutement ne voient pas la valeur de la marque employeur car ils supposent que les candidats connaissent déjà la marque. Mais ce n'est pas parce que vous connaissez la marque dont vous faites déjà partie que les candidats le seront aussi. Les grands leaders comprennent l'importance de présenter la marque et la culture de l'entreprise tout au long du processus de candidature pour créer un sentiment de confiance et d'appartenance dès le début.

Pour exécuter un processus de recrutement qui convertit systématiquement les candidats les plus adaptés, vous devez créer une expérience entièrement personnalisée pour les candidats lors de leur candidature à vos postes.

9. Ils n'ont pas peur d'automatiser

Lorsque vous devez intensifier vos efforts de recrutement pour pourvoir plus de postes, vers quoi vous tournez-vous ?

Certains dirigeants chercheront instantanément à augmenter les effectifs des recruteurs pour faire face à la charge de travail supplémentaire, mais c'est la mauvaise approche de la mise à l'échelle. L'embauche de nouveaux recruteurs ne fait que créer plus d'inefficacités dans le processus de recrutement et la formation ralentira l'entreprise avant qu'elle ne puisse accélérer.

Les meilleurs dirigeants savent que la solution pour évoluer efficacement consiste à automatiser autant que possible en utilisant la bonne technologie de recrutement. L'automatisation du processus d'embauche libère non seulement du temps pour le responsable du recrutement, mais rend également l'entreprise moins vulnérable aux erreurs humaines.

En un mot, les grands leaders du recrutement comprennent que plus vous pouvez automatiser, mieux c'est.

Processus de recrutement en volume automatisé

10. Ils cherchent toujours à innover

Enfin et surtout, recruter les meilleurs candidats est un jeu compétitif, surtout dans une pénurie de main-d'œuvre comme celle que nous connaissons actuellement. Pour rester à la pointe du recrutement en volume, les dirigeants savent qu'ils doivent continuellement innover pour garder une longueur d'avance.

Ils n'hésitent pas à essayer de nouvelles technologies sur le marché et à proposer des solutions qui n'ont pas encore été essayées et testées.

Les vrais innovateurs sont à l'aise d'essayer de nouvelles idées parce qu'ils savent que c'est là que la magie opère. Ils savent qu'ils apprendront toujours aussi de leurs résultats – ils ont mis en place la collecte de données qui leur permet d'analyser les résultats et d'optimiser leur processus jusqu'à ce qu'il soit le meilleur possible.

Conclusion

Alors maintenant que vous savez ce qui sépare les leaders du recrutement des retardataires, dans quelle catégorie vous situez-vous actuellement ?

Si vous pensez que votre processus pourrait nécessiter des améliorations et que vous êtes intéressé par une solution de recrutement en volume de bout en bout qui garantit une excellente expérience candidat, tout en vous aidant à recruter des candidats de meilleure qualité, vous pouvez réserver un appel avec notre équipe ci-dessous.

Construire un flux de sélection de candidats pour les rôles de vente au détail [Example Included]

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Comme de nombreuses industries, le secteur du commerce de détail fait actuellement face à un marché du travail tendu.

Mais le plus grand défi pour les responsables du recrutement n'est pas tant de trouver suffisamment de candidats pour leurs postes dans le commerce de détail, mais de savoir comment les choses se passent une fois que les nouvelles recrues sont dans l'atelier.

La mauvaise qualité des embauches et les taux d'attrition élevés sont la véritable épine dans le pied de l'industrie de la vente au détail, et la source du problème se produit pendant le processus d'embauche. Si votre processus de sélection est rompu, vous embaucherez constamment les mauvaises personnes dans vos rôles.

Par exemple, de nombreux détaillants s'appuieront uniquement sur les CV et l'expérience de travail antérieure ou sur des évaluations prêtes à l'emploi pour créer des profils d'embauche de candidats afin de pourvoir les postes vacants. Les résultats des évaluations sont également souvent interprétés manuellement, ce qui conduit à des embauches mal adaptées qui n'ont pas les compétences nécessaires et qui ont également tendance à ne pas correspondre à la culture de l'entreprise.

Et le résultat de cela ? Vous l'aurez deviné, la nouvelle recrue quitte le poste peu de temps après son intégration.

Se concentrer sur l'identification des meilleurs candidats pour vos rôles de vente au détail au cours du processus de sélection fonctionnera mieux à long terme pour toutes les personnes impliquées. Et pour ce faire, un flux de sélection de candidats sur mesure sera l'arme secrète de chaque recruteur.

Quelles compétences les employés des magasins de détail doivent-ils avoir ?

Avant d'examiner comment vous pouvez concevoir votre flux de sélection pour évaluer les compétences qui indiquent un candidat qualifié, quelles sont exactement les sont ces compétences que vous devriez rechercher chez les employés du commerce de détail ?

Si nous examinons les détaillants tels que les épiceries, les grands magasins et même les détaillants en entrepôt, la plupart des postes sont considérés comme des débutants, car les compétences et les capacités comptent beaucoup plus que l'expérience de travail pour être bon dans ces emplois. Et la bonne nouvelle est que bon nombre des compétences nécessaires pour être un bon candidat dans le commerce de détail sont des compétences générales transférables qu'ils possèdent facilement même s'ils n'ont aucune expérience de travail.

Ainsi, par exemple, la façon dont un candidat communique, sa personnalité, ses manières, son enthousiasme et son énergie sont toutes des compétences générales cruciales pour les rôles de vente au détail, car cela peut faire ou défaire l'expérience client de votre marque.

Un CV ne vous dira rien sur la façon dont un candidat se comportera dans un rôle en contact avec le client. Comment saurez-vous à partir d'un CV comment un candidat est susceptible de fonctionner sous pression ou de réagir à des situations stressantes si vous lui faites une offre d'emploi ?

Outre ces compétences centrées sur le client, vous souhaiterez également utiliser votre processus de recrutement pour évaluer les compétences d'un candidat en matière de travail d'équipe, sa réaction au leadership et la facilité avec laquelle il perd sa motivation lors de l'exécution d'une tâche.

Compétences clés pour les rôles horaires de vente au détail

Ce sont toutes des compétences importantes que vous devez rechercher dans l'embauche dans le commerce de détail, mais elles sont impossibles à évaluer sans un flux de sélection de candidats personnalisé spécialement adapté au travail dans le commerce de détail pour lequel vous embauchez.

Et maintenant, la question est de savoir comment créer un flux de sélection de candidats qui évalue les candidats pour ce type de compétences ?

Comment concevoir votre flux de sélection pour évaluer les compétences en vente au détail

Premièrement, il est important de souligner que l'objectif du processus de sélection dans le commerce de détail n'est pas pour évaluer les compétences individuelles des candidats pour comprendre leur profil, mais pour identifier les candidats qui correspondent à vos rôles spécifiques et à la culture de l'entreprise. En d'autres termes, vous n'évaluez pas les candidats dans le but de mieux les connaître, mais dans le but de les présélectionner.

C'est pourquoi les évaluations prêtes à l'emploi et les combinaisons aléatoires de tests ne fonctionnent pas comme une stratégie de recrutement. Lorsque vous choisissez des évaluations standard, vous apprenez à connaître les caractéristiques générales d'un candidat et qui ou comment il est en tant que personne, mais vous finissez par devoir deviner s'il conviendrait à un rôle et à une culture spécifiques.

La bonne façon de sélectionner des candidats pour des postes de vente au détail est de commencer par une analyse des tâches pour évaluer et comprendre en profondeur les compétences et les caractéristiques requises pour le poste pour lequel vous recrutez. Votre analyse vous aidera à vous assurer que votre description de poste est à jour, et vous pourrez ensuite utiliser votre processus de sélection pour trouver des candidats qui possèdent les compétences requises pour bien performer dans ce rôle.

En résumé, une fois que vous connaissez les compétences professionnelles dont vous avez besoin pour ce rôle de vente au détail spécifique, vous pouvez concevoir une évaluation personnalisée pour mesurer ces compétences exactes.

L'utilisation d'évaluations prêtes à l'emploi n'est pas non plus bonne pour votre stratégie de recrutement, car elles conduisent souvent à des processus d'embauche linéaires qui ne peuvent pas s'adapter aux fluctuations des marchés du travail. Par exemple, si votre processus est conçu pour filtrer tous les candidats qui ne répondent pas à certains critères, vous verrez vos volumes de candidatures diminuer. Et c'est la dernière chose dont vous avez besoin en cas de pénurie de main-d'œuvre !

Pour éviter que cela ne se produise, vous voulez penser les évaluations davantage en termes de correspondant à plutôt que filtration: Un candidat peut ne pas avoir les compétences qui font de lui un candidat pour un rôle particulier, mais pourrait-il être un candidat pour un autre rôle qui nécessite un ensemble de compétences différent ? Cette façon de penser est cruciale pour tirer le meilleur parti de votre bassin de candidats dans les recrutements à volume élevé.

Avec la bonne technologie de recrutement derrière vous, vous serez en mesure d'évaluer les candidats pour une grande variété de compétences différentes et de vous concentrer sur l'endroit où ils sont les mieux placés plutôt que sur ceux où ils échouent.

La création d'un flux de sélection personnalisé plutôt que d'une évaluation standard vous donne également la possibilité d'adapter vraiment le processus d'entretien au poste afin que les candidats aient une image plus fidèle de ce que le poste implique.

Par exemple, vous pouvez inclure une simulation d'emploi ou un essai d'emploi virtuel qui donnerait aux candidats un aperçu du travail quotidien. Non seulement cela créera une expérience candidat positive qui engagera le candidat dans le processus de candidature, mais cela garantira également qu'il n'y aura pas d'attentes erronées si le candidat devient un nouvel employé.

Évaluation vidéo d'une entreprise de vente au détail

Lorsque le candidat commence son nouvel emploi dans le commerce de détail, il a déjà une bonne idée de ce que cela implique, ce qui s'est avéré réduire considérablement les taux de rotation du personnel.

Voyons ensuite à quoi pourrait ressembler votre flux de sélection de candidats personnalisé lors de l'embauche de candidats commerciaux.

Exemple de flux de sélection de candidats pour les rôles de vente au détail

Maintenant que nous savons que les évaluations standard ne fonctionnent pas pour sélectionner les candidats retenus et que vous avez besoin d'un flux de sélection de candidats spécialement conçu pour vos rôles, vous vous demandez peut-être : à quoi ressemble un bon flux de sélection de candidats pour les rôles de vente au détail comme en pratique ?

Le flux de sélection le plus basique mais le plus efficace serait quelque chose du genre :

Informations personnelles – disponibilité et préférences de travail – SJT – entretien vidéo en direct – décision d'embauche

Alors que les informations personnelles, la disponibilité et les préférences de travail, ainsi que les étapes de décision d'embauche seraient standard, les autres étapes du flux doivent être personnalisées en fonction des compétences que vous recherchez dans cette nouvelle embauche particulière.

Voici quelques exemples d'étapes que vous pourriez envisager d'ajouter à votre processus de sélection en fonction des compétences pour lesquelles vous recrutez :

  • SJT – Les tests de jugement situationnel constituent une évaluation de pré-emploi utile pour les candidats au commerce de détail. Ils impliquent de présenter aux candidats des scénarios spécifiques à l'emploi pour voir comment ils réagissent. Les SJT vous aideront à évaluer l'adéquation globale et à déterminer si le candidat a les tendances comportementales nécessaires pour le poste.
  • Questionnaires de personnalité – Si le poste nécessite de solides compétences en vente (par exemple, si vous recrutez un vendeur dans un magasin haut de gamme), un questionnaire de personnalité vous dira si le candidat correspond à la culture et aux valeurs de votre entreprise.
  • Test de compétences linguistiques – Si vous êtes un détaillant international, vous aurez peut-être besoin d'un test de compétences linguistiques inclus dans votre flux si vos employés doivent parler une ou plusieurs langues pour être pris en compte pour le poste.
  • Évaluation des capacités cognitives – Si vous recrutez pour des postes qui nécessitent le multitâche et la coordination, une évaluation des capacités cognitives vous permettra d'évaluer les candidats pour des compétences telles que la vitesse de perception et la précision. Ceci est important dans les rôles où ils doivent commander, trier, vérifier les informations et travailler sous pression.
  • Entrevue en direct ou vidéo – Si vous ne disposez pas des ressources nécessaires pour des entretiens vidéo bidirectionnels synchrones en direct dans votre processus d'embauche, un entretien vidéo enregistré à sens unique peut vous en dire beaucoup sur l'énergie et l'enthousiasme du candidat, ce qui est important pour tout client -rôle face.

Comment savoir si votre processus de sélection fonctionne

La seule façon de savoir si votre processus de sélection fonctionne est de collecter et d'analyser en permanence vos données de recrutement. Ainsi, avant de créer votre flux de sélection personnalisé, définissez des objectifs clairs qui, s'ils sont atteints, vous indiqueront si votre processus de sélection fait ce que vous en avez besoin.

Les objectifs qui indiquent un processus de sélection de candidats réussi dans le commerce de détail incluraient des éléments tels que :

  • taux d'attrition réduit,
  • une meilleure qualité de location,
  • délai d'embauche plus court,
  • réduction de la contribution du responsable du recrutement,
  • décisions d'embauche basées sur les données

Décider quels objectifs sont importants pour votre entreprise avant d'embaucher signifie que vous vous concentrerez sur les bonnes données et que vous disposerez d'indicateurs de performance clés à atteindre qui vous diront ce que vous devez savoir sur votre processus de sélection personnalisé et son efficacité.

Par exemple, si vous postulez en un clic pour vos postes ou que vous vous appuyez uniquement sur des CV, vous pourriez penser que le processus de sélection n'est pas efficace lorsque vous constatez qu'un pourcentage élevé de candidats abandonnent après un questionnaire de personnalité ou un SJT.

Mais les candidats qui abandonnent après une étape particulière sont utiles car cela disqualifie les candidats mal adaptés pour ce rôle particulier. Cela réduit également la charge de travail des directeurs de magasin, qui peuvent se concentrer sur les entretiens avec les candidats qui correspondent au poste pour lequel ils embauchent.

Si vos KPI d'embauche ne sont pas satisfaisants ou ne s'améliorent pas après la mise en œuvre d'un flux personnalisé, vous pouvez commencer à réfléchir aux ajustements de processus. Construire votre flux de sélection personnalisé avec Harver vous permettra de débloquer des informations sur les données grâce à une puissante solution de BI.

Plus vous disposez de données, meilleures sont vos décisions. Il est donc important d'ajuster continuellement votre processus en fonction des données jusqu'à ce que votre flux de sélection fonctionne de manière aussi efficace et efficiente que possible.

Prochaines étapes

Si vous avez du mal à embaucher les bons candidats pour vos postes de vente au détail, la solution logicielle de recrutement de Harver pour les détaillants pourrait être exactement ce dont votre entreprise a besoin.

Réservez une démo pour en savoir plus sur la façon dont la création de sélections de candidats personnalisées via Harver peut transformer votre processus de recrutement et remplir votre organisation de candidats adaptés qui restent heureux dans leur travail plus longtemps.

5 conseils pour attirer des candidats plus diversifiés lors de l'embauche à grande échelle

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Aujourd'hui, la plupart des entreprises aspirent à avoir une main-d'œuvre diversifiée en raison des nombreux avantages : productivité accrue, bénéfices accélérés, créativité accrue, réputation améliorée de l'entreprise, pour n'en nommer que quelques-uns.

Mais que se passe-t-il si vous êtes dans une industrie qui repose sur un recrutement à haut volume comme les BPO et les centres d'appels ? Que pouvez-vous faire pour atteindre vos objectifs d'embauche en matière de diversité ?

Comment augmentez-vous la diversité dans votre vivier de talents ?

Cet article abordera les manières dont vous pouvez mesurer les efforts DEI de votre entreprise et les meilleures pratiques en matière de recrutement pour la diversité lorsque vous devez augmenter le recrutement.

Comment la diversité est mesurée sur le lieu de travail

La diversité de la main-d'œuvre désigne les différences parmi votre personnel en fonction de l'âge, de l'origine culturelle, des capacités physiques et des handicaps, de la race, de la religion, du sexe et de l'orientation sexuelle.

Dimensions de la diversité

Alors, comment évaluez-vous la diversité au sein de votre entreprise ?

Pour le recrutement, vous pouvez mesurer la diversité en comparant le nombre de candidats aux postes vacants issus de groupes sous-représentés par rapport au bassin potentiel de candidats. Vous pouvez également vérifier le pourcentage de vos divers employés et l'évaluer par rapport aux références de l'entreprise et de l'industrie.

Pour l'engagement et la rétention des employés, comparez le nombre d'employés de groupes diversifiés par rapport à ceux qui ne sont pas membres d'un groupe diversifié :

  • Développement – suivre les opportunités d'apprentissage et de développement
  • Rémunération et avantages sociaux – évaluer les incitations financières et non financières
  • Promotion – avancement de carrière
  • Engagement – ​​cotes de satisfaction
  • Maintien en poste – la durée d'occupation moyenne

Les données de ces mesures doivent être collectées et analysées pour déterminer s'il existe des cas de biais de recrutement afin que vous puissiez trouver des moyens de les réduire ou de les éliminer.

La diversité et l'inclusion sur le lieu de travail sont parmi les problèmes les plus difficiles auxquels sont confrontés les gestionnaires d'embauche aujourd'hui. Connaître les dernières statistiques DE & I vous donnera un aperçu de la nature complexe de ce processus d'embauche :

  • Des sondages Glassdoor ont révélé que 76 % des demandeurs d'emploi et des employés ont déclaré qu'une main-d'œuvre diversifiée était vitale pour eux lors de l'évaluation des opportunités d'emploi et des entreprises.
  • Dans une étude du National Bureau of Economic and Research, les demandeurs d'emploi qui ont des « noms typiquement noirs » ont moins de chances d'avoir des nouvelles des entreprises auxquelles ils ont postulé que les candidats qui n'en ont pas.
  • Dans une étude d'Atlassian, près de la moitié des employés pensent que leur entreprise doit améliorer la diversité de genre, de race et d'ethnicité, et 40 % des employés pensent que leur entreprise devrait augmenter la diversité en termes d'orientation sexuelle.
  • En février 2021, Yahoo a signalé que seules quatre sociétés du Fortune 500 avaient un directeur général noir.
  • Fortune a publié un article selon lequel un peu plus de 8 % des PDG du Fortune 500 sont des femmes.
  • McKinsey and Company a rapporté que les femmes de couleur ne représentent que 4 % des dirigeants de C-Suite et que pour 100 hommes promus manager, seules 86 femmes sont promues.

Comment embaucher des candidats plus diversifiés

Voici 5 conseils pratiques pour augmenter votre volume d'embauche de candidats diversifiés :

Utiliser les médias sociaux pour mettre en valeur la diversité et l'inclusion

Si vous souhaitez toucher autant de candidats diversifiés que possible à tout moment et en tout lieu, les médias sociaux sont la voie à suivre.

Augmentez votre embauche d'une main-d'œuvre diversifiée en prenant les initiatives suivantes :

1. Dans vos pages de médias sociaux, présentez des images et des vidéos de votre personnel appartenant à divers groupes de votre effectif. Voir ci-dessous les catégories de la façon dont vous pouvez les représenter :

  • Âges : une gamme d'âges allant du travailleur débutant à votre employé C-Suite
  • Genres : femmes, hommes, transgenres, non binaires et autres genres
  • Races/ethnies : Africain/Noir, Hispanique/Latinx, Asiatique, Moyen-Oriental, Caucasien/Blanc, métis, etc.
  • Capacités : personnes ayant un large éventail de capacités ou de handicaps physiques et mentaux différents

Invitez ces employés de différents groupes démographiques à partager des témoignages et des histoires sur leur entreprise sur vos canaux LinkedIn, Facebook et IG.

2. Annoncez vos postes vacants pour vous aider à atteindre vos objectifs de diversité et de volume d'embauche.

Facebook dispose d'une fonctionnalité « Emplois » pour aider les recruteurs à cibler leurs offres d'emploi afin d'atteindre autant de candidats qualifiés que possible. Les candidatures sont pré-remplies avec les détails démographiques des profils des candidats, tels que l'âge, les anciens titres de poste, la formation, les informations sur l'employeur et les intérêts.

Utiliser un logiciel spécifique à l'embauche de diversité

Le recrutement à grand volume de candidats diversifiés est un défi de taille pour les responsables du recrutement. Heureusement, il existe des outils de recrutement axés sur la diversité pour répondre à cette préoccupation :

  • Contrôle de CV à l'aveugle – masque les informations sur les candidats qui peuvent influencer les préjugés inconscients tels que le nom, l'âge, le sexe, la race, la formation et le lieu du candidat. Avec un logiciel de recrutement, vous pouvez automatiser le processus d'embauche, mettre en œuvre des critères objectifs pour la sélection des candidats et éliminer le casse-tête de passer au crible et de filtrer manuellement des centaines de CV.
  • Entretiens à l'aveugle – augmentez le processus d'entretien de vos candidats en envoyant par courrier électronique des questions-réponses écrites anonymes. D'autres options incluent la messagerie en direct et les chatbots, qui permettent aux recruteurs de gagner du temps et d'élargir la portée des candidats, ce qui est idéal pour un recrutement à grande échelle.
  • Évaluations préalables à l'emploi – évaluez les traits de personnalité et les capacités cognitives des candidats à réagir dans certaines situations. Ces évaluations permettent aux recruteurs d'évaluer plus facilement les aptitudes et les compétences des candidats sans introduire de biais inconscients qui pourraient fausser la sélection des candidats. Il garantit également que chaque candidat est traité équitablement, indépendamment de ses antécédents ou de son expérience professionnelle.

Le géant mondial de l'audit KPMG a collaboré avec Harver pour repenser son processus de recrutement pour les débutants. En utilisant notre logiciel de recrutement en volume pour lutter contre le recrutement diversifié, nous avons aidé KMPG à augmenter le nombre de femmes embauchées de 44 %. Vous pouvez lire l'étude de cas ci-dessous.

Créer des descriptions de poste qui favorisent un lieu de travail diversifié et inclusif

Vous pouvez utiliser la liste de contrôle suivante pour vous aider à rédiger des offres d'emploi qui attireraient divers candidats :

1. Utilisez un langage non sexiste. Lorsque vous faites référence à des candidats, utilisez « vous » au lieu de « il/elle » pour éviter de dissuader les personnes qualifiées d'envoyer leurs candidatures.

Par exemple, vous vous demandez peut-être pourquoi vous avez très peu de candidatures féminines pour votre poste de développeur de logiciels. Peut-être que la description de poste a été rédigée dans un langage masculin, ce qui rend difficile pour les femmes développeurs de logiciels de se voir dans le rôle et de travailler pour votre entreprise.

Utilisez des plateformes d'écriture comme Gender Decoder, Textio ou Applied pour vous assurer d'utiliser un langage neutre dans vos offres d'emploi.

2. À moins qu'ils ne soient cruciaux, ne mettez pas trop l'accent sur la formation. Bien que les établissements de l'Ivy League soient connus pour produire les étudiants les meilleurs et les plus brillants, rien ne garantit que les étudiants de ces établissements seront vos employés idéaux.

3. Concentrez-vous sur les responsabilités réelles du rôle au lieu de publier une liste exhaustive d'exigences inutiles. Parfois, avoir une liste perdue de conditions peut être intimidant pour certains candidats, donnant l'impression que travailler pour votre entreprise est une expérience difficile.

Par exemple, évitez d'utiliser des expressions telles que « bonnes compétences en communication en anglais » lorsqu'il n'est pas essentiel d'effectuer les tâches, comme l'embauche de mécaniciens de locomotive ou d'électriciens d'ascenseur.

4. Communiquez que vous êtes un employeur « inclusif ». Ajoutez des phrases dans votre description de poste qui montrent que votre entreprise se consacre à être un lieu de travail « inclusif ».

Regardez comment Visa utilise des déclarations « inclusives » dans ses offres d'emploi :

Visa: L'acceptation universelle de tous, partout, est au cœur de notre Entreprise. Nous encourageons la diversité de pensée, de culture et d'origine, qui relie toute la famille Visa. En tant que tel, Visa est fier d'être un employeur garantissant l'égalité des chances. Nous ne faisons aucune discrimination fondée sur la race, la couleur, l'ascendance, l'origine nationale, la religion ou les croyances religieuses, un handicap mental ou physique, une condition médicale, des informations génétiques, le sexe (y compris la grossesse, l'accouchement et les conditions médicales associées), l'orientation sexuelle, l'identité de genre , l'expression du genre, l'âge, l'état matrimonial, le statut de militaire ou d'ancien combattant, la citoyenneté ou d'autres caractéristiques protégées par la loi fédérale ou d'État ou par une ordonnance locale.

Participez à des salons de l'emploi et à des événements de réseautage dédiés aux talents divers

Le moyen le plus rapide de trouver votre candidat diversifié est de le rencontrer en personne.

Il existe de nombreux salons de l'emploi et événements de réseautage dans le monde entier. Vous pouvez vous connecter avec un grand nombre de candidats de divers horizons et les interviewer pendant quelques heures seulement en participant à ces événements.

Le réseautage professionnel virtuel est également une option. Les entreprises se tournent vers ces alternatives pour rechercher des candidats plus diversifiés. Ceux-ci peuvent conduire à de futures opportunités et références, même s'il n'y a pas de correspondance initiale.

Cultiver une culture d'entreprise inclusive

Comment attirer des candidats diversifiés pour travailler pour vous ? En créant et en promouvant une culture d'entreprise inclusive.

Commencez par pratiquer la règle d'or de traiter les gens d'une manière que vous souhaitez également être traité. Établissez des relations avec votre personnel pour avoir une idée de ce qui les ferait se sentir affirmés et respectés. Envisagez d'organiser des séminaires sur les préjugés inconscients et comment ils se manifestent sur le lieu de travail. Trouvez des moyens d'adopter et de soutenir des comportements inclusifs dans votre entreprise.

Assurer un environnement d'équipe productif et respectueux où tous les membres peuvent apporter des idées et des suggestions. Par exemple, encouragez les opinions des membres de l'équipe introvertis, en veillant à ce que toutes les voix soient entendues, ou en veillant à ce que les individus soient reconnus pour leurs idées et leur travail.

Prochaines étapes

En résumé, si vous souhaitez attirer des candidats plus diversifiés et augmenter votre acquisition de talents pour atteindre les objectifs de D&I, vous devez :

  • Utiliser les médias sociaux pour mettre en valeur la diversité et l'inclusion
  • Utiliser un logiciel spécifique à l'embauche de diversité
  • Créer des descriptions de poste qui favorisent un lieu de travail diversifié et inclusif
  • Participez à des salons de l'emploi et à des événements de réseautage dédiés aux talents divers
  • Cultiver une culture d'entreprise inclusive

Si vous souhaitez voir comment Harver peut aider votre organisation à devenir plus diversifiée et inclusive, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

19 meilleures conférences de recrutement pour les leaders du recrutement en volume en 2022

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Les conférences de recrutement sont une ressource fantastique pour les leaders du recrutement en volume. C'est un endroit idéal pour en savoir plus sur l'industrie et découvrir ce qui est nouveau et excitant dans le monde de l'embauche en volume. Des dernières avancées technologiques aux conférenciers inspirants et stimulants dans le domaine du recrutement, un événement RH est bien plus qu'un simple développement professionnel.

Bien qu'il existe un grand nombre de conférences de recrutement pour les professionnels des RH, nous avons réduit notre sélection à ce que nous considérons être les meilleures conférences de recrutement dans le monde. Cette liste est organique, alors ne la considérez pas comme un évangile. Comme le reste du monde en ce moment, c'est un travail en cours, alors attendez-vous à ce qu'il soit ajouté ou modifié tout au long de l'année.

Plongeons dedans.

Conférences RH & recrutement

L'état des outils de recrutement et d'évaluation à haut volume 2022

Quand : 15 juin 2022

Où : En ligne

Cet événement est spécialement conçu pour les recruteurs et les professionnels de l'acquisition de talents dans l'espace d'embauche en volume, et se concentre sur la façon dont les employeurs d'aujourd'hui s'y prennent pour embaucher un grand nombre d'employés de manière efficace. Il couvre des sujets tels que les méthodes de recrutement, les besoins en personnel saisonnier, les tactiques et les services utilisés dans le recrutement en volume, comment intégrer efficacement un grand nombre de nouvelles recrues, etc.

En outre, l'événement examine ce que les organisations qui excellent dans ce domaine font différemment des employeurs qui ont du mal à embaucher un volume élevé.

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Sommet RH Core Lab

Quand : 14-16 mars 2022

Où : En ligne

HR Core Lab vise à réunir les leaders des RH et du recrutement les plus perturbateurs et innovants lors d'un événement qui couvre des sujets stratégiques liés aux personnes. La conférence complète de 3 jours explore des sujets tels que l'état actuel de la fonction humaine et comment elle devrait être repensée à l'avenir pour soutenir le succès de l'entreprise, tirer parti de l'innovation, diriger la transformation culturelle et numérique et mettre en œuvre les dernières technologies RH.

Présentant des leaders qui partagent leurs connaissances et leur expérience à travers des études de cas, des discussions interactives et des sessions de questions-réponses en direct, cet événement couvre les stratégies et tactiques les plus efficaces utilisées par les principaux employeurs mondiaux. Rejoignez plus de 5 000 professionnels de 99 pays pour un réseautage illimité et des histoires inspirantes sur le recrutement, l'analyse des personnes et l'agilité RH.

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RecBuzz

Quand : à confirmer, automne 2022

Où : En ligne

RecBuzz est la première conférence mondiale sur le marketing du recrutement visant à aider les entreprises et les responsables du recrutement à faire face aux perturbations et à se renforcer. Plus précisément, la conférence virtuelle de cette année explorera comment les marchés du recrutement évoluent après COVID, quels autres changements vous pourriez vous attendre à se produire dans les RH et comment vous pouvez vous préparer à ces changements.

Vous rencontrerez des cadres supérieurs de grandes entreprises lors de cette conférence virtuelle, et avec leur plate-forme de conférence bidirectionnelle, vous vous sentirez comme si vous y étiez en personne. Attendez-vous à des présentations stimulantes, des conversations intéressantes avec des partenaires potentiels, les dernières informations sur la publicité de recrutement et les nouveautés technologiques.

Avec des délégués de plus de 35 pays et avec plus de la moitié du public composé de cadres supérieurs et supérieurs, vous ne pouvez pas vous permettre de ne pas y assister.

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Fête des Fêtes 2022

Quand : à confirmer

Où : Londres/en ligne – à confirmer

Connu comme « le plus grand événement indépendant d'acquisition de talents sur la planète » au cours des années précédentes, RecFest a été un événement relaxant mais engageant de 2 jours visant à aider les professionnels de l'AT à se perfectionner, à rencontrer d'autres dans l'industrie et à assister aux présentations de plus de 100 conférenciers, aussi assister à une after party – RecFestRocks.

Cette année, l'événement sera probablement un peu plus discret et très probablement en ligne, mais tout de même, à ne pas manquer.

Inscrivez-vous pour en savoir plus

Libérez l'Amérique

Quand : 29-30 mars 2022

Où : Las Vegas, NV

Unleash rassemble 1 500 participants dans les domaines des ressources humaines, du recrutement et de l'apprentissage. L'événement est rempli d'histoires inspirantes sur l'avenir du travail et de la technologie, et vise à fournir aux participants les idées, les stratégies et les outils dont ils ont besoin pour changer la façon dont le recrutement est effectué.

Défendant l'excellence et la rupture des RH, cette conférence remet en question notre perception du travail à travers des histoires partagées par des leaders d'opinion et des acteurs du changement renommés du monde des RH et du recrutement.

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Journée de travail en hausse

Quand : du 12 au 15 septembre 2022

Où : Orlando, Floride

La conférence annuelle de Workday Rising est de retour ! Rejoignez-les pour vous connecter, apprendre et célébrer. Inspirez-vous, explorez l'innovation et voyez comment, malgré le changement sans précédent que nous avons connu au cours de l'année dernière et les énormes défis qu'il a créés, cela a également fourni une excellente occasion de repenser la façon dont les RH peuvent fonctionner à l'avenir.

Participez à plus de 100 sessions, écoutez des conversations inspirantes et découvrez les dernières solutions innovantes pour conduire votre organisation vers l'avenir.

Entrer en contact

SOSUEU 2022

Quand : à confirmer

Où : En ligne

Pour les extraordinaires sources de technologie RH parmi vous, SOSUEU 2022 n'est pas une conférence que vous voulez sauter. Représentant certaines des entreprises technologiques les plus innovantes au monde, il vise à s'appuyer sur les réalisations de SOSU 21, qui était une collaboration entre SOSUTECH et SOSU, et quel événement ce fut.

Les sourceurs technologiques seront en présence de certains des esprits les plus pointus du monde en matière de sourcing technologique. Vous entendrez de première main les défis auxquels l'industrie est confrontée en ce moment et dans les mois à venir, vous apprendrez quelles nouvelles tendances se profilent, et vous serez le premier à savoir quelles opportunités façonnent le paysage de la recherche de talents.

SOSUEU 2022 s'annonce incontournable.

Pré-inscrivez-vous ici

TechRec 2022

Quand : 24-25 novembre 2022

Où : En direct et en ligne – TITANIC Chaussee Berlin, Allemagne

La 5e conférence Tech Rec 2022 est une conférence hybride sur la technologie RH qui se tient à la fois en ligne et en personne à Berlin. La principale plate-forme européenne d'échange de connaissances s'adresse à tout le personnel d'acquisition de talents qui joue un rôle actif dans la recherche, l'embauche et la rétention de talents technologiques au sein de leur organisation.

Réunissant des leaders d'opinion et des influenceurs seniors du monde de l'AT, du sourcing, de la marque employeur, de l'expérience des candidats, vous serez au courant des dernières tendances, des idées de recrutement technologique et des développements dans les logiciels de technologie rec.

Reserve maintenant

Conférence sur les stratégies de recrutement social

Quand : janvier 24-28, 2022

Où : En ligne

Ne manquez pas cette expérience virtuelle unique conçue pour réinventer votre stratégie d'acquisition de talents en 2022. La conférence sur les stratégies de recrutement social fait partie de la semaine d'acquisition de talents et est organisée aux côtés du Talent Sourcing Strategies Summit et de la EBrandCon (Employer Branding Strategies Conference).

Au cours de la semaine, vous aurez l'occasion de participer à des ateliers, d'écouter des conférenciers de premier plan et de repartir armé des connaissances nécessaires pour gérer les dernières tendances en matière de recrutement et de technologie.

Inscrivez-vous ici

Conférence de recrutement ERE printemps 2022

Quand : 6-7 avril 2022

Où : à confirmer

Il n'y a pas d'expérience comme l'expérience ERE. Aucun autre événement d'acquisition de talents ne combine l'information, l'inspiration et l'interaction pour une conférence de recrutement dynamique comme celle-ci. Riche d'une expertise talentueuse, énergisante et motivante, il n'y a pas d'organisation ou d'affiliation qui offre un meilleur contenu.

Depuis plus de deux décennies, ils concentrent leurs efforts sur le partage d'informations pratiques, de meilleures pratiques d'AT et d'études de cas qui mettent en évidence comment les autres font pour élever leurs organisations. Il peut y avoir d'autres conférences de recrutement, mais il s'agit du premier événement dirigé par des praticiens conçu spécifiquement pour les professionnels de l'acquisition de talents.

Achetez vos billets ici

Conférence et exposition des talents SHRM

Quand : 10-13 avril 2022

Où : Denver, CO et événement virtuel

L'acquisition de talents est en constante évolution, et lors de la conférence et exposition annuelles de la Society for Human Resource Management – SHRM, vous apprendrez comment tirer le meilleur parti de vos pratiques d'attraction, d'engagement, de recrutement et de rétention, ainsi que de vos stratégies, processus et politiques. niveau suivant.

En tant que spécialiste du recrutement en volume, votre rôle dans votre organisation a un énorme effet d'entraînement vers l'extérieur. Vous responsabilisez les autres, vous changez des vies, vous stimulez la productivité. Vous êtes la cause de l'effet de votre organisation.

Alors maximisez votre potentiel et rejoignez vos collègues professionnels des talents lors de cette conférence et aidez à façonner l'avenir de la gestion des talents.

Inscrivez-vous ici

En effet interactif

Quand : à confirmer

Où : En ligne

Il existe un monde du travail meilleur, et à Indeed Interactive, une conférence d'acquisition de talents incroyablement populaire, vous découvrirez les dernières technologies, outils et tendances qui façonnent l'avenir du travail.

Vous apprendrez comment répondre aux attentes changeantes de la main-d'œuvre dans un monde post-pandémique. Et vous découvrirez les produits et solutions d'Indeed et comment ils vous permettent d'adopter l'innovation.

Inscrivez-vous pour en savoir plus

Conférence Gartner ReimagineRH 2022

Quand : septembre 15-16, 2022

Où : Londres, Royaume-Uni

La conférence Gartner ReimagineHR est la première conférence pour les professionnels de l'acquisition de talents, les DRH et leurs équipes de direction RH. Une communauté de leaders d'opinion et d'experts de l'industrie repoussant les limites de ce dont les ressources humaines sont capables.

Si vous êtes prêt à acquérir de nouvelles perspectives RH et à rejoindre une communauté de pairs. Si vous souhaitez créer une culture d'entreprise capable de résister aux interruptions d'activité. Si vous préparez votre organisation pour l'avenir du travail, pour être à l'avant-garde de la prise de décision stratégique, alors ne manquez pas cet événement annuel.

Avec plus de 35 sessions lors de la conférence virtuelle 2021, la conférence 2022 est en passe d'être encore plus grande et encore meilleure.

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RecruitCon 2022

Quand : mai 18-20, 2022

Où : Hyatt Regency Denver, CO,

Si 2020 était l'année du COVID et que 2021 était l'année du Grand Démission, alors 2022 sera l'année du Grand Rachat. Les experts prédisent que même si les employeurs perdent des employés à gauche et à droite, ils devront embaucher pour combler le vide. Et pour cela, il faut de la créativité. Êtes-vous prêt à rechercher, sélectionner et recruter le volume de talents qui traversera votre ATS en 2022 ?

Le pouvoir de recrutement est revenu entre les mains des candidats et il est temps que vous réorganisiez votre jeu d'embauche. Allez à la conférence et exposition sur les talents RecruitCon 2022 et découvrez les derniers trucs et astuces des leaders de l'industrie, ainsi que les meilleures pratiques pour recruter et retenir les meilleurs talents sur le marché.

Les conférenciers experts de la conférence de cette année couvriront des sujets allant de la réduction des biais dans le sourcing à l'automatisation de votre pipeline de talents, à l'amélioration de vos processus de flux de travail et à la réduction de l'épuisement des recruteurs.

Inscrivez-vous aujourd'hui

Transformation RH2022

Quand : 14-16 mars 2022

Où : The Cosmopolitan of Las Vegas, NV

Si nous avons appris quelque chose des 2 dernières années, c'est que le changement se produit en un instant. Et quand cela se produit, cela peut avoir un impact sans précédent sur le lieu de travail. Alors, étiez-vous prêt ? Votre organisation était-elle à l'épreuve du temps ?

Chez HR Transform, vous rencontrerez les meilleurs professionnels de la gestion des talents, des responsables RH et des innovateurs qui révolutionnent le lieu de travail. Engagez-vous avec vos pairs dans des entreprises avant-gardistes. Écoutez un groupe organisé et diversifié d'innovateurs et de leaders de tout l'écosystème. C'est une expérience événementielle à ne pas manquer.

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Conférences sur la santé

Institut de gestion des ressources humaines de la santé IPMI

Quand : 27 février – 1er mars 2022

Où : Hyatt Regency Coconut Point, Bonita Springs, Floride

Le paysage de l'emploi dans le secteur de la santé est ultra compétitif et l'exigence des RH et de l'AT d'être proactives est essentielle au succès. Participez aux sessions de cette conférence sur les initiatives futures et les investissements stratégiques qui vous aideront à naviguer dans le paysage de plus en plus complexe de l'AT.

De l'amélioration de l'engagement des employés à l'augmentation de la satisfaction au travail et à l'amélioration des soins aux patients, vous quitterez le Healthcare HR Management Institute 2022 armé des outils et des stratégies nécessaires pour diriger votre personnel avec confiance vers l'avenir.

Demander une convocation

Conférences de vente au détail

RH Retail 2022

Quand : 25-26 avril 2022

Où : Hyatt Regency Austin, Texas

Enfin, HR Retail est de retour en personne dans la merveilleuse ville d'Austin. Compte tenu des 18 derniers mois, avec des perturbations majeures et l'évolution des besoins en main-d'œuvre, il y a beaucoup à découvrir pour le commerce de détail à l'aube de la prochaine décennie.

Participez à des sessions sur la façon d'innover en matière d'attraction de talents, d'adopter la numérisation et de recentrer la culture d'entreprise. HR Retail est la première conférence du pays et réservée aux détaillants, ce qui en fait la conférence idéale pour redéfinir les RH dans le rôle du commerce de détail pour l'avenir.

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Conférences BPO/CC

Salon des centres de contact ICMI

Quand : 27-28 avril et 24-27 octobre 2022

Où : Événement en ligne et en direct

L'ICMI Contact Center Expo rassemble des dirigeants du monde entier pour discuter des dernières tendances et informations du secteur qui peuvent aider à faire avancer votre centre de contact et à atteindre les objectifs commerciaux stratégiques. Les sujets abordés vont du recrutement et de la gestion d'une main-d'œuvre à distance dans la réalité de Covid-19, à l'IA et à l'avenir de l'expérience client.

Rejoignez cet événement numérique de deux jours pour vous connecter avec des leaders d'opinion inspirants et percutants, et obtenez des informations sur les problèmes critiques affectant les centres de contact directement auprès de praticiens qui font les choses correctement et voient des résultats impressionnants.

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Conférences hôtelières

Conférence nationale sur les RH dans l'hôtellerie

Quand : 14-16 juin 2022

Où : Miami Beach, Floride

La conférence nationale sur les RH dans l'hôtellerie rassemble des professionnels des RH et du recrutement qui souhaitent partager et découvrir les dernières stratégies RH éprouvées des organisations hôtelières de toutes tailles. Une excellente occasion de réseauter avec les participants et de dialoguer avec les exposants tout en apprenant des leaders de l'industrie.

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Conclusion

Avec autant d'excellentes conférences pour les leaders du recrutement en volume proposées en 2022, et avec autant d'entre elles en ligne, il peut être difficile de choisir celles auxquelles vous devriez assister.

Chacun d'eux a son propre objectif en matière de RH, mais ils vous garantissent tous la même chose : la possibilité d'élargir vos horizons RH, de rencontrer vos pairs et d'avoir un aperçu des derniers développements dans le secteur du recrutement.

Avant de vous engager, faites vos devoirs et assurez-vous que la conférence à laquelle vous assistez est la meilleure pour vous et les besoins de votre organisation.

Pour rester au courant des dernières nouvelles de l'espace d'embauche en volume, n'oubliez pas de consulter et de vous inscrire à notre newsletter. Inscrivez-vous ci-dessous.

Entretiens comportementaux : meilleures pratiques lors de l'embauche de travailleurs horaires

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La technologie a révolutionné la façon dont les responsables du recrutement peuvent sélectionner les candidats en ligne, mais les entretiens structurés occupent toujours une place importante dans le processus de recrutement, même dans le cadre de l'embauche en volume.

Les entretiens comportementaux sont un moyen éprouvé de révéler certaines caractéristiques des candidats qui seraient difficiles à montrer lors d'évaluations virtuelles ou de sélections en ligne.

Lors de l'embauche de travailleurs horaires, de nombreux recruteurs habitués aux méthodes d'embauche traditionnelles s'appuieront trop fortement sur les CV et l'expérience passée pour sélectionner les meilleurs candidats pour leurs rôles.

Mais les curriculum vitae ne sont jamais les meilleurs prédicteurs de performances optimales pour les rôles de travailleurs horaires dans des secteurs tels que la vente au détail, l'hôtellerie et les centres d'appels. Ainsi, au lieu de vous fier à ce qu'un candidat a écrit sur un morceau de papier, l'ajout d'une étape d'entretien comportemental à votre processus d'embauche vous donnera beaucoup plus d'informations sur les performances probables d'un candidat s'il est embauché dans l'un de vos rôles. .

Qu'est-ce qu'un entretien comportemental ?

Les entretiens basés sur le comportement sont une technique d'entretien traditionnelle structurée basée sur l'idée qu'en apprendre davantage sur les performances passées d'un candidat fournira une image claire et fiable de son comportement futur dans un nouveau rôle.

Dans ce type d'entretien, le responsable du recrutement demandera aux candidats à l'emploi de fournir une série d'exemples spécifiques de la façon dont ils ont démontré certaines connaissances, compétences, capacités et autres caractéristiques (appelées KSAO) qui sont nécessaires pour réussir dans le rôle qu'ils vous embauchez pour.

Les entretiens comportementaux peuvent être intégrés au processus d'embauche sous forme d'entretiens en direct et bidirectionnels entre le candidat et les responsables du recrutement (appelés entretiens synchrones) ou ils peuvent être programmés à la demande en tant qu'option d'entretien numérique à sens unique (appelé entretien asynchrone). ).

Que vous optiez pour des entretiens synchrones ou asynchrones dans votre processus d'embauche en volume, l'idée est que poser des questions d'entretien comportemental vous permettra d'aller au-delà de ce que le candidat peut faire pour en savoir plus sur la façon dont il le fait.

Types de questions d'entretien comportemental

Comme pour tout type d'entretien, un entretien comportemental réussi repose en grande partie sur de bonnes questions et sur la fourniture à chaque candidat de la même série de questions afin que vous fournissiez une expérience cohérente à toutes les personnes interrogées.

Il existe trois types de questions standard impliquées dans les entretiens basés sur le comportement. Voici une ventilation de ce qu'ils sont et quelques exemples de questions d'entretien comportementales courantes :

Questions d'ouverture

Comme son nom l'indique, les questions d'ouverture sont utilisées pour fournir un peu de contexte au début d'un entretien d'embauche. Ils donnent également au candidat l'occasion de parler brièvement de son expérience et de son intérêt pour le poste.

Exemple de question d'ouverture :

"Pouvez-vous me parler un peu de votre parcours professionnel et de la manière dont vous pensez que votre expérience est liée à ce rôle ?"

Questions de compétence

Les questions de compétences sont utilisées pour rassembler des informations sur les compétences du candidat dans des domaines spécifiques requis dans ce rôle en lui demandant comment il gère des situations spécifiques.

Ils sont étroitement basés sur la description de poste pour que l'entretien reste très pertinent pour le poste et chaque candidat se voit poser les mêmes questions pour s'assurer qu'ils sont tous évalués sur les mêmes critères. Cela rend le processus équitable pour les candidats et facile pour les recruteurs d'évaluer les candidats par rapport aux exigences.

Exemple de question de compétence :

"Pouvez-vous me donner un exemple d'une fois où vous avez suivi les règles de santé et de sécurité dans votre dernier emploi ? Que s'est-il passé et comment saviez-vous quoi faire?"

Questions de suivi

Les questions de suivi sont utilisées pour cibler tous les domaines où la réponse d'un candidat à une question de compétence n'est pas à la hauteur de ce qui est requis pour réussir dans le rôle.

Il se peut qu'ils aient hésité trop longtemps, donné une réponse vague ou ambiguë, ou peut-être qu'ils aient donné une bonne réponse mais qui suggère qu'ils n'ont pas entièrement compris la question, ce qui signifie qu'elle ne peut pas être notée par rapport aux critères.

Si la réponse d'un candidat à une question de compétence a mis en évidence une faiblesse potentielle, une question de suivi peut lui donner l'occasion d'expliquer comment il a surmonté cette faiblesse potentielle en milieu de travail.

Ces questions ne sont pas élaborées à l'avance mais sont basées sur l'écoute active de l'intervieweur et adaptées à chaque candidat en fonction de ses réponses.

Exemple de questions de suivi :

"Vous avez mentionné que vous préférez travailler de manière indépendante. Quel rôle pensez-vous jouer dans des situations qui nécessitent un travail d'équipe ?"

Meilleures pratiques pour les entretiens comportementaux lors de l'embauche en volume

Si les entretiens comportementaux doivent devenir une étape fiable et cruciale dans votre processus d'embauche en volume, il est essentiel de suivre les meilleures pratiques.

Comme à toute étape du processus de recrutement, vous avez besoin d'une cohérence à tous les niveaux pour offrir une expérience de candidat positive et équitable à chaque demandeur d'emploi qui passe par votre processus.

Lorsque vous embauchez des travailleurs horaires, il est plus facile de diviser les meilleures pratiques en trois étapes : préparation, entretien et prise de décision d'embauche. Examinons les meilleures pratiques recommandées pour chaque étape.

Étape 1 : Comment se préparer à un entretien comportemental

De bons entretiens comportementaux nécessitent une solide préparation initiale pour réussir. Voici quelques directives de préparation aux entretiens pour les gestionnaires d'embauche.

Connaître le rôle de fond en comble – Pour que votre entretien comportemental se déroule sans heurts et équitablement, vous devez connaître le rôle de fond en comble. Revenez au profil de poste et familiarisez-vous avec les exigences ainsi que le quotidien du travail.

Même si vous interviewez le candidat en tant que responsable du recrutement et que vous avez déjà embauché pour un poste portant le même titre, ne partez pas du principe que vous savez tout sur le poste. Prenez le temps d'examiner le profil et la description de poste afin de savoir exactement qui votre organisation recherche pour ce nouveau poste.

Créer des questions à l'aide du modèle STAR – Le résultat de cet entretien dépendra presque entièrement de la pertinence de vos questions. Si vous ne posez pas de questions directement liées au profil du poste et que vous préparez le candidat à couvrir le terrain dont vous avez besoin, vous n'obtiendrez pas les réponses que vous recherchez.

C'est là que le modèle STAR peut vous aider lorsque vous créez des questions d'entretien basées sur le comportement. La méthode STAR tire son nom d'un acronyme pour Situation, Tâche, Action, Résultats. Cette méthode garantit que vos questions couvrent tout le terrain afin que le candidat sache ce qu'on attend d'eux dans sa réponse.

Voici un exemple de question STAR :

"Pouvez-vous me parler d'une fois (Situation) où avez-vous été confronté à une situation stressante au travail ? (Tâche) Qu'avez-vous fait pour gérer cela (Action) et quel a été le résultat? (Résultat)"

Si vous appliquez la méthode STAR à chaque question d'entretien que vous créez, vous obtiendrez le type de réponses qui faciliteront les décisions d'embauche.

Testez vos questions – C'est une bonne idée de tester vos questions sur les employés actuels dans le rôle pour lequel vous recrutez avant de les utiliser dans un entretien comportemental avec des candidats. La question était-elle facile à comprendre ? La question a-t-elle amené la personne interrogée à fournir une réponse qui raconte une histoire sur la façon dont elle se comporterait probablement dans de futures situations similaires ?

Il s'agit d'une excellente occasion d'examiner vos questions et d'apporter des modifications si nécessaire pour fournir le plus de clarté possible aux candidats.

Évaluez votre candidat – Avant de parler à un candidat à un entretien, assurez-vous de revoir tout le matériel que vous avez sur lui. Cela vous permettra de fournir un contexte et de vous familiariser avec le candidat en tant qu'individu, en particulier lorsque vous interviewez un grand nombre de candidats à la fois.

Ainsi, par exemple, vous pouvez examiner de près leur candidature, leur CV et leur expérience professionnelle, leur profil LinkedIn et les résultats de l'évaluation préalable à l'emploi. Cependant, si vous utilisez une étape d'évaluation dans le cadre de votre processus d'embauche, il est important d'évaluer l'étape de l'entretien du candidat indépendamment des résultats de son évaluation.

Connaître vos outils d'entretien et vos guides de notation – Les entretiens structurés sont conçus pour créer une expérience juste et cohérente pour tout le monde, mais cela ne fonctionnera que si vous posez les mêmes questions d'entretien et utilisez le même système d'évaluation des candidats à tous les niveaux.

Avant de commencer tout entretien comportemental, assurez-vous toujours d'avoir confirmé comment vous évaluerez chaque candidat et que vous avez une solide compréhension de ce que vous évaluez.

Étape 2 : Comment se comporter pendant l'entretien

Si vous effectuez des entretiens comportementaux bidirectionnels en direct qui nécessitent votre présence, que ce soit en ligne sous forme d'entretien vidéo ou en personne, il existe quelques directives de bonnes pratiques qui vous aideront à tirer le meilleur parti de vos entretiens.

Pratiquez l'écoute active – L'écoute active est un terme utilisé pour promouvoir, dans un sens, mieux écoute. Il est facile de prendre l'habitude d'entendre les candidats plutôt que d'écouter vraiment ce qu'ils ont à dire, ce qui peut empêcher certains candidats d'avoir une chance équitable lors des entretiens d'embauche.

Ainsi, par exemple, lorsque le candidat parle de ses performances passées, concentrez-vous soigneusement sur ce qu'il dit plutôt que de penser à ce que vous voulez lui demander ensuite.

Pour rester concentré, vous pouvez également essayer de résumer et de leur répéter des déclarations pour montrer que vous êtes engagé et à l'écoute. Ceci, en plus de fournir des signaux positifs comme un contact visuel et un hochement de tête, montrera au candidat que vous êtes engagé et créera un environnement d'entretien positif pour lui.

Trouver un équilibre avec la prise de notes – Prendre des notes pendant les entretiens est une question d'équilibre : vous voulez détailler suffisamment d'informations qui vous aideront dans votre décision d'embauche plus tard, mais en même temps continuer à écouter activement les réponses du candidat plutôt que d'avoir la tête dans vos notes.

La clé ici est d'être ouvert avec le candidat sur le fait que vous prendrez des notes, puis de documenter juste assez d'informations qui vous permettront de les noter par rapport à votre système de notation immédiatement après l'entretien.

Étape 3 : Comment prendre la décision d'embauche

Cette dernière étape du processus d'entretien peut être la partie la plus difficile car elle vous oblige à assumer la responsabilité d'une décision d'embauche. Mais si vous suivez ces directives de bonnes pratiques, l'embauche de votre prochain candidat ne devrait pas être une décision difficile.

Utilisez vos ressources d'évaluation – Si vous avez suivi les meilleures pratiques pour la première étape et créé un système de notation solide à utiliser contre chaque candidat, cela soulage vos propres décisions.

Utilisez les outils dont vous disposez pour évaluer objectivement le candidat par rapport aux critères prédéfinis afin de baser votre décision uniquement sur ce qui le fera réussir dans le rôle, et non sur le fait que vous aimiez le candidat ou non.

Interview vidéo de Harvey

Attention aux préjugés courants – L'utilisation d'un système de notation vous aidera également à éviter d'inclure des biais involontaires dans votre prise de décision. Même lorsque nous ne le voulons pas, en tant qu'intervieweurs, nous aurons des jugements préconçus sur les candidats basés sur nos propres expériences qui peuvent rendre les entretiens moins objectifs.

Comprendre et reconnaître les préjugés courants est la première étape pour les éviter, alors familiarisez-vous avec les préjugés courants en entretien pour réduire les chances que cela se produise.

Prochaines étapes

Les entretiens basés sur le comportement sont un excellent outil pour l'évaluation des candidats et, associés aux évaluations préalables à l'emploi qui fournissent des données objectives, ils peuvent vous aider à prendre de meilleures décisions d'embauche lors du recrutement pour des postes horaires.

La solution d'entretien vidéo de Harver vous permet d'intégrer des étapes d'entretien asynchrones et préenregistrées dans votre processus d'embauche en volume sans ralentir le délai d'embauche. Si vous souhaitez examiner de plus près notre solution, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Comment utiliser la cartographie des compétences dans le recrutement en volume

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Les entreprises dans l'espace d'embauche en volume sélectionnent traditionnellement les candidats pour les rôles manuellement, et de nombreuses décisions sont souvent basées sur l'expérience passée d'un candidat. Cependant, lorsqu'il s'agit d'embaucher pour des postes horaires de niveau d'entrée, ce n'est pas l'approche la plus intelligente.

L'expérience n'est pas nécessairement synonyme de succès futur, c'est pourquoi les recruteurs doivent identifier les compétences spécifiques que possèdent actuellement leurs meilleurs employés et chercher à embaucher des candidats qui partagent ces compétences clés.

Mais comment les entreprises identifient-elles ces compétences clés ?

Saisissez la cartographie des compétences.

Cartographie des compétences dans le cadre du processus d'analyse des tâches

Avant de plonger dans le sujet, commençons par quelques définitions.

Qu'est-ce que l'analyse des tâches ?

L'analyse des tâches est le processus d'identification des responsabilités clés et des tâches quotidiennes pour chaque travail et les connaissances requises pour les exécuter avec succès. Cela aide les employeurs à identifier les lacunes de compétences existantes chez leurs employés actuels, à développer et à fournir une formation appropriée et à rédiger des descriptions de poste précises pour les futurs rôles.

Qu'est-ce que la cartographie des compétences ?

Le processus de cartographie des compétences consiste à identifier les compétences et les comportements spécifiques dont un employé a besoin pour s'acquitter efficacement d'un rôle particulier. Une carte de compétences est parfois aussi appelée profil de compétences ou profil de compétences.

La cartographie des compétences présente de nombreux avantages pour les employeurs et les employés, notamment la prise de meilleures décisions d'embauche et la constitution d'une équipe hautement performante.

Cartographie des compétences vs analyse des tâches

L'analyse des emplois se concentre uniquement sur l'évaluation des emplois, tandis que la cartographie des compétences définit le candidat idéal. Ces deux processus fonctionnent en tandem lorsqu'il s'agit d'embaucher en volume.

Chez Harver, nous commençons par observer les plus performants actuels de nos clients et les tâches quotidiennes qu'ils effectuent dans un travail spécifique. À partir de ces tâches, nous pouvons ensuite identifier les compétences les plus importantes dans ce rôle. Enfin, nous sélectionnons les bons tests psychométriques pour mesurer cet ensemble unique de compétences et de compétences comportementales, afin que les entreprises puissent continuer à embaucher de nouveaux employés à grande échelle qui les possèdent et excelleront dans leur travail.

Cet exercice de cartographie des compétences aide les entreprises à embaucher avec plus de confiance et leur donne un avantage concurrentiel.

Les candidats postulant à des postes de niveau d'entrée recherchent principalement un processus de candidature court et simple afin de pouvoir gagner en sécurité d'emploi. Concevoir un processus d'embauche avec trop d'évaluations peut effrayer les candidats, c'est pourquoi votre processus de sélection doit être court, rapide et axé sur la mesure uniquement de ce dont vous avez besoin.

C'est pourquoi nous vous recommandons d'utiliser des tests de jugement situationnel (SJT) comme évaluation principale, couplés à des questionnaires de personnalité, à des tests d'agilité d'apprentissage ou à toute autre évaluation préalable à l'emploi adaptée au poste.

Exemples de compétences nécessaires dans les rôles horaires

Beaucoup de gens croient à tort que les rôles horaires de débutant peuvent être facilement exécutés par à peu près toutes les personnes. Mais ce n'est pas le cas. Ces rôles ont tous des exigences professionnelles spécifiques qui nécessitent des ensembles de compétences spécifiques.

Comment savons nous?

Parce que lorsque nos clients sont passés à l'embauche en fonction de compétences spécifiques plutôt que de curriculum vitae et d'expérience, ils ont vu les taux d'attrition chuter et ont constamment amélioré la qualité de leur embauche.

Chaque industrie dans l'espace d'embauche en volume est légèrement différente et, par conséquent, les comportements et les compétences souhaités des employés varient. Voici quelques exemples.

Vendre au détail

Les compétences de base nécessaires pour travailler dans le commerce de détail différeront selon le type de détaillant. Une chaîne d'épicerie bas de gamme se concentrera sur des compétences telles que le travail d'équipe, la fiabilité, l'empilage des étagères, le levage de charges lourdes et le service client. En revanche, une marque de produits de beauté de luxe peut rechercher des candidats possédant un certain niveau de confiance en soi, créatifs, bons vendeurs et capables de vendre des produits incitatifs et croisés aux clients.

De manière générale, les compétences suivantes seront importantes pour un poste de vente au détail d'entrée de gamme :

  • la communication
  • Travail en équipe
  • Service Clients
  • Jouer sous pression
  • Résistance au stress et aux conflits
  • Résilience
  • Réponse positive au leadership

Les SJT sont couramment utilisés dans l'embauche de masse dans le commerce de détail, car ils sont un bon prédicteur de la performance d'un candidat au travail. Les tests de jugement situationnel peuvent évaluer de nombreuses compétences, notamment la résistance au stress, la prise de décision, les compétences de vente et l'orientation client. Ceux-ci peuvent vous indiquer comment un candidat gérera une longue file d'attente de clients impatients ou une plainte de client en colère.

Chez Harver, nous comprenons que chaque entreprise est différente et nécessitera un ensemble unique de compétences de base. C'est pourquoi nos clients peuvent choisir parmi une bibliothèque de SJT standard ou opter pour des SJT personnalisés créés par notre équipe de psychologues en fonction des spécificités du rôle.

Les tests de personnalité vous aideront également à évaluer les principaux traits de personnalité du candidat et à voir s'ils correspondent à la culture de votre entreprise. L'analyse comparative de vos comportements et compétences les plus souhaitables vous aidera à formuler les bonnes questions.

Par exemple, une question comme « aimez-vous aider les gens ? » vous aiderait à déterminer la probabilité qu'un candidat fasse tout son possible pour aider ses coéquipiers et ses clients au travail.

Hospitalité

L'industrie hôtelière est connue pour son taux de roulement très élevé par rapport à d'autres secteurs, et la clé pour réduire cela commence par l'embauche des bonnes personnes. Bien que cela puisse sembler évident, c'est un peu plus difficile dans la pratique.

Les horaires longs et irréguliers, les clients exigeants et la nature physique du travail nécessitent des personnalités spécifiques pour garantir que les membres de l'équipe sont non seulement capables de faire face, mais aussi de s'épanouir dans leurs rôles.

Le personnel d'accueil doit être de bons communicateurs, mais aussi d'excellents auditeurs. Ils doivent avoir le désir de rendre les clients heureux et également être capables de tolérer des niveaux élevés de stress. En plus de cela, ils doivent avoir une éthique de travail solide et inébranlable et être de solides multitâches.

Prenons l'exemple d'une réceptionniste d'hôtel. Dans ce rôle, une personne doit bien communiquer avec un large éventail de clients venant du monde entier. Ils doivent effectuer plusieurs tâches lorsqu'ils vérifient les entrées et les sorties des personnes et répondent au téléphone. De plus, ils doivent rester calmes dans les situations de stress élevé, par exemple, lorsqu'un client vient au bureau au sujet d'un problème avec sa chambre.

Il existe différentes manières de tester l’aptitude d’un candidat à travailler dans l’hôtellerie. Une option consiste à combiner des SJT qui offrent des aperçus d'emploi réalistes avec des questionnaires de personnalité ou des évaluations multitâches où les candidats sont testés sur leur capacité à passer rapidement d'une tâche à l'autre.

SJT pour QSR

La cartographie des compétences vous aidera à définir les compétences de base nécessaires aux employés pour exercer un rôle d'accueil dans votre organisation. Cela vous permettra d'embaucher des employés avec le même niveau de compétence, de réduire le roulement du personnel et, en fin de compte, de développer votre entreprise.

Vous pouvez en savoir plus sur la solution de recrutement en volume de Harver pour l'industrie hôtelière ci-dessous.

Restaurants

Les responsabilités et les exigences pour les rôles de restaurant d'entrée de gamme varient légèrement en fonction de votre organisation et du poste spécifique en question.

Par exemple, supposons que vous cherchiez à embaucher un assistant du service client pour une chaîne de restaurants italiens. Votre embauche aura besoin de plusieurs compétences, y compris un excellent service client, des compétences de base en nettoyage, la capacité de faire fonctionner une caisse et éventuellement de préparer, emballer et servir de la nourriture et des boissons.

En règle générale, le service client est l'une des compétences les plus cruciales dans l'industrie de la restauration, car vos employés devront répondre aux clients et s'assurer qu'ils vivent une expérience positive. Mais que se passe-t-il si vous êtes en concurrence avec de nombreux autres restaurants de votre région ?

Nous savons déjà que les candidats ne veulent pas attendre une décision d'embauche. Par conséquent, pour éviter de perdre les meilleurs talents au profit de vos concurrents, vous devez accélérer votre processus de sélection et améliorer vos chances que les candidats acceptent les postes pour lesquels vous recrutez.

Des aperçus de postes réalistes sont l'un des moyens les plus efficaces d'aider les équipes de ressources humaines à identifier rapidement les candidats qualifiés. Cela réduira le nombre d'employés qui démissionnent tôt après avoir été embauchés et vous fera économiser beaucoup de temps et d'argent à long terme.

Restauration rapide

Le plus grand défi d'embauche dans l'industrie de la restauration rapide est de trouver des embauches de haute qualité. La nature de l'industrie signifie que la majorité des travailleurs sont des employés de niveau d'entrée.

Qu'est-ce qui est le plus important pour ces employés ? Sécurité d'emploi et processus de candidature rapide.

La première étape pour améliorer votre stratégie de recrutement QSR consiste à analyser les performances actuelles des employés et à cartographier les compétences clés souhaitées pour la réussite professionnelle. Les compétences les plus importantes pour des rôles comme ceux-ci ont tendance à être le travail d'équipe, la communication (parler et écouter) et la résilience.

La prochaine étape consiste à sélectionner les candidats pour ces compétences.

Les SJT sont efficaces car ils offrent aux candidats des aperçus d'emploi réalistes et leur permettent de s'auto-sélectionner à tout moment si cela ne leur convient pas.

Par exemple, avec Harver, vous pouvez montrer aux candidats une vidéo d'un client en colère se plaignant que la nourriture qu'ils ont reçue est froide. Ils sont ensuite invités à choisir la meilleure façon de gérer la situation parmi un ensemble d'options à choix multiples. Vous pouvez les classer du plus au moins efficace au préalable, ce qui vous permet d'évaluer dans quelle mesure ils conviennent à ce rôle.

Centres de contact

Aujourd'hui, les employés du centre de contact sont tenus d'assurer la liaison avec les clients via divers canaux, notamment le téléphone, les e-mails, le chat en direct, les réseaux sociaux et la messagerie texte. Les compétences clés pour ces rôles dépendront du type de centre de contact en question.

Les centres de contacts entrants emploient en grande partie des représentants du service client et du support, tandis que les centres de contacts sortants emploient principalement des vendeurs et des télévendeurs. Cependant, les deux types de centres de contact nécessitent de solides compétences en service client (communication verbale et écoute) et en multitâche.

La cartographie des compétences vous aidera à identifier les caractéristiques clés du succès du centre de contact de votre organisation. À partir de là, vous pouvez ensuite utiliser des évaluations pour vous aider à embaucher les meilleurs candidats.

Avec Harvey, vous pouvez déployer une évaluation de simulation de chat. Cela imite une journée de travail typique et met le candidat dans des situations réalistes, vous donnant ainsi une forte indication de la façon dont il réagira et se comportera au travail.

Contrairement aux tests sur site, notre module de simulation d'assistance par chat en direct vous permet de tester des centaines de candidats simultanément sans avoir besoin d'élargir votre équipe de recrutement. De plus, une évaluation de dactylographie peut vous aider à identifier des candidats dotés de solides compétences en dactylographie et d'un style de dactylographie approprié qui reflétera bien votre marque.

Prochaines étapes

La cartographie des compétences aide les organisations à identifier les compétences de base souhaitées pour la réussite professionnelle. C'est une voie claire pour embaucher les meilleurs candidats qui seront heureux et efficaces dans leurs rôles et aideront votre entreprise à se développer.

Si vous souhaitez voir comment la cartographie des compétences peut fonctionner pour vous lors de l'embauche à grande échelle, et comment Harver peut vous aider, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

6 ajustements de processus pour améliorer les taux d'achèvement des demandes

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Les faibles taux d'achèvement des candidatures sont généralement le résultat d'un processus de recrutement mal conçu qui est soit trop long, trop complexe ou tout simplement déroutant pour les candidats.

Les données parlent d'elles-mêmes : la recherche a montré que jusqu'à 73 % des candidats abandonneront complètement une candidature si celle-ci prend trop de temps.

Et avec la pénurie de candidats qui sévit actuellement dans presque tous les secteurs d'embauche, vous avez besoin d'un processus d'embauche aussi attrayant que possible pour les demandeurs d'emploi. Il existe actuellement de nombreuses opportunités d'emploi sur le marché et les candidats le savent, leur tolérance à une mauvaise expérience de candidature est donc beaucoup plus faible.

Afin de réduire votre taux d'abandon de candidature, vous devez d'abord savoir exactement où vos candidats abandonnent le processus et pourquoi. Une fois que vous êtes armé avec les faits, vous pouvez reconcevoir le processus de candidature, corriger les lacunes et créer un processus de candidature en volume que les candidats souhaitent réellement terminer.

Comment obtenez-vous cette clarté? Explorons ci-dessous!

Comprendre pourquoi les candidats abandonnent

Afin d'améliorer les taux de réussite de vos candidatures, vous devez d'abord déterminer où se situent les problèmes pour vos candidats. Pour obtenir une clarté totale sur votre processus de candidature et identifier les lacunes ou les goulots d'étranglement, tracez l'ensemble de votre parcours de recrutement du point de vue d'un candidat et d'un responsable du recrutement.

Chez Harver, nous le faisons pour nos clients à travers une série d'ateliers au cours desquels nous examinons l'entonnoir de recrutement complet, y compris tous les canaux de sourcing, points de contact et flux de collecte de données. Le résultat ressemble au voyage ci-dessous.

Cartographie du parcours d'embauche

Une fois que cela est en place, vous pouvez collecter des données à partir de votre technologie de recrutement qui vous indiquent exactement à quelle étape du parcours les candidats abandonnent : est-ce en remplissant un formulaire ? Pendant l'enregistrement des réponses aux entretiens ? Lors d'une évaluation virtuelle ?

Cependant, il ne s'agit que de données quantitatives, et pour comprendre le pourquoi des taux de chute, vous avez également besoin de données qualitatives. Vous pouvez donc commencer à chercher ce qui fait exactement tomber le candidat à ces étapes particulières. Vous pouvez apprendre cela en effectuant des entretiens avec des recruteurs et des candidats, ou en déclenchant un formulaire de collecte de commentaires sur l'intention de sortie.

Sondage sur l'expérience des candidats

Voici quelques raisons pour lesquelles vos candidats pourraient se retirer à différentes étapes du processus de candidature :

  • Trop de questions – Des études ont toujours montré que poser trop de questions peut dégrader les taux d'achèvement des candidatures – jusqu'à 365 % si cela prend plus de 15 minutes.
  • Une application non adaptée aux mobiles : près de 90 % des demandeurs d'emploi utiliseront leur téléphone portable pour rechercher de nouvelles opportunités d'emploi. Si votre processus de candidature n'est pas totalement optimisé pour les mobiles, ou même s'il a l'air simplement désordonné sur l'écran d'un smartphone, vous empêcherez les bons candidats de postuler.
  • Des descriptions de poste trop longues – Pour attirer l'attention des demandeurs d'emploi, vous souhaitez inclure juste la bonne quantité d'informations essentielles dans vos descriptions de poste afin qu'elles ne prennent pas trop de temps à lire. La recherche indique que les descriptions de poste convertissent le plus de candidats lorsqu'elles comptent entre 300 et 660 mots.
  • Devoir ressaisir les informations qu'ils ont déjà fournies – si vous utilisez la bonne technologie pour gérer vos candidatures, les informations d'un candidat seront automatiquement analysées à partir d'un profil LinkedIn ou d'un CV dans le système de suivi des candidats (ATS). Si un candidat doit ressaisir ou reformater des informations qu'il a déjà fournies ailleurs, il s'agit d'une mauvaise expérience candidat et très susceptible d'avoir un impact sur les taux d'achèvement de votre candidature.
  • Doubles connexions – De même, si un candidat doit d'abord se connecter à un site d'offres d'emploi ou à un site de carrières, puis se reconnecter à un ATS, il s'agit d'un parcours de candidature compliqué qui ne sera pas populaire auprès des demandeurs d'emploi. Votre technologie de recrutement doit s'intégrer de manière transparente à la plate-forme de candidature afin que les informations soient transmises automatiquement.

Une fois que vous savez exactement où se situent les problèmes dans votre processus de candidature à l'embauche en volume, vous pouvez décider des ajustements que vous devez apporter pour réduire les taux d'abandon des candidats et accélérer le délai d'embauche.

Une fois que nous savons à quoi ressemble l'expérience du candidat et du recruteur, quelles plateformes et quels outils sont utilisés et où se trouvent les goulots d'étranglement, nous pouvons commencer à créer un parcours de candidature idéal pour réduire les taux d'abandon. Nous avons détaillé notre processus dans cet article : Hiring Journey Mapping in Volume Recruitment : A Framework

6 ajustements de processus pour améliorer les taux d'achèvement des demandes

Les ajustements que vous ferez dépendront bien sûr de vos objectifs de recrutement ainsi que de l'entreprise et des types de postes pour lesquels vous recrutez.

Cependant, il existe certaines bonnes pratiques qui s'appliquent à toute entreprise cherchant à améliorer ses taux d'achèvement des candidatures en matière d'embauche en volume.

1. Soyez stratégique avec les canaux d'approvisionnement

Même avec un excellent processus de candidature pour les candidats, si vous publiez des offres d'emploi sur les mauvais canaux, vous n'obtiendrez jamais les résultats dont vous avez besoin. Il est important de prioriser les canaux de sourcing qui attirent les meilleurs candidats, et pas seulement le plus grand nombre de candidatures.

Ainsi, par exemple, vous pouvez atteindre un grand nombre de candidats sur un agrégateur de sites d'emploi, mais combien de candidats complètent la candidature à partir de cette offre d'emploi ? Et combien de ces soumissions sont converties avec succès en nouvelles recrues ?

Examinez de près vos mesures d'embauche pour voir quels canaux génèrent les conversions les plus élevées et placez-les au centre de votre stratégie de sourcing. Sinon, vous gaspillez simplement votre budget de publicité sur des plateformes qui ne vous apporteront jamais les bons candidats. Être plus stratégique avec vos canaux de sourcing peut réduire considérablement les coûts de recrutement.

2. Limitez les questions au minimum

Vous ne pouvez pas vous fier aux formulaires de candidature traditionnels plus longs lorsque vous recrutez des candidats dans les secteurs de l'embauche en volume. Pour les postes de niveau d'entrée qui sont courants dans l'embauche en volume, vous avez besoin de formulaires courts et adaptés aux mobiles qui demandent simplement le strict minimum si vous envisagez d'engager des candidats à ce stade du processus.

Des études suggèrent que le nombre optimal est de poser 25 questions ou moins, ou le risque de chutes augmente jusqu'à 50 %.

Concentrez-vous sur ce que vous devez vraiment savoir à cette première étape du processus et à la place. Par exemple, les coordonnées du candidat, sa disponibilité et ses préférences de travail (l'emplacement, le nombre de jours et les quarts de travail pendant lesquels il serait disponible pour travailler). Vous pouvez également utiliser la saisie semi-automatique sur les formulaires pour faciliter encore plus la candidature des candidats.

Dans le recrutement en volume, les CV et les questions de candidature ne prédisent pas les performances, contrairement aux compétences. Par conséquent, une simulation d'emploi interactive ou un essai d'emploi virtuel (VJT) vous en dira beaucoup plus sur la question de savoir s'ils sont le bon candidat qu'un formulaire de candidature.

Voici, par exemple, un flux de sélection de candidats qui intègre un essai d'emploi virtuel. Vous pouvez remplacer ce type d'évaluation par un SJT (test de jugement situationnel) dans la plupart des cas.

Flux de sélection des candidats avec VJT@2x

Contrairement à un processus de candidature traditionnel, ce type de séquence est plus engageant et informatif, car il fournit aux candidats des détails sur le poste et l'entreprise via des évaluations personnalisées, tout en permettant aux candidats de montrer leur personnalité via des entretiens vidéo asynchrones. Le processus est court, efficace et aide les recruteurs à rassembler les informations nécessaires sur les candidats tout en « vendant » le poste.

3. Créez un parcours d'application rationalisé à partir de plusieurs plates-formes

Pour attirer autant de candidats que possible vers vos offres d'emploi, vous devez être en mesure d'atteindre les candidats sur plusieurs canaux et leur permettre de postuler à partir de toutes ces différentes plateformes.

Mais quelle que soit la plate-forme ou l'appareil à partir duquel le candidat postule, l'ensemble du parcours de candidature doit avoir la même apparence et être totalement convivial. L'application doit s'intégrer de manière transparente à votre technologie de recrutement afin que le processus soit rationalisé et évite aux candidats d'avoir à créer plusieurs comptes ou à remplir les mêmes données encore et encore.

La rationalisation du processus de candidature crée une expérience utilisateur positive qui réduira les abandons de candidatures. Mais en plus de cela, cela garantit également que chaque candidat est traité équitablement en ce sens qu'il connaîtra exactement le même parcours de candidature qui prend le même temps, quelle que soit la plate-forme en ligne via laquelle il postule.

4. Détourner les candidats vers des candidatures plus adaptées

Il ne sert à rien de pousser les candidats à travers un processus de candidature pour un emploi pour lequel ils ne sont pas la bonne personne. Quelle que soit l'urgence de votre besoin de talents, un mauvais ajustement n'entraînera le désengagement du candidat que peu de temps après son intégration, et un taux de rotation élevé est préjudiciable à votre organisation.

Mais plutôt que de filtrer les candidats d'un processus de candidature s'ils n'ont pas les compétences ou l'expérience requises, vous pouvez utiliser des évaluations en ligne pour les faire correspondre à un poste différent.

Cela signifie remplacer les évaluations à sens unique qui ne vous montrent que si un candidat est un bon candidat pour un rôle spécifique, par une technologie de correspondance bidirectionnelle qui vous montre différents types de rôles pour lesquels le candidat conviendrait en fonction des compétences et des caractéristiques ils démontrent dans l'évaluation.

Correspondance de type d'appel dans les BPO

De même, vous ne voulez pas manquer de placer un candidat simplement parce qu'il a postulé pour un poste dans un endroit qui n'embauche plus. Facilitez les candidatures multi-sites pour acheminer automatiquement les candidats vers des sites avec moins de candidatures. Cela augmentera leurs chances d'être embauché, tout en vous aidant à tirer le meilleur parti de votre vivier de talents.

Nous avons détaillé le sujet du routage des candidats dans cet article : Comment améliorer les taux de remplissage dans les rôles horaires en acheminant les candidats entre les emplacements.

Si vous souhaitez examiner de plus près la technologie de correspondance de Harver, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

5. Gardez-le intéressant

Si votre processus de candidature est trop long ou contient beaucoup de texte, il y a de fortes chances que les bons candidats abandonnent le processus parce qu'ils en ont marre !

Mais il n'y a vraiment aucune raison pour que les candidats se désintéressent de votre processus s'ils sont la bonne personne, il vous suffit de rendre vos candidatures plus intéressantes pour eux. Par exemple, réfléchissez à la manière dont vous pourriez rendre le processus de candidature interactif en alternant des évaluations avec des vidéos de marque qui présentent l'environnement de travail, la marque employeur et la culture d'entreprise.

Non seulement cela maintiendra les candidats engagés dans le parcours de candidature, mais cela vous permettra également de « vendre le poste » au candidat tout en évaluant ses compétences et son adéquation au poste.

Voici, par exemple, le processus de candidature créé par Harver pour Albert Heijn, la plus grande chaîne de supermarchés des Pays-Bas.

6. Suivez et optimisez vos données d'entonnoir

Parfois, l'amélioration du taux d'achèvement de votre candidature n'est qu'une question d'essais et d'erreurs. Avec la bonne technologie d'application, vous pouvez suivre les métriques de votre entonnoir de recrutement pour voir où se trouvent les taux d'abandon les plus importants et ajuster ces étapes si nécessaire.

Par exemple, si un grand nombre de candidats abandonnent lors d'un questionnaire de personnalité, envisagez de le remplacer par un test de jugement situationnel (SJT) qui est plus interactif et plus court à remplir, mais qui mesure toujours les mêmes compétences, la même personnalité et les mêmes facettes dont vous avez besoin dans afin d'évaluer si un candidat est un bon candidat.

Il s'agit essentiellement d'utiliser les métriques que vous détenez pour optimiser votre parcours de candidature et offrir la meilleure expérience possible à vos candidats.

Prochaines étapes

Le suivi de vos indicateurs de recrutement vous donnera les informations dont vous avez besoin pour comprendre où les candidats quittent le processus de candidature afin que vous puissiez déterminer pourquoi ils abandonnent et ce que vous pouvez faire pour améliorer vos taux de conversion.

En apprenant constamment de vos données et en prenant des mesures pour améliorer votre processus de candidature, vous réduirez non seulement les abandons au strict minimum, mais à plus long terme, vous améliorerez également la qualité de vos recrutements et vos taux de rétention.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont Harver peut vous aider à créer des processus de candidature qui engagent et informent les candidats à chaque étape du processus, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Entretiens numériques dans le recrutement en volume : Guide de démarrage

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Les entretiens numériques dans le recrutement en volume sont beaucoup plus complexes que dans le recrutement régulier, non seulement en raison du volume considérable de candidats que vous devez évaluer, mais aussi parce que vous devez vous assurer que les recruteurs sont disponibles pour assister aux entretiens.

Ceci est particulièrement important lors de l'embauche sur des marchés serrés où la concurrence pour les talents est féroce, car cela permet de raccourcir la durée du processus de sélection et d'offrir aux candidats une sécurité d'emploi plus rapidement que les concurrents.

Selon la taille de votre équipe de talents, vous pouvez opter pour des entretiens vidéo en direct ou pour des entretiens à sens unique qui consistent en un ensemble de questions prédéfinies auxquelles les candidats doivent répondre. Chacune de ces options a ses avantages et ses inconvénients, et s'accompagne de directives de mise en œuvre spécifiques ou de bonnes pratiques.

Nous vous guiderons tout au long du processus de mise en œuvre des entretiens numériques dans le recrutement en volume, pour vous permettre de mieux comprendre le fonctionnement de ces entretiens et les principaux aspects auxquels vous devez prêter attention. Mais d'abord, avez-vous même besoin d'entretiens vidéo dans votre processus d'embauche ?

Décider si vous avez besoin d'entretiens numériques dans votre processus d'embauche

Les entretiens vidéo constituent un excellent ajout à votre trousse d'outils d'embauche, ajoutant un élément qualitatif à vos évaluations préalables à l'emploi. Cependant, ce n'est pas toujours une étape nécessaire à inclure dans votre processus de recrutement.

Alors, que pouvez-vous faire pour vous assurer que si vous utilisez des entretiens numériques lors de l'embauche en volume, cela fonctionne pour vous ? Eh bien, nous vous suggérons de commencer par une vue d'ensemble : décidez si et/ou quand vous utiliserez des entretiens numériques, quel outil vous utiliserez, à quelle étape du processus de recrutement vous les mettrez en œuvre et comment l'entretien numérique se déroulera. influencer les résultats et la décision d'embauche.

Par exemple, si vous utilisez des entretiens à sens unique (asynchrones), vous devez vous assurer que les questions posées sont pertinentes. Vous avez également besoin d'un moyen de persuader les candidats d'enregistrer les réponses. De plus, l'outil d'entretien numérique que vous utilisez doit s'intégrer à votre pile technologique RH/recrutement pour éviter la perte de données ou la perte de temps des recruteurs en passant d'un système à l'autre.

Voici quelques lignes directrices générales pour vous aider à prendre une décision plus éclairée.

Quand vous pourriez avoir besoin d'utiliser des entretiens numériques

Quand les horaires ne correspondent pas. Si vous avez du mal à planifier des entretiens en personne – vous pouvez avoir des décalages horaires, des problèmes de santé, voire des horaires de travail à gérer – choisir d'utiliser des entretiens vidéo synchrones permet aux deux parties de planifier un entretien qui fonctionne avec leur emploi du temps.

Si vous utilisez des entretiens asynchrones, peu importe que les horaires ne correspondent pas, car les candidats enregistrent leurs réponses aux entretiens à un moment et à un endroit qui leur conviennent, et les équipes de recrutement évaluent le candidat quand cela leur convient. Les candidats et les intervieweurs continuent de « parler » entre eux, mais pas en même temps.

Interview vidéo de Harvey

Quand les candidats sont à distance. Si vous recrutez des candidats internationaux pour occuper vos postes, avec des entretiens digitaux synchrones ou asynchrones, la distance n'est plus un problème.

Quand vous avez besoin d'embaucher rapidement. L'entretien vidéo vous permet de connaître les candidats plus rapidement qu'un simple CV. Si vous avez besoin d'embaucher des candidats qui parlent une langue étrangère, par exemple, avec un entretien numérique asynchrone, vous pouvez évaluer leurs compétences linguistiques rapidement et facilement en leur posant une question dans la langue cible. Ou si vous devez remplir des rôles de vente, un entretien vidéo en dit long sur les compétences de communication et de présentation d'un candidat simplement par sa présence à l'écran.

Quand vous voulez une belle expérience candidat. Les entretiens sont stressants, c'est indéniable. Pour vous aider à améliorer votre expérience candidat, proposer des entretiens vidéo atténue une partie de la pression. Avec les entretiens vidéo asynchrones, par exemple, les candidats ont la possibilité de réenregistrer leur réponse s'ils la ratent, en se présentant au mieux de leurs capacités.

Lorsque vous avez plusieurs entretiens. Supprimez les préjugés du processus d'entretien en utilisant des entretiens asynchrones structurés qui posent à tous les candidats les mêmes questions, dans le même ordre. Les candidats ont la possibilité de préparer leurs réponses à l'avance et les recruteurs peuvent évaluer les réponses des candidats de manière objective, car la seule information dont ils disposent est ce que le candidat choisit de révéler.

Quand vous voulez mieux connaître les candidats. Parfois, vous pourriez avoir besoin de candidats avec des compétences intangibles qui ne peuvent être décrites par des mots ou par des chiffres, c'est-à-dire que vous voulez voir le langage corporel de quelqu'un, ou à quel point quelqu'un est naturellement chaleureux et accueillant. Vous ne pouvez pas évaluer cette caractéristique particulière facilement, c'est quelque chose que les gens possèdent ou non. Les entretiens numériques asynchrones et synchrones fonctionnent bien pour cela.

Quand il vaut mieux sauter les interviews numériques

  • Quand vous n'avez pas le bon logiciel. Certains logiciels vidéo ne permettent pas aux candidats de réenregistrer leurs réponses ou de voir les questions au préalable pour un entretien asynchrone. Cela peut rendre toute l'expérience encore plus stressante pour les candidats que d'avoir un entretien avec une personne en direct, car il n'y a aucun moyen pour le candidat de clarifier la question ou de la faire expliquer de manière à ce qu'il la comprenne.
  • Lorsque les candidats ne sont pas à l'aise pour s'enregistrer. Tout le monde n'est pas à l'aise d'être devant une caméra et de s'enregistrer. Si vous ne voulez pas risquer de rebuter les candidats, envisagez plutôt d'utiliser des méthodes de sélection alternatives ou de permettre aux candidats de sauter les entretiens enregistrés.
  • Lorsque vous ne prenez pas de décisions d'embauche basées sur les données. Si vous comptez toujours sur votre intuition ou votre intuition pour prendre une décision d'embauche, les entretiens vidéo asynchrones peuvent en fait introduire un biais d'embauche dans l'équation, car vous n'êtes pas en mesure d'avoir une conversation synchrone avec les candidats. Ce que le recruteur voit et entend, c'est tout ce sur quoi il doit fonder sa décision.
  • Lorsque les candidats ne peuvent pas en savoir plus sur votre organisation. Synchrone les entretiens sont un excellent moyen non seulement de rencontrer un candidat, mais ils offrent également une excellente occasion de vendre l'entreprise. Les entretiens asynchrones ne le permettent pas – les candidats ne peuvent pas poser de questions au responsable du recrutement. Cependant, vous pouvez surmonter ce problème en incorporant des aperçus de travail réalistes dans le processus de candidature.

Dans cet esprit, examinons de plus près les deux principaux types d'entretiens numériques mentionnés ci-dessus.

Quels sont les différents types d'entretiens numériques ?

Comme nous l'avons mentionné ci-dessus, il existe deux principaux types d'entretiens numériques :

  1. Entretiens vidéo en direct, également appelés entretiens numériques synchrones
  2. Entretiens virtuels à sens unique, également appelés entretiens à la demande ou asynchrones

1. Entretiens asynchrones (à la demande, à sens unique)

Les entretiens asynchrones peuvent être utilisés pour améliorer votre étape de pré-évaluation. Ils vous donnent l'opportunité d'avoir une image plus complète d'un candidat avant de décider de le proposer ou non. Ils sont également bénéfiques pour les candidats car ils ont la possibilité de se présenter plus complètement que ne le permet leur curriculum vitae.

Comment fonctionnent les entretiens asynchrones ?

Vos responsables du recrutement pré-enregistrent les questions auxquelles chaque candidat répond. Les candidats, lorsqu'ils atteignent cette étape de la candidature, enregistrent leurs réponses et votre équipe de recrutement regarde leurs réponses ultérieurement.

Certains pourraient prétendre qu'exiger des candidats qu'ils s'engagent si tôt dans le processus de candidature pourrait entraîner des taux d'abandon plus élevés, mais le contraire est que si les candidats ne sont pas prêts à faire l'effort maintenant, tiendront-ils la distance de toute façon ?

Pourquoi utiliser des entretiens asynchrones ?

Les entretiens asynchrones vous font gagner du temps, de l'argent et des efforts à long terme. Ils éliminent le besoin de tenir des entretiens en personne dès le début du processus d'embauche ou de passer par le casse-tête d'un entretien téléphonique fastidieux. Lorsqu'ils sont utilisés correctement, les entretiens asynchrones améliorent à la fois l'expérience d'entretien du recruteur et du candidat.

Par exemple, la solution d'entretiens virtuels (à la demande) de Harver permet aux clients de personnaliser leurs entretiens en ajoutant des questions qui peuvent être utilisées pour compléter d'autres évaluations préalables à l'emploi utilisées.

Le candidat parcourt le flux de candidature, voit les questions et enregistre sur vidéo sa réponse à chacune. Une fois terminés, ils passent automatiquement à l'évaluation suivante.

Une fois les réponses vidéo du candidat soumises, les recruteurs peuvent regarder les vidéos dans le backend de la plateforme et peuvent noter leurs réponses avec 1 à 5 étoiles, en fonction de leur réponse.

Les candidats peuvent ignorer les questions vidéo s'ils rencontrent des difficultés techniques, par exemple si leurs téléphones ne sont pas équipés d'appareils photo ou si leur connexion Internet est lente.

Nous pensons que les entretiens asynchrones sont le complément parfait à votre flux de recrutement, en particulier si vous n'avez pas assez de recruteurs pour mener des entretiens en direct, ou si vous ne voulez pas perdre leur temps avec des entretiens en direct si tôt dans le processus de candidature.

Vous pouvez en savoir plus sur notre module d'entretien asynchrone ci-dessous.

2. Entretiens synchrones (en direct, bidirectionnels)

L'entretien bidirectionnel (synchrone) est le type d'entretien numérique le plus courant. Cet entretien en direct est l'endroit où les candidats et les intervieweurs se connectent à l'appel vidéo en même temps et ont un entretien à double sens, indépendamment de l'endroit où ils se trouvent ou du fuseau horaire dans lequel ils se trouvent.

Comment fonctionnent les entretiens synchrones ?

Les entretiens numériques synchrones nécessitent la mise en place d'un logiciel d'entretien vidéo dédié, c'est-à-dire un logiciel avec des fonctionnalités intégrées pour rationaliser le processus de recrutement lors d'un recrutement à grande échelle. Bien que vous puissiez utiliser des outils classiques tels que Zoom, vous rencontrerez tôt ou tard une série de limitations qui vous obligeront à rechercher un outil conçu avec les défis spécifiques de l'embauche en volume à l'esprit.

Vous avez besoin d'un logiciel doté de fonctionnalités qui contribuent à améliorer l'efficacité de vos recruteurs, telles que des capacités de planification des entretiens, un tableau blanc pour la collaboration, l'intégration avec votre système de suivi des candidats (ATS) existant, l'enregistrement des entretiens et vous permettant d'intégrer des formulaires d'évaluation.

Pourquoi utiliser des entretiens synchrones ?

Les entretiens numériques synchrones sont particulièrement utiles lorsque vous avez un grand nombre de candidats à interviewer pour prendre rapidement une décision d'embauche finale. Vous n'avez pas à vous soucier de la logistique de la réservation de salles de réunion ou de la recherche d'une heure ou d'un lieu qui convienne aux deux parties.

Ils sont la solution parfaite lorsque vous cherchez à réduire votre temps d'embauche, lorsque vous devez éliminer le risque de biais, lorsque vous devez réduire les coûts d'embauche. Les entretiens synchrones sont mieux utilisés à la fin du processus de candidature, après avoir évalué les compétences et les caractéristiques d'un candidat. Ils sont votre opportunité de « rencontrer » le candidat.

La solution d'entretiens virtuels en direct de Harvey

Le module d'entretien synchrone de Harver est similaire à Zoom et Teams en termes de fonctionnalités. Les recruteurs rejoignent simplement l'entretien via le lien sur la page de détail du candidat et cliquent pour rejoindre, comme vous le feriez avec un lien Zoom.

Les candidats se connectent pour leur entretien et suivent un court processus de préparation qui les aide à configurer la webcam et le microphone et à donner une autorisation d'accès si nécessaire. Une fois la configuration terminée, ils peuvent rejoindre l'entretien en direct avec le recruteur.

Lors de l'entretien vidéo en direct, le recruteur a accès aux notes et résultats d'évaluation du candidat, à son curriculum vitae et aux informations de candidature, ainsi qu'à son profil détaillé. Une fois l'entretien vidéo en direct terminé, l'enregistrement apparaît dans la page de profil du candidat, offrant à l'équipe talent un aperçu détaillé du profil du candidat.

Profil du candidat - scores correspondants

Pour plus d'informations sur les entretiens synchrones ou pour voir notre solution d'entretiens numériques en action, vous pouvez programmer une démo ci-dessous.

Considérations techniques lors de la mise en œuvre des entretiens numériques

Lors de la mise en œuvre d'un module d'entretien numérique dans votre processus de candidature, qu'il soit synchrone ou asynchrone, vous devez prendre en compte certaines considérations techniques :

  • Quand et où les candidats planifieront-ils l'entretien ou enregistreront-ils leur réponse ? À quel stade du flux de candidature devez-vous implémenter le module ? Seulement à la fin ? Uniquement pour les candidats répondant à certains critères ? Ou pour tout le monde ? Tous les candidats seront-ils autorisés à planifier des entretiens ? Si non, quels critères utiliserez-vous ?
  • À quoi cela ressemblera-t-il dans le backend pour les recruteurs ? Voulez-vous qu'ils aient à se connecter à une plate-forme d'entretien numérique distincte uniquement pour les entretiens, ou voulez-vous que cela soit synchronisé avec vos informations ATS ? Ou la fonction d'entretien vidéo doit-elle faire partie d'une solution de recrutement numérique de bout en bout pour le recrutement en volume ?
  • Où seront stockées les réponses enregistrées des candidats ? Par exemple, Harvey permet aux recruteurs de voir les entretiens et les enregistrements dans la page de détail du candidat, pour une image complète.
  • Combien de questions enregistrerez-vous ? Qui va les enregistrer ? Personnaliserez-vous ces questions pour les différents rôles ?

Bonnes pratiques d'entretien numérique pour les responsables du recrutement

Pour tirer le meilleur parti de vos entretiens numériques synchrones, nous avons compilé une liste de conseils d'entretiens numériques pour les recruteurs et les responsables du recrutement.

Avant l'entretien

  • Préparez-vous en examinant le profil du candidat et les documents de candidature et en vous familiarisant avec le rôle. Passez en revue les descriptions de poste ou les profils pour vous rafraîchir la mémoire, et soyez prêt à parler du poste et de l'entreprise, pour répondre aux questions des candidats.
  • Si vous utilisez des évaluations dans votre processus de sélection, assurez-vous de revoir les compétences et les caractéristiques du candidat, ainsi que les réponses aux questions évaluant sa culture.
  • Familiarisez-vous avec les outils d'entretien, passez en revue les catégories de questions que vous poserez et les questions, et soyez prêt à expliquer comment fonctionne le processus de sélection et quelles sont les prochaines étapes, le cas échéant. Prévoyez suffisamment de temps pour l'entretien et vérifiez votre connexion Internet, votre caméra et votre microphone.

Pendant l'entretien

  • Commencez l'entretien en plantant le décor et en aidant le candidat à se sentir à l'aise de partager des informations. Définissez des attentes et établissez des relations dès le début, avant de vous lancer dans les questions de l'entretien.
  • Mélangez les types de questions utilisées en incorporant les antécédents professionnels, les compétences et les questions de suivi. Assurez-vous de prendre des notes pour vous aider dans les décisions d'embauche finales.
  • Clôturez l'entretien en informant le candidat des prochaines étapes, ainsi que du calendrier pour lequel il peut s'attendre à une décision de votre part. N'oubliez pas de les remercier pour leur temps.

Prochaines étapes

Les entretiens numériques, synchrones et asynchrones, sont un excellent ajout à votre processus de recrutement. Bien qu'il existe une pléthore de logiciels de visioconférence disponibles pour aider les organisations à mener des entretiens virtuels, tous n'auront pas les fonctionnalités dont vous avez besoin pour recruter rapidement et efficacement.

Prenez le temps d'examiner la situation dans son ensemble avant de choisir votre fournisseur de logiciel d'entretien numérique – vous en voulez un qui s'intègre à votre pile technologique existante, qui rationalise votre processus d'entretien, qui vous permettra d'interviewer des candidats à grande échelle, tout en offrant un excellent expérience et vous permettant de prendre une décision d'embauche fondée sur les données.

Harvey est conçu pour l'embauche en volume. Pour en savoir plus sur la façon dont Harver peut vous aider avec des entretiens numériques, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Utilisation des tests d'emploi virtuels dans l'embauche en volume du centre de contacts

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Dans le cadre de l'embauche en volume, vous ne pouvez pas vous fier aux curriculum vitae pour vous aider à trouver les meilleurs candidats pour vos rôles. Lorsque vous recrutez pour des postes de débutant, les bons candidats n'ont pas toujours d'expérience professionnelle, et les compétences comptent plus que les antécédents professionnels d'un candidat pour ces types de postes.

Un autre défi courant dans l'embauche en volume est que l'attrition a tendance à être plus élevée que la moyenne parce que les candidats ne comprennent pas pleinement ce que le rôle implique lorsqu'ils acceptent une offre d'emploi. Ils entrent dans le contrat à l'aveuglette, pour finir par démissionner quelques jours seulement après leur intégration parce que le rôle ne correspond pas à leurs attentes.

C'est là que l'on utilise des aperçus d'emplois réalistes comme des essais d'emploi virtuels (VJT) et des tests de jugement situationnel (SJT) peut considérablement améliorer votre processus d'entretien, vous aidant à faire des embauches mieux adaptées lorsque vous recrutez à grande échelle.

Dans ce guide, nous allons examiner spécifiquement l'essai d'emploi virtuel en tant que forme d'évaluation préalable à l'emploi et comment vous pouvez commencer à les utiliser dans votre processus de recrutement pour prendre de meilleures décisions d'embauche en moins de temps tout en gérant les attentes des candidats de le début.

Mais d'abord, qu'est-ce qu'une évaluation virtuelle d'essai d'emploi ?

Qu'est-ce qu'un essai d'emploi virtuel?

Les tests d'emploi virtuels (VJT) sont un type de simulation d'emploi en ligne qui imite les tâches principales d'un rôle pour donner aux candidats un avant-goût de ce à quoi ressemblera leur nouvel emploi avant de commencer.

Les VJT sont un type d'aperçu d'emploi réaliste qui peut être intégré dans le cadre d'un processus de demande d'emploi. Ils fournissent aux candidats une simulation réaliste du rôle et de l'environnement de travail, tout en donnant aux employeurs la possibilité de suivre et d'évaluer dans quelle mesure ils feront face aux principales tâches qu'ils effectueront quotidiennement s'ils sont embauchés.

Essentiellement, les tests d'emploi virtuels permettent au candidat de se renseigner sur le poste pendant que vous l'apprenez !

Les tests d'emploi virtuels sont le plus souvent utilisés pour les postes d'entrée de gamme à volume élevé, tels que les centres d'appels et les BPO, qui nécessitent que les candidats soient qualifiés dans certaines tâches sur lesquelles un CV ne pourrait rien vous dire. Si vous recrutez des agents d'assistance par chat en direct, comment saurez-vous si le candidat peut effectuer des tâches telles que la saisie de données, garantir l'exactitude des données et rechercher les informations de compte au niveau et à la vitesse dont vous avez besoin ?

En utilisant une simulation de type jeu de ces tâches, vous pouvez évaluer de manière fiable plusieurs candidats à la fois et utiliser les données pour comparer chaque candidat à vos meilleurs candidats actuels.

Ci-dessous, vous pouvez voir à quoi ressemble le VJT de simulation de support de chat en direct de Harver. Le candidat fait l'expérience du poste pendant que vous évaluez ses compétences et son adéquation avec le poste. Dans le même temps, vous créerez un monde virtuel attrayant pour le candidat afin qu'il ait un aperçu de ce à quoi pourrait ressembler son nouveau travail.

Jusqu'à 60 % des employés qui quittent une entreprise au cours des six premiers mois sont dus à des attentes mal alignées ; le travail s'avère trop difficile ou pas aussi intéressant qu'ils le pensaient. Les tests d'emploi virtuels sont la solution parfaite pour gérer les attentes des candidats afin qu'ils sachent exactement dans quel rôle ils entreront à la date de début.

Comment mettre en œuvre un essai d'emploi virtuel

Il est possible de créer votre propre essai d'emploi virtuel spécifique à votre organisation, mais cela prendrait beaucoup de temps et de ressources pour créer votre propre VJT en interne. La solution la plus simple consiste à choisir un fournisseur de technologie d'évaluation préalable à l'emploi qui propose déjà des VJT dans le cadre de sa technologie d'embauche.

Pour les BPO et les centres de contact engagés dans le recrutement en volume, Harver propose un module de simulation d'assistance par chat en direct conçu et conçu pour évaluer les compétences et les caractéristiques liées aux meilleures performances dans ces rôles. En identifiant les tâches clés qui sont essentielles à la plupart des emplois des centres d'appels, ce module aide les organisations à embaucher de meilleurs candidats, en augmentant la qualité de l'embauche et en diminuant l'attrition à long terme.

Lorsque le marché du travail est tendu, vous souhaitez attirer le plus de candidats possible à vos postes et les faire progresser le plus rapidement possible dans votre entonnoir de recrutement. L'utilisation d'essais d'emploi virtuels dans votre processus de candidature peut vous aider à accélérer considérablement le recrutement tout en offrant une excellente expérience aux candidats.

L'ajout d'un VJT permet de raccourcir le processus d'embauche et d'assurer des taux d'achèvement des candidatures plus élevés, sans sacrifier la profondeur de l'évaluation. Par exemple, vous pouvez créer un processus de candidature qui comprend uniquement les éléments suivants :

  • Étape 1: Vidéo d'entreprise – présentez l'environnement de travail et parlez un peu au candidat du rôle et de l'organisation, pour établir un lien.
  • Étape 2: Formulaire détaillé du candidat – le demandeur d'emploi remplit quelques informations personnelles de base qui les enregistrent avec un profil en ligne dans le système.
  • Étape 3: Essai d'emploi virtuel – le candidat a un avant-goût du rôle et vous évaluez son style de travail et sa capacité à effectuer les tâches requises.
  • Étape 4: Préférences d'emplacement et d'horaire – le candidat indique sa disponibilité afin que le système puisse le faire correspondre au bon poste vacant.
Flux de sélection des candidats avec VJT@2x

Vous pouvez ajouter un entretien vidéo dans le processus, mais assurez-vous de suivre les meilleures pratiques, car ce type d'évaluation peut dissuader les candidats. Par exemple, indiquez clairement qui examinera les réponses vidéo : s'agira-t-il de votre équipe de talents ou de l'IA ? Quand cela se produira-t-il et quand les candidats peuvent-ils s'attendre à recevoir un message de suivi ? Quel sera l'impact de leurs réponses sur leur note d'évaluation globale ? Etc.

Si vous devez filtrer davantage de candidats de votre processus de candidature, les tests d'emploi virtuels sont également efficaces pour cela. En utilisant le VJT en combinaison avec un questionnaire de personnalité comme évaluation préalable à l'emploi, cette approche multiméthode vous aidera à filtrer les candidats qui pourraient bien performer dans la simulation d'emploi mais qui ne conviendront pas à votre organisation.

Cela réduit la probabilité que le candidat se désiste peu de temps après avoir commencé son nouvel emploi, ce qui coûte plus d'argent à l'entreprise à long terme.

Différences entre les VJT et les autres évaluations

Il existe de nombreux types d'évaluations préalables à l'emploi que vous pouvez utiliser dans votre processus d'entretien pour trouver les bons candidats pour vos rôles.

Alors, vous vous demandez peut-être ce qui rend les évaluations d'essai d'emploi virtuelles si spéciales ? La réponse simple est que les VJT offrent plus : plus de perspicacité, plus d'interaction, plus de données et, par conséquent, de meilleures embauches.

Ils offrent également une expérience d'embauche bidirectionnelle sophistiquée pour le candidat et l'employeur, que d'autres formes d'évaluation ne sont pas en mesure d'offrir.

Par exemple, inclure des évaluations telles que des questionnaires de personnalité dans votre processus d'entretien est toujours une excellente idée, mais celles-ci ne sont vraiment bénéfiques que pour l'employeur. Les candidats répondent simplement à des questions qui donnent aux responsables du recrutement un aperçu de leur caractère – ils ne donnent aucune idée au candidat sur ce à quoi pourrait ressembler le rôle. L'ajout d'un VJT pour compléter un test de personnalité rend également le processus vivant pour le candidat.

Comme nous l'avons vu plus tôt dans ce guide, les CV et les lettres de motivation ne fonctionnent tout simplement pas comme une forme fiable d'évaluation préalable à l'emploi pour les postes de débutant. D'une part, vous manquerez d'excellents candidats si vous vous fiez aux CV pour ces types de postes, car de nombreux candidats possédant les bonnes compétences n'auront pas encore d'antécédents professionnels pour rédiger un CV.

Être capable d'écrire une bonne lettre de motivation ne vous dit pas non plus si un candidat réussira dans un rôle d'entrepôt ou dans la gestion d'un service d'assistance. Vous avez besoin d'une preuve pratique solide que le candidat s'acquittera bien de son travail, et un essai d'emploi virtuel est le moyen idéal pour le faire.

Qu'ils soient en personne ou en vidéo, les entretiens d'embauche sont également moins efficaces pour évaluer les compétences d'un candidat qu'une évaluation liée à l'emploi. Les entretiens peuvent également être biaisés en raison de la prise de décision humaine, alors que les tests d'emploi virtuels sont scientifiquement conçus pour mesurer des facettes spécifiques de la personnalité et des compétences particulières.

La recherche nous a montré que les candidats eux-mêmes considèrent les essais d'emploi virtuels comme moins biaisés et plus précis que d'autres formes d'évaluation et d'outils de sélection, car ils sont tellement concentrés sur le travail plutôt que sur l'individu.

À faire et à ne pas faire lors de l'utilisation de VJT

Pour vous assurer que vous êtes sur la bonne voie lorsque vous intégrez un essai d'emploi virtuel à votre processus d'embauche en volume, tenez compte des choses à faire et à ne pas faire suivantes :

– Faire assurez-vous que l'évaluation que vous utilisez dans votre VJT est scientifiquement validée pour mesurer les compétences et les caractéristiques liées aux meilleures performances dans le rôle pour lequel vous recrutez. Harver travaille avec une équipe d'io-psychologues internes lors de la création de toutes les évaluations préalables à l'emploi afin de garantir l'exactitude des données.

– Ne utilisez des solutions prêtes à l'emploi si vous avez un budget pour des solutions personnalisées – plus vous vous rapprochez de la réalité du poste pour lequel vous recrutez, meilleures seront vos embauches.

– Faire rendre les VJT compatibles avec les mobiles dans la mesure du possible. Cependant, informez les candidats que, comme ils n'effectueront pas les tâches sur un smartphone s'ils réussissent, passer l'évaluation de cette manière pourrait ne pas leur donner une image complète et pourrait même les désavantager par rapport aux candidats qui l'évaluation sur le bureau.

– Ne passer du temps et des ressources à essayer de créer votre propre essai d'emploi virtuel en interne. Pour garantir l'exactitude des données, travaillez avec une technologie de recrutement qui propose déjà des VJT.

– Faire référence par rapport à vos employés hautement performants existants dans le poste pour lequel vous embauchez. Les bons interprètes dans un rôle ne seront pas les mêmes dans un autre, il est donc important d'utiliser une évaluation en ligne qui note les candidats sur ce dont vous avez réellement besoin.

– Ne essayez de rendre le rôle plus facile qu'il ne l'est dans votre VJT dans l'espoir qu'il soit plus facile d'attirer des candidats. Cela ne conduira le candidat à s'attarder rapidement que lorsqu'il se rendra compte que le travail est plus difficile qu'on ne le croyait.

– Faire Donnez une image de marque à votre essai d'emploi virtuel afin qu'il ressemble et ressemble à ce que le candidat vivra lorsqu'il commencera le travail. Cela procure un sentiment de sécurité d'emploi et réduit l'attrition, car ils sauront exactement à quoi s'attendre.

Prochaines étapes

Les essais d'emploi virtuels, c'est essentiellement comme inviter un candidat pour un quart d'essai, mais en mieux : plutôt que d'utiliser votre propre jugement pour décider s'ils fonctionnent bien le jour même, vous pouvez laisser cela à la technologie.

Tout ce dont le candidat a besoin est une bonne connexion Internet, et vous serez en mesure de recueillir des informations précieuses sur leurs compétences et leurs performances que vous pourrez utiliser pour prendre ces décisions d'embauche difficiles pour vous.

Si vous souhaitez voir les essais d'emploi virtuels de Harver en action et avoir un avant-goût de la façon dont cette technologie sophistiquée vous permettra d'obtenir vos meilleures embauches, vous pouvez consulter la démo ci-dessous.

Comment créer une cohérence dans l'embauche en volume, lors du recrutement à l'échelle mondiale

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Dans les grandes entreprises qui embauchent pour des postes horaires sur plusieurs sites, la fonction de recrutement a tendance à être décentralisée. Ce modèle de gouvernance conduit à des processus de recrutement fragmentés, ce qui signifie que chaque pays, région ou État utilise son propre processus de recrutement localisé, sa pile technologique et sa méthodologie.

Alors que cela fonctionnait dans le passé, c'était loin d'être parfait, et maintenant que le recrutement s'est déplacé en ligne à la suite de la pandémie, il est plus facile que jamais de voir les problèmes causés par l'absence d'une stratégie de recrutement mondiale unifiée.

Pour créer un système de recrutement à l'épreuve du temps qui garde les meilleurs talents à leur disposition, les employeurs dans l'espace d'embauche en volume doivent reconsidérer leur approche et adopter la transformation numérique. Cela leur permettra de créer une stratégie d'embauche globale cohérente et évolutive qui aide à atteindre les objectifs de l'entreprise quel que soit l'état du marché du travail.

Mais par quoi doivent-ils commencer ? Plongeons dedans.

Défis communs dans l'embauche en volume mondial

Comme mentionné ci-dessus, l'absence d'une marque employeur et d'une stratégie de recrutement unifiées conduit à des processus inefficaces, ce qui complique la vie des recruteurs qui recrutent en masse. Mais ce n'est pas le seul défi que pose une approche décentralisée du recrutement en volume, alors examinons de plus près les problèmes courants auxquels les équipes d'assistance technique sont confrontées lorsqu'elles recrutent à l'échelle mondiale pour des rôles horaires.

Absence de marque employeur unifiée

Une marque employeur est la culture de votre entreprise. Cela inclut tout, de ce que vous publiez sur les sites de médias sociaux à la façon dont vous rédigez vos descriptions de poste et offrez aux candidats des aperçus de poste réalistes pour gérer leurs attentes. Un manque d'unité ici conduit à des pratiques d'embauche incohérentes d'un pays à l'autre et finit par créer de la confusion et de la frustration pour les recruteurs et les candidats.

Processus fragmentés et inefficaces

La nécessité d'aligner toutes vos équipes, piles technologiques, intégrations et autres solutions est essentielle pour faire les bons choix opérationnels à l'échelle mondiale. Pourtant, le résultat est souvent une approche fragmentée où votre message est différent à tous les niveaux, ce qui n'est pas un bon aperçu des personnes que vous devez attirer dans votre entreprise.

Au-delà, cela commence à créer des problèmes avec des processus de candidature incohérents, entraînant une expérience déroutante pour vos candidats. C'est un excellent moyen de tuer l'enthousiasme, les amenant à mettre fin au processus et à passer à un concurrent.

Longtemps à embaucher

Dans le cadre de l'embauche en volume, vous cherchez à attirer des candidats pour des postes horaires de niveau débutant et de faible complexité. En général, les personnes qui postulent pour ces postes se soucient plus de la sécurité de l'emploi et d'un processus de sélection rapide que de l'histoire de votre marque ou de la culture d'entreprise. Bien que ceux-ci soient importants une fois qu'ils commencent à travailler, au début du processus, tout ce qui compte pour les candidats est un processus rapide et efficace qui leur permet d'obtenir un contrat de travail.

Lorsque votre pile technologique n'est pas correctement intégrée et que vous utilisez des processus décentralisés et plusieurs plates-formes et outils, le temps d'embauche est également beaucoup plus long qu'il ne devrait l'être.

Pas de moyen cohérent de mesurer la qualité de la location

Sans moyen objectif de mesurer la qualité de l'embauche, les équipes de recrutement sont souvent laissées dans l'ignorance et finissent par opter pour des candidats qui ne leur correspondent peut-être pas le mieux.

Lorsque les candidats sont évalués sur la base de l'expérience passée ou d'évaluations pré-emploi à taille unique, et que les recruteurs doivent interpréter les résultats individuellement, les décisions d'embauche sont prises en fonction de l'intuition. Cela conduit à des incohérences dans la qualité des embauches et à des taux d'attrition élevés à long terme.

Aucun moyen de prédire l'attrition et les besoins en main-d'œuvre

L'architecture des données a tendance à être un point faible dans les processus de recrutement mondiaux, car il s'agit souvent d'une réflexion après coup au lieu d'être le point de départ lors de la conception de la pile et du processus technologiques de recrutement. Sans moyen approprié d'évaluer les mesures de recrutement à grande échelle et aucun moyen de prédire l'attrition et les besoins en main-d'œuvre eux-mêmes, cela peut créer un cauchemar de recrutement.

Des bassins de talents variés

Rien de tout cela ne concerne les bassins de talents inégaux, ce qui rend plus difficile le recrutement dans des endroits avec moins de candidats, ceux qui pourraient bien mériter les postes en question. Équilibrer l'offre et la demande est généralement une lutte constante, même pour ceux qui ont mis en place des systèmes de suivi des candidats.

L'embauche en volume mondial nécessite une approche stratégique

Avec les nombreux problèmes de recrutement en volume mondial, les équipes d'assistance technique doivent adopter une approche plus stratégique lors de la construction de leur stratégie et de leurs processus. Cela implique la création d'une infrastructure et d'une stratégie unifiées avec des processus personnalisables localement, et oblige les employeurs à réfléchir à la situation dans son ensemble et à toutes ses parties mobiles.

Nous parlons de la pile technologique, de la gouvernance du recrutement, des processus de recrutement, des personnes impliquées – responsables du recrutement, recruteurs et candidats, et des données – tout ce qui est impliqué dans le processus de recrutement, des chatbots à la plate-forme d'entretien vidéo.

Le processus habituel par lequel la plupart des entreprises passent, que ce soit dans l'hôtellerie, la vente au détail, les centres de contact ou un autre secteur, commence par la reconnaissance de la nécessité d'une stratégie mondiale unifiée. Une fois que cela s'est produit, la plupart des entreprises ont tendance à mettre en œuvre un ATS standard pour tous les pays dans lesquels elles opèrent, mais elles ne parviennent pas à standardiser le reste des étapes du processus : la méthode de sélection, la progression des candidats, la planification et les questions des entretiens, la façon dont le la marque employeur est présentée.

En conséquence, ils sont rapidement confrontés à des processus de présélection, de sélection et d'entretien incohérents. De plus, le plus souvent, il n'y a pas de source unique de vérité pour les données, donc les équipes de recrutement proposent des solutions ah-hoc pour la collecte, le traitement et la visualisation des données.

C'est à ce moment que les employeurs réalisent qu'une stratégie d'embauche globale nécessite plus qu'un ATS unifié ou un ensemble commun d'évaluations préalables à l'emploi. Et c'est généralement à ce moment-là qu'ils commencent à chercher un moyen d'aligner leur sélection, leur sélection, leurs entretiens et leurs rapports à travers les États et les pays.

Créer une cohérence dans le recrutement en volume grâce à la glocalisation

Pour rester compétitifs, les employeurs doivent élaborer une stratégie de recrutement globale qui prend en compte tout, de la marque employeur et de l'expérience du candidat à la configuration et à l'automatisation des processus de recrutement sur tous les sites, en passant par les méthodes de collecte et de visualisation des données.

Ceci est réalisé grâce à la glocalisation, ou la création d'une stratégie globale qui s'adapte aux besoins locaux. Il s'agit généralement d'un processus complexe qui nécessite une gestion du changement et commence souvent par un pilote ; une fois cela réussi, la mise en œuvre passe aux déploiements locaux.

Cette approche fonctionne car les solutions mises en œuvre permettent une cohérence et une standardisation tout en permettant une certaine flexibilité au niveau local. Par exemple, chez Harver, nos clients utilisent des piles technologiques, des processus de recrutement, des architectures de données et des évaluations préalables à l'emploi standardisés à l'échelle mondiale, mais avec des flux de candidatures personnalisés et un contenu de marque employeur qui leur donne le contrôle dont ils ont besoin.

Commencez par cartographier votre parcours d'embauche

Pour repenser votre processus de recrutement de cycle de vie à partir de zéro, vous devez comprendre les séquences impliquées à la fois pour les candidats et les recruteurs à un niveau holistique. La première étape du processus consiste donc à cartographier votre parcours de recrutement du point de vue du candidat et du recruteur. Comment les candidats passent-ils de A à B, et que doivent faire les recruteurs pour les y amener ?

Cartographie du parcours d'embauche

La cartographie de votre flux de travail de recrutement actuel pour les candidats examine les étapes du processus d'embauche et les points de contact du parcours des candidats. En fait, le premier contact que les candidats ont avec vous est plus tôt que vous ne le pensez : c'est lorsqu'ils prennent conscience de vous—avant même de postuler– et décident qu'ils veulent travailler avec vous parce qu'ils aiment votre image de marque et vos valeurs.

Les impressionnez-vous suffisamment avec votre marque employeur pour qu'ils postulent ? Faire une bonne première impression via les réseaux sociaux, les sites d'offres d'emploi et vos offres d'emploi est crucial.

À partir de là, il s'agit de vous mettre à la place de votre candidat. Suivez le processus du début à la fin. Est-il facile de postuler pour un emploi ? Êtes-vous assez transparent ? Les candidats doivent-ils basculer entre plusieurs plates-formes et est-ce compatible avec les appareils mobiles ?

De plus, certaines parties du processus de candidature ont-elles été lentes et quand peuvent-ils s'attendre à avoir de vos nouvelles ? Vous devez également effectuer toutes les évaluations que les candidats doivent subir pour avoir une bonne idée de l'endroit où les choses peuvent nécessiter des travaux.

Avec l'expérience du candidat cartographiée et claire dans votre esprit, il est temps de penser à l'expérience du recruteur. Vos responsables du recrutement sont les personnes qui doivent suivre le processus au quotidien. Y a-t-il des étapes qui nécessitent beaucoup de saisie manuelle, et si oui, pourquoi ?

Les sections pourraient-elles être améliorées grâce à l'utilisation de l'automatisation ? Étant donné que vos recruteurs sont responsables en dernier ressort de qui se retrouve dans votre entreprise, vous assurez-vous que le processus est suffisamment fluide ?

Concevoir le processus d'embauche en volume idéal

La prochaine étape consiste à réfléchir à la idéal processus pour vos recruteurs, candidats et le siège lui-même. Nous pensons que les gestionnaires de sites ne devraient s'impliquer que pendant les étapes les plus cruciales, donc interviewer et prendre les décisions d'embauche, tandis que les tâches subalternes comme la planification et la sélection devraient être automatiques.

Processus de recrutement en volume automatisé

La mise en œuvre d'une nouvelle technologie qui permet aux candidats de traverser l'entonnoir de recrutement sans apport supplémentaire permet aux gestionnaires de se concentrer plutôt sur leurs responsabilités quotidiennes.

Pour les candidats, le processus de recrutement idéal offre une expérience informative et attrayante qui cultive une relation positive dès la première interaction est l'objectif de la journée. Une candidature attrayante réduit le décrochage dans les premières étapes de votre entonnoir de recrutement ; cela augmente également vos chances d'attirer les meilleurs talents.

L'envoi automatique de notifications et la possibilité pour les candidats de planifier eux-mêmes des entretiens accélèrent votre temps d'embauche et les gardent motivés. Avec une pénurie de talents aujourd'hui, un processus de candidature rapide et engageant vous donne un avantage sur vos concurrents.

Les équipes de talents elles-mêmes bénéficient d'un processus standardisé et centralisé sur tous les sites, avec des données combinées et une source unique de vérité, leur permettant de gérer le changement de manière plus cohérente.

Avec un processus de recrutement global et unifié, vous avez la possibilité de mieux communiquer les propositions d'emploi à tous les niveaux. Vous souhaitez fournir aux recruteurs des informations pour améliorer en permanence l'efficacité et garantir que les pratiques d'embauche sont à la fois équitables et impartiales.

Ci-dessous, vous pouvez voir comment Sitel, l'un des plus grands noms de l'espace BPO, a atteint la cohérence et standardisé son volume d'embauche avec Harver, grâce à la glocalisation.

Tenir compte de l'architecture des données et de la pile technologique

La prochaine étape consiste à réfléchir d'un point de vue technologique ; votre pile technologique de recrutement. Commencez par créer un inventaire complet de toutes les technologies que vous utilisez, de votre plateforme CRM et ATS à vos fournisseurs d'évaluation. Cela vaut la peine de réfléchir à la façon dont tout cela est intégré et si cela est d'accord ou non – tout cela fonctionne-t-il ensemble ?

Comprendre cela vous aidera à simplifier votre pile technologique, à rationaliser votre collecte de données et à découvrir les points de friction qui pourraient tout ralentir. Avant tout, vous devez vous assurer que votre pile technologique prend en charge vos objectifs commerciaux.

Les meilleures plateformes d'embauche en volume vous permettent d'embaucher des candidats appropriés à grande échelle, sont flexibles et faciles à utiliser, et s'intègrent à l'ensemble de votre pile technologique existante. Ils vous permettent d'exploiter toutes ces données à votre avantage, en montrant vos taux de conversion, d'où viennent les candidats et si le processus est biaisé ou non à partir d'une seule plate-forme.

Votre plate-forme d'embauche en volume collectera les données pertinentes dont vous avez besoin pour prendre des décisions d'embauche basées sur les données. Par exemple, Harvey fournit aux utilisateurs des données en temps réel via une série de tableaux de bord prêts à l'emploi et faciles à utiliser.

En règle générale, nous vous recommandons de déployer votre processus de recrutement repensé une région ou un pays à la fois. Vous pouvez collecter des données et analyser les résultats, en les ajustant si nécessaire, puis en les étendant au pays suivant lorsque vos objectifs sont atteints en un seul endroit.

Rassemblez le tout

En fin de compte, toutes les pièces du puzzle doivent fonctionner parfaitement ensemble dans une stratégie globale cohérente de recrutement en volume . Chez Harver, nous utilisons une approche spécifique qui aide les clients du monde entier à rationaliser leurs piles et processus technologiques et à atteindre la cohérence grâce à la glocalisation.

Notre solution de recrutement en volume combine une correspondance basée sur les données, une automatisation de bout en bout, une expérience candidat rapide et amusante et une veille stratégique de niveau entreprise pour aider les clients à embaucher de meilleurs candidats rapidement, équitablement et à grande échelle.

La méthodologie d'appariement bidirectionnel est une solution éprouvée contre les taux de rotation élevés du personnel et aide les entreprises à améliorer leur qualité d'embauche en sélectionnant des candidats possédant les bonnes compétences, qui correspondent à la culture de l'entreprise.

L'automatisation de bout en bout garantit un processus efficace à la fois pour les équipes d'embauche et les candidats, en raccourcissant le temps d'embauche et en contribuant à une expérience engageante. Ce composant vous permet d'automatiser toutes les tâches manuelles de votre processus d'embauche, de « Postuler » à « Recruter », y compris l'interprétation des notes d'évaluation et l'étape de planification des entretiens.

Le composant Harver's Experience mélange des vidéos de marque avec des tests de jugement situationnel dans un processus de candidature rapide, amusant et axé sur le mobile qui informe les candidats sur le rôle et les maintient engagés jusqu'à la fin. Le résultat? Des taux d'abandon minimes tout au long du tunnel de recrutement, des attentes des candidats mieux gérées et d'excellentes critiques pour votre marque employeur.

Enfin, le composant Business Intelligence vous offre une visibilité et un contrôle sans précédent de vos métriques d'entonnoir de recrutement, des informations opérationnelles aux données des candidats, aidant vos équipes de talents à prendre des décisions éclairées à grande échelle.

Conclusion

La pandémie a révélé les faiblesses des stratégies de recrutement à travers le monde et a obligé les leaders des talents à réévaluer leur mode de fonctionnement, en ce qui concerne explicitement leurs plans numériques. Bien qu'il ait lancé le processus global, certaines entreprises risquent d'être laissées pour compte ou de se retrouver bloquées à mi-chemin de leurs efforts de transformation numérique.

Le meilleur moyen d'éviter cela est d'analyser votre stratégie de recrutement, de voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, puis d'utiliser une technologie de recrutement dédiée pour s'occuper du reste. Cela accélère votre temps d'embauche, réduit les incohérences globales en matière d'embauche et maintient les candidats heureux pendant les étapes critiques.

Si vous voulez voir comment Harver peut vous aider à transformer votre recrutement en volume du début à la fin, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Construire un processus de recrutement centré sur le candidat dans l'embauche en volume

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Dans l'espace d'embauche en volume, il est de pratique courante pour les responsables du recrutement de travailler au noir sur leurs tâches quotidiennes et d'être tenus d'agir en tant que recruteurs. Le problème, c'est qu'il n'y a que peu de temps et d'énergie qu'ils peuvent consacrer de manière réaliste au recrutement tout en jonglant avec plusieurs responsabilités, ce qui signifie que l'expérience du candidat reçoit souvent peu ou pas d'attention.

Même quand il y a est une équipe dédiée aux talents, le parcours du candidat ou la campagne d'acquisition de talents sont souvent considérés comme une initiative distincte plutôt que comme une partie intégrante de la stratégie de marque employeur.

De plus, de nombreuses équipes de talents se contentent d'outils de recrutement standard. Ils doivent justifier le besoin d'outils de recrutement en volume spécialement conçus, ce qui les empêche de créer des processus et des campagnes de recrutement solides et centrés sur les candidats.

Le résultat? Un pipeline décousu plein de processus de recrutement inefficaces.

Les candidats doivent basculer entre les plateformes pour postuler à un poste ou passer beaucoup plus de temps que nécessaire sur un portail mobile au rythme de l'escargot. Ils reçoivent peu ou pas de communication sur l'état de leur candidature, ou le processus d'embauche prend trop de temps, et ils trouvent un emploi ailleurs.

De plus, il n'y a pas d'accent sur la culture d'entreprise, ce qui signifie que les demandeurs d'emploi sont laissés dans l'ignorance des détails pertinents de l'emploi pour lequel ils postulent. Bref, leurs attentes ne sont pas comblées.

La solution? Adopter une approche holistique de l'ensemble de l'expérience de recrutement. Cela signifie considérer à la fois vos objectifs et les objectifs de votre candidat et concevoir des campagnes centrées sur les candidats qui s'alignent sur ceux-ci.

À quoi ressemble votre expérience de recrutement pour les candidats?

La première étape pour créer une campagne de recrutement centrée sur le candidat consiste à définir clairement à quoi ressemble votre expérience de recrutement actuelle du point de vue de votre candidat.

En ce qui concerne l'embauche en volume, l'échelle des opérations est beaucoup plus grande et vous pourriez avoir affaire à plusieurs outils et plates-formes qui ne s'intègrent pas de manière transparente. Cela peut rapidement entraîner un processus de recrutement inefficace et maladroit pour les gestionnaires d'embauche et les candidats.

Par exemple, avez-vous des goulots d'étranglement dans votre pipeline où les candidats attendent dans les limbes ? Quelle partie de votre entonnoir de recrutement fuit le plus de talents ? Y a-t-il des étapes qui peuvent être supprimées ou numérisées pour accélérer le processus global ? Vos candidats ont-ils une idée claire de ce que ce serait de travailler au sein de votre entreprise dès le processus de candidature ?

Chez Harver, nous aidons nos clients à avoir une vue d'ensemble en cartographiant toutes les étapes de leur processus d'embauche. Au cours de nos ateliers de cartographie du parcours, nous examinons le flux de travail de recrutement actuel, la pile technologique et les options d'intégration, ainsi que les options de collecte et d'intégration des données des candidats.

Cartographie du parcours d'embauche

Ce faisant, nous découvrons les inefficacités, les défis ou les lacunes dans votre processus de recrutement actuel et proposons une solution sur mesure qui résoudra vos défis de recrutement actuels et minimisera les futurs. Cela nous permet de créer des expériences d'application hautement personnalisées, comme celle que vous pouvez voir ci-dessous.

Le processus est amusant, engageant, informatif et gère les attentes des candidats. Il permet donc non seulement de filtrer les candidats qui n'aiment pas ce qu'ils voient, mais aussi de leur donner un aperçu réaliste de ce que c'est que de travailler pour vous. Si vous souhaitez en savoir plus sur notre approche de la conception de l'expérience candidat à partir de zéro, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Qu'attendent les candidats des recruteurs ?

Un processus de candidature court et axé sur le mobile

De plus en plus de personnes utilisent leur smartphone pour toutes les tâches liées à Internet plutôt que pour les ordinateurs de bureau, y compris la recherche d'un emploi. Non seulement s'attendent-ils à pouvoir trouve un travail sur leur mobile, mais ils s'attendent à pouvoir appliquer pour lui aussi.

Mais que se passe-t-il si votre processus de candidature mobile prend trop de temps ? Une enquête Glassdoor a révélé que seulement 22 % des applications sont terminées sur mobile, contre 47 % sur ordinateur, car les applications mobiles prennent presque deux fois plus de temps à remplir.

Vitesse grâce à la numérisation

Notre monde se numérise rapidement et une grande partie de la main-d'œuvre actuelle a grandi avec la technologie jouant un rôle important dans leur vie. Cela signifie que les candidats attendent des processus de recrutement innovants qui utilisent efficacement la technologie disponible pour créer une expérience candidat plus fluide et plus rapide. De plus, les candidats attendent une communication rapide de la part des employeurs.

Automatiser le processus de recrutement et donner aux candidats la possibilité de planifier eux-mêmes des entretiens à la fin d'une expérience courte et engageante peut considérablement améliorer la vitesse du processus de recrutement, tout en gardant les candidats intéressés.

En particulier dans les rôles d'entrée de gamme et de faible complexité, le temps d'engagement est plus important que le temps d'embauche, et vous pouvez le raccourcir considérablement grâce à l'automatisation.

Ancienne VS Nouvelle réalité de l'embauche

Un aperçu réaliste du travail

Lorsqu'il s'agit d'emplois de niveau d'entrée, l'une des principales causes de l'attrition des employés est que les candidats ne connaissent pas les principales responsabilités du rôle dans la pratique au travail. Cela les amène à accepter des emplois qui ne leur conviennent pas ou qui ne correspondent pas à leurs attentes.

Un aperçu réaliste du poste aide les candidats à essayer virtuellement un poste et à voir s'il leur convient. Au moment où ils commencent leur premier jour, ils se sentiront beaucoup plus préparés et prêts à répondre aux attentes.

Chez Harver, nous créons des SJT (tests de jugement situationnels) personnalisés pour nos clients, permettant aux candidats de faire l'expérience du poste tout en évaluant leurs compétences et leur adéquation avec l'emploi. Ce type d'évaluation préalable à l'emploi est extrêmement efficace pour prédire le rendement au travail pour les rôles horaires et professionnels.

Vous pouvez en savoir plus sur notre approche ci-dessous.

Décision d'embauche rapide

Le nombre d'emplois de niveau d'entrée dépasse le nombre de candidats appropriés disponibles pour ces rôles. Par conséquent, si vous souhaitez attirer les meilleurs talents dans votre organisation, il est impératif que vous sélectionniez ces candidats avant vos concurrents. Saviez-vous que les meilleurs candidats ne sont sur le marché que dix jours ? En revanche, le délai moyen d'embauche peut souvent être de 20 à 30 jours, auquel cas il est trop tard.

Une décision d'embauche rapide donnera à vos candidats la sécurité d'emploi immédiate qu'ils recherchent et vous aidera à trouver les personnes les plus qualifiées pour votre entreprise.

Comment concevoir un processus de recrutement centré sur les candidats

Alors, maintenant que vous comprenez pourquoi une expérience de recrutement centrée sur le candidat est importante, comment allez-vous en concevoir une ?

Rendez-le accessible sur tous les appareils

Saviez-vous que 77 % des Américains utilisent régulièrement leur smartphone pour rechercher et postuler à des emplois ? Concentrez-vous sur la création d'un processus de candidature à la fois mobile et convivial pour réduire les taux d'abandon. Plus vous accélérez le processus de candidature initial, plus l'expérience sera positive pour vos candidats.

Automatiser dans la mesure du possible

Supposons que vos responsables du recrutement assument le rôle supplémentaire de recruteurs. Dans ce cas, il est essentiel de minimiser les frictions dans le processus d'embauche et de le rendre aussi transparent que possible. C'est pourquoi l'automatisation est essentielle et vous aidera également à améliorer considérablement votre expérience candidat.

Responsabilisez vos candidats en leur permettant de planifier eux-mêmes des entretiens en direct avec votre équipe de recrutement au moment qui leur convient. Allez plus loin et proposez des entretiens virtuels (le cas échéant) et permettez aux candidats de passer un entretien immédiatement après l'approbation de leur candidature.

Processus de recrutement en volume automatisé

Rendez-le attrayant

Si vous souhaitez créer une expérience candidat positive, essayez de la rendre unique et mémorable, pour tous les droit les raisons. Du premier moment où votre candidat interagit avec votre organisation jusqu'à son premier jour de travail, chaque étape doit être méticuleusement conçue pour retenir son attention et lui vendre le poste.

Passer le CV et la lettre de motivation

Les postes de débutant ont généralement peu ou pas d'exigences en matière de compétences ou d'expérience et sont susceptibles d'attirer un grand nombre de candidats qui n'ont pas de curriculum vitae ou qui ne savent pas comment rédiger une lettre de motivation solide. Demandez-vous, avez-vous besoin de voir un curriculum vitae ? Leur expérience antérieure est-elle susceptible de prédire à quel point ils réussiront dans ce rôle ?

Échangez des curriculum vitae et des lettres de motivation standard contre des tests de pré-emploi à jour qui vous aident réellement à évaluer les compétences et les qualités associées aux personnes les plus performantes dans les rôles pour lesquels vous recrutez. Ces évaluations engagent les candidats, les aident à mieux comprendre les exigences du poste et simplifient votre tâche en tant que recruteur lorsque vous passez au crible un grand nombre de candidats.

Nous avons largement couvert le sujet dans l'article ci-dessous.

Prochaines étapes

Concevoir une expérience d'embauche exceptionnelle axée sur les candidats est essentiel si vous souhaitez attirer et retenir les meilleurs candidats, en particulier dans l'espace d'embauche en volume. Cela commence par comprendre les attentes de votre candidat et son parcours tout au long de votre processus de recrutement et offrir une expérience amusante et informative qui répond à ses objectifs ainsi qu'aux vôtres.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut vous aider à créer un entonnoir de recrutement gagnant et centré sur les candidats, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Comment améliorer les taux de remplissage dans les rôles horaires en acheminant les candidats entre les emplacements

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Dans le contexte actuel, avec des pénuries de candidats partout dans le monde, les recruteurs qui embauchent en volume dans des secteurs tels que la vente au détail, l'hôtellerie ou l'entreposage – des entreprises qui sont également confrontées au défi de l'embauche multi-sites – doivent trouver des moyens innovants pour pourvoir leurs postes horaires vacants.

Bien que leur tendance immédiate soit d'augmenter les budgets publicitaires pour recruter davantage de candidats, ajuster leur processus de recrutement pour tirer le meilleur parti de leur vivier de talents existant est en fait une stratégie plus intelligente.

Cela signifie non seulement utiliser la technologie de correspondance pour évaluer les compétences des candidats et les faire correspondre aux rôles disponibles, mais également utiliser le routage dynamique ou la géolocalisation pour rediriger les candidats vers des emplacements et des emplois auxquels ils ne postuleraient pas autrement.

Ce n'est pas parce qu'un candidat n'est pas la bonne personne pour le poste horaire de niveau d'entrée pour lequel vous recrutez qu'il n'est pas la bonne personne pour un poste de niveau similaire, avec les mêmes exigences de compétences et de qualification, juste dans un emplacement différent.

A quoi cela ressemble-t-il en pratique ?

Plongeons-nous et explorons comment vous pouvez améliorer les taux de remplissage dans vos rôles horaires en acheminant les candidats entre les emplacements.

Qu'est-ce que l'acheminement des candidats ?

Le routage des candidats est un moyen d'améliorer l'efficacité de votre processus de recrutement en volume. L'acheminement des candidats envoie les candidatures ou redirige les candidats vers un emplacement différent de celui auquel ils ont initialement postulé.

L'idée est simple : si l'emplacement initial n'a pas de rôles disponibles, ne rejetez pas le candidat et ne les perdez pas de votre organisation, envoyez-les à un autre de vos emplacements qui en a besoin.

Quels employeurs bénéficient le plus de l'acheminement des candidats ?

Les employeurs multi-sites dans des secteurs tels que la vente au détail, l'hôtellerie – chaînes d'hôtels, chaînes de restaurants, QSR – et les employeurs de la santé bénéficieront le plus de l'acheminement des candidats. En effet, ces types d'industries offrent des emplois de niveau d'entrée, dont beaucoup sont des rôles horaires qui ont des exigences limitées en matière de compétences et d'expérience.

Essentiellement, les candidats qui postulent pour un poste mais qui n'ont pas réussi, peuvent également être aptes à travailler dans un poste différent, ailleurs.

Si vous cherchez à embaucher dans un supermarché, mais que l'emplacement est presque plein ou que vous obtenez généralement des candidats plus forts qui postulent pour y travailler, vous pouvez proposer aux candidats avec un score de correspondance inférieur, un rôle différent au sein de votre organisation auquel ils n'auraient peut-être pas pensé pour postuler, c'est-à-dire dans un entrepôt, ou dans un autre endroit, leur donnant ainsi un emploi et améliorant vos taux de remplissage.

Pourquoi le routage des candidats est parfait pour le recrutement multi-sites

Si vous pensez que l'embauche en volume pour un emplacement est difficile, essayez de le faire pour plusieurs emplacements. Si votre organisation dispose d'un processus d'embauche manuel décentralisé, où la tâche de recruter incombe uniquement aux gestionnaires de sites individuels, cela signifie que votre processus d'embauche est non seulement extrêmement inefficace, mais pourrait également vous faire manquer ces candidats très recherchés.

Pourquoi? Parce que si certains endroits voient beaucoup de candidats et que d'autres sont moins populaires, vos responsables du recrutement pourraient refuser des candidats parce qu'ils n'en ont pas besoin, sans se rendre compte qu'ils pourraient être utiles ailleurs.

Si les responsables du recrutement n'ont pas une vue d'ensemble des rôles disponibles dans tous les emplacements, ils ne savent pas si et quand diriger un candidat vers un emplacement différent. De plus, si les candidats doivent soumettre plusieurs candidatures pour le même poste dans différents magasins, ils peuvent en remplir un ou deux, mais ils ne postuleront certainement pas dans chacun de vos magasins qui ont un travail qui les intéresse.

Si vous utilisez la technologie pour acheminer automatiquement les candidats entre les emplacements, vous ne perdrez plus de candidats potentiels. Nous avons détaillé ce sujet dans le webinaire ci-dessous.

Acheminement des candidats avec Harvey

Chez Harver, nous proposons une fonctionnalité de correspondance géographique qui permet aux employeurs multi-sites de pourvoir facilement des postes vacants dans des endroits où la demande et l'offre varient. Voici à quoi cela ressemble.

Par exemple, si votre organisation recrute des postes de niveau d'entrée similaires dans divers endroits de la même ville, plutôt que de demander aux candidats de postuler à chacun individuellement, invitez les candidats au cours du processus de candidature à indiquer dans lequel des emplacements disponibles ils seraient intéressés à travailler. .

Dans le même temps, mettez en évidence la probabilité qu'ils soient appliqués à chacun, en fonction de vos données actuelles sur l'offre et la demande.

Une fois que vous avez évalué les candidats en termes d'organisation et d'adéquation au poste, les candidats peuvent voir où ils doivent postuler (c'est-à-dire les emplacements les moins populaires) pour augmenter leurs chances d'être embauchés. Vous acheminez ensuite les candidats intéressés entre les emplacements pour répondre à la demande. C'est un gagnant-gagnant pour les deux parties.

L'automatisation de cette étape de votre processus d'embauche utilise votre vivier de talents plus efficacement – et lorsque le vivier de talents est peu profond, chaque petit geste compte. L'acheminement des candidats entre les sites réduit également le temps d'engagement, c'est-à-dire que vous attirez les talents plus rapidement et aide les candidats à obtenir plus rapidement la sécurité d'emploi.

Par exemple, Albert Heijn, une chaîne de magasins d'alimentation basée aux Pays-Bas avec plus de 1 000 emplacements, a obtenu 42 % de candidatures en plus grâce à l'acheminement dynamique et 48 % d'embauches acheminées en recrutant des candidats à des postes pour lesquels ils n'avaient pas postulé.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut aider votre organisation à obtenir des résultats similaires, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Meilleures pratiques pour améliorer les taux de remplissage grâce au routage des candidats

1. Commencez par la vue d'ensemble

Avant de commencer, vous devez avoir une surveillance complète de tous vos emplacements et des rôles pour lesquels ils embauchent. Pour ce faire, compilez une liste centralisée de tous vos sites qui embauchent pour des rôles similaires avant de publier vos offres d'emploi.

Si vous le pouvez, triez la liste dans laquelle les emplacements sont susceptibles de recevoir plus de candidats en raison de leur position plus favorable, et ceux qui sont susceptibles d'avoir du mal à trouver des candidats.

2. Facilitez les applications multi-emplacements

Donnez aux candidats la possibilité de postuler à plusieurs endroits à la fois, ce qui leur fait gagner du temps et rend le processus plus efficace pour vous deux. Utilisez une solution de recrutement en volume comme Harver qui permet des candidatures multi-sites, c'est-à-dire qu'au moment où un candidat postule pour un poste, tous vos sites qui recrutent pour des postes similaires reçoivent également leur candidature.

N'oubliez pas que tous les candidats ne voudront pas postuler à un autre endroit ou prendre un autre poste. Et c'est OK. Évaluez leur intérêt tôt, de préférence pendant la phase de candidature elle-même. Si les candidats indiquent qu'ils ne veulent pas accepter une offre alternative, vous savez qu'il ne faut pas perdre votre temps à les déplacer le long de votre entonnoir de candidature.

3. Afficher les emplacements avec moins de candidats en haut de la liste

Faites en sorte qu'il soit incroyablement facile pour les candidats de postuler aux endroits où vous avez du mal à embaucher. Lorsque vous donnez aux candidats la possibilité de sélectionner les emplacements pour lesquels ils souhaitent travailler, placez vos emplacements les moins populaires en haut de la liste.

Soulignez aux candidats que s'ils postulent pour travailler dans l'un des emplacements en haut de votre liste, les chances d'y être embauché sont plus élevées, en raison du nombre moins élevé de candidats concurrents.

4. Acheminer les candidats rejetés vers des emplacements avec moins d'offre

Plutôt que de pourvoir des postes vacants par le biais d'un jumelage basé sur les postes vacants, utilisez le jumelage bidirectionnel. Harvey fournit des scores correspondants pour les candidats au-delà de la position ouverte d'origine.

En effectuant une variété d'évaluations des compétences, plutôt que celles requises par le poste, vous pouvez regarder au-delà des compétences et des qualifications d'un candidat et voir leur adéquation et leur intégration dans votre organisation et votre famille d'emplois. Ce n'est pas parce que quelqu'un n'a pas les compétences qui lui conviennent pour un rôle particulier qu'il ne convient pas pour un rôle similaire, ailleurs dans votre entreprise.

En faisant cela, lorsque vous rejetez des candidats d'un poste, vous ne les rejetez pas complètement de votre entreprise. Au contraire, vous les gardez dans votre vivier de talents et dans votre organisation, de sorte que lorsque de nouveaux postes deviennent disponibles, vous avez déjà des candidats appropriés – vous n'avez pas à repartir de zéro à chaque fois avec votre recrutement.

Par exemple, si vous embauchez pour pourvoir des postes horaires dans une épicerie, mais que vous devez également pourvoir des postes horaires dans votre entrepôt, et que les deux rôles sont de niveau d'entrée, c'est-à-dire qu'ils ne nécessitent aucune compétence particulière, vous pouvez acheminer les candidats rejetés de l'épicerie pour remplir les rôles d'entrepôt (s'ils le souhaitent).

Non seulement cela réduit vos coûts de recrutement, mais cela signifie également que vous pouvez constituer une main-d'œuvre diversifiée et inclusive, car vous puisez dans un vivier de talents rempli de candidats potentiels aux profils et aux antécédents différents.

5. Automatisez le routage des candidats grâce à la technologie

Pour gagner en efficacité et améliorer les taux de remplissage de vos postes horaires en acheminant les candidats entre les emplacements, vous devez automatiser le processus.

Lors d'un recrutement multi-sites, les défis typiques incluent :

  • Les responsables de site ne sont pas des recruteurs et ils ne sont pas formés pour embaucher efficacement, sans parti pris et à grande échelle.
  • Recrutement décentralisé où le siège a peu ou pas d'informations sur les décisions d'embauche.
  • De longs processus de candidature où les candidats doivent attendre que les directeurs de magasin trouvent du temps dans leurs horaires de travail déjà débordants pour répondre.
  • Des marchés du travail instables qui varient selon l'industrie et la géographie.

Si vous souhaitez pourvoir des postes plus rapidement, rendez votre processus d'embauche plus efficace que la concurrence. Cela signifie automatiser les tâches qui ne nécessitent pas de contact humain, c'est-à-dire le routage des candidats. En automatisant le routage des candidats grâce à la technologie, vous supprimez tout contact humain du processus, éliminant ainsi les goulots d'étranglement et les préjugés potentiels.

6. Faciliter les demandes internationales

Si vous ne trouvez pas suffisamment de candidats pour remplir vos rôles horaires en regardant à l'intérieur des frontières de votre pays, étendez votre recherche à l'étranger et facilitez les candidatures internationales. Si vous embauchez pour des emplois saisonniers, c'est certainement quelque chose à considérer.

Bien que cela vous permette de créer un réseau d'embauche plus large, il existe des considérations juridiques et logistiques à prendre en compte pour garantir le succès de vos embauches internationales, par exemple : vous devrez fournir la preuve que vous ne pouvez pas trouver de candidats appropriés chez vous. Étant donné que nous connaissons le marché du travail le plus tendu que nous ayons vu depuis longtemps, cela ne devrait pas être une vente difficile.

Prochaines étapes

Il peut sembler impossible de recruter un volume élevé sur le marché du travail actuel, mais ce n'est pas le cas. Comme indiqué ci-dessus, une façon d'améliorer votre taux de remplissage dans les rôles horaires consiste à acheminer automatiquement les candidats entre vos différents emplacements, en fonction de la demande et de l'offre.

Avec des invites automatiques au début de votre processus de recrutement qui encouragent les candidats à postuler à vos différents emplacements en même temps, et avec l'incitation supplémentaire d'une plus grande chance d'emploi s'ils postulent à un emplacement moins compétitif, vous améliorerez votre taux de remplissage.

Comment savons-nous cela? Parce que Harvey est conçu pour l'embauche en volume. Au cours des 6 dernières années, nous avons aidé des entreprises mondiales innovantes comme la vôtre à transformer leurs processus de recrutement manuels et inefficaces en volume en expériences numériques rapides et efficaces.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut aider votre organisation multi-sites à améliorer vos taux de remplissage des rôles horaires, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

La crise de l'embauche horaire est un processus, pas un problème de personnes

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Pour la première fois depuis 2008, le volume est absent de l'embauche à haut volume, laissant la plupart des organisations utilisant des stratégies de recrutement traditionnelles sans préparation. C'est parce que leurs processus ont été conçus pour faire face à des volumes élevés d'applications, et sans ces grands nombres, ces processus ne fonctionnent plus bien.

En conséquence, les employeurs doivent maintenant s'adapter rapidement à la situation actuelle – sans véritable directive pour le faire de la bonne manière.

Par conséquent, les entreprises augmentent les salaires, offrent des primes d'inscription et couvrent les frais de scolarité dans le but de faire passer les candidats et de conserver les employés actuels. Et pourtant, partout dans le monde, les viviers de talents pour les rôles horaires continuent de se tarir. De plus, la fin de la Grande Démission n'est pas encore en vue.

Après avoir traité plus de 7 millions de demandes d'emploi depuis le début de la pandémie, nous osons dire que la crise de l'embauche horaire est un traiter, pas un personnes, problème.

Bien sûr, les organisations du monde entier ont du mal à attirer et à retenir leurs employés. Mais ce n'est pas parce qu'il n'y a pas assez de candidats potentiels. C'est parce que les processus d'embauche à volume élevé ne sont pas conçus pour s'adapter aux fluctuations des chiffres, et parce qu'ils reposent sur des pratiques obsolètes et des piles technologiques qui ont été assemblées au hasard, sans avoir une vue d'ensemble à l'esprit.

Tout cela conduit à deux questions : que peuvent faire les organisations pour résoudre ce problème ? Et par où commencer ?

Les gens veulent toujours travailler, mais pas pour vous

Selon les données préliminaires du Bureau of Labor Statistics des États-Unis, en septembre, il y avait 147 millions d'employés non agricoles, le nombre le plus élevé depuis le début de la pandémie. De plus, le chômage continue de baisser, avec 7,7 millions de chômeurs, dont 4,5 millions veulent travailler et sont à la recherche d'un emploi.

Malgré les gains d'emplois réalisés par les secteurs de l'hôtellerie, de la vente au détail et de l'entreposage, de nombreux employeurs de ces secteurs se plaignent toujours de la pénurie de travailleurs. Un problème qui, si l'on est tout à fait juste, n'était pas seulement prédit mais aussi attendu. La pandémie n'a fait qu'accélérer cette tendance.

Le risque accru de contracter le virus, ainsi que les bas salaires, les horaires de travail rigides et le nombre croissant de postes vacants à distance contribuent tous à la crise des talents affectant l'embauche à haut volume.

Mais le manque de candidats pour les emplois horaires, qui sont pour la plupart de niveau d'entrée par nature, est le résultat, pas le causer, des pratiques d'acquisition de talents brisées qui sont en place depuis des années. Encore une fois, la pandémie a simplement mis en lumière ces problèmes.

"Le manque de candidats pour les emplois horaires est le résultat, pas le causer, des pratiques d'acquisition de talents brisées qui sont en place depuis des années."

— Chris Pateman, vice-président des ventes EMEA


Essayons donc d'aller au fond des choses et voyons pourquoi les processus d'embauche en volume échouent et ce que les organisations peuvent faire pour s'adapter à l'environnement actuel à faible nombre de candidatures, le tout sans perdre de vue ce qui est le plus important : embaucher les meilleures personnes pour soutenir les affaires à long terme performance.

Pourquoi les processus d'embauche à volume élevé échouent

Dans le contexte actuel, le manque de candidats au sommet de l'entonnoir semble être le problème le plus pressant. Pourtant, si nous regardons sous la surface, nous voyons que dans tous les secteurs, les entreprises du secteur des recrutements à volume élevé sont aux prises avec une forte attrition, des embauches de mauvaise qualité et des taux d'abandon élevés tout au long de l'entonnoir de recrutement.

Ces problèmes sont constants et leur résolution pourrait mettre fin à la pénurie de travailleurs, car moins de démissions signifie moins de sièges à pourvoir. Mais pour traiter les symptômes, vous devez connaître leur cause.

"Le problème n'est pas qu'il n'y a pas assez de personnes, mais que le processus d'embauche n'est pas conçu pour s'adapter aux fluctuations des chiffres."

Chris Pateman

Une première explication de ces problèmes est une stratégie de sélection imparfaite. Traditionnellement, l'attraction et la sélection ont été traitées comme deux défis distincts. Les entreprises ont toujours bénéficié d'un volume élevé de candidats, elles ont donc rarement eu à s'inquiéter de ne pas avoir suffisamment de talents parmi lesquels choisir.

Maintenant, alors que les bassins de talents diminuent, les employeurs se rendent compte que cette approche du recrutement est profondément imparfaite. Dans le même temps, ils s'inquiètent du fait que les gens aient plus de poids sur leurs préférences professionnelles. Traduction : Vous ne pouvez pas attirer de candidats à moins de rendre votre marque, votre lieu de travail et votre offre attrayants.

Pourtant, le premier réflexe lorsque les volumes de candidats sont faibles est d'augmenter les efforts de sourcing pour maintenir les niveaux de candidats. Le site carrière et la marque employeur font l'objet d'un examen minutieux pour trouver des moyens de convaincre davantage de candidats à postuler. Les évaluations deviennent un obstacle qu'il faut lever. Ensuite, il y a les organisations qui reviennent à des processus sans filtrage.

Mais il y a deux problèmes avec cet état d'esprit : Premièrement, les évaluations ne doivent pas seulement vous aider filtre mais devrait aussi t'aider trouve candidats que vous n'auriez peut-être pas envisagés autrement. Deuxièmement, la sélection doit être considérée comme un élément clé de l'attraction et de l'engagement. Une sélection appropriée sert de verrou à votre porte dérobée : si elle est bien faite, elle diminue l'attrition, soulageant ainsi la pression sur vos initiatives d'approvisionnement.

Outre l'approche de sélection, le manque de données pour guider les décisions de recrutement est une autre raison de l'échec des processus d'embauche à volume élevé. Pour être en mesure de répondre aux évolutions imprévisibles du marché lors de l'embauche à grande échelle, vous avez besoin de capacités de veille économique profondément intégrées à votre pile technologique, car cela vous permet de générer des informations sur tout, de vos meilleurs canaux de sourcing aux étapes de processus qui désengagent les candidats.

Donc, si la résolution de ces problèmes peut rendre la pénurie de candidats un non-problème, par où devriez-vous commencer ?

Réparer le processus d'embauche en volume défectueux

Nous travaillons avec un grand nombre de détaillants et de chaînes de restaurants, nous étions donc aux premières loges de la façon dont Covid a irrévocablement modifié les embauches à haut volume et forcé les organisations à repenser leurs processus de recrutement.

Quelque chose que nous avons entendu à maintes reprises de la part des clients n'était pas qu'ils n'avaient pas assez de candidats, mais que les niveaux de candidats étaient tombés en dessous de ce à quoi ils étaient habitués, et qu'il y avait une pression pour suivre les mesures d'embauche. En conséquence, les responsables de l'assistance technique ont commencé à abandonner les évaluations et à revenir aux applications en un clic.

Le problème, encore une fois, n'est pas qu'il n'y a pas assez de personnes, mais que le processus d'embauche n'est pas conçu pour s'adapter aux fluctuations des effectifs.

Les processus de sélection, qu'ils soient alimentés par une seule plate-forme de recrutement ou par plusieurs outils, ont tendance à être linéaires dans la manière dont ils sélectionnent les candidats. Un candidat doit atteindre le seuil fixé pour chaque étape pour passer à la suivante. Cependant, dans un marché du travail en évolution rapide, cette approche vous expose à l'échec.

Alors, que pouvez-vous faire à ce sujet ?

Pour pérenniser votre recrutement, vous devez adopter une approche holistique du recrutement et passer d'un processus rigide et linéaire à un processus flexible et agile.

Cela nécessite de se concentrer sur les quatre domaines où les défis se situent dans les processus d'embauche à volume élevé : l'appariement, l'automatisation, l'expérience des candidats et l'intelligence d'affaires.

Correspondant à. Tout d'abord, le jumelage devrait vous aider à identifier les bons candidats et à les enthousiasmer pour le poste. Une erreur que nous constatons souvent dans les recrutements à haut volume est que les recruteurs n'utilisent la technologie de correspondance que pour filtrer les candidats, alors qu'ils devraient la considérer comme un outil pour évaluer les compétences, comprendre les lacunes en matière de compétences, puis faire correspondre les personnes aux rôles disponibles. Cela rend le processus moins inutile, car vous finissez par avoir besoin de moins de candidats pour pourvoir vos postes vacants.

Automatisation. Dans un marché du travail tendu, vous voulez un processus rapide et vous permettant d'offrir la sécurité d'emploi le plus rapidement possible. Mais cela ne signifie pas que lorsque les conditions du marché changent, vous devez revenir à un long processus qui décourage les candidats de postuler. Au contraire, vous devriez envisager d'automatiser autant d'étapes que possible entre « Appliquer » et « Recruter ». Cela réduit la charge de travail de votre équipe, garantissant un processus rapide. Surtout dans les rôles horaires, vous êtes en concurrence avec de nombreux autres employeurs, donc le premier employeur à faire une offre gagne souvent le candidat.

Expérience candidat. Dans les rôles d'entrée de gamme, le CX est souvent négligé, laissant les candidats mal informés. En conséquence, beaucoup d'entre eux finissent par arrêter après seulement quelques semaines ou quelques mois. Pour résoudre ce problème, vous devez créer une expérience de candidature attrayante qui reflète votre marque employeur et aide les demandeurs d'emploi à se renseigner sur l'entreprise et le rôle avant de postuler. Vous pouvez y parvenir en mélangeant des vidéos d'employeurs avec des aperçus d'emploi réalistes sous la forme d'essais d'emploi virtuels ou de tests de jugement situationnel.

L'intelligence d'entreprise. Lors d'un recrutement à grande échelle, il est essentiel de contrôler votre processus et d'avoir une visibilité totale sur vos données. Vous devez donc exploiter les données de l'ensemble de votre entonnoir de recrutement, afin de pouvoir facilement repérer les goulots d'étranglement, extraire des informations opérationnelles et prendre des décisions basées sur les données.

En fin de compte, la solution à la pénurie actuelle de talents consiste à adopter une approche holistique de l'embauche à haut volume en créant un processus de recrutement agile, entièrement automatisé et informatif axé non pas sur le filtrage des candidats, mais sur l'évaluation de leurs compétences et leur mise en correspondance avec les postes vacants disponibles à travers Emplacements. Ce faisant, vous n'avez pas besoin d'autant de candidats qui postulent, car vous augmentez la qualité de l'embauche et réduisez l'attrition à long terme.


Cet article a été initialement publié sur ERE.net.

Construire une stratégie globale de marque employeur dans le recrutement en volume

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COVID nous a appris que le marché du travail est imprévisible et qu'en tant qu'employeur qui recrute en volume, vous devez être proactif et non réactif pour répondre à la demande. Cela signifie que vous devez créer une marque mondiale qui est une priorité pour les candidats potentiels. Celui qui se démarque de ses concurrents, auquel les candidats potentiels et les employés font confiance.

Cependant, construire une marque employeur nécessite une stratégie cohérente, en particulier pour les grandes marques multinationales qui doivent assurer une cohérence globale, tout en conservant une spécificité locale.

A quoi cela ressemble-t-il?

Dans cet article, nous explorerons les composants d'une stratégie de marque employeur, les spécificités des organisations dans l'espace d'embauche en volume et comment vous pouvez développer votre stratégie de marque employeur.

Composantes de la stratégie de marque employeur

La marque employeur n'est pas seulement agréable à avoir, elle est essentielle à vos résultats. Une marque employeur forte aidera à attirer les meilleurs talents en cas de pénurie et à améliorer la rétention des employés. Une bonne marque employeur peut réduire vos taux de rotation et vos coûts d'embauche.

Bien que votre marque employeur concerne votre réputation, elle ne se limite pas simplement à être connue comme un lieu de travail agréable. Votre marque employeur est la façon dont vous commercialisez votre entreprise auprès des demandeurs d'emploi, c'est ce que vos employés disent de votre organisation et quelle est leur expérience de travail pour vous.

Mais que faut-il faire pour créer une stratégie de marque employeur ?

Buts

Définir des objectifs clairs est un élément essentiel de votre stratégie, c'est ainsi que vous mesurez l'impact de votre marque employeur. Les objectifs communs incluent :

Blocs de construction

Avant de créer une stratégie, vous devez déterminer quelle est la réputation de votre marque actuelle. Vous pouvez le faire en menant des sondages internes et en examinant les plateformes de médias sociaux pour obtenir des commentaires, ainsi qu'en auditant vos avis sur les sites d'emploi.

  • Proposition de valeur de l'employeur. Quelle est votre mission, vos valeurs, votre vision, votre culture ? Quels sont les besoins de votre entreprise ? Quel type de talent recherchez-vous ?
  • Proposition de valeur aux employés. Que proposez-vous aux employés au-delà de la rémunération ? Quel impact avez-vous sur le monde au sens large ? Quel est votre objectif le plus profond ? La génération Z se soucie profondément de plus qu'un simple chèque de paie, elle veut une entreprise avec des valeurs qui correspondent aux leurs. Ils se soucient de l'inclusivité culturelle, de la durabilité et d'un équilibre sain entre travail et vie privée.
  • Défense des intérêts des employés. Qui de mieux pour être des ambassadeurs de la marque et attirer des candidats potentiels que les personnes qui font le travail en ce moment. Leurs voix sont 3 fois plus puissantes que celles du PDG lorsqu'il s'agit de renforcer la confiance et les efforts de marque.
  • Processus de demande. Votre processus de candidature doit être une extension de votre organisation et refléter votre marque employeur. C'est la première fois que la majorité des candidats auront une expérience avec votre entreprise. Ainsi, au lieu de vous fier à des méthodes obsolètes, vous pouvez rendre l'expérience plus interactive en incorporant des vidéos d'employeurs ou des tests de jugement situationnel qui offrent aux candidats des aperçus de poste réalistes et mettent en valeur l'environnement et la culture de travail.
  • Processus d'ambarquement. Cultivez un processus d'intégration solide qui se déroule en douceur à partir de l'application. Les nouveaux employés qui ont une expérience négative lors de l'intégration sont 2 fois plus susceptibles de se désabonner.
  • Apprentissage et développement continus. Réduisez le roulement des employés en investissant dans leur avenir. Offrez plus qu'un simple salaire, offrez-leur un cheminement de carrière. Encouragez-les à rechercher des opportunités d'apprentissage, à suivre une formation, à soutenir l'amélioration des compétences. Tracez une voie claire depuis le poste de niveau d'entrée jusqu'au chef d'équipe et au-delà.
  • Canaux de communication. Pour toucher le public le plus large, vous devez être sur les plates-formes qu'ils sont, en créant du contenu de marque employeur qui offre la valeur dont les candidats ont besoin. Réfléchissez à la manière dont vous pouvez promouvoir votre marque employeur sur les réseaux sociaux, la page Carrières, à travers les employés actuels, les conférences et ateliers, les salons de l'emploi, le recrutement entrant, les offres d'emploi, la gestion des relations avec les candidats, le processus de candidature, etc.
  • Initiative sur la diversité et l'inclusion. Une marque employeur forte est dédiée à la constitution d'équipes diversifiées. Votre stratégie marketing doit inclure des initiatives qui vous permettent d'atteindre différents groupes de personnes.

Outils

Vous n'avez pas à réinventer la roue. Il existe plusieurs outils pour vous aider à construire votre stratégie globale de marque employeur :

  • EBnavi – Une plateforme tout-en-un pour auditer votre marque employeur.
  • Altru – Logiciel de narration pour les employés.
  • Visage – Permettez à l'ensemble de votre organisation de devenir des conteurs de marque.
  • Glassdoor : vous donne des avis sur les coulisses des entreprises.
  • Culture Amp – Recueillez les commentaires des employés et transformez les informations en actions.

Analytique

Une fois que vous avez défini des objectifs de recrutement clairs, réalistes et mesurables, suivez-les. Comprenez quelles activités de marque employeur fonctionnent et lesquelles ne fonctionnent pas. Examinez les chiffres qui reflètent la santé de votre entonnoir de recrutement, les performances de vos canaux de sourcing, le sentiment de la marque sur les plateformes de médias sociaux et les sites d'évaluation.

Remarque : Avec Harver, vous pouvez rationaliser votre processus d'embauche en volume et présenter votre marque employeur et la culture de votre entreprise pendant le processus de candidature, tout en collectant des données à partir de plusieurs points de contact et en les visualisant de manière facile à comprendre. Notre suite BI vous offre une visibilité claire sur vos performances de recrutement, vous permettant de prendre de meilleures décisions commerciales.

Spécificités de la marque employeur efficace pour les entreprises qui recrutent en volume

Penser global, agir local

Les entreprises mondiales ont besoin d'une marque unifiée, mais si vous recrutez dans le monde entier, n'oubliez pas que vous devrez peut-être adapter votre image de marque, c'est-à-dire votre langue ou vos images, pour tenir compte des préférences et des sensibilités locales. Par exemple, vous voudrez peut-être ajouter des voix off aux vidéos si vous filmez dans une seule langue, ou vous voudrez peut-être montrer à quel point le lieu de travail est diversifié dans les pays où cet aspect est plus sensible.

Stratégie de recrutement centralisée

Bien que vous puissiez sous-traiter l'embauche réelle à des gestionnaires locaux, assurez-vous d'avoir en place une stratégie de recrutement et un flux de candidatures unifiés. Bien que chaque emplacement puisse avoir des besoins d'embauche différents ou embaucher pour pourvoir des postes différents, vous voulez que tous les candidats connaissent le même processus de candidature exceptionnel.

Vous voudrez également mettre en place une méthode standardisée pour collecter les commentaires des candidats. De même, mettez en place une méthode standard de communication avec les candidats. Gardez simplement à l'esprit que des préférences de communication locales peuvent exister et que vous devrez peut-être vous en remettre à l'expertise locale pour les meilleures pratiques.

Tirez parti de vos hautes performances existantes

La plupart des entreprises qui procèdent à des recrutements en volume le font pour pourvoir des postes d'entrée de gamme peu complexes. Beaucoup de ces postes n'offrent pas les meilleures conditions de travail – longues heures, flexibilité limitée, bas salaire, etc., ce qui en fait le terreau idéal pour les employés mécontents. Et les gens malheureux ont tendance à partager leur mécontentement.

Bien que vous ne puissiez pas empêcher les gens de partager des expériences et des critiques négatives à votre sujet, ce que vous pouvez faire, c'est travailler pour améliorer votre image de marque. La voix d'un employé est beaucoup plus forte que celle de votre C-suite, donc une façon de le faire est de tirer parti de vos employés les plus performants pour aider à commercialiser le poste en créant du contenu généré par les employés, tel que des commentaires, des critiques, des témoignages.

Intégrez votre culture à l'image de marque

À grande échelle, lorsque vous avez des centaines et des milliers d'employés qui partent au bout de quelques mois seulement (taux d'attrition élevés), il est très difficile de créer une culture. Mais la culture peut être aussi simple que la façon dont les employés se comportent, leurs valeurs, leurs attitudes au travail, voire la façon dont ils s'habillent.

Mettez en valeur votre culture d'entreprise dans toutes vos communications, c'est-à-dire votre site Web, vos canaux de médias sociaux, même dans les mémos internes. Si vous intégrez votre culture à tout ce que vous faites, il vous sera beaucoup plus facile de l'intégrer à votre image de marque.

Processus d'élaboration d'une stratégie de marque employeur

Maintenant que nous avons couvert la composante d'une stratégie de marque employeur et les spécificités de la marque employeur pour les entreprises qui recrutent en volume, comment pouvez-vous mettre tout cela en pratique ?

Voici 8 étapes pour développer une stratégie de marque employeur :

1. Auditez votre marque existante

Avant de commencer à développer votre stratégie de marque, vous devez avoir une compréhension claire de la façon dont votre organisation est actuellement considérée, sinon comment saurez-vous ce qui doit être ajusté et optimisé ?

Réaliser une perception approfondie de la marque à la fois par les employés existants et les parties prenantes externes. Comment voient-ils votre messagerie actuelle ? Quelle est votre réputation actuelle ? Est-ce que cela correspond aux valeurs que vous diffusez ? Par exemple, dans les organisations mondiales avec des équipes dans le monde entier, il est facile pour les valeurs d'être mal interprétées ou mal traduites.

Les endroits que vous devriez auditer incluent :

  • Sites d'évaluation de l'emploi, par exemple Glassdoor ou Indeed
  • Des médias sociaux
  • Commentaires des employés, c'est-à-dire sondages internes, forums ouverts, entretiens de sortie, entretiens d'intégration

2. Construire une proposition de valeur forte pour les employés

La marque employeur commence de l'intérieur, avec votre proposition de valeur pour les employés (EVP). Si votre marque employeur est le visage externe et créatif que votre organisation montre au monde extérieur, votre EVP est interne.

Où votre marque employeur indique aux employés potentiels le "comment" et le "à quoi" s'attendre s'ils viennent travailler pour vous. Votre EVP leur dit le « pourquoi ».

C'est la promesse que vous faites à vos employés, en tant qu'employeur, en échange de leur engagement envers votre organisation. C'est l'ensemble unique d'avantages que vos employés recevront en échange des capacités, des compétences et de l'expérience qu'ils apportent à votre entreprise. Un EVP solide vous aidera à fidéliser vos plus performants et à attirer les meilleurs talents.

Les EVP les plus forts sont constitués de 5 éléments ou catégories essentiels :

  • Organisation, qui comprend la réputation, la position sur le marché, l'industrie, la taille et la diversité
  • Récompenses, qui comprennent la rémunération, les prestations de santé, les congés et l'horaire
  • Les personnes, y compris la qualité des gestionnaires et des collègues, les pratiques de gestion, la haute direction et la camaraderie
  • Opportunité, qui comprend les opportunités de développement, le cheminement de carrière futur, le taux de croissance et la méritocratie
  • Le travail, y compris l'impact sur l'emploi, l'innovation, l'équilibre travail-vie personnelle, la reconnaissance et le temps de déplacement

Ensemble, ces éléments déterminent comment vos employés et candidats potentiels perçoivent votre organisation en tant qu'employeur.

Dans un monde où les employés attachent de la valeur à la réputation d'une organisation en tant qu'employeur, la création d'un EVP solide est aussi importante que le développement de votre marque employeur. Votre marque employeur attirera les gens dans votre organisation, votre EVP aidera à les faire rester.

3. Comprendre vos défis et exigences en matière d'acquisition de talents

Lors de l'élaboration de votre stratégie globale de marque employeur, vous devez penser au-delà de vos préoccupations et exigences immédiates pour déterminer quels seront vos futurs défis et besoins en matière d'acquisition de talents (AT). Ne vous concentrez pas uniquement sur les défis actuels de votre processus de recrutement.

Alignez votre stratégie de recrutement avec la stratégie de croissance de l'organisation. Et puis plutôt que d'être réactif chaque fois que vous vous trouvez dans une situation d'embauche difficile, planifiez dès maintenant de recruter pour l'avenir.

Décrivez vos candidats idéaux, quelles compétences, caractéristiques, traits, expérience ou connaissances spécifiques possèdent-ils ? Où traînent-ils ? Où cherchent-ils du travail ? Comment capter leur attention ? Quels sont leurs objectifs de carrière ? Qu'est-ce qui les anime ? Comment répondre à leurs besoins ?

4. Personnalisez vos campagnes

N'essayez pas de faire de votre marque employeur une image de marque pour tout le monde. Vous savez ce qui est au cœur de l'organisation : votre mission et vos valeurs fondamentales. Utilisez-les pour développer des campagnes personnalisées qui ciblent des publics clés, au fur et à mesure que vous avez besoin de les recruter.

Pour personnaliser les campagnes, créez des profils de candidats idéaux. La façon la plus simple de commencer est d'identifier vos plus performants existants et d'apprendre à vraiment les connaître :

  • Qu'est-ce qui est important pour eux ?
  • Quelles sont leurs valeurs ?
  • Qu'attendent-ils d'un emploi – carrière, croissance, salaire, culture, flexibilité, environnement, etc. ?
  • Où cherchent-ils du travail ?
  • S'ils étaient des demandeurs d'emploi passifs, qu'est-ce qui piquerait leur intérêt ?

Une fois que vous connaissez les désirs et les besoins de votre public idéal, il est beaucoup plus facile de créer du contenu qui les intéresse, là où ils se trouvent.

5. Engager les employés à être les défenseurs de la marque pour vous

Les meilleurs porte-parole pour aider à renforcer la notoriété de la marque de votre organisation sont vos employés actuels. Ce sont eux qui vivent et respirent votre travail au quotidien. Lorsqu'il s'agit de parler des conditions de travail, les voix des employés sont 3 fois plus crédibles que la C-suite. Ce sont eux que vous voulez envoyer dans le monde en tant qu'ambassadeurs de votre marque.

Si vous parvenez à persuader vos employés d'être les défenseurs de votre marque, vos communications externes avec les candidats potentiels seront beaucoup plus authentiques, crédibles et attrayantes pour les demandeurs d'emploi. Les candidats veulent entendre les personnes qui font le travail jour après jour :

  • Qu'est-ce que c'est vraiment de travailler là-bas.
  • À quoi ressemble une journée dans votre organisation.
  • Ce qu'implique la nature du travail.
  • Pourquoi l'employé a postulé.
  • Ce qui les a fait rester.
  • Ce qui rend le travail dans votre organisation différent d'une autre entreprise similaire.

6. Offrir une expérience candidat positive

Votre marque employeur ne s'arrête pas une fois qu'un candidat postule à votre poste. Si vous avez consacré énormément de temps et d'argent à l'acquisition de talents, la dernière chose que vous voulez, c'est que les candidats abandonnent votre pipeline parce que le processus est trop complexe ou ennuyeux. Vous devez porter votre image de marque employeur tout au long du processus de candidature, en vous assurant que la plus grande partie de votre image de marque et de la culture de votre entreprise est présentée dans la mesure du possible.

Votre processus de candidature est l'endroit où bon nombre de vos candidats auront un premier aperçu de ce à quoi ressemble votre organisation. Maximisez l'opportunité de leur montrer à quel point cela fonctionne bien pour votre entreprise, s'ils réussissent.

Mais rappelez-vous, il n'y a nulle part où se cacher. Si vous donnez aux candidats une mauvaise expérience ou si vous maltraitez les employés, attendez-vous à ce que tout soit partagé en ligne, avec des entreprises telles que Glassdoor permettant aux candidats et aux employés de partager facilement leur expérience (négative).

7. Suivez vos efforts

Fixez-vous des objectifs clairs et mesurez-les. Il n'y a pas de taille unique lorsqu'il s'agit de suivre et de mesurer vos métriques de marque. Les mesures que vous suivez dépendent entièrement de vos objectifs et de ce que vous voulez atteindre avec votre stratégie de marque employeur.

Vous ne saurez pas si vous avez atteint vos objectifs si vous ne suivez pas vos efforts. Vous ne saurez pas non plus où vous devez travailler pour améliorer vos futures campagnes et obtenir le meilleur retour sur investissement.

8. Analyser les données

L'un des aspects les plus critiques de la construction d'une stratégie globale de marque employeur est de s'assurer que vous êtes équipé non seulement pour collecter des données, mais aussi pour les analyser.

La suite BI de Harver, par exemple, propose une bibliothèque de tableaux de bord TA prêts à l'emploi avec des visualisations prêtes à l'emploi qui sont alimentées par plus de 100 points de données individuels. Chacun des tableaux de bord est conçu pour surveiller la santé de votre processus de recrutement et, en fin de compte, votre stratégie de marque employeur.

Les recruteurs et les RH peuvent accéder à une série de tableaux de bord comprenant :

  • Expérience candidat
  • Informations sur l'approvisionnement
  • Recrutement
  • Informations biaisées

Chaque tableau de bord dispose d'une suite de filtres configurables que votre équipe peut utiliser pour découper et découper les données que vous collectez, vous donnant les réponses dont vous avez besoin, en temps réel, vous offrant un aperçu de vos efforts de branding à tout moment.

Prenons par exemple le tableau de bord des informations sur le sourcing. Si l'un de vos objectifs pour votre stratégie de marque employeur est d'améliorer la qualité des candidats, vous voudrez pouvoir tester A/B les campagnes de marque employeur pour voir laquelle a le plus d'impact sur l'amélioration de la qualité des candidats.

Une fois cela fait, vous aurez besoin d'un moyen de décomposer les données, y compris les données sur les nouvelles embauches et les performances, pour vérifier vos efforts et identifier d'où viennent les meilleurs candidats. C'est précisément ce que fait ce tableau de bord.

Ou qu'en est-il si vous souhaitez améliorer la D&I même lors de l'embauche à grande échelle ? Eh bien, nous avons développé le tableau de bord des informations sur les biais pour vous montrer à quel point votre processus de recrutement est inclusif, même en cas d'embauche en volume. Et où, le cas échéant, des cas de biais systémiques s'insinuent et ont un impact négatif sur votre marque employeur.

Prochaines étapes

La marque employeur n'est pas une activité unique. Bien que vous puissiez cultiver une stratégie de marque employeur et façonner votre message, vous ne pouvez pas contrôler ce que les autres pensent ou disent de vous lorsque vous n'êtes pas dans la pièce. Pour être considéré comme un employeur de choix, vous devez surveiller, tester et vous adapter en permanence pour vous assurer que vous attirez les bons candidats, avec les bonnes compétences, au bon moment.

En suivant vos efforts de branding, vous pourrez voir ce qui fonctionne dans votre stratégie et ce qui ne fonctionne pas. Avec une approche axée sur les données, vous pouvez facilement affiner vos efforts, vous pouvez investir plus de temps et d'argent dans différents canaux, ou optimiser ailleurs. En suivant, mesurant et analysant régulièrement les données de recrutement, vous pouvez constater le succès de votre stratégie de marque employeur.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la façon dont Harver peut vous aider à mettre en valeur votre marque employeur pendant le processus de candidature, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

5 façons de démarquer votre marque employeur dans le recrutement dans le secteur de la santé

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Trouver les meilleurs talents est déjà assez difficile dans un marché du travail de plus en plus compétitif, mais c'est particulièrement vrai pour le secteur de la santé confronté à une pandémie mondiale en cours – l'année dernière n'était que le début. Trouver des candidats qualifiés, passionnés et de qualité en volume revient à trouver de l'or au bout de l'arc-en-ciel, ou du moins, c'est ce que l'on peut ressentir.

Pour contrer cela, les organisations de soins de santé doivent être ouvertes à de nouvelles stratégies de recrutement en constante évolution. L'une des tactiques les plus efficaces consiste à créer, améliorer et entretenir votre marque employeur. Cela attirera les demandeurs d'emploi, aidera à résoudre les problèmes de personnel et augmentera la rétention.

Mais comment faire pour que votre marque employeur se démarque de la concurrence ?

Pourquoi le volume d'embauche dans les soins de santé est différent

Avant d'examiner la marque employeur, il est important de comprendre pourquoi l'embauche en volume dans le secteur de la santé est différente et, en fin de compte, plus difficile. Avec l'embauche de volumes de soins de santé, vous allez rechercher des candidats possédant un ensemble diversifié de compétences et des antécédents variés, en particulier lors du recrutement pour différents rôles.

Par exemple, le personnel de nettoyage des hôpitaux n'a pas besoin de qualifications particulières, mais il existe d'autres rôles, comme les infirmières, où cela devient essentiel. Une infirmière seule aura besoin de qualifications, de connaissances et de compétences spécifiques pour bien jouer son rôle. C'est une proposition différente de la vente au détail, où les candidats n'ont généralement pas besoin d'une expérience ou de connaissances spécifiques à l'industrie.

De plus, dans le secteur de la santé, le bassin de candidats peut être très petit ou beaucoup plus grand, mais cela dépend de l'emplacement. En d'autres termes : si vous essayez d'embaucher en volume dans un marché tendu où la pénurie de candidats est courante, vous devez faire tout votre possible pour vous démarquer.

Votre marque employeur est cruciale, ainsi que les campagnes marketing et les annonces qui attirent les demandeurs d'emploi. Présenter vos valeurs fondamentales est l'objectif de la journée, comme nous le verrons plus tard.

La vitesse est également essentielle et, idéalement, vous avez besoin d'un processus qui vous permette d'évaluer les compétences des candidats et de faire passer les meilleures personnes à la phase d'entretien le plus rapidement possible. L'automatisation est d'une grande utilité ici, vous permettant de supprimer le besoin d'une saisie en temps réel lente et inefficace et d'automatiser à la place les étapes clés du processus d'embauche pour faire avancer les choses.

Si le bassin de candidats est petit (et c'est souvent vrai), vous voudrez probablement donner à tous vos candidats une excellente chance de réussir ; en termes simples, vous en aurez besoin du plus grand nombre possible.

Avoir la possibilité d'évaluer leurs compétences et caractéristiques générales plutôt que celles spécifiques à leur rôle est une option intelligente car cela vous permet de voir s'ils conviendraient à d'autres rôles et s'ils ont des compétences transférables. Après tout, la dernière chose que veulent les employeurs du secteur de la santé, c'est de suivre le processus pour en ressortir les mains vides.

Qu'est-ce que la marque employeur ?

Alors, qu'est-ce que la marque employeur et pourquoi est-elle importante de toute façon ? En résumé : la marque employeur est ce que les demandeurs d'emploi et vos clients utilisent pour comprendre votre organisation. Il attire les gens et les maintient fidèles, espérons-le pendant de nombreuses années à venir.

La marque employeur représente l'éthique, la culture d'entreprise, la proposition de valeur et les qualités qui rendent une entreprise attrayante. Il s'agit de votre présence sur les réseaux sociaux, de vos descriptions de poste et de vos efforts de communication. Vos employés actuels contribuent également à façonner cette image auprès des personnes extérieures. Il est juste de dire que ce qui donne vie à votre marque employeur peut, dans une certaine mesure, être intangible et non-dit, et c'est pourquoi tant d'employeurs ont du mal à craquer.

Une marque employeur forte donne l'impression aux employés potentiels que non seulement votre entreprise est un endroit où il fait bon travailler, mais qu'ils y prospéreront également – c'est l'endroit où ils doivent être avant tout. Une marque employeur convaincante vous amènera directement les meilleurs candidats potentiels, et une mauvaise marque les chassera. En fait, 55% des leaders du recrutement dans le monde ont une stratégie de marque employeur proactive.

Les systèmes de santé doivent avoir une marque employeur convaincante, car ils sont confrontés à un ensemble unique de défis lors de la recherche des meilleurs talents, y compris les exigences changeantes pour chaque rôle et d'autres problèmes de gestion des talents.

D'abord et avant tout, des travailleurs de la santé passionnés maintiennent une organisation bien vivante; les grands fournisseurs de soins de santé le réalisent. Ces travailleurs croient en la marque, se sentent respectés, voient une évolution de carrière claire et, en retour, veulent faire de leur mieux pour prendre soin des autres.

Lorsque vous obtenez cette partie correctement, tout le monde gagne.

Démarquez-vous de votre marque employeur dans le domaine de la santé

Sans plus tarder, voici cinq idées pour vous aider à démarquer votre marque employeur dans le monde exigeant du marketing de recrutement dans le domaine de la santé.

Présentez votre marque pendant le processus de candidature

Trop souvent, les employés potentiels sont accueillis par des formulaires ennuyeux et sans vie à remplir qui ne présentent pas l'organisation pour laquelle ils postulent sous une forme tangible. Le résultat? Un sentiment de désintérêt dès le début alors qu'en réalité, c'est votre plus grande chance de leur montrer ce que c'est que de travailler pour vous, les avantages et pourquoi ils devraient être excités.

Par exemple, Albert Heijn, la plus grande chaîne de supermarchés des Pays-Bas, utilise un point d'entrée alimenté par Harver pour les demandeurs d'emploi au cours de leur processus de candidature. Les candidats postulent directement depuis leur téléphone, ce qui est plus facile que jamais. Ils remplissent leurs coordonnées, voient à quoi ressemble une « journée dans la vie » de travailler pour l'entreprise, puis postulent à plusieurs endroits à la fois.

Les candidats peuvent voir les différents rôles disponibles et en apprendre davantage sur eux via des vidéos de marque et des aperçus d'emploi réalistes utilisés tout au long du processus de candidature. Cette approche crée l'impression que l'entreprise est amusante, efficace et inspirante – c'est le genre d'endroit tu voudrait travailler. Cela permet également d'aller un peu plus vite, car les candidats postulent et reçoivent des informations en une seule fois.

Les professionnels de la santé de demain s'attendront à la même chose dans votre processus de demande, alors assurez-vous de bien réfléchir à ce qu'ils verront.

Offrez des aperçus de travail réalistes

Il est essentiel de proposer des aperçus de poste réalistes (RJP) pour gérer les attentes des candidats. Souvent, les candidats commencent un nouveau rôle et finissent rapidement par être frustrés, que ce soit parce qu'ils ont des difficultés avec leur équilibre travail-vie personnelle ou qu'ils sont épuisés. Après tout, travailler pour les systèmes de santé peut être stressant.

Il est essentiel de représenter avec précision ce qu'est un travail vraiment comme bien avant qu'un candidat ne commence. Ne montrer que les points positifs crée de fausses attentes, et votre marque souffrira lorsque l'attrition inévitable et les critiques négatives sur des sites comme Glassdoor et LinkedIn commenceront.

Un aperçu du travail détaille les points positifs, négatifs et les qualifications requises et fournit un réaliste regardez une journée type. Il est utile d'être franc sur les défis du rôle, et un excellent moyen d'y parvenir est d'utiliser ce qu'on appelle un test de jugement situationnel.

Ce type d'évaluation pré-emploi est une expérience ludique pour les candidats à l'emploi qui agit à la fois comme une évaluation et un aperçu de l'emploi.

SJT pour QSR

Si vous ne savez pas comment en configurer un, il n'y a pas lieu de paniquer ; Il existe divers outils de recrutement, comme Harver, qui vous permettent de créer des RJP personnalisés pour les différents rôles que vous avez ouverts. Si vous souhaitez voir à quoi ressemblent les SJT de Harver dans la pratique, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Créez une expérience candidat interactive

La nécessité de vendre un rôle est plus cruciale que jamais car l'acquisition de talents se heurte à de nouveaux obstacles émergents. Avoir une page carrières solitaire ne suffira plus, mais créer une expérience interactive pour les candidats qui évalue leurs compétences le fera.

Presque toutes les organisations utilisent des entretiens pendant le processus d'embauche pour voir la personne de près. Ca a du sens. Mais seul un petit pourcentage utilise des questions d'entretien préenregistrées, permettant aux candidats d'enregistrer une vidéo avec leurs réponses.

Interview vidéo de Harvey

Ce type d'évaluations préalables à l'emploi, associé à des vidéos d'employeurs qui présentent le lieu de travail et la culture de l'entreprise, vous permettent d'ajouter une composante humaine à un processus de recrutement autrement automatisé.

Nous avons déjà parlé des tests de jugement situationnel, et ils constituent une grande partie de la stratégie. Un peu similaires aux entretiens d'études de cas, les SJT offrent des propriétés prédictives impressionnantes et, combinés à un entretien lui-même, augmentent considérablement vos statistiques d'embauche, tout en ayant un impact positif sur le candidat. Vous pouvez aller plus loin avec des questionnaires de personnalité et des évaluations d'adéquation culturelle.

L'utilisation d'évaluations préalables à l'emploi pour créer une expérience plus interactive est plus efficace lorsque vous connaissez les défis de votre processus de sélection actuel. Les évaluations permettent d'améliorer la qualité de vos recrutements, l'expérience candidat et d'éviter un roulement élevé du personnel.

Vous devriez également toujours baser vos évaluations sur la réciprocité, alors donnez un peu, puis demandez un peu. Par exemple, après que vos candidats ont passé un test de personnalité, assurez-vous de leur fournir les résultats.

Mettre en avant les opportunités de formation

Une façon d'atteindre plus de candidats dans le domaine de la santé est de mettre en évidence les opportunités de formation. Cela encourage ceux qui sont peut-être moins expérimentés et, par conséquent, moins enthousiastes à postuler, mais qui ont tout de même des compétences appropriées.

Si vous indiquez clairement que le développement professionnel est disponible pour les candidats, vous augmentez non seulement vos chances d'embauche, mais, dans la plupart des cas, vous aurez également un candidat désireux de grandir avec vous, ce qui est crucial pour le succès à long terme dans le domaine de la santé. industrie.

Votre proposition de valeur pour les employés (EVP) indique les avantages exclusifs qu'un employé recevra en rejoignant votre organisation. Certains ont tendance à penser à cela uniquement en termes de récompenses financières et de bonus tels que des remises, mais les opportunités de formation sont une partie attrayante de votre EVP, et vous ne devriez pas les négliger.

Montrer aux gens comment ils peuvent progresser les empêche également de se laisser piéger dans le cycle injuste et souvent cruel des bas salaires, qui soutient les entreprises et la société à long terme.

Montrez les valeurs de l'entreprise à travers des vidéos de marque

Si vous avez le choix entre regarder une vidéo ou lire un texte sur votre entreprise, qu'est-ce qui, selon vous, plaît le plus aux candidats ? La réponse est, bien sûr, de regarder la vidéo. Les vidéos sont difficiles à résister et hautement partageables ; c'est pourquoi l'utilisation de vidéos de marque est une autre excellente idée pour montrer les valeurs de votre entreprise et l'environnement de travail.

Lors de la création de vidéos de marque employeur, la tentation est de les remplir d'images joyeuses et de mélodies joyeuses montrant à quel point votre organisation est parfaite, puis d'attendre que les candidats agissent. Le problème est que cela peut détourner les gens, ou à tout le moins, leur donner des attentes irréalistes du travail.

Un exemple d'excellente vidéo de marque employeur dans le domaine de la santé serait celle CVS Health créé pour célébrer la Semaine nationale des infirmières et infirmiers praticiens. Ils ont tweeté une vidéo selfie filmée par Caitlin Bray, une infirmière passionnée qui parle de répondre à l'appel de sa communauté locale lors d'épidémies d'hépatite A et de COVID-19. La vidéo est positive mais fondée, dégageant un sentiment d'authenticité qui aide à vendre le rôle – il n'y a pas de musique ou de graphiques, juste un aperçu de sa vie quotidienne.

En bref : des vidéos de marque mettant en vedette de vraies personnes, révélant des défis et montrant comment les employés ont un impact sont efficaces et renforcent considérablement votre marque employeur globale.

Évaluation vidéo d'une entreprise de vente au détail

Prochaines étapes

L'embauche en volume dans le secteur de la santé est difficile et ne devient pas plus facile. C'est pourquoi il est essentiel de faire ressortir votre marque employeur pour recruter les meilleurs talents aujourd'hui.

De la présentation de votre marque pendant le processus de candidature à l'offre d'aperçus d'emploi et à la mise en évidence des opportunités de formation, en passant par l'utilisation de vidéos de marque et d'évaluations préalables à l'emploi, il existe de nombreuses façons de garder les meilleurs candidats à votre porte.

En nourrissant votre marque employeur, vous contribuez à définir votre message, vos attentes et vos valeurs.

Si vous voulez voir comment la technologie de recrutement en volume de Harver peut vous aider à transformer votre recrutement en volume de soins de santé du début à la fin, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

6 meilleures pratiques d'embauche en volume pour commencer à mettre en œuvre aujourd'hui

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Comment gérez-vous le recrutement à haut volume dans votre organisation ? L'embauche en volume oblige souvent les entreprises à traiter avec un grand nombre de candidats, des emplacements multiples, des gestionnaires qui doivent doubler en tant que recruteurs et des piles technologiques qui ne sont pas adaptées pour répondre à ces demandes.

Cela peut entraîner un processus de recrutement fastidieux, chronophage et inefficace pour votre équipe de recrutement et vos candidats, ce qui entraîne de nombreux défis, notamment une mauvaise expérience des candidats, un roulement de personnel élevé, une qualité d'embauche imprévisible et un temps d'embauche accru.

Dans l'espace d'embauche en volume où il y a plus de postes de débutant que de candidats appropriés, vous ne pouvez pas vous permettre que votre processus de recrutement interne vous laisse tomber et que vous couriez le risque de perdre les meilleurs talents au profit de vos concurrents. De même, les employés quittent leur emploi à un rythme record, et un taux d'attrition élevé réduira votre résultat net.

À la suite de la pandémie, de nombreuses organisations cherchent à se développer à mesure que les économies rouvrent, mais elles constatent de plus en plus que leurs stratégies d'acquisition de talents existantes sont obsolètes. Cela dit, à quoi ressemble un processus de recrutement en volume optimal et comment pouvez-vous le mettre en œuvre dans votre organisation aujourd'hui ?

6 bonnes pratiques pour l'embauche à haut volume

1. Comprendre la situation dans son ensemble

Le processus de recrutement pour l'embauche en volume vous oblige à gérer simultanément de gros volumes de candidats et de données. Par conséquent, si vous souhaitez concevoir une stratégie de recrutement efficace pour vos responsables du recrutement et vos candidats, vous devez comprendre à quoi ressemble ce parcours pour tout le monde.

Comment se déroule votre processus de candidature pour les candidats ? Y a-t-il des goulots d'étranglement ou des points faibles en cours de route ? À quoi ressemble votre marque employeur aux yeux des étrangers ? Quels outils et méthodes de travail rendront le processus le plus efficace pour tout le monde ?

Cartographie du parcours d'embauche

En créant une représentation visuelle ou une carte de l'ensemble de votre processus de recrutement en volume, vous pouvez repérer les forces et les limites et apporter des améliorations en fonction de ces informations.

Chez Harver, nous nous asseyons avec tous nos clients et les aidons à planifier leur parcours de recrutement dès le départ afin que votre stratégie de recrutement soit adaptée à vos besoins et objectifs spécifiques.

2. Ayez l'objectif final en tête

Commencez avec votre objectif final à l'esprit. Qu'essayez-vous d'atteindre avec votre stratégie de recrutement à haut volume ?

Votre objectif principal est-il d'améliorer le processus d'embauche de vos recruteurs, de vos candidats ou des deux ?

Vous aurez probablement quelques objectifs en tête, tels qu'augmenter l'efficacité des processus, réduire le temps d'embauche et donc attirer des candidats de meilleure qualité, ce qui réduirait alors l'attrition précoce et augmenterait vos résultats. Générer des bénéfices pourrait être votre objectif ultime, auquel cas vous travailleriez en arrière pour déterminer les étapes nécessaires pour y parvenir grâce à vos efforts de recrutement.

Harver utilise une technologie de correspondance pour aider les entreprises à embaucher les bons candidats avec les bonnes compétences et caractéristiques et offre également une expérience engageante aux candidats où ils en apprennent davantage sur l'entreprise et le rôle pour les aider à gérer leurs attentes et à minimiser l'attrition précoce.

3. Considérez le parcours d'embauche complet

Tout ce que votre recruteur fait ou expérimente du côté interne de votre processus d'embauche sera ressenti par vos candidats à l'extérieur. L'un affectera toujours l'autre, et il est essentiel que vous soyez conscient de cette relation. Les candidats sont vos clients. Les entreprises innovantes conduisent une stratégie de recrutement centrée sur les candidats.

Les processus du parcours d'embauche comprennent généralement une phase de candidature initiale, une sélection, des entretiens, une offre d'emploi, puis l'intégration. Si un recruteur doit déplacer manuellement un candidat vers l'étape suivante du processus (ce qui est typique du recrutement traditionnel), votre candidat attend plus longtemps que nécessaire à chaque étape.

Pire encore, si votre responsable du recrutement nage dans d'autres tâches et responsabilités, vos candidats attendront encore plus longtemps ou pourraient ne pas recevoir de réponse du tout, ce qui peut vous faire perdre les meilleurs talents. Par conséquent, si vous souhaitez améliorer votre expérience candidat, vous devez d'abord commencer par ajuster le processus d'embauche de vos recruteurs.

Harver vous aide à rationaliser ces processus, ce qui réduit la saisie manuelle nécessaire de la part de vos recruteurs. Cela facilite la candidature des candidats et vous permet de leur offrir rapidement une sécurité d'emploi, ce qui est vital dans l'espace d'embauche en volume où les offres d'emploi sont plus importantes que le vivier de talents.

4. Pensez à votre architecture de données

Avant de mettre en œuvre un nouvel outil ou d'ajuster votre pile technologique, il est important que vous preniez en compte votre architecture de données actuelle. Quelles données collectez-vous actuellement ? Comment est-il stocké, organisé et intégré à votre système actuel ?

Dans l'embauche en volume, les données sont votre plus grand atout. Mais les données n'ont de valeur que si vous pouvez donner un sens à ce qu'elles vous disent et ensuite prendre des mesures. Harver propose une suite d'analyses en libre-service qui collecte toutes vos données en un seul endroit, ce qui permet de visualiser facilement l'ensemble de votre processus de recrutement et d'identifier les faiblesses.

Cela inclut des données en temps réel sur les résultats de correspondance, les points de décision automatisés, l'expérience des candidats, les sites d'emploi ou les offres d'emploi sur les réseaux sociaux, les données d'évaluation et d'entretien et les données de performance.

À l'intérieur de la plate-forme Harver, les recruteurs peuvent accéder à une série de tableaux de bord et d'indicateurs de recrutement afin que vous puissiez toujours trouver les réponses que vous recherchez.

Cela inclut les informations sur l'approvisionnement, les biais ou les informations D&I, et les informations sur le délai d'action. La combinaison de la science des personnes et de la science des données permet aux organisations de comprendre les informations clés et de prendre des décisions d'embauche éclairées, justes et objectives.

5. Concevez votre expérience candidat dans le cadre de votre stratégie de marque employeur

L'expérience que vos candidats ont de votre processus de recrutement a un effet direct sur votre marque employeur et votre réputation.

Un processus de candidature long ou négatif peut amener les candidats à se demander comment vous traitez vos employés actuels et également dissuader les candidats non retenus de présenter une nouvelle candidature à l'avenir. Pire encore, un candidat mécontent partagera probablement son expérience négative avec son réseau immédiat au sujet de votre mauvais processus de candidature.

Par conséquent, il est essentiel que vous construisiez une expérience candidat positive avec votre marque employeur à l'esprit. Rendez votre candidature courte, engageante et accessible sur tous les appareils. Supprimez la demande de curriculum vitae et de lettre de motivation, qui est obsolète pour les emplois de niveau d'entrée, et mettez en œuvre des tests de pré-emploi pour évaluer les compétences et les caractéristiques liées aux meilleures performances dans les rôles pour lesquels vous recrutez.

Au lieu de vous fier uniquement à des descriptions de poste génériques, présentez la culture de votre entreprise et offrez un aperçu réaliste du poste aux candidats, afin qu'ils sachent dans quoi ils s'engagent. Fournissez des commentaires en temps opportun et permettez aux candidats qualifiés de planifier eux-mêmes des entretiens.

Une expérience candidat positive est susceptible d'améliorer la qualité de votre embauche et d'augmenter le nombre de références que vous recevez par le biais de vos demandeurs d'emploi heureux. Dans les trois mois suivant la mise en œuvre de Harver, Arvato a constaté qu'au lieu d'embaucher 45 % des candidats interviewés, ils en embauchent désormais 85 %.

6. Automatisez si possible

La technologie continue d'évoluer à un rythme rapide, mais en tirez-vous parti dans votre stratégie de recrutement ? La tendance à laquelle nous assistons progressivement au fil du temps est que les actions humaines monotones sont remplacées par la technologie pour accélérer le processus de recrutement et faire gagner beaucoup de temps aux équipes de talent, qu'elles peuvent ensuite canaliser vers des tâches plus importantes.

Si quelque chose dans votre stratégie actuelle d'acquisition de talents ne nécessite pas d'intervention humaine en temps réel, pourquoi ne pas l'automatiser ?

La technologie d'automatisation peut être utilisée pour les offres d'emploi programmatiques, les systèmes de suivi des candidats, la présélection des candidats, les évaluations préalables à l'emploi, la planification des entretiens, la vérification des antécédents, etc.

Un processus de recrutement entièrement numérisé peut faire gagner à votre équipe des heures interminables à passer au crible manuellement les candidatures. Cela signifie également que si un candidat qualifié postule à l'un de vos emplois en dehors des heures de travail, il peut toujours progresser jusqu'à la planification d'un entretien sans aucune intervention manuelle de la part de vos recruteurs.

Processus de recrutement automatisé en volume

L'automatisation du recrutement peut conduire à une productivité accrue, à une meilleure qualité d'embauche, à une meilleure expérience des candidats, à une embauche sans préjugés et à une réduction du temps d'embauche.

Prochaines étapes

L'embauche en volume diffère grandement du recrutement traditionnel et exige donc l'utilisation d'un processus différent pour s'adapter à l'augmentation du nombre de candidats postulant pour un poste de premier échelon. Heureusement, la technologie vous permet de numériser et d'automatiser de nombreuses étapes du processus de recrutement et de créer une expérience transparente et positive pour vos recruteurs et vos candidats.

Si vous voulez garder une longueur d'avance dans votre secteur, faites attention à l'endroit où votre candidat idéal passe le plus de temps et à la technologie qu'il utilise quotidiennement. Avec quelles expériences innovantes sont-ils accueillis par d'autres entreprises dans différents secteurs ? À quoi ressemble un processus d'embauche positif pour eux ? Les réponses à ces questions vous aideront à améliorer continuellement votre processus d'embauche en volume et à embaucher les meilleurs candidats.

Si vous souhaitez voir comment la solution de recrutement en volume spécialement conçue par Harver peut vous aider à mettre en œuvre ces meilleures pratiques, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

6 défis que seuls les recruteurs en volume comprendront

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Être un recruteur à haut volume est probablement l'une des carrières les plus enrichissantes, car vous changez littéralement la vie des candidats chaque jour. Mais c'est aussi l'un des plus difficiles, car vous devez être à la fois un spécialiste du marketing, un commercial, un psychologue et un spécialiste des données.

Alors que d'autres pourraient penser que votre rôle est « simplement » de trouver des personnes et de les placer à leur poste, vous êtes en fait le premier point de contact que la plupart des candidats ont avec l'organisation, donc leur première impression et leur désir de travailler pour votre entreprise dépendront sur vos performances.

Vous êtes également chargé de vendre le poste à des candidats qui, le plus souvent, ne se soucient pas vraiment de votre marque. Donc, si vos demandes d'emploi ne reçoivent pas suffisamment de candidatures ou si vos nouvelles recrues finissent par partir après seulement quelques jours ou semaines, c'est probablement vous qui devez comprendre pourquoi.

Vous trouverez ci-dessous quelques-uns des problèmes auxquels les recruteurs de volume sont confrontés quotidiennement. Nous comprenons ces défis et avons une solution pour vous, alors lisez la suite.

Le volume de candidats peut varier considérablement

La crise du Covid-19 nous a montré à quel point le marché du travail est imprévisible et a accentué l'écart entre l'offre et la demande de travailleurs. Mais en matière d'embauche en volume, il s'agit d'une lutte constante pour les équipes d'acquisition de talents.

Il est relativement courant pour les demandeurs d'emploi de se déplacer entre les entreprises lorsque les barrières à l'entrée et à la sortie sont faibles, surtout si l'on offre un salaire légèrement plus élevé ou un horaire plus flexible. Les taux d'attrition sont donc élevés dans toutes les industries et le volume de candidats peut varier considérablement d'un endroit à l'autre.

Ainsi, dans les organisations multi-sites telles que les détaillants mondiaux ou les chaînes de restaurants et d'hôtels, il n'est pas rare que les recruteurs en volume reçoivent trop de candidatures pour un site et aient du mal à trouver des travailleurs intéressés par d'autres sites.

Maintenant que de nombreux travailleurs débutants ont été mis en congé pendant la pandémie, les recruteurs multi-sites ont du mal à attirer des candidats, ce qui entraîne un manque de personnel.

Quelle est la solution ?

  • Mettez en place un processus agile qui utilise des exigences standardisées pour attirer et évaluer un flux constant de candidats.
  • Utilisez la technologie d'appariement sous la forme d'évaluations préalables à l'emploi non pas pour filtrer les candidats, mais pour évaluer leurs compétences, identifier leurs lacunes en matière de compétences, puis associer les candidats aux postes disponibles.
  • Utilisez le jumelage géographique pour acheminer les candidats vers des emplacements avec moins de candidats, si leurs profils correspondent aux postes vacants.

Les candidats n'attendront pas que vous

Les retards dans l'embauche sont l'un des défis d'embauche les plus courants auxquels sont confrontés les recruteurs.

La prolifération des emplois à faible taux d'entrée et les similitudes entre les entreprises font qu'il est difficile pour les employeurs de se démarquer. Confrontés à d'énormes besoins en personnel et à de faibles obstacles pour que les candidats passent d'un poste à l'autre, les candidats ont l'avantage pour trouver un emploi ou changer d'entreprise rapidement.

Les candidats à l'embauche en volume qui postulent à des postes horaires peu qualifiés dans les secteurs de l'hôtellerie et de la vente au détail donnent la priorité au chèque de paie et à la sécurité. La plupart de ces candidats sont des candidats de la génération Y et de la génération Z, ils s'attendent donc à être embauchés plus tôt, pas plus tard. Jetez un œil aux statistiques suivantes :

  • Les candidats s'attendent à une sécurité d'emploi, même dans les postes de niveau d'entrée. Ils sont plus enclins à démissionner si le travail n'est pas satisfaisant tant sur le plan professionnel que personnel. Souvent, les candidats veulent travailler pour des employeurs qui correspondent à leurs valeurs et offrent des opportunités de croissance de carrière.

Une embauche lente nuira également à votre image de marque employeur, entraînant une diminution du nombre et de la qualité des candidatures que vous recevez.

Vous recrutez pour les mêmes rôles, encore et encore

Traitant plusieurs rôles à la fois, les responsables du recrutement sont confrontés à la difficulté de savoir précisément quelles compétences spécifiques chaque poste exige et ce que les candidats attendent. Les mauvaises embauches entraînent des taux d'attrition élevés, obligeant éventuellement les employeurs à recruter encore plus.

Certaines entreprises organisent des salons de l'emploi où l'équipe RH et les candidats passent de longs entretiens d'embauche. D'autres employeurs effectuent des candidatures en une minute, ce qui permet aux demandeurs d'emploi de gagner du temps, mais peut être frustrant pour les responsables du recrutement en raison du peu d'informations sur les candidats pour réussir l'acquisition de talents.

Les équipes de recrutement utilisent ces méthodes pour minimiser l'étape de rappel. Cependant, ils ne donnent pas de résultats satisfaisants car ils sont généralement à sens unique.

En plus des attentes mal alignées qui finissent par conduire à une attrition précoce, un processus de recrutement précipité empêche les entreprises de partager leur proposition de valeur employeur ou leur EVP, un élément essentiel pour vendre le poste et persuader les candidats de choisir votre organisation plutôt que les autres.

Une grande partie de votre journée est consacrée à la mise à jour des demandes de travail

Étant donné que vous recrutez un grand nombre de personnes et parfois pour des postes différents, il pourrait également y avoir un désaccord potentiel entre les responsables hiérarchiques et le personnel RH concernant les qualifications obligatoires, l'expérience professionnelle et les compétences des nouvelles recrues. De plus, lors de l'embauche de plusieurs personnes pour des rôles similaires mais des emplacements différents, chaque demande doit être traitée comme une demande distincte, de sorte que vous finissez par passer beaucoup de temps à publier, mettre à jour ou clôturer des demandes d'emploi.

Parfois, les chefs de service ayant besoin de personnel supplémentaire passent leurs entretiens et font des offres d'emploi, ignorant les processus RH standard pour pourvoir rapidement les postes vacants. Ils oublient de considérer que l'arrivée de nouveaux employés inclut la vérification des antécédents ou l'orientation des horaires. Ignorer ces tâches critiques entraîne des problèmes de conformité et une expérience d'intégration insatisfaisante.

Vous disposez de peu de données pour étayer vos décisions

Dans de nombreuses organisations qui embauchent à grande échelle, les données font défaut ou sont collectées de manière fragmentée à travers différents outils. Il est donc difficile pour les recruteurs d'avoir une image complète de leurs efforts d'acquisition de talents, en particulier lorsque l'embauche est effectuée pour plusieurs sites et que chaque site a sa propre stratégie, ses processus et ses outils.

En plus de cela, de nombreux responsables du recrutement considèrent le recrutement comme un travail supplémentaire à effectuer en plus de leurs principales responsabilités. Ainsi, ils sont rapidement embauchés en fonction de la disponibilité et de l'expérience de travail après avoir simplement scanné le curriculum vitae du candidat. Et s'ils ne sont pas doués pour embaucher, ils sont plus enclins à générer du chiffre d'affaires, ce qui entraîne des recrutements supplémentaires.

Un accès limité aux données objectives des candidats peut aggraver ce problème, incitant les recruteurs à embaucher en fonction de leur intuition. Dans l'embauche en volume, si l'infrastructure de données n'est pas correctement conçue, il est très probable que les équipes de talents aient à travailler avec peu ou pas de données sur les candidats. Et même lorsqu'ils utilisent des évaluations, les résultats sont souvent livrés sous la forme de rapports qui doivent être interprétés.

Dans les entreprises multi-sites où le recrutement est décentralisé, les responsables de sites sont chargés d'embaucher de nouveaux collaborateurs. Avec cette approche, le siège social n'a aucune idée de la façon dont les gestionnaires locaux embauchent les gens. Le recrutement manuel peut prolonger le temps d'embauche jusqu'à plusieurs semaines. Avec des délais d'attente aussi longs, les candidats rejetteront l'offre d'emploi et choisiront le concurrent.

La solution? Une architecture de données bien conçue. Nous avons détaillé le sujet ci-dessous.

Votre pile technologique joue souvent contre vous

Avoir un système de recrutement désorganisé peut faire des ravages si vous recrutez à grande échelle :

  • Vous aurez du mal à gérer les données en constante augmentation que vous collectez auprès des demandeurs d'emploi. Le basculement entre les logiciels et les processus peut compliquer les choses.
  • Si vos outils de recrutement ne sont pas correctement synchronisés les uns avec les autres, un suivi précis des données et des tendances sera un problème. Des données cruciales sur les candidats peuvent se perdre entre la sélection des CV, les entretiens avec les candidats ou les offres d'emploi.
  • L'accès aux données en temps réel peut entraîner des problèmes, tels que l'affichage d'informations dupliquées et inexactes ou leur affichage dans différents formats peut générer des informations erronées.
  • Vous risquez de perdre les meilleurs candidats au profit de concurrents. La lenteur du recrutement peut avoir un impact négatif sur votre expérience candidat et nuire à votre marque employeur.

Prochaines étapes

Pour résumer, le recrutement à grande échelle pour des emplois de niveau d'entrée et de faible complexité pose des problèmes d'embauche en volume qui ne peuvent pas être résolus à l'aide de stratégies d'embauche conventionnelles. Tout comme les outils physiques conçus pour les droitiers sont intrinsèquement différents de ceux destinés aux gauchers, le recrutement en volume nécessite des outils différents de ceux utilisés pour le recrutement régulier.

Si vous souhaitez voir comment Harver aide les recruteurs à relever les défis du recrutement en volume, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

5 défis du recrutement en entrepôt que vous ne devriez pas prendre pour acquis

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Avant la pandémie, les recruteurs des entrepôts avaient déjà du mal à trouver des travailleurs. Aujourd'hui, à l'approche de la saison des fêtes et à l'augmentation du volume des commandes en ligne, les employeurs ont encore plus de mal à trouver des candidats prêts à travailler dans ce secteur et qui ne démissionneront pas après quelques jours ou semaines.

Cet écart de main-d'œuvre qui se creuse peut potentiellement causer des problèmes majeurs de chaîne d'approvisionnement pour de nombreuses entreprises de commerce électronique pendant la période des vacances. En juillet, l'industrie américaine des entrepôts a déjà signalé 490 000 postes vacants et les experts prédisent que cet écart dans le bassin de main-d'œuvre ne fera que s'aggraver à l'approche de Noël et du Black Friday, lorsque la demande montera en flèche.

Mais s'il est clair que nous sommes confrontés à une crise de pénurie de main-d'œuvre dans l'industrie des entrepôts, la bonne nouvelle est que les défis considérés comme inhérents à la dotation en personnel des entrepôts peuvent être surmontés avec la bonne stratégie d'embauche.

Principaux défis d'embauche en entrepôt et comment les surmonter

Voici quelques-uns des défis les plus courants associés au recrutement en entrepôt à grand volume et comment vous pouvez les surmonter au niveau organisationnel en adoptant une nouvelle approche.

1. Attirer les travailleurs sur un marché du travail tendu

Alors que la demande de travailleurs d'entrepôt continue de croître, le nombre de candidats à ces types de postes est en baisse. La raison de cet écart de main-d'œuvre qui se creuse est que nous sommes dans un marché riche en emplois : les opportunités de travail sont nombreuses en ce moment, donc les candidats ont plus de choix et les rôles de main-d'œuvre dans les entrepôts ne sont tout simplement pas assez attrayants pour attirer le nombre de candidats nécessaires. pour répondre à la demande.

Les entrepôts au Royaume-Uni viennent de signaler une augmentation des salaires de 20 à 30 % pour sécuriser les travailleurs pour des postes de premier échelon. Plus tôt dans l'année, nous avons même vu des géants du commerce électronique comme Amazon et Walmart offrir des salaires plus élevés, des iPad et des frais de scolarité gratuits dans le but d'attirer et de retenir plus de candidats dans le travail d'entrepôt, mais ces incitations ne s'avèrent pas aussi efficaces que vous. penserait.

Cependant, les recruteurs d'entrepôt peuvent attirer davantage de candidats adaptés en offrant un cheminement de carrière clair, des opportunités de croissance interne et un processus de candidature engageant.

Essentiellement, votre processus d'entretien doit combiner la vente et la sélection : même au stade de l'évaluation préalable à l'emploi, vous devez réfléchir à la manière de convaincre le candidat que le poste et l'entreprise sont un bon choix pour lui tout autant que vous évaluez s'ils sont un bon ajustement.

Le processus de candidature doit contribuer à aider votre organisation à se démarquer et à montrer aux candidats ce que c'est que d'y travailler. Voici un exemple d'Albert Heijn.

2. Les gestionnaires d'entrepôt ne sont pas des recruteurs

La plupart des processus de recrutement nécessitent une certaine implication de la part des responsables du recrutement. Cela signifie que les responsables d'entrepôt doivent agir en tant que recruteurs – trouver des candidats possédant les bonnes compétences, les évaluer et planifier des entretiens – tout en gérant leurs propres tâches principales et en prenant en charge les opérations d'entrepôt.

Mais les responsables d'entrepôt ne sauront pas nécessairement ce qui fait un bon candidat car les ressources humaines ne sont pas leur domaine d'expertise. Non seulement cela fait perdre un temps précieux et conduit à un recrutement inefficace, mais ils finissent par embaucher des personnes qui ne sont pas la bonne personne, donc elles partent peu après leur intégration.

Pour embaucher les bonnes personnes dans les centres de distribution et améliorer la rétention des employés, vous devez prendre des décisions d'embauche fondées sur les données et sélectionner les candidats en fonction de leurs compétences et de leurs caractéristiques liées à de hautes performances dans le rôle.

Les évaluations préalables à l'emploi peuvent vous y aider, car elles vous donnent un profil objectif d'un candidat, sur la base duquel vous pouvez décider de l'embaucher pour un poste ou un autre.

Profil du candidat - scores correspondants

Par exemple, si un candidat a de meilleures compétences en orientation client et en résolution de problèmes, vous voudrez peut-être lui confier un rôle en contact direct avec le client. S'ils sont plus soucieux des détails et sont de bons organisateurs, vous préférerez peut-être les embaucher pour des rôles où ils supervisent les stocks et les commandes.

L'utilisation de la technologie pour automatiser le processus de sélection conduit à de meilleures décisions d'embauche, car les nouveaux employés sont sélectionnés en fonction de leurs compétences et de leur adéquation avec l'organisation, et non sur l'instinct d'un responsable d'entrepôt.

3. Processus manuels inefficaces

Peu importe à quel point votre processus de sélection est informatif et précis, s'il implique un travail manuel de la part de vos responsables d'entrepôt, il s'agit d'un processus d'embauche inefficace.

Les processus manuels entraînent des temps de réponse lents, ce qui amène les candidats à abandonner prématurément le processus de candidature. En moyenne, 73 % des candidats abandonneront complètement un processus de candidature si celui-ci prend trop de temps. Les candidats n'attendront pas non plus que vous les contactiez, en particulier pour les postes de débutant, où la demande dépasse de loin l'offre en ce moment.

Vos candidats cibles pour les postes d'entrepôt veulent une sécurité d'emploi rapidement. Ils réfléchissent déjà au moment où ils pourront obtenir un chèque de paie au stade de la candidature. Si vous ne pouvez pas fournir cette sécurité d'emploi à ce stade du processus d'embauche, le candidat passera à un concurrent qui le peut.

L'automatisation de votre processus de recrutement permet aux candidats d'accéder plus rapidement à l'entonnoir de conversion et leur donne plus de contrôle sur la façon dont ils évoluent tout au long du processus. Par exemple, des tâches clés telles que la sélection et la planification des candidats peuvent être automatisées afin que les responsables d'entrepôt puissent se concentrer sur leurs priorités quotidiennes pendant que les candidats progressent rapidement dans le processus de recrutement.

Pour rendre le processus encore plus efficace pour les candidats, vous pouvez leur permettre de planifier des entretiens juste après avoir terminé les évaluations, s'ils conviennent. Grâce à la programmation automatique, ils peuvent choisir de passer un entretien immédiatement si le poste leur convient, ce qui donne au candidat une sécurité d'emploi dès le premier jour de sa candidature.

Dans le même temps, un processus d'embauche plus efficace et automatisé libérera du temps à vos responsables d'entrepôt afin qu'ils puissent se concentrer sur les priorités à fort impact de leur travail. Impliquer les responsables d'entrepôt dans les processus de sélection manuelle n'est pas une bonne utilisation de leur temps et ne fait qu'augmenter les coûts de main-d'œuvre à tous les niveaux.

4. Attrition élevée due à des attentes mal alignées

L'attrition précoce est l'un des plus gros problèmes auxquels le secteur des entrepôts est actuellement confronté. Il est courant que les candidats quittent un poste d'entrepôt quelques semaines seulement après leur intégration simplement parce que le travail ne correspond pas à ce qu'ils imaginaient.

Les taux élevés d'attrition des employés sont un défi auquel même les employeurs d'entrepôt les plus prospères sont confrontés chaque jour. Un rapport récent a révélé que bon nombre des 350 000 travailleurs qu'Amazon a embauchés entre juillet et octobre de cette année ne sont restés dans l'entreprise que quelques semaines, voire quelques jours.

Le taux de rotation moyen dans le secteur des entrepôts est de 46,1 % et Amazon à lui seul a un taux de rotation annuel des employés de 150 %, soit 3 % de rotation par jour !

Le principal facteur d'attrition précoce des employés est le désalignement des attentes. Les gestionnaires d'entrepôt n'ont pas le temps d'expliquer les subtilités du poste ou de montrer aux candidats la réalité des tâches quotidiennes, mais sans cette information, il est difficile pour les candidats de voir si l'opportunité leur convient, surtout si ils n'ont pas d'expérience passée.

L'ajout d'aperçus d'emploi réalistes et d'essais d'emploi virtuels à votre processus d'embauche est la solution à ce problème. Non seulement ils donnent aux candidats un aperçu des réalités du poste, mais ils vous fournissent également une compréhension fiable de la façon dont les candidats se comporteront au travail. Vous pouvez également utiliser des aperçus d'emploi réalistes pour recueillir des données sur les meilleurs candidats afin de rendre votre processus d'embauche encore plus efficace au fil du temps.

Vous pouvez en savoir plus sur les aperçus de travail réalistes de Harvey ci-dessous.

5. Manque de données

Embaucher des employés d'entrepôt sur la base de curriculum vitae ne fonctionne tout simplement pas. Pour les postes de débutant comme l'entreposage, tous les candidats se ressemblent sur papier et un curriculum vitae ne vous dira rien sur les compétences que le candidat pourrait avoir et qui les rendraient excellents dans le travail.

Les processus manuels comme celui-ci ne génèrent ou ne collectent pas non plus de données, ce qui signifie que vous manquez des informations essentielles sur ce qui fait le meilleur interprète pour vos rôles. Vous ne pouvez pas gérer ce que vous ne mesurez pas, et un manque de visibilité sur les indicateurs de recrutement est souvent la raison pour laquelle les équipes ont du mal à apporter des améliorations.

Ainsi, au lieu de s'appuyer sur des CV lors de l'embauche, les recruteurs devraient utiliser des données concrètes et des évaluations scientifiquement validées alimentées par l'IA lors de la prise de décisions d'embauche. En utilisant l'automatisation dans votre processus d'embauche, vous collecterez et analyserez en permanence des données sur les candidats, y compris ce qui fait une embauche réussie pour un poste particulier, afin que vous puissiez vous comparer à vos meilleurs candidats.

Les données vous donneront une image complète de l'adéquation d'un candidat à l'entreprise, des aptitudes et des compétences aux emplois d'entrepôt qu'il conviendrait le mieux. L'embauche basée sur les données ne peut que renforcer et améliorer votre processus de recrutement en entrepôt, car vous prendrez de meilleures décisions d'embauche et disposerez des outils nécessaires pour embaucher plus rapidement.

Prochaines étapes

S'il est clair que l'embauche en entrepôt n'est pas sans défis en ce moment, la numérisation et l'automatisation du processus de recrutement offrent de nombreuses solutions. Avec la bonne technologie pour soutenir votre processus d'embauche, bon nombre de ces défis ne s'appliqueront pas à votre organisation.

Les pénuries de main-d'œuvre dans le secteur des entrepôts continueront de se resserrer au cours des prochains mois, et les entreprises devraient envisager de mettre en œuvre une nouvelle technologie pour numériser et pérenniser le processus d'embauche.

En automatisant vos processus d'embauche en entrepôt, vous laissez la technologie faire le gros du travail et en même temps constituer une banque de données de candidature qui vous aideront à prendre de meilleures décisions d'embauche à l'avenir. Cela vous aidera à devenir plus efficace et à recruter des employés mieux adaptés qui restent en poste plus longtemps.

Si vous souhaitez voir comment la technologie de recrutement en volume spécialement conçue par Harver aide à transformer le recrutement en volume du début à la fin, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Comment la pandémie a changé l'embauche horaire dans 4 grandes industries

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Chez Harver, nous soutenons les organisations qui embauchent pour des rôles peu complexes et à volume élevé. En tant que tel, nous étions aux premières loges face à COVID-19, modifiant irrévocablement la façon dont le volume d'embauche est effectué, obligeant les organisations à numériser leur processus de recrutement presque du jour au lendemain.

De plus, ils ont dû recentrer leur stratégie de recrutement et rechercher des talents dotés de compétences transférables, plutôt que d'une expérience antérieure. Ils ont dû changer leur approche du recrutement en passant à des campagnes permanentes ou en cherchant des moyens de rendre leur processus plus agile.

Ce n'était pas forcément une mauvaise chose. Les entreprises qui avais planifiait une transformation numérique de leur fonction de recrutement n'a fait qu'accélérer leurs plans.

Alors que le taux de chômage aux États-Unis a grimpé à près de 22 millions au cours du premier mois de la pandémie, l'embauche n'a jamais cessé. Aujourd'hui, malgré un taux de chômage élevé, la demande croissante de travailleurs débutants a dépassé ses niveaux d'avant la pandémie, mais les postes ne peuvent pas être pourvus.

En juin, la Chambre de commerce des États-Unis a déclaré que la pénurie actuelle de main-d'œuvre (il y avait plus de 10 millions d'emplois ouverts aux États-Unis à l'époque) était une « crise urgente de la main-d'œuvre », avec seulement la moitié moins de travailleurs disponibles que de postes ouverts.

L'adoption d'une technologie d'embauche en volume pour aider les équipes de recrutement à travailler plus efficacement a été essentielle à la survie de nombreuses entreprises, en particulier les organisations qui dépendent d'une main-d'œuvre horaire. À la tête du passage à un processus de recrutement numérique, quatre grandes industries ont été gravement touchées par la pandémie et contraintes de réinventer leur stratégie de recrutement pour survivre :

  1. Vendre au détail
  2. Hospitalité
  3. BPO et centres de contact
  4. Recrutement

Dans cet article, nous allons explorer brièvement comment chaque industrie a modifié son approche de l'embauche horaire dans le paysage post-pandémique, ainsi que partager quelques bonnes pratiques ou astuces pour l'embauche en volume dans cette industrie qui ont été révélées ces derniers mois.

Comment le recrutement dans le commerce de détail a changé après la pandémie

Au cours de la pandémie, près de 2 millions d'employés de la vente au détail ont été licenciés en raison du dépôt d'une demande d'insolvabilité par des détaillants ou d'une mise sous administration judiciaire. Ailleurs, le personnel a été confronté à des congés temporaires et à une réduction de ses heures ou de son salaire. Cependant, alors que le monde se remet du magasinage, les détaillants essaient désespérément de remplir des postes horaires, surtout à l'approche de la saison des vacances.

Mais avec COVID toujours dans tous les esprits, trouver suffisamment de candidats s’avère délicat. Premièrement, les attentes des candidats pour le travail ont changé. Ce qu'ils attendent de leur rôle, de l'organisation, a obligé les détaillants à repenser la façon dont ils marquent leurs emplois et comment ils les vendent.

Par exemple, les candidats ont exprimé des préoccupations en matière de santé et de sécurité concernant les protocoles d'atténuation de Covid. Ils veulent également plus de flexibilité dans le rôle, et pouvoir choisir leurs horaires de travail et changer d'équipe si nécessaire pour s'adapter à leur vie en dehors du travail. Enfin, ils ne sont pas satisfaits des horaires plus longs, des magasins en sous-effectif et des clients indisciplinés.

Les recruteurs, quant à eux, doivent sortir des sentiers battus pour attirer suffisamment de candidats. Ils doivent également prendre en compte les candidats qui pourraient entrer sur le marché du travail pour la première fois ou venir au détail d'un autre secteur, ce qui signifie qu'ils n'ont pas d'expérience préalable dans le commerce de détail.

Une tendance que nous voyons façonner le recrutement dans le commerce de détail est de cibler de nouveaux bassins de talents qui sont généralement sous-employés, tels que les travailleurs plus âgés ou les anciens détenus. Ensuite, les détaillants offrent des primes à l'embauche à court terme pour attirer plus de candidats et offrent des avantages tels que l'éducation, les prestations de santé ou des programmes de développement de carrière pour attirer les travailleurs saisonniers.

Une autre tendance est l'accent renouvelé sur la rétention des employés. Des horaires flexibles et des options de planification intelligentes, des outils de communication d'équipe destinés à augmenter l'interaction avec les collègues, ainsi que l'accès au salaire gagné (EWA) ne sont que quelques-unes des tactiques utilisées par les détaillants pour empêcher les employés de démissionner avant la saison des vacances.

Quant à leur processus de recrutement, les commerçants commencent à utiliser les évaluations pré-emploi non pas comme outils de sélection, mais comme outils de mise en relation. Au lieu de s'appuyer sur des évaluations automatisées pour filtrer les candidats, les recruteurs utilisent une technologie de correspondance pour identifier les compétences et les caractéristiques des candidats, et utilisent ces données pour créer des programmes de développement personnalisés destinés à aider les employés à développer les compétences manquantes.

Les effets de la pandémie sur l'embauche en hôtellerie

De toutes les industries, l'hôtellerie a été la plus durement touchée au milieu des blocages et des restrictions gouvernementales. En juin 2021, le Bureau of Labor Statistics a signalé qu'il y avait plus d'un million d'emplois ouverts dans l'industrie hôtelière aux États-Unis. Au Royaume-Uni, les dépenses de consommation dans l'hôtellerie restent à moins de 70 % des niveaux d'avant la pandémie. Les hôtels du monde entier connaissent des annulations de réservation sans précédent.

Le World Travel & Tourism Council prédit que la pandémie pourrait entraîner la suppression de 50 millions d'emplois dans le monde, tandis que les recherches de McKinsey suggèrent que l'industrie hôtelière ne retrouvera pas ses niveaux d'avant la pandémie avant 2023 et au-delà.

Pour aggraver les choses, le secteur avait notoirement l'un des taux de roulement du personnel les plus élevés avant la pandémie. Et les événements de l'année dernière ont vu même des travailleurs de l'hôtellerie de longue date quitter l'industrie à la recherche d'un emploi plus stable ailleurs, épuisant encore plus le vivier de talents déjà minuscule. En conséquence, les recruteurs de l'hôtellerie ont dû repenser radicalement leur stratégie d'embauche horaire dans un monde post-pandémique.

Et il ne s'agit pas seulement d'offrir le meilleur salaire. À l'heure actuelle, c'est un marché d'employés – ils ont le choix des emplois. Tout ce que vous pouvez faire pour améliorer la proposition de valeur de votre employeur vous aidera à vous démarquer de la concurrence et à attirer les talents vers l'industrie. Par exemple:

  • MGM Resorts offre des opportunités de montée en compétences à 82 000 employés, démontrant leur engagement envers leurs employés et leur investissement dans leur future carrière.
  • Vous pouvez augmenter vos avantages sociaux à partir du package de base tel que l'assurance maladie et les congés payés, pour inclure des avantages tels que le plan 401 (k), aider les étudiants internationaux à acquérir des visas d'étudiant J1, payer la formation continue du personnel ou payer des primes de référence.
  • Hilton, par exemple, a été nommé meilleur hôtel de Fortune en 2020 pour avoir étendu le congé parental à 12 semaines maximum pour les nouvelles mères et jusqu'à 4 semaines pour les nouveaux pères.
  • Suivez l'exemple d'Amazon, Bank of America et McDonald's et ajustez les salaires pour qu'ils correspondent au moins au coût de la vie.

Comment COVID-19 a changé le recrutement des centres de contact

Les BPO et les centres de contact sont confrontés à certains des plus grands défis auxquels ils ont jamais été confrontés. La pandémie a créé un environnement de travail auquel BPO et les centres de contact en particulier n'étaient pas préparés – le besoin de travail à distance, les travailleurs postés et une augmentation des mesures de flexibilité.

Alors que l'embauche en volume dans l'espace BPO et les centres de contact a toujours été difficile, elle a maintenant atteint de nouveaux sommets. Et pour relever les défis, selon Deloitte, la pandémie agit comme un catalyseur pour une transformation numérique rapide des modèles traditionnels de BPO et de centre de contact.

Afin d'embaucher d'abord du personnel à distance, puis de les avoir à la WFH, les BPO et les centres de contact ont dû mettre en œuvre certaines mesures numériques pour gérer la sécurité des données et s'assurer que les employés disposent de la configuration informatique appropriée pour les aider à réussir dans leur rôle.

Certains BPO ont adopté un modèle de travail hybride pour atténuer le risque d'avoir tous les employés situés dans un seul endroit, tandis que d'autres se sont tournés vers des plates-formes de travail basées sur le cloud pour améliorer l'efficacité et l'efficience des employés.

Dans le cadre de leur transformation numérique, certains centres de contact intègrent un logiciel de recrutement non seulement pour automatiser leur processus de recrutement, mais pour les aider à prendre de meilleures décisions d'embauche basées sur les données. Des évaluations pré-emploi personnalisées qui évaluent les candidats pour les caractéristiques et les compétences liées à de bonnes performances, à l'offre aux candidats d'aperçus d'emploi réalistes dans le but de gérer les attentes des candidats quant à ce que le rôle implique.

Un nouveau processus de recrutement numérique signifie que le parcours du candidat est une expérience très différente de l'ancienne application traditionnelle basée sur le curriculum vitae. Ce nouveau projet est engageant et éducatif et plus conforme à ce que les candidats attendent des BPO et des centres de contact aujourd'hui.

État actuel de l'industrie du recrutement

Le marché américain du recrutement est le plus important au monde, représentant plus de 31 % des revenus mondiaux du personnel en 2020, pour un total de 152 milliards de dollars. Et le chiffre d'affaires devrait augmenter de 16% cette année. Cela est en grande partie dû à la résilience des cabinets de recrutement et à leur capacité à pivoter rapidement au début de la pandémie et à continuer à servir leurs clients avec succès, malgré la détérioration rapide des conditions.

Selon Business Wire, l'année dernière a vu un grand nombre d'entreprises de ressources humaines et de recrutement subir une transformation numérique. Avec 82% des cabinets de recrutement mondiaux disant que la pandémie les a poussés à intensifier leurs efforts pour numériser et automatiser leurs efforts dans le but de débloquer de nouveaux niveaux de productivité et de transformer leur façon de fonctionner.

Et maintenant, avec des offres d'emploi à un niveau record, l'économie américaine a plus que jamais besoin de l'industrie du personnel. Avec un record de 10,1 millions d'offres d'emploi enregistrées en juin, l'industrie du recrutement aux États-Unis n'a jamais été aussi demandée.

Mais trouver des employés temporaires pour occuper des emplois peu qualifiés dans les entreprises clientes était déjà assez difficile avant la pandémie. Dans le climat actuel, l'industrie du recrutement a plus que jamais du mal à attirer des talents de haute qualité. La situation n'est pas aidée par les allocations de chômage en cours qui incitent les demandeurs d'emploi potentiels à rester chez eux.

En fait, selon HBR, un récent document de travail examinant l'impact de l'indemnisation fédérale en cas de pandémie de chômage a révélé qu'une augmentation de 10 % des allocations de chômage a entraîné une baisse de 3,6 % des demandes d'emploi.

Pour inciter les travailleurs horaires à postuler, les professionnels du recrutement ont dû utiliser des moyens innovants pour les encourager. De l'augmentation des salaires de départ et des taux de rémunération temporaires à la mise en évidence de la nature flexible du rôle. Les employeurs ont également dû rassurer les employés sur le fait que leur lieu de travail est un endroit sûr où se rendre, en précisant si nécessaire les processus de nettoyage, toute utilisation d'EPI ou d'autres initiatives de santé.

Conclusion

COVID a eu un impact sur les leaders de l'acquisition de talents impliqués dans l'embauche en volume dans tous les secteurs. Afin de relever les défis posés par la pandémie, ils ont dû repenser leur stratégie de recrutement, et reconsidérer leur plan de transformation numérique, en le faisant avancer en priorité. Ils ont dû adapter leur approche et passer de l'expérience passée à des compétences transférables. Ils ont dû trouver de nouvelles façons de rendre le recrutement en volume agile, même à grande échelle.

Et pour la majorité d'entre eux, ils y sont parvenus grâce à une transformation digitale de leur stratégie de recrutement. Leur processus d'embauche manuel et traditionnel n'était plus adapté à leur objectif. Pour les organisations qui dépendent d'une main-d'œuvre horaire, l'adoption de la technologie de recrutement a permis aux équipes de recrutement de travailler plus efficacement, d'embaucher plus rapidement, mieux et plus équitablement.

Nous pensons qu'il vaut la peine de prêter attention à la façon dont ces quatre industries ont géré la crise, car certains des changements qu'ils ont apportés sont peut-être nés par nécessité, mais ils resteront probablement avec nous longtemps après que la fureur de la pandémie se sera calmée.

Comment mettre en œuvre l'interview vidéo dans le recrutement en volume

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Les recruteurs embauchant en volume sont souvent réticents à mettre en œuvre des entretiens vidéo dans leur processus d'embauche. Ils pensent qu'ils perdront le facteur humain de la candidature s'ils automatisent tout, y compris les entretiens d'embauche. Mais ce n'est pas vrai.

Ce n'est pas l'interview vidéo en elle-même qui dépersonnalisera la rencontre. C'est la façon dont vous mettez en œuvre l'entretien vidéo et l'outil logiciel de recrutement que vous choisissez qui, en fin de compte, dicteront le résultat, rendant la candidature moins ou plus personnelle.

Donc, pour vous assurer que votre processus de recrutement se déroule rapidement et efficacement, voici comment mettre en œuvre l'entretien vidéo dans le recrutement en volume.

Pourquoi utiliser l'entretien vidéo dans le recrutement en volume

Lors du recrutement à grande échelle, vous devez sélectionner un grand nombre de candidats, les présélectionner et prendre des décisions d'embauche rapides. Vous ne voulez pas laisser les meilleurs candidats traîner pour vos concurrents. Mais l'étape de l'entretien est notoirement un goulot d'étranglement dans le processus de sélection.

Surtout maintenant que l'offre de talents est bien inférieure à la demande, les candidats ne veulent pas attendre plusieurs jours pour avoir des nouvelles d'un recruteur. Faire des allers-retours avec des e-mails et des appels téléphoniques juste pour essayer de planifier un entretien est un moyen sûr de perdre l'intérêt d'un candidat. L'interview vidéo vous permet de rationaliser et d'accélérer le processus.

Vous pouvez filtrer les candidats plus rapidement en mettant en œuvre des entretiens vidéo asynchrones dès le début, afin d'améliorer votre étape de pré-évaluation. Ensuite, vous pouvez rencontrer les candidats virtuellement lors d'un entretien bidirectionnel en direct vers la fin de la candidature, avant de prendre une décision d'embauche.

L'interview vidéo vous permet d'économiser de l'argent, du temps et des efforts. Il élimine le besoin d'entretiens en personne ou de sélections téléphoniques laborieuses. Cela améliore à la fois l'expérience du recruteur et celle du candidat, mais nous y reviendrons plus en détail ci-dessous.

Avantages des entretiens vidéo lors du recrutement à grande échelle

Avant de discuter du pourquoi, clarifions rapidement les deux types d'entretiens vidéo les plus couramment utilisés.

  1. Entretiens vidéo à sens unique (asynchrone) – où le candidat enregistre ses réponses à vos questions d'entretien sur une vidéo et vos équipes de recrutement la regardent plus tard. C'est plus rapide, mais utilisé trop tôt dans le processus de sélection, pourrait effrayer les candidats. Dans un marché du travail lâche, ce n'est pas un problème, car vous voulez filtrer autant de candidats que possible et interviewer uniquement les meilleurs candidats. Mais dans un marché du travail tendu, vous voudrez peut-être réduire vos taux d'abandon, il est donc préférable de laisser l'entretien vidéo pour les dernières étapes du processus de sélection.
  2. Entretiens bidirectionnels (vidéo en direct) – où les candidats et les intervieweurs ont une conversation en direct. Il est préférable de les effectuer à la fin du processus, lorsque vous avez déjà évalué les compétences et les caractéristiques de vos candidats.

Examinons maintenant les principales raisons de mettre en œuvre des entretiens vidéo dans votre processus de recrutement en volume.

Permet l'embauche en volume

En utilisant des entretiens vidéo, les entreprises peuvent contrôler des volumes de candidats beaucoup plus importants en moins de temps qu'en utilisant des entretiens en personne. En plus de gagner du temps pendant le processus de recrutement lui-même et de réduire le temps d'embauche, cela permet aux entreprises de continuer à embaucher, même lorsqu'il est difficile de se rencontrer en personne, comme lors d'une pandémie.

Avec les entretiens vidéo à sens unique, vous pouvez sélectionner rapidement et efficacement les candidats en leur présentant la même série de questions, sous forme de texte ou préenregistrées. Les candidats enregistrent ensuite leurs réponses au moment qui leur convient. Tous les candidats bénéficient du même temps de réflexion, de la même quantité d'informations et du même temps pour répondre à la question, garantissant ainsi un processus équitable.

Le module d'entretien vidéo de Harver est spécialement conçu pour l'embauche en volume. Vous pouvez en apprendre plus à ce sujet ci-dessous.

Offre une image complète du candidat

Il y a tellement de choses que vous pouvez dire sur une personne sans la voir en chair et en os. 93 % de la communication humaine est non verbale, et lorsque vous recrutez pour des postes de service client, vous avez besoin d'employés qui ne se contentent pas de parler bien, mais qui sont tout aussi amicaux dans leur langage corporel et leurs manières, à la fois qui sont très importants lorsque vous travaillez dans des rôles de support client.

Dans les BPO et les centres de contact, il est essentiel d'entendre les compétences linguistiques d'un candidat. C'est tout aussi important dans les rôles de vente au détail. Aux États-Unis, les consommateurs sont prêts à dépenser plus simplement pour faire affaire avec des entreprises qui offrent une excellente expérience client, ce qui signifie avoir les meilleurs employés en contact avec la clientèle qui possèdent d'excellentes compétences en communication.

Les entretiens vidéo vous donnent une idée de la façon dont les candidats se présentent, de première main. Vous pouvez rapidement évaluer l'attitude de quelqu'un, sa personnalité, son niveau d'énergie, ce que vous ne pouvez pas faire via des entretiens téléphoniques ou à partir d'un CV.

Les entretiens asynchrones sont mieux placés au tout début du processus d'embauche s'ils sont utilisés. C'est un excellent moyen d'aider les équipes d'acquisition de talents à obtenir une image plus précise de chaque candidat, avant de décider s'il faut les faire suivre ou non le parcours de candidature.

Interview vidéo de Harvey

Améliore l'expérience candidat

Les candidats ont la possibilité de se présenter à un moment et à un endroit qui leur conviennent. Quand ils sont le plus rafraîchis et confortables. Cela réduit leur niveau de stress. Ils peuvent mettre en valeur leur personnalité et leurs compétences, et ils peuvent démontrer pourquoi ils correspondent à la culture de votre entreprise.

Ils peuvent même réenregistrer leurs réponses lors d'entretiens à sens unique s'ils en ont besoin. En mettant le pouvoir entre les mains du candidat, vous améliorez l'expérience globale du candidat.

Simplifie le processus d'embauche

Le logiciel d'entretien vidéo rationalise le processus d'embauche en s'intégrant directement à la plupart des ATS. Les candidats n'ont pas besoin d'avoir certains types de logiciels installés ou d'avoir un compte avec une plate-forme de communication. Ils n'ont pas non plus à cliquer sur un lien qui les éloigne du processus de candidature.

De plus, l'entretien vidéo ajoute un élément qualitatif à votre processus de présélection, améliorant les données d'évaluation que vous collectez auprès des candidats. L'intégration d'entretiens vidéo à sens unique vous permet d'obtenir une image beaucoup plus complète d'un candidat dès le départ, ce qui accélère vos efforts de sélection.

Assure la connexion humaine tout en gardant la distance sociale

La mise en œuvre d'entretiens vidéo garantit que vous ne perdez pas la connexion / l'élément humain vital. Les candidats « rencontrent » toujours les recruteurs. Les recruteurs peuvent toujours interagir avec les employés potentiels.

L'interview vidéo élimine les limitations de temps et de lieu. C'est-à-dire que les candidats n'ont pas besoin de trouver du temps dans leur emploi du temps pour se rendre physiquement dans votre centre d'entretien. Ils peuvent avoir leur entretien tout de suite si cela leur convient, dans le confort de leur foyer. Ils peuvent également le faire à leur propre rythme, ce qui permet une plus grande flexibilité de temps et de lieu, y compris différents fuseaux horaires.

De plus, cette solution garantit la sécurité à la fois de l'enquêteur et du candidat. Pas besoin de venir vous rencontrer en personne. L'entretien est réalisé à distance.

Réduit la dépendance vis-à-vis des recruteurs

Lorsque vous utilisez des interviews vidéo asynchrones, vous n'avez pas besoin d'un intervieweur pour héberger l'interview. Un responsable du recrutement pré-enregistre simplement une série de questions et tous les candidats enregistrent leurs réponses à ces questions. Cela élimine le besoin de planifier des entretiens et permet aux recruteurs de revoir les entretiens vidéo au moment qui leur convient.

Par exemple, vous devrez peut-être confirmer les candidats retenus, quelqu'un d'autre devra peut-être le surveiller ou pour des audits. Vous pouvez utiliser d'anciens entretiens pour affiner votre processus d'entretien en les regardant en arrière, et ils peuvent vous aider à développer un processus d'entretien standardisé, réduisant ainsi le risque de biais d'embauche inconscient.

Considérations lors du choix d'un outil d'interview vidéo

Lorsque vous utilisez des entretiens vidéo dans le cadre de l'embauche en volume, vous ne pouvez pas simplement utiliser Skype ou Zoom ou même FaceTime, car ceux-ci nécessitent que les utilisateurs aient un compte avec ce service particulier. Et si les candidats ne le font pas, vous risquez qu'ils abandonnent votre bassin d'embauche. De plus, aucune de ces plateformes n'a été conçue pour des entretiens à grande échelle.

Nous avons couvert les exigences auxquelles un outil d'entretien vidéo d'embauche en volume doit répondre dans l'article ci-dessous. Mais juste pour vous donner un bref résumé – en gros, ces exigences sont :

  • Prend en charge les entretiens virtuels unidirectionnels et bidirectionnels. En raison des deux types différents d'interview vidéo – unidirectionnelle (asynchrone) et bidirectionnelle (interview en direct), vous aurez besoin d'un outil d'interview vidéo prenant en charge les deux options. Si vous optez pour des outils d'entretien réguliers, vous pourriez vous retrouver avec des intégrations qui ne sont pas aussi fluides que vous, et cela créera de la frustration des deux côtés.
  • Assure la synchronicité. Votre plateforme d'entretien vidéo doit pouvoir synchroniser les calendriers afin que si les candidats souhaitent passer un entretien en direct, ils voient la disponibilité en temps réel des recruteurs.
  • Personnalisation. L'apparence du logiciel d'entretien doit être la même que le reste de votre processus de recrutement. Vous ne voulez pas confondre les candidats. Par exemple, l'image de marque doit être la même et le candidat ne doit pas être envoyé sur une autre plateforme ou avoir besoin de cliquer sur un autre lien juste pour enregistrer l'entretien. Tout cela devrait se dérouler de manière transparente, au même endroit.
  • Intégration de la pile technologique. Le logiciel d'entretien vidéo que vous avez choisi doit être compatible avec votre système de suivi des candidats (ATS) actuel. Il ne sert à rien de mettre en œuvre une nouvelle technologie qui ajoute des charges de travail déjà débordantes aux recruteurs, plutôt que de la réduire.
  • Technologie de reconnaissance faciale. Méfiez-vous des logiciels qui utilisent l'IA pour analyser vos entretiens. Certains outils d'entretien sont conçus pour lire les visages et apprendre à prendre des décisions basées sur l'analyse de la micro-expression – et ils peuvent apprendre à être biaisés. Si vous utilisez un tel logiciel, sachez que son utilisation peut avoir des implications juridiques dans certains États américains. Chez Harver, nous n'utilisons pas de technologie d'analyse faciale ou de micro-expression.

Quand mettre en œuvre l'entretien vidéo dans le processus d'embauche

Nous vous suggérons de mettre en place des entretiens vidéo asynchrones au début de votre flux de travail, parallèlement aux évaluations préalables à l'emploi. Et l'interview vidéo en direct à la toute fin de votre flux de travail, et voici pourquoi.

En règle générale, dans le cadre de l'embauche en volume, vous souhaitez filtrer les candidats qui ne correspondent pas au poste en premier, en fonction de leurs compétences. Nous avons constaté que la meilleure façon d'y parvenir est de créer un flux de candidatures dans lequel vous triez les candidats par le biais d'évaluations préalables à l'emploi, en les évaluant pour les compétences requises par votre rôle.

Flux de sélection des candidats

Une fois sélectionnés, vous vérifiez ensuite leur disponibilité pour le rôle. Vous ne voulez pas aller trop loin pour découvrir que la disponibilité du candidat ne correspond pas aux heures de votre poste.

Lorsque vous avez fait cela, vous devez ensuite vous assurer que le candidat correspond à votre culture grâce à d'autres tests de pré-emploi. Vous voudrez peut-être également tester leurs connaissances professionnelles si vous embauchez pour des postes qui nécessitent des connaissances spécialisées – par exemple, support technique, postes de vente ou postes de soins de santé.

Ce n'est qu'une fois que vous avez sélectionné et évalué les candidats que vous les interviewez en direct. C'est pourquoi nous recommandons à nos clients de mettre en place notre module d'entretien vidéo à la fin du processus de recrutement.

Lorsque vous utilisez des entretiens asynchrones au début du processus de candidature, cela a tendance à entraîner des taux d'abandon plus élevés, car les candidats ne sont généralement pas investis dans votre opportunité et votre entreprise.

Ils ne veulent pas encore faire beaucoup d'efforts. Ils veulent voir en quoi consiste le rôle, s'ils réussissent les évaluations et si le rôle leur convient avant de rencontrer quelqu'un pour un entretien. Au moment où les candidats ont traversé votre entonnoir de recrutement et qu'ils sont dans les dernières étapes de votre processus d'embauche, ils sont plus engagés envers votre organisation.

Prochaines étapes

Un logiciel d'entretien vidéo vous permet d'interviewer des personnes à grande échelle et garantit un processus rapide et efficace pour les candidats et les recruteurs, quelles que soient les fluctuations du marché du travail. Il ajoute une touche humaine à un processus automatisé et permet à votre équipe de talents d'évaluer les compétences en communication verbale et le langage corporel des candidats ainsi que leur adéquation au poste.

Harver est conçu pour le recrutement en volume, ce qui signifie que notre module d'entretien vidéo est conçu et conçu en gardant à l'esprit les défis du recrutement à haut volume. Si vous souhaitez voir notre solution vidéo en action, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

4 types de simulations d'emploi que vous devriez utiliser dans l'embauche en volume

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Intégrer des simulations de poste à votre processus d'embauche en volume signifie que vous pouvez laisser la technologie faire le gros du travail lorsque vous devez évaluer les candidats efficacement à grande échelle.

Maintenant que la saison des vacances approche et que, dans tous les secteurs, les recruteurs cherchent à embaucher des centaines et des milliers de travailleurs pour une multitude de rôles simultanément, vous ne pouvez pas compter sur des processus manuels pour trouver les bonnes personnes.

Les simulations d'emploi numériques sont une forme fiable de tests de pré-emploi qui ne nécessitent presque aucun effort de la part du recruteur, et en simulant des tâches et des scénarios de travail réels dans vos évaluations, vous pouvez rapidement identifier les meilleurs candidats pour vos rôles.

Examinons donc les types de simulations d'emploi les plus couramment utilisés et voyons comment vous pouvez les mettre en œuvre dans votre processus d'embauche.

Pourquoi utiliser des simulations d'emploi dans l'embauche en volume ?

Les simulations de poste font de l'embauche une meilleure expérience à la fois pour le responsable du recrutement et pour le candidat. Voici quelques raisons pour lesquelles vous devriez envisager d'utiliser des aperçus de poste réalistes dans votre processus d'embauche en volume.

Accélérer le processus de recrutement

Dans l'embauche en volume, les demandeurs d'emploi veulent un processus rapide qui apporte rapidement la sécurité de l'emploi. Les tests de simulation de poste minimisent le nombre d'évaluations dont vous avez besoin pour construire une image fiable du candidat, de sorte que vous pouvez accélérer le processus en vous concentrant sur celles qui comptent réellement.

Avec les simulations d'emploi virtuelles, vous pouvez également montrer à un grand nombre de candidats à quoi ressemblera le travail sans avoir à démontrer individuellement à chaque candidat. Cela fait gagner beaucoup de temps au recruteur et vous permet de faire passer rapidement le candidat à l'étape suivante de l'entretien d'embauche.

Si votre processus est trop long, vous pourriez perdre d'excellents candidats au profit d'un concurrent avec un processus plus rapide.

Gérer les attentes des candidats

Les simulations de poste donnent aux candidats un aperçu réaliste de ce à quoi ils peuvent s'attendre au quotidien. L'utilisation du jeu de rôle virtuel aide les candidats à visualiser à quoi ressemble vraiment le rôle en donnant un aperçu des incidents critiques et des défis potentiels ainsi que des parties les plus agréables du travail.

Nous savons que dans l'embauche en volume, les attentes mal alignées sont l'une des principales causes de l'attrition des nouveaux employés. Les industries qui utilisent le volume d'embauche ont également un roulement de personnel plus élevé que la plupart.

Les centres d'appels, par exemple, ont un taux d'attrition moyen compris entre 30 et 45 %, ce qui est trois fois supérieur à la moyenne des autres industries. En incluant des simulations d'emploi dans votre processus d'embauche en volume, vous pouvez réduire l'attrition jusqu'à 63 %.

Assurer des recrutements mieux assortis

Jusqu'à 87 % des employeurs déclarent croire que certains candidats se présentent sous un faux jour sur leur curriculum vitae. Les simulations d'emploi fournissent des informations plus authentiques et plus fiables qu'un curriculum vitae ou une lettre de motivation ne peut en offrir.

Inclure des exercices de simulation en situation réelle dans vos évaluations aidera également les candidats à s'auto-qualifier, ce qui est mieux à long terme pour toutes les personnes impliquées. En fournissant un avant-goût pratique des défis du travail, ils auront une idée beaucoup plus précise de leur satisfaction au travail dans le rôle.

Il s'agit d'un cadre d'appariement à double sens qui est aussi utile pour le candidat que pour le recruteur.

Gérer les problèmes de sécurité

Avec Covid-19 créant toutes sortes de nouvelles barrières sur le lieu de travail, les employeurs ne peuvent pas permettre aux candidats sur place de voir l'environnement de travail par eux-mêmes avant d'accepter une offre d'emploi.

Les simulations d'emploi virtuelles sont un moyen efficace d'amener les candidats à travers des aperçus d'emploi réalistes de ce à quoi ressemble le travail quotidien sans amener personne sur place.

Éliminer les préjugés inconscients

Les simulations d'emploi classent les candidats entièrement sur des critères objectifs qui prédisent s'ils réussiront dans le poste – elles ne tiennent pas compte des antécédents ou des antécédents professionnels. Cela fait des simulations de travail un excellent outil pour éliminer les biais inconscients liés à l'embauche en volume, car les décisions d'embauche sont basées sur des données et non sur l'intuition d'un recruteur.

En ce sens, les évaluations de simulation d'emploi peuvent être un outil précieux pour diversifier la main-d'œuvre dans les industries qui dépendent du volume d'embauche pour recruter. Les simulations d'emploi rendent le processus d'évaluation équitable pour tout le monde, indépendamment de l'origine.

Élargissez votre vivier de candidats

De même, les candidats au niveau d'entrée – qui représentent une grande partie de la main-d'œuvre dans les industries d'embauche en volume – peuvent ne pas avoir suffisamment d'expérience sur leur curriculum vitae pour démontrer leurs compétences, mais pourraient tout de même être parfaitement adaptés au poste.

L'utilisation de simulations d'emploi dans le processus d'embauche signifie que vous pouvez réduire les conditions d'entrée pour les postes où il y a une pénurie de candidats tout en étant sûr que vous trouverez des candidats appropriés, car ils seront évalués sur leur capacité prouvée à faire le travail.

4 types de simulations d'emploi idéales pour l'embauche en volume

Maintenant que nous avons couvert certaines des raisons d'envisager d'intégrer des aperçus d'emploi réalistes dans votre processus d'embauche en volume, à quoi ressemblent réellement ces simulations dans la pratique ?

Voici quatre types différents de simulations d'emploi à considérer.

1. Tests de jugement situationnel (TJS)

Les tests de jugement situationnel présentent aux candidats des scénarios réalistes auxquels ils sont susceptibles d'être confrontés et évaluent leur comportement en réponse lorsqu'ils les voient pour la première fois. Les SJT offrent un excellent aperçu de la façon dont un candidat prend des décisions lorsqu'il est confronté à une situation critique, plutôt que des tâches de routine, et sont parfaits pour donner un aperçu de domaines tels que l'intelligence émotionnelle, qui peuvent être difficiles à évaluer.

Le candidat se voit présenter un scénario et reçoit une liste d'options qu'il sélectionne, ce qu'il pense être les meilleures et les pires réponses qu'il prendrait face à cette situation particulière.

SJT pour QSR

La technologie est alors en mesure d'évaluer le candidat en fonction de ses réponses, mais le SJT donne également au candidat un véritable aperçu du type de situations auxquelles il sera confronté et sur lequel il devra porter un jugement chaque jour.

Cette approche est différente des méthodes traditionnelles de test de pré-emploi qui évaluent uniquement les compétences ou les traits de personnalité des candidats, mais ne fournissent pas d'informations sur le poste, laissant les candidats perplexes et ne parvenant pas à gérer leurs attentes.

Avec les SJT de Harver, par exemple, vous profitez de notre cadre d'appariement bidirectionnel qui vous montre non seulement les compétences de vos candidats, mais aussi les types de rôles auxquels ils conviendraient le mieux.

De plus, vous pouvez choisir entre des tests de jugement situationnels prêts à l'emploi et des SJT sur mesure conçus par nos psychologues I/O pour simuler de manière réaliste les emplois pour lesquels vous recrutez. Si vous souhaitez voir quelques exemples et en savoir plus sur notre solution d'évaluation, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

2. Essais d'emploi virtuels

Les tests d'emploi virtuels sont le moyen le plus efficace d'aider les candidats à se visualiser dans un rôle. Ils vous permettent d'évaluer un certain nombre d'aptitudes et de compétences différentes en une seule fois, dans un cadre réel qui imite le travail que le candidat effectuera.

Par exemple, Harver propose une simulation d'assistance par chat en direct qui peut être adaptée aux spécificités de n'importe quel rôle de centre de contact. Les candidats sont guidés dans un aperçu réaliste du poste où ils peuvent avoir un avant-goût de ce que serait le rôle, tandis que le système évalue leurs performances dans les compétences requises (par exemple, dactylographie, résolution de problèmes, multitâche, etc.).

En leur fournissant des requêtes clients multiples et échelonnées, ce module d'évaluation pré-emploi vous permet d'évaluer la capacité du candidat à fournir une réponse appropriée.

Ce type de simulation de poste fournit l'image la plus précise de la façon dont un candidat appliquera ses compétences et expériences existantes à son nouveau rôle, et il donne également au candidat une visite virtuelle de ce à quoi ressemblera réellement son environnement de travail. S'ils aiment leur essai virtuel, ils peuvent être sûrs qu'ils apprécieront aussi le travail.

Cela vous donne également une indication claire de la façon dont ils comprennent le rôle et de ce que l'on attend d'eux, ce qui est essentiel pour réduire l'attrition une fois que le candidat commence le travail.

3. Exercices en basket

Un exercice dans le bac ou dans le panier est une simulation de poste qui se concentre sur la capacité d'un candidat à effectuer un exercice spécifique à un rôle dans un laps de temps spécifique. Ces tests sont un excellent moyen d'évaluer comment un candidat va prioriser dans des rôles assez exigeants.

Ils offrent un excellent aperçu de la façon dont un candidat planifiera et effectuera plusieurs tâches pour accomplir un travail dans un certain laps de temps sans être stressé ou submergé.

Dans les rôles de service client, il peut être difficile d'évaluer des compétences telles que la gestion de projet et les compétences organisationnelles, et c'est là que les évaluations in-box offrent un excellent aperçu.

4. Évaluations des compétences spécifiques au rôle

Si vous recrutez à grande échelle pour un poste qui nécessite une compétence spécifique pour réussir, vous pouvez utiliser des évaluations de compétences spécifiques au poste dans votre simulation d'emploi pour trouver les candidats les plus qualifiés.

Contrairement aux autres exemples de simulation d'emploi ci-dessus, qui évaluent les candidats sur plusieurs compétences et qualités à la fois, vous pouvez également créer un échantillon de travail que le laser se concentre sur une compétence particulière si cela a été souligné comme essentiel dans la description de poste.

Par exemple, un test de dactylographie, un test de langue ou un test multitâche qui imite les tâches réelles que le candidat effectuera. Essentiellement, une évaluation des compétences liées à l'emploi donne au candidat un aperçu du niveau de compétence attendu de lui dans le rôle.

Cela permet aux candidats de s'auto-disqualifier du processus d'embauche dès le début s'ils réalisent que leurs compétences ne sont pas au niveau requis, et en tant qu'employeur, vous pouvez mesurer leur performance au travail, en les comparant à vos meilleurs employés pour voir comment ils s'en sortent.

Vous pouvez voir comment fonctionne l'évaluation de la langue parlée de Harver et réserver une démo ci-dessous.

Prochaines étapes

Pour vous assurer que les candidats sont heureux dans leurs nouveaux rôles et qu'ils restent plus longtemps, intégrez des simulations de poste à votre processus d'embauche en volume.

Des aperçus de poste réalistes ne vous donnent pas seulement une image beaucoup plus fiable de la façon dont le candidat fonctionnera au travail, mais cela donne également au candidat une idée de s'il souhaite également travailler dans ce rôle particulier. Le recrutement est toujours un processus bidirectionnel, et un outil de simulation de poste vous aidera à en savoir plus sur vos candidats en moins de temps et avec un minimum d'effort administratif de la part de vos recruteurs.

Si vous souhaitez voir ce que la technologie d'aperçu d'évaluation de Harver peut faire pour vous aider à recruter efficacement à grande échelle, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Comment l'agilité du recrutement aide à surmonter les pénuries de talents dans le recrutement à l'heure

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Les organisations sont de plus en plus conscientes que leurs services RH sont à la traîne en matière de numérisation, et l'assaut de la pandémie n'a fait que le mettre en évidence.

L'impact de s'en tenir à des processus et des opérations lents, manuels et obsolètes a un impact relativement faible (mais toujours perceptible) sur le recrutement régulier, mais cela est amplifié dans l'espace d'embauche en volume au point où il ne peut être ignoré.

Les organisations qui ont été les moins touchées par le chaos de covid sont celles qui ont pu s'adapter rapidement à une industrie en évolution rapide et qui ont eu une stratégie de recrutement qui leur a permis d'évoluer sans augmenter les effectifs des recruteurs.

Voyons donc ce qu'est l'agilité du recrutement, pourquoi elle est vitale pour l'embauche horaire en volume et comment créer un processus agile et numérisé qui permet à votre organisation de réagir rapidement et efficacement aux changements du marché du travail.

Ce que l'agilité d'embauche signifie dans la pratique

L'objectif principal de l'agilité est de permettre aux organisations de réagir rapidement aux changements à court terme, aux tendances changeantes du marché, à la transformation comportementale et aux interventions technologiques. C'est une approche de recrutement qui responsabilise les professionnels des RH et les aide à devenir une partie intégrante de leur organisation, faisant avancer l'entreprise.

Voici ce que les équipes agiles d'acquisition de talents peuvent réaliser avec une approche flexible et avant-gardiste.

La capacité d'évoluer vers le haut et vers le bas selon les besoins

À la suite de la pandémie, d'innombrables demandeurs d'emploi ont été licenciés ou mis en congé, ce qui a entraîné des changements spectaculaires sur le marché du travail dans certaines industries, en particulier l'hôtellerie. Alors que le monde s'ajuste et rouvre lentement, la demande de travailleurs débutants a grimpé en flèche. Cependant, certains candidats ont choisi de changer d'industrie à la recherche d'une meilleure sécurité d'emploi, entraînant une pénurie de l'offre.

L'agilité permet aux responsables du recrutement d'évoluer selon les besoins. C'est pouvoir pourvoir de nouveaux postes lorsque le marché du travail est tendu et filtrer lorsqu'il y a un surplus de candidats sans réduire ou agrandir l'équipe de recrutement.

Un processus simplifié et efficace

L'agilité se rapporte également à un processus de recrutement rationalisé et efficace, non perturbé par un afflux de candidats. Les entreprises qui embauchent pour plusieurs sites peuvent acheminer les candidats entre ces sites en conséquence afin d'optimiser leur bassin de talents. C’est essentiel pour garantir que votre organisation ne manque pas les meilleurs talents.

Assure une expérience candidat positive

L'agilité d'embauche se concentre sur la création et la fourniture d'une expérience positive pour les candidats tout au long du processus de recrutement.

En règle générale, les candidats attendent entre 21 et 30 jours du début à la fin. D'autre part, un processus agile garantira que les candidats reçoivent des réponses et des notifications instantanées et sont interviewés par vidéo instantanément ou dans les quelques heures ou jours suivant leur candidature.

Ancienne VS Nouvelle réalité de l'embauche

Données en temps réel et informations pratiques

Enfin, un processus de recrutement agile utilise des données en temps réel, ce qui permet à l'équipe de recrutement de prendre des décisions rapides sur la base d'informations exploitables. L'agilité permet aux organisations d'embaucher en fonction de leur situation actuelle et d'avoir à l'esprit leurs besoins futurs.

Voilà à quoi ressemble l'agilité de recrutement dans la pratique. Voyons maintenant quelles mesures une organisation doit prendre pour devenir plus agile.

Comment atteindre l'agilité de recrutement lors de l'embauche à grande échelle

1. Adoptez une approche holistique du recrutement

Lorsque vous embauchez à grande échelle, il est facile de tomber dans un modèle d'inefficacité en utilisant des piles technologiques complexes qui nécessitent plusieurs outils qui ne s'intègrent pas de manière transparente. Pour éviter cela, il est essentiel que vous adoptiez une approche holistique et que vous examiniez l'ensemble du parcours de recrutement, du point de vue du recruteur comme du point de vue du candidat.

C'est pourquoi la cartographie de votre parcours d'embauche entre en jeu. Il s'agit d'une représentation visuelle du parcours de vos recruteurs et candidats tout au long du processus d'embauche. Cela vous permet de repérer les forces et les faiblesses, les goulots d'étranglement et les lacunes et vous donne une idée précise de ce à quoi ressemble votre marque employeur aux yeux des étrangers.

Cartographie du parcours d'embauche

Une fois que vous connaissez les domaines clés à améliorer, vous êtes en mesure de concevoir un processus de recrutement qui réduit l'engagement requis de vos recruteurs. Ils peuvent se concentrer sur ce qu'ils font le mieux et créer une expérience exceptionnelle pour tous les candidats qui laisse une bonne impression, même s'ils ne sont pas embauchés.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut vous aider à cartographier votre parcours de recrutement, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

2. Mettre en œuvre une solution technologique conçue pour l'embauche en volume

Le recrutement régulier et le recrutement en volume nécessitent des processus fondamentalement différents.

Dans le recrutement régulier, il y a généralement un ou plusieurs rôles à pourvoir, souvent avec un délai flexible. De nombreux processus consistent à rechercher manuellement, à passer au crible les CV et les lettres de motivation, à sélectionner les candidats et à inviter les personnes présélectionnées à un entretien en face à face, mais les recruteurs s'en sortent.

Cependant, plusieurs rôles doivent être remplis à la fois dans le cadre de l'embauche en volume, souvent sur plusieurs sites et dans un délai strict. Il y aura généralement un grand nombre de candidats pour des emplois de niveau d'entrée qui recherchent avant tout la sécurité de l'emploi et un salaire stable. Par conséquent, il est peu probable qu'ils attendent les recruteurs et accepteront souvent le premier emploi qui leur est proposé.

Ainsi, si vous recrutez à grande échelle, vous avez besoin d'une solution conçue pour le volume pour répondre à vos besoins et qui peut s'intégrer à votre ATS (système de suivi des candidats). Cela vous permettra d'automatiser les processus à travers les étapes de sourcing, d'évaluation, d'entretien et de sélection et de maintenir l'efficacité et la qualité de l'embauche.

3. Utiliser l'automatisation

Un véritable test d'agilité dans le recrutement en volume peut être basé sur le degré d'automatisation de votre processus actuel. Lorsque vous traitez de gros volumes de candidats, l'ensemble de votre processus de recrutement, de la candidature à l'embauche, doit être entièrement automatisé, vous permettant de répondre à la demande sans avoir à redimensionner ou à réduire votre équipe d'assistance technique.

Bien que les responsables du recrutement soient connus pour aimer avoir un certain contrôle sur le processus de recrutement, en ce qui concerne le recrutement en volume, il n'est tout simplement pas possible de continuer à fonctionner de cette manière lorsque la technologie peut refléter de manière transparente de nombreuses tâches manuelles et chronophages.

Laisser les candidats attendre une réponse pendant des jours ou des semaines vous fera courir le risque de perdre les meilleurs talents au profit de vos concurrents. L'automatisation accélérera chaque étape du processus de recrutement et réduira considérablement votre temps d'embauche.

Lorsque les sièges sont remplis plus rapidement, cela atténue la pression de vos employés actuels et garantit une expérience positive pour vos clients. De plus, vos responsables du recrutement n'auront plus à filtrer les CV ou à appeler les candidats, ce qui signifie qu'ils peuvent consacrer plus de temps à leur fonction principale.

4. Acheminez les candidats entre les sites et laissez-les planifier eux-mêmes les entretiens

Lors du recrutement à grande échelle sur plusieurs sites, certaines succursales seront particulièrement difficiles à recruter. Un système de recrutement intelligent qui achemine les candidats entre les sites et leur permet de planifier eux-mêmes des entretiens vous aide à répondre à votre demande de personnel. Cela vous permet également d'offrir une sécurité d'emploi plus rapidement et de ne pas perdre les meilleurs candidats au profit de vos concurrents.

5. Accepter le travail des travailleurs à domicile

La pandémie a contraint de nombreux salariés à travailler à distance, là où de nombreux candidats s'attendent désormais à avoir ce choix.

Être rigide contre les employés travaillant à domicile réduisent considérablement votre vivier de talents, et l'adaptabilité est essentielle lorsqu'il s'agit d'agilité de recrutement. Soyez donc ouvert à l'accueil du travail des travailleurs à domicile et soyez prêt à évaluer leurs compétences et leur pile technologique actuelle pour voir s'ils ont la bonne configuration pour travailler à distance.

Prochaines étapes

L'agilité du recrutement tire parti de la technologie pour permettre aux organisations de réagir rapidement et de manière innovante aux changements du marché du travail et offrir une expérience plus positive aux recruteurs et aux candidats.

Si vous voulez éviter d'être laissé pour compte et dépassé par vos concurrents, il est impératif d'adapter vos méthodes de travail et de créer un processus de recrutement qui vous assure d'avoir une réserve infinie de meilleurs talents à portée de main.

Si vous cherchez à créer une fonction de recrutement plus agile et souhaitez voir comment Harver peut vous aider, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Que rechercher dans un outil d'interview vidéo pour l'embauche en volume

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60 % des responsables RH ont utilisé ou utilisent actuellement un type de solution d'entretien vidéo pour le processus d'entretien. Pendant ce temps, un sondage auprès des responsables des ressources humaines a révélé que 86 % des organisations ont mis en œuvre une technologie virtuelle pour interviewer les candidats pendant la pandémie.

Il n'est pas surprenant que les ressources humaines utilisent la technologie pour réduire le besoin de filtrage téléphonique, d'entretiens téléphoniques, de contacts en face à face et d'entretiens en personne en mettant en œuvre un filtrage vidéo.

Bien que vous trouviez une pléthore d'outils d'entretien vidéo sur le marché qui permettent aux recruteurs de planifier des entretiens un par un, ce n'est pas une option lorsqu'il s'agit d'embaucher un volume horaire. Pour maintenir un processus efficace, les équipes de recrutement ont besoin d'une plate-forme d'entretien vidéo conçue pour le recrutement en volume.

Voyons ce que cela signifie en pratique !

Ce que la plupart des outils d'interview vidéo ne font pas

Pas d'option pour les candidats de s'organiser eux-mêmes

La plupart des outils de planification d'entretiens vidéo permettent aux recruteurs de planifier des entretiens d'embauche avec les meilleurs candidats en fonction de leur disponibilité. Cependant, les candidats n'ont pas la possibilité de s'inscrire eux-mêmes. Cela signifie que l'entière responsabilité est placée entre les mains des recruteurs, ce qui gruge leur temps lorsqu'ils appellent ou envoient des e-mails aux candidats et font des allers-retours pour essayer de trouver une heure et une date appropriées pour les entretiens.

De plus, cela prolonge le délai d'embauche, ce qui affecte négativement l'expérience des candidats et peut vous faire perdre les meilleurs talents.

Les calendriers ne sont pas synchronisés

Bien que certains outils d'entretien vidéo permettent aux candidats de planifier eux-mêmes les entretiens à leur rythme, la plupart des outils ne permettent pas de synchroniser tous les calendriers des recruteurs. Malheureusement, cela signifie que si un recruteur a un emploi du temps chargé, le candidat affecté à ce recruteur sera obligé de planifier un entretien à une date ultérieure au lieu d'être automatiquement redirigé vers un autre recruteur.

Ceci est problématique car les demandeurs d'emploi qui recherchent des postes de niveau d'entrée privilégient la rapidité et la sécurité d'emploi. Plus ils doivent attendre, plus ils risquent de perdre tout intérêt pour le rôle ou d'être happés par vos concurrents.

Pas d'option pour les interviews vidéo en direct

La plupart des outils logiciels d'entretien vidéo ne proposent pas aux candidats qualifiés qui répondent à vos critères d'évaluation de réserver et de participer instantanément à des entretiens vidéo, à condition qu'un recruteur soit disponible. Il est courant que les candidats se voient attribuer un créneau d'entretien qui a lieu au plus tôt quelques jours plus tard. Encore une fois, cela allonge inutilement le processus de recrutement.

Expérience simple pour les candidats

De nombreux outils d'entretien vidéo sont soit peu intégrés au portail candidat, soit trop complexes, ce qui rend la procédure d'entretien plus compliquée qu'elle ne devrait l'être. Cela peut conduire les candidats à perdre du temps, à ressentir du stress ou de l'anxiété, et éventuellement à abandonner avant d'être interviewés.

Dans un marché du travail tendu comme celui que nous connaissons aujourd'hui, introduire des frictions inutiles dans le processus de candidature est un moyen sûr de frustrer les candidats et de leur faire perdre tout intérêt.

Les recruteurs doivent s'appuyer sur plusieurs outils

Les recruteurs devront généralement utiliser une variété d'outils au cours du processus d'entrevue. Par exemple, un outil pour la vidéo réelle, comme Skype ou Zoom, un autre outil pour gérer les données des candidats comme un ATS, et peut-être même un rapport pour montrer les résultats de l'évaluation.

Bien que cette approche tire parti de la technologie pendant le processus d'embauche, c'est un problème. C'est également peu pratique car cela ne crée pas une opération plus rationalisée et efficace, ce qui est le principal avantage de la technologie.

Quel logiciel d'entretien vidéo devrait faire pour votre organisation

Intégration de la pile technologique et processus automatisé

En ce qui concerne le recrutement en volume, votre outil d'entretien vidéo doit se synchroniser avec votre pile de recrutement restante afin que les candidats puissent progresser automatiquement dans le pipeline.

Par exemple, après avoir sélectionné les candidats lors de votre évaluation des compétences, les candidats retenus devraient automatiquement passer à l'étape de l'entretien. De même, les candidats qui passent avec succès l'étape de l'entretien devraient être transférés à l'étape de la décision d'embauche.

Harver propose un logiciel entièrement automatisé qui prend moins de temps, ce qui fait gagner d'innombrables heures aux recruteurs, et vous permet de vous connecter à tous les outils que vous utilisez déjà quotidiennement, créant ainsi un flux de travail transparent.

Calendriers recruteurs synchronisés

L'embauche en volume signifie souvent que vous avez une grande équipe d'embauche à utiliser. Les recruteurs doivent être disponibles à des jours différents sur des plages horaires différentes pour offrir aux candidats un large choix. L'ensemble de votre équipe de recrutement doit avoir une vue d'ensemble de toutes les candidatures. Ainsi, si un recruteur n'est pas disponible, un autre collègue peut intervenir et éviter tout retard dans le processus d'embauche.

Harvey permet la synchronisation des calendriers des recruteurs, ce qui peut réduire considérablement le temps d'embauche. Albert Heijn, par exemple, a réduit son temps global d'embauche de 40 %.

Permettre aux candidats de planifier eux-mêmes les entretiens

Si vous recrutez à grande échelle, vous devez automatiser autant que possible pour réduire le temps consacré aux tâches manuelles répétitives.

Par exemple, avec Harver, les candidats peuvent planifier eux-mêmes des entretiens via une application mobile en fonction de leur disponibilité, ce qui rend l'ensemble du processus plus court et plus rapide. Cela simplifie également le processus de planification des entretiens de panel, où plusieurs recruteurs sont impliqués, et des entretiens vidéo asynchrones.

Processus de recrutement automatisé en volume

Permettre aux candidats de passer un entretien immédiatement

La pandémie a conduit de nombreuses personnes à fuir des emplois dans des secteurs particuliers, tels que l'hôtellerie, à la recherche d'une meilleure sécurité d'emploi. Par conséquent, il est essentiel que vous vous démarquiez de vos concurrents et que vous attiriez les meilleurs candidats dans votre organisation le plus rapidement possible.

L'outil d'entretien vidéo de Harver utilise une intelligence en temps réel, ce qui permet aux candidats d'avoir un entretien immédiatement une fois le processus de candidature terminé avec succès.

Aperçu du profil du candidat

Le meilleur logiciel d'entretien vidéo pour l'embauche en volume vous donnera une image complète de chaque candidat pendant le processus d'entretien, y compris l'accès aux CV, aux résultats d'évaluation, aux notes d'autres recruteurs, ainsi qu'à la disponibilité et aux préférences de localisation. Cela rationalise le processus et équipe mieux les recruteurs, les aidant à prendre des décisions basées sur les données.

Fonctionnalité de discussion, de notifications, de commentaires et d'analyse

En plus de mener des entretiens virtuels à grande échelle, le bon outil d'entretien vidéo doit offrir une variété de fonctionnalités pour aider à rationaliser le processus d'embauche.

  • Fonctionnalité de chat—une fonction de messagerie instantanée au cas où quelque chose ne fonctionne pas à un moment donné et qu'un candidat a besoin d'aide.
  • Fonctionnalité de notification—par exemple, informer instantanément le candidat s'il a passé avec succès l'étape d'évaluation et s'il fait partie de la liste restreinte de l'entretien.
  • Fonctionnalité de rétroaction—pour collecter les scores de satisfaction des candidats et améliorer continuellement le processus et stimuler l'acquisition de talents. Sitel, par exemple, l'un des leaders mondiaux de la gestion CX, a augmenté son score de satisfaction des candidats à 97 % avec Harver.
  • Fonctionnalité d'analyse et informations sur les données— pour vous aider à améliorer les métriques opérationnelles, les métriques D&I, les métriques d'approvisionnement, etc. KPMG NL, par exemple, a transformé son processus de recrutement et augmenté le nombre de femmes embauchées de 44 %.

Prochaines étapes

Le marché est saturé de logiciels de visioconférence pour aider les organisations à numériser leur processus RH, à planifier et à mener des entretiens virtuels. Pourtant, bien que certaines des caractéristiques énumérées ci-dessus puissent sembler insignifiantes à première vue, tous les outils vidéo ne sont pas conçus pour répondre à l'embauche en volume.

Avant d'investir dans un outil d'entretien vidéo, assurez-vous qu'il s'intègre dans l'ensemble et vous aide non seulement à interviewer des candidats à grande échelle, mais également à rationaliser et standardiser le processus d'entretien tout en enrichissant les données de votre vivier de talents.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut répondre à vos besoins d'entretiens en volume, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Comment les meilleurs restaurants ajustent leur stratégie de recrutement pour attirer des travailleurs

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Avant la pandémie, l'industrie des restaurants à service rapide (QSR) était aux prises avec un roulement de personnel élevé. Mais lorsque la pandémie a frappé, beaucoup ont dû licencier un personnel précieux. Pourtant, alors que le monde se précipite à nouveau pour manger au restaurant, le recrutement de nouveaux membres d'équipage pour fournir un service de restauration s'avère délicat. Il n'y a tout simplement pas assez de demandeurs d'emploi à la recherche d'un emploi.

Les recruteurs de restaurants doivent réévaluer leur processus de recrutement pour faire face à la crise du personnel. Dans ce marché du travail serré et à l'approche de la période des Fêtes, ils font preuve de créativité pour faire face à la pénurie de main-d'œuvre.

Dans cet article, nous explorerons les différentes manières dont les meilleurs acteurs de la restauration et de la restauration rapide s'attaquent à la crise de l'embauche et se préparent pour l'avenir de l'embauche en volume.

État actuel du marché du travail en restauration

75 % des restaurateurs déclarent que leur principal défi commercial est de recruter et de conserver des travailleurs – le plus haut depuis 20 ans. Mais nous ne pouvons pas blâmer entièrement le Coronavirus pour la situation actuelle du travail.

La pandémie n'a fait qu'amplifier les problèmes d'emploi sous-jacents dans l'industrie de la restauration rapide : bas salaires, horaires peu sociables, environnement de travail stressant, perspectives de carrière peu claires et sentiment de sous-évaluation, tous causant le taux de rotation élevé du personnel des restaurants de 150 %. Pour mettre cela en perspective, le chiffre d'affaires coûtait aux restaurants 150 000 $ chaque année.

En mai 2020, les données fédérales ont révélé que la pandémie avait coûté aux restaurants environ 5,9 millions d'emplois. Faire chuter les niveaux d'emploi dans les restaurants à des niveaux jamais vus depuis les années 1980.

Tout le monde, des convives locaux aux chaînes nationales, a été touché. Les restaurants ont dû fermer temporairement leurs portes et mettre les travailleurs en congé ou les laisser partir dans le but de garder la tête hors de l'eau. Les chômeurs n'avaient d'autre choix que de chercher un emploi ailleurs ou de souscrire à des allocations de chômage.

À l'heure actuelle, il y a environ 1 million d'offres d'emploi à pourvoir. Par rapport aux niveaux d'avant la pandémie, les rôles de préparation d'aliments et de boissons, ainsi que les rôles de service, ont augmenté de 40 % aux États-Unis. Pourtant, le vivier de talents QSR est plus petit que jamais.

Pour améliorer la rétention, les restaurateurs augmentent les salaires et offrent de meilleurs avantages au personnel existant et nouveau. En fait, le Bureau of Labor Statistics a rapporté que les salaires des employés de restaurant ont dépassé 15 $ l'heure pour la première fois cet été.

Principaux défis pour les recruteurs de la restauration

Trouver suffisamment de talents

Trouver suffisamment de talents pour répondre aux demandes d'embauche saisonnières était quelque chose qui existait avant la pandémie. De nombreux restaurants utilisent la même stratégie fatiguée année après année. Jeter de l'argent à des sources de recrutement qui ne produisent pas les meilleurs talents ou aucun talent du tout. Si le QSR n'applique pas de processus de recrutement basé sur les données, il perd du temps et de l'argent.

L'industrie de la restauration rapide compte le pourcentage le plus élevé d'adolescents qui y travaillent parmi toutes les autres industries. À mesure que les générations plus âgées prennent leur retraite, l'embauche doit se concentrer sur les compétences plutôt que sur l'expérience.

Taux de roulement élevé du personneltes

La barrière à l'entrée pour les emplois dans la restauration est si faible que les employés sautent d'une opportunité lucrative à une autre, sans un regard en arrière.

Les candidats embauchés affluent rapidement, principalement en raison d'attentes mal alignées sur ce que le rôle implique. On s'attend à ce que les employés soient opérationnels et capables d'effectuer plusieurs tâches à la fois tout en offrant un service client exceptionnel.

Pour briser le cycle, les restaurants peuvent améliorer la rétention des employés et améliorer leur processus d'intégration, en veillant à ce que tous les nouveaux employés reçoivent une formation adéquate.

Processus de recrutement non numérique

Dans le monde d'aujourd'hui, le recrutement se fait principalement en ligne, mais de nombreux restaurants utilisent encore des processus obsolètes qui reposent sur la sélection manuelle des candidats et la planification des entretiens. Les restaurants qui n'ont pas rationalisé leurs processus de recrutement n'attirent pas les meilleurs talents, ou ils passent à côté en raison de pratiques de recrutement inefficaces et obsolètes.

Migration de masse

À la suite de la pandémie, de nombreux travailleurs de la restauration rapide ont quitté l'industrie de la restauration pour chercher un autre emploi ailleurs. Beaucoup ont trouvé des rôles similaires ou mieux rémunérés dans d'autres industries qui leur ont permis d'accéder à la FMH. Et maintenant, on leur demande de reprendre un travail physiquement exigeant ? C'est une grande demande.

Pendant la pandémie, de nombreuses personnes ont quitté les grandes villes telles que New York pour la sécurité relative des banlieues. Les villes vides et la prévalence du travail à distance aggravent la pénurie déjà grave de candidats.

Les préoccupations de sécurité

La récurrence continue des cas de COVID-19 signifie que de nombreux demandeurs d'emploi sont réticents à travailler dans un rôle en contact direct avec le client. Surtout là où ils doivent entrer physiquement en contact avec le grand public.

Prestations de chômage

Si les allocations de chômage ne seront pas un problème l'année prochaine, elles constituent actuellement un réel problème de recrutement. Ils incitent les demandeurs d'emploi à ne pas reprendre le travail.

Comment les grandes chaînes de restauration relèvent ces défis

Essayer de nouveaux canaux de recrutement

Au milieu d'une pénurie de main-d'œuvre, vous devez sortir des sentiers battus. Prenez la chaîne de restaurants Denny's, par exemple, qui a récemment emmené son camion de cuisine de 53 pieds dans le cadre d'une mission d'embauche à l'échelle nationale.

Chipotle Mexican Grill a organisé un salon de l'emploi virtuel sur la plate-forme sociale Discord. Tenir des séances avec les employés actuels, où ils vantent les vertus de travailler pour la chaîne de restaurants.

Taco Bell organise sa 4e soirée d'embauche annuelle dans le but d'embaucher au moins 5 000 nouveaux employés. Ils ont converti plus de 2 000 parkings d'entreprises et de franchises participantes en salons de l'emploi. Ils offrent également des opportunités d'entretiens sur place et des entretiens au volant où ils interrogeront des personnes dans leurs voitures.

Informer les candidats pendant le processus de candidature

Pour éviter l'attrition précoce et s'assurer qu'ils embauchent des employés qui comprennent ce pour quoi ils s'engagent, les restaurants remplacent les évaluations traditionnelles par des aperçus d'emploi réalistes qui montrent aux candidats les réalités du travail quotidien.

Cette stratégie aide les employeurs à gérer les attentes des candidats tout au long du processus de candidature, en proposant des tests de jugement situationnel qui informent les candidats sur le poste tout en évaluant leurs compétences et leurs aptitudes. Ci-dessous, vous pouvez voir un exemple de SJT qui donne aux candidats un aperçu de ce que le rôle implique tout en évaluant leur travail et leur culture.

SJT pour QSR

Offrir aux employés flexibilité et opportunités de développement

Dans le but de lutter contre les opportunités attrayantes de la FMH, Sonic Drive-in, Firehouse Subs et Taco Bell ont tous annoncé de nouveaux postes flexibles. Les QSR qui offrent une flexibilité des quarts de travail seront plus attrayants pour les travailleurs horaires qui valorisent l'autonomie et veulent choisir quand et combien ils travaillent.

Whataburger promeut les employés existants des directeurs généraux aux « partenaires opérationnels ». Pour les encourager à gravir les échelons, Whataburger offre un bonus substantiel pouvant atteindre 150 % de leur incitation cible. Non seulement cela, les employés recevront un édulcorant supplémentaire d'une augmentation de salaire de 100 000 $ +. Whataburger a également mis de côté 90 millions de dollars en primes de remerciement pour le personnel.

Chipotle propose des parcours professionnels transparents incluant des formations certifiées à tous les niveaux. En 2020, l'entreprise a promu 13 000 employés avec 70 % de ses directeurs généraux étant d'anciens employés horaires.

Ajustement des prestations

  • Chipotle Mexican Grill a introduit une prime de recommandation d'employé de 200 $ par membre d'équipage. Et un de 750 $ pour les apprentis et les directeurs généraux. Ils offrent également des avantages supplémentaires tels que des soins de santé mentale, des forfaits 401 (k) et des diplômes sans dette pour les travailleurs.
  • Taco Bell a récemment annoncé qu'elle élargissait les avantages du leadership pour les directeurs généraux. Ils offrent 4 semaines de vacances accumulées par an et jusqu'à 12 semaines de congés payés pour les nouveaux parents et tuteurs des nouveaux enfants. Cela comprend 4 semaines de « baby bonding » et 8 semaines de congé entièrement payé après la naissance d'un enfant. Ils offrent également des bourses d'études aux membres de l'équipe.
  • SuViche, basée à Miami, espère attirer les travailleurs horaires de la génération Y et de la génération Z en offrant une participation aux bénéfices, s'ils atteignent les objectifs.
  • Chick-fil-A a investi 19 millions de dollars dans la formation continue des employés actuels des restaurants. Ils ont déjà attribué des bourses d'études à 7 492 employés dans 44 États.

Accès au salaire gagné

Plus de 56% des Américains vivent de chèque de paie en chèque de paie avec des économies d'urgence limitées ou inexistantes. Offrir aux employés l'accès à leur salaire gagné avant le jour de paie peut être salvateur pour l'employé. Pour l'entreprise, cela permet d'améliorer l'expérience des employés et, en fin de compte, d'améliorer la rétention.

McDonald's, Burger King et Dunkin' permettent aux employés d'accéder à leur salaire gagné via une application mobile de paiement à la demande. L'application s'intègre simplement au système de paie existant de l'entreprise.

Augmentation des salaires

  • Pour la première fois l'été dernier, les salaires de Chipotle pour le personnel horaire ont dépassé 15 $ l'heure. Le salaire de départ de leurs membres d'équipage horaires varie désormais de 11 à 18 $ l'heure.
  • La société britannique Costa Coffee accorde à son personnel une augmentation de salaire de 5% dans le but de recruter 2 000 nouveaux employés avant les fêtes de fin d'année.

Priorité à la sécurité du personnel

Les restaurants à service complet qui mettent en œuvre des protocoles de sécurité à la fois dans leur salle à manger et dans leur cuisine sont des employeurs attrayants du secteur des services. Des marques telles que KFC, Pizza Hut et Taco Bell ont changé l'expérience client et formé les membres du personnel sur les meilleurs protocoles de sécurité. Ils ont également nommé un «capitaine de nettoyage» et ont formé du personnel pour garantir le respect des directives de distanciation sociale. Ils ont également opté pour la livraison en bordure de rue plutôt qu'en magasin.

Utiliser la sécurité d'emploi comme argument de vente

Avec 7,7 millions d'employés horaires de restauration soudainement sans emploi l'année dernière, la sécurité de l'emploi n'a jamais été une préoccupation plus pressante pour les demandeurs d'emploi.

Les responsables du recrutement avisés peuvent transformer cette préoccupation en argument de vente dans le cadre de la proposition de valeur de leur employeur. Écrivez dans le langage de la sécurité de l'emploi dans vos offres d'emploi et incluez la sécurité de l'emploi dans votre argumentaire de vente pendant le processus de candidature. Soulignez le caractère essentiel du travail, adoucissez le traitement avec des congés de maladie payés, voire proposez une assurance pandémie.

Prochaines étapes

L'avenir de l'embauche en volume dans l'industrie de la restauration ressemble à un espace de plus en plus différent de ce qu'il était il y a quelques mois. À la lumière de la pandémie, les tables d'embauche se sont inversées et dans le marché du travail tendu actuel, les demandeurs d'emploi prennent les devants.

Tout ce que vous pouvez faire pour attirer des candidats à votre QSR vous aidera à vous démarquer de la concurrence. Les employés de QSR sont intéressés par des opportunités flexibles offrant à la fois du travail à temps partiel et à temps plein. Ils recherchent également un salaire compétitif, des avantages sociaux significatifs et un espace d'exploitation sûr.

Mais ce ne sont pas seulement vos offres d'emploi que vous souhaitez optimiser. Vous êtes en concurrence avec des centaines, voire des milliers d'autres restaurants, alors pour vous assurer d'attirer les meilleurs talents, vous avez besoin d'un processus de recrutement rapide et efficace.

Comment les principaux recruteurs de détaillants se préparent pour la vague d'embauche des Fêtes

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La période des fêtes, la période entre le Black Friday et Noël, est traditionnellement la période de vente la plus lucrative de l'année pour les détaillants. C'est aussi la plus chargée et la plus stressante.

Alors que nous entrons dans ce que le commerce de détail appelle la « haute saison », il n'y a qu'une seule chose dans l'esprit de chaque recruteur du commerce de détail : l'embauche en volume pour répondre aux demandes de personnel. Pour mettre cela en perspective, pendant la période des fêtes, les magasins de détail peuvent doubler le nombre d'employés dont ils ont besoin, par rapport aux effectifs réguliers.

Mais une étude récente de Korn Ferry a révélé que 51 % des détaillants avaient des difficultés modérées à embaucher, 36 % d'entre eux étant confrontés à des défis « importants ». Selon la National Retail Federation, il y avait 1,15 million de postes vacants dans le commerce de détail aux États-Unis, mais les commerçants n'ont pu en pourvoir que 1,12 million. C'est-à-dire à l'approche de la saison des vacances, vous pourriez être confronté à une pénurie de personnel alors que vous vous précipitez pour pourvoir vos postes de vente au détail.

Mais vous n'êtes pas seul. Les principaux détaillants de toute l'Europe et des États-Unis sont également confrontés aux mêmes défis de recrutement saisonniers que vous. Donc, si vous êtes un détaillant et que vous planifiez votre stratégie d'embauche pour les vacances dans le commerce de détail, découvrez comment certains des principaux recruteurs du commerce de détail aux États-Unis et en Europe se préparent pour leur vague d'embauche pour les vacances.

À quoi ressemble le marché du travail dans le commerce de détail avant les vacances

Aux États-Unis, près de 16 millions de personnes sont employées dans le commerce de détail, soit environ 1 Américain sur 10. Pourtant, le marché du travail américain n'a jamais été aussi tendu. Il y a plus d'offres d'emploi disponibles que de personnes à la recherche d'un emploi.

Selon la dernière enquête sur les ouvertures d'emploi et la rotation de la main-d'œuvre du département américain du Travail, il y a 9,48 millions d'Américains au chômage, soit un peu moins d'un chômeur pour chaque offre d'emploi dans l'ensemble de l'économie américaine.

Seulement 2%

des 176 détaillants américains interrogés par Korn Ferry ont répondu que la dotation en personnel pour la période des fêtes n'était pas un problème.

Source : Ferry de Korn

Le dernier Bureau of Labor Statistics des États-Unis rapporte que les taux de rotation du commerce de détail en 2021 sont légèrement supérieurs à 60 %, les employés horaires du commerce de détail ayant le chiffre d'affaires le plus élevé de tous à 65 %. Selon Human Resources Today, un taux de rotation de 60 % se traduit par plus de 230 millions de jours de perte de productivité et 19 milliards de dollars dépensés pour le recrutement, l'embauche et la formation de nouveaux employés.

Étant donné que le commerce de détail est notoirement l'un des espaces les plus difficiles à recruter de toute façon, cela signifie que l'embauche pour la saison des vacances 2021 sera l'un des plus grands défis auxquels les recruteurs du commerce de détail ont été confrontés depuis longtemps.

Les défis que les recruteurs du commerce de détail devront résoudre cette saison

L'emploi dans le commerce de détail est en baisse, pour commencer. Mais ce n'est pas seulement le commerce de détail qui souffre d'un marché du travail tendu ; cette année, la crise du personnel est mondiale. Pour attirer les candidats, les recruteurs de détail doivent faire tout ce qui est en leur pouvoir pour piéger les talents limités avant la concurrence. Et la concurrence cette année est rude.

Là où les détaillants auraient normalement une base d'employés plus élevée pour commencer à embaucher pendant les vacances, cette année, selon le BLS, l'emploi dans le commerce de détail a diminué de 270 000. Cela signifie que les recruteurs du commerce de détail doivent pourvoir plus de postes que la normale s'ils espèrent répondre à la demande.

Cela est dû en partie à la faillite de détaillants ou à la fermeture de magasins à la suite de COVID. Mais beaucoup est dû au fait que les employés démissionnent après avoir passé de longues périodes à la maison et se rendent compte qu'ils peuvent atteindre un meilleur équilibre travail/vie personnelle, ou de meilleures opportunités de travail, ailleurs ou dans un autre secteur.

De plus, les employés actuels et les candidats hésitent à se mettre en danger. De nombreux travailleurs ont quitté leur poste de vente au détail après avoir fait face à l'hostilité de clients qui ne voulaient pas respecter les protocoles COVID dans les magasins, comme le port de masques ou le respect de la distanciation sociale.

Et ce ne sont pas les seuls défis que les recruteurs du commerce de détail devront relever en cette période des fêtes.

Manque de flexibilité et quarts de travail irréguliers

L'une des raisons pour lesquelles de nombreuses personnes sont rebutées par le travail dans le commerce de détail est le manque de flexibilité, les changements de rotation de dernière minute, les quarts de travail irréguliers et les horaires variables. Les gens veulent savoir quand et où ils travaillent, afin de pouvoir planifier leur vie autour du travail, avec la possibilité de changer d'équipe si nécessaire. Sans oublier que pour de nombreux candidats, le travail saisonnier est généralement un deuxième emploi, ce qui signifie qu'ils doivent tenir compte de la disponibilité, de l'emplacement et des horaires flexibles pour que cela fonctionne.

Manque de candidats « qualifiés »

Les candidats n'ont pas besoin d'avoir des qualifications pour effectuer un travail saisonnier dans le commerce de détail, mais ils doivent posséder certaines compétences et caractéristiques clés pour les aider à réussir dans leurs rôles. Par exemple, les caractéristiques souhaitables pour les travailleurs de la vente au détail comprennent les compétences en gestion de la clientèle, la capacité d'effectuer plusieurs tâches à la fois, les compétences en communication et en travail d'équipe, ainsi qu'un service client de qualité.

Cconcurrence avec d'autres employeurs du commerce de détail

En ce qui concerne le recrutement local, vous êtes probablement en concurrence avec d'autres détaillants locaux pour le même talent. Vous devez trouver un moyen de créer et d'engager un vivier de talents pour votre organisation afin qu'à chaque fois que la saison des vacances bascule, vous n'essayez pas désespérément d'attirer le personnel dont vous avez besoin.

Faible connaissance des offres d'emploi

Si vos candidats idéaux ne savent pas que vous embauchez pour la période des fêtes, ils ne postuleront pas. Si vous n'avez pas encore mis en place une stratégie d'embauche saisonnière de base, il est peut-être trop tard pour recruter beaucoup de talents. La plupart des grands détaillants (comme indiqué ci-dessous) ont annoncé leurs rôles saisonniers dès juillet.

Processus de recrutement en volume inefficaces

Si vous ne devez embaucher qu'à grande échelle pendant les vacances, vous n'aurez peut-être pas les processus et les outils d'embauche en volume nécessaires en place. Si vous comptez sur des processus de recrutement manuels obsolètes qui prennent du temps pour toutes les personnes impliquées, vous manquerez non seulement les meilleurs talents, mais n'importe quel talent.

De nombreuses organisations de vente au détail ont plusieurs magasins, et pour chacun de ces magasins, le recrutement est géré par le responsable en magasin. Cette personne n'est souvent pas un expert en recrutement et n'a pas de formation formelle en recrutement. Cette absence de processus d'embauche central entraîne des incohérences dans l'embauche dans l'ensemble de l'organisation, des employés de mauvaise qualité et des taux de roulement élevés.

Comment les meilleurs détaillants se préparent pour la vague d'embauche des Fêtes

En prévision d'une pénurie de personnel, les principaux détaillants ont adopté une approche légèrement différente de l'embauche pour les vacances cette année :

  • La plupart ont mis en place une stratégie pour retenir les employés existants.
  • Beaucoup se sont accordés une période d'embauche plus longue en annonçant des ouvertures d'emplois saisonniers en été.
  • Certains ont augmenté les salaires à la fois pour les employés existants et pour les nouveaux candidats.
  • D'autres ont offert des primes d'embauche à court terme pour attirer plus de candidats.
  • Quelques détaillants ont offert des avantages existants aux employés saisonniers du commerce de détail, notamment des programmes d'éducation, de développement de carrière et même des avantages pour la santé.
  • Certains détaillants ont élargi la description de poste pour attirer plus de candidats.
  • Certains détaillants ont subi une transformation numérique de leur processus de recrutement dans le commerce de détail pour s'assurer que leur recrutement à haut volume est rapide et efficace.

Bien que ces efforts ne soient peut-être pas suffisants pour répondre à la demande d'embauche cette année, chaque petit geste compte lorsque la main-d'œuvre est restreinte, et presque tous les détaillants se disputeront les talents disponibles dans un bassin de plus en plus restreint.

Les détaillants américains offrent des salaires plus élevés et des horaires flexibles

  • Amazone prévoit d'embaucher 125 000 saisonniers cette année. Ils les attirent avec un salaire de départ plus élevé, une prime d'inscription pouvant atteindre 3 000 $, de meilleurs avantages sociaux, des frais de scolarité payés et un accès au développement de carrière et à la formation.
  • Pomme, anticipant leurs besoins d'embauche, ont publié à la mi-juillet leurs offres d'emploi de vacances pour les employés saisonniers du commerce de détail.
  • Cible se préparent à embaucher 100 000 travailleurs saisonniers, contre 130 000 l'an dernier. Au lieu d'embaucher plus de travailleurs, Target offre aux employés existants 5 millions d'heures supplémentaires, ce qui se traduit par 75 millions de dollars de salaire supplémentaire. Ils ont annoncé un nouveau programme d'aide aux frais de scolarité disponible pour leurs employés à temps plein et à temps partiel. Ils donnent 2 $ de plus par heure au personnel saisonnier et régulier pendant les heures de « pointe » dans leurs magasins, centres de service, siège social et chaîne d'approvisionnement. Ils ont introduit une nouvelle application mobile pour les employés qui permet aux travailleurs d'ajouter ou d'échanger des quarts de travail pour mieux s'adapter à leurs horaires. Ils ont également mis en place un programme à la demande où les employés peuvent travailler sporadiquement et choisir des quarts de travail qui leur conviennent.
  • Macy's cherchent à embaucher 48 000 nouveaux employés pour la période des fêtes dans leurs centres d'appels, dans leurs magasins Macy's, Bloomingdale's et Bluemercury, et dans leurs centres de distribution et de traitement des commandes. Ils ont organisé un événement national de recrutement en septembre dans plus de 500 de leurs magasins à l'échelle nationale, acceptant également les candidats sans rendez-vous et les candidats en ligne. Les candidats peuvent s'attendre à recevoir une réponse le jour même de leur candidature, l'ensemble du processus de recrutement ne prenant que 5 minutes.
  • Michaels a publié un communiqué de presse le 24 août annonçant son intention d'embaucher 20 000 employés de la vente au détail avant les vacances. C'est deux semaines plus tôt qu'ils ne publient habituellement leur annonce d'embauche. Ils offrent également au travail saisonnier une remise de 30 % pour les employés, des salaires compétitifs et des horaires flexibles.
  • Kohl's, dans le but d'attirer, d'embaucher et de garder les travailleurs saisonniers, offre aux employés horaires des magasins, aux employés des centres de distribution et aux employés des centres de distribution de commerce électronique une prime comprise entre 100 et 400 dollars pour travailler pendant les vacances. Ils offrent aux employés existants des heures supplémentaires pendant la saison. Les nouveaux employés bénéficieront d'un horaire flexible, d'une remise de 15 % pour le personnel, de journées de magasinage spéciales pour les employés, ainsi que d'opportunités de formation et de développement de carrière. Les nouveaux employés travaillant au moins 30 heures par semaine bénéficieront également d'une couverture médicale, dentaire et visuelle. Kohl's a organisé un événement national de recrutement en septembre, un autre étant prévu pour octobre. Les candidats peuvent s'attendre à recevoir une offre d'emploi le jour même de leur entretien.
  • Vuori a créé un nouveau rôle appelé « associés omni » pour attirer plus de candidats. Ce nouveau rôle donne aux employés la possibilité de travailler dans divers départements, y compris le service à la clientèle et en magasin.

Les recruteurs du commerce de détail de l'UE attirent les travailleurs avec des avantages sociaux

  • Costco, dans le but d'encourager les travailleurs temporaires pendant la période des fêtes, a mis en place l'un des programmes d'avantages sociaux les plus compétitifs de l'industrie, si vous choisissez de rester dans l'entreprise après la fin de la saison. Ils offrent une assurance vie aux employés rémunérés à l'heure, des avantages optiques, des avantages dentaires, des programmes d'aide aux employés, ainsi qu'une assurance médicale et même des régimes d'invalidité de longue durée pour attirer de nouveaux employés.
  • Tesco cherchent à embaucher 30 000 collègues saisonniers supplémentaires pour la saison des fêtes, pour occuper des postes à temps partiel, à temps plein et temporaires dans tout le Royaume-Uni. Ils offrent une variété de modèles de quarts de travail différents, en veillant à ce que le rôle corresponde aux besoins et aux modes de vie individuels. Ils offrent également un bonus de 500 £ à tout membre du personnel permanent qui rejoint l'équipe de distribution de l'entrepôt d'ici le 30 octobre.
  • Sainsbury & Argos cherchent à embaucher 22 000 employés saisonniers temporaires pour aider à la ruée des fêtes. Pour inciter les demandeurs d'emploi, ils offrent un bonus si vous êtes prêt à travailler des heures insociables.

Prochaines étapes

Avant d'ajouter des incitations, des avantages ou des augmentations de salaire dans le mix de recrutement, assurez-vous que vous utilisez un processus de recrutement entièrement automatisé, agile et basé sur la technologie ; Celui qui vous permet de rechercher et d'embaucher des candidats de qualité le plus rapidement possible.

Cela signifie avoir la bonne technologie de recrutement en place et mettre en œuvre une approche de recrutement stratégique axée sur le numérique.

Harver est conçu pour le volume et peut gérer l'ensemble de votre processus de recrutement dans le commerce de détail, de « Appliquer » à « Recruté ». Si vous souhaitez voir comment nous pouvons vous aider, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Cartographie du parcours d'embauche dans le recrutement en volume : un cadre

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En matière d'embauche en volume, en raison de l'ampleur des opérations, vous ne pouvez pas vous permettre d'avoir un processus de recrutement inefficace. Mais il est facile d'introduire des inefficacités dans le système lorsque vous travaillez avec des piles technologiques complexes qui obligent les recruteurs à utiliser plusieurs outils qui ne sont pas toujours correctement intégrés.

Pour éviter de tels problèmes et vous assurer que tout se passe bien, vous devez effectuer un zoom arrière et avoir une vue d'ensemble. Pour ce faire, vous examinez l'ensemble de votre parcours de recrutement et identifiez toutes les étapes et tous les points de contact du processus de recrutement, ainsi que les outils utilisés, les données collectées, la communication envoyée aux candidats.

Nous allons plonger dans notre cadre ci-dessous, mais d'abord, examinons rapidement pourquoi vous avez besoin d'une carte de parcours d'embauche.

Pourquoi créer une carte de parcours d'embauche

En fin de compte, avant de commencer à repenser votre parcours de recrutement, vous devez avoir une vue d'ensemble, car le but de cet exercice est de vous aider à améliorer votre stratégie de recrutement à la fois pour les candidats et votre équipe de talents ou de recrutement.

Une représentation visuelle ou une carte de ce que vivent vos candidats au cours de leur parcours de recrutement avec vous, ainsi que de l'expérience de votre équipe de talents, vous aide à repérer les points faibles et à prendre des décisions plus éclairées.

Il est essentiel que vous preniez du temps sur cette première étape car elle vous montre quel est votre processus actuel, où se trouvent les goulots d'étranglement et les lacunes, comment le candidat vit le processus de candidature, à quoi ressemble votre marque employeur pour un étranger, etc.

De plus, si vous vous mettez à la place de votre candidat, vous réalisez rapidement que de son point de vue, le processus de sélection fait partie du parcours ou de l'expérience employé. Une excellente expérience de candidat est un excellent moyen de démarrer le processus d'intégration d'un nouvel employé, tandis qu'un processus de sélection qui provoque de la frustration et laisse le candidat confus peut repousser les meilleurs talents.

Ensuite, la cartographie du parcours de recrutement donne à votre équipe de recrutement et aux responsables du recrutement une meilleure idée de la façon dont vous pouvez améliorer votre expérience candidat, car en mettant sur papier toutes les étapes de l'entonnoir, vous pouvez voir le processus par vous-même.

Cela permet également de mieux comprendre ce qui peut manquer au cours des différentes étapes, du point de vue d'un candidat. Par exemple, vous pourriez découvrir que les informations que les demandeurs d'emploi reçoivent sur le poste ne sont pas assez claires, de sorte que leurs attentes ne sont pas correctement gérées, ce qui entraîne une attrition précoce.

Voyons maintenant à quoi ressemble ce processus dans la pratique.

Cartographier le parcours d'embauche : étapes du processus

Cartographie du parcours d'embauche

Étape 1 : Passez en revue votre workflow de recrutement actuel

La première étape de la cartographie de votre entonnoir de recrutement consiste à examiner à la fois l'expérience du candidat et le processus pour les recruteurs.

Lorsqu'il s'agit de définir votre flux de travail de recrutement actuel pour les candidats, notez qu'il comprend deux parties :

  1. Les étapes du processus de recrutement
  2. Les points de contact du parcours candidat

Nous allons passer en revue le parcours du candidat ci-dessous, mais un mot rapide sur les points de contact : il existe plusieurs points de contact tout au long du parcours du candidat qu'il rencontrera lors de l'embauche, tels que l'affichage de votre offre d'emploi sur un site d'emploi, la visite de votre site de carrière, le défilement vos médias sociaux, parler à un employé existant, soumettre une demande d'emploi, effectuer des évaluations préalables à l'emploi ou planifier et participer à un entretien.

Il est important de se rappeler que chaque point de contact qu'un candidat a avec votre organisation joue un rôle en l'aidant à prendre une décision quant à savoir s'il soumet ou non une candidature. C'est pourquoi vous devez planifier l'ensemble du parcours d'embauche, du début à la fin, pour vous assurer que les demandeurs d'emploi vivent une expérience positive.

Expérience candidat

Pour la plupart des candidats, leur parcours avec vous commence bien avant qu'ils ne postulent pour votre emploi : c'est lorsqu'ils prennent connaissance de vous pour la première fois, que c'est le premier point de contact que les candidats ont avec vous. Quelle est l'importance de cette étape?

3 candidats sur 4 déclarent qu'ils considéreront votre image de marque avant même de penser à postuler. Répondez-vous aux besoins et attentes des candidats avec votre image de marque ? Votre marketing de recrutement est-il au point ? Est-ce que vous leur faites penser « wow, qui sont ces gens ? ».

Deuxièmement, répertoriez tous les canaux que vous utilisez pour cibler les candidats. Comment informez-vous les demandeurs d'emploi, comment les touchez-vous avec des campagnes de marque employeur ?

Il se peut que vous utilisiez les médias sociaux, les sites d'emploi, la sensibilisation manuelle, un vivier de talents existant ou un système de référence. Chacun de ces points de contact a le potentiel d'attirer des candidats, vous devez donc faire une première impression solide et mettre en évidence ce qui vous distingue de la concurrence.

Voici, par exemple, le parcours candidat que nous avons construit pour Albert Heijn. C'est interactif, amusant et engageant, et il donne aux candidats un aperçu clair des rôles pour lesquels ils postulent.

L'un des premiers points de contact, comme mentionné ci-dessus, est votre offre d'emploi. Le recrutement est une voie à double sens, il ne s'agit pas seulement de pourvoir vos postes vacants, alors assurez-vous que votre description de poste réponde, atténue les réserves et dissuade les candidats inadaptés de postuler.

Mettez-vous à la place du candidat et vivez par vous-même l'intégralité de votre parcours candidat. Réfléchissez un instant, si vous vouliez venir travailler pour votre entreprise, est-il facile de soumettre une candidature ? Les demandeurs d'emploi doivent-ils passer d'une plateforme à l'autre pour postuler à un poste ? Les candidats peuvent-ils postuler à plusieurs postes dans votre entreprise en même temps ?

Soumettez une candidature complète pour un poste cible via chaque canal où vous faites la publicité de votre poste ou vous avez un point de contact avec des candidats potentiels. Y a-t-il eu des éléments qui ont pris trop de temps ? Y avait-il des informations que vous deviez soumettre dont vous ne saviez pas pourquoi ? Est-il facile de postuler depuis votre mobile ?

Une fois que vous avez soumis votre candidature, combien de temps vous reste-t-il avant de recevoir une réponse ? Quelles sont les étapes intermédiaires ? Sont-ils clairement communiqués ? Les candidats savent-ils quand ils peuvent s'attendre à avoir de vos nouvelles concernant les prochaines étapes ?

Ensuite, remplissez toutes les évaluations que vous demandez aux candidats de passer. C'est également une excellente occasion de montrer aux candidats ce que c'est vraiment de travailler dans votre entreprise, ce que le rôle implique et à quoi ressemble votre culture grâce à des aperçus d'emploi réalistes.

SJT pour la Logistique

Cela peut sembler contre-intuitif de donner aux candidats un aperçu du poste avant de s'y inscrire, ce qui pourrait les dissuader de postuler, mais cela permet à tout le monde d'économiser beaucoup de temps et d'argent en fournissant aux candidats une idée réaliste de leur vie quotidienne. sera comme dans votre entreprise.

Une fois qu'on vous dit que vous êtes embauché, votre parcours de candidat n'est pas terminé, vous avez encore le pré-embarquement et l'intégration à faire. Enflammez-vous les candidats avec vos communications ? Sont-ils impatients de venir travailler pour vous ? Savent-ils quand est leur premier jour, qui est leur chef d'équipe ?

Expérience de recruteur

Une fois l'expérience candidat clairement cartographiée, passez à l'expérience recruteur. Votre équipe de talents, des recruteurs aux responsables du recrutement, est celle qui doit y travailler quotidiennement. Passez par toutes les étapes ci-dessus, mais avec votre chapeau de recruteur.

Y a-t-il des étapes qui nécessitent une saisie manuelle et prennent beaucoup de temps à votre équipe d'acquisition de talents et de recrutement, et pourraient être rendues plus efficaces grâce à l'automatisation ? Avez-vous automatisé le processus de recrutement de la candidature à l'embauche ?

Processus de recrutement automatisé en volume
  • Automatisez-vous les offres d'emploi ou le sourcing ?
  • Suivez-vous automatiquement les candidats ?
  • Automatisez-vous la présélection des candidats ?
  • Automatisez-vous la planification des entretiens ?
  • Nourrissez-vous les candidats automatiquement ?
  • Vos communications sont-elles automatiques ?
  • Exécutez-vous des vérifications d'antécédents automatiques ?
  • Avez-vous une détection et un classement automatiques des candidats ?

Vous voulez que le processus de recrutement soit aussi fluide pour les recruteurs que pour les candidats. Après tout, ce sont vos recruteurs qui font le gros du travail pour vous, vous voulez qu'ils soient productifs et qu'ils les gardent à vos côtés !

Étape 2. Examinez votre pile technologique et vos options d'intégration

Évaluez votre processus de recrutement de bout en bout actuel d'un point de vue technique. Faites un inventaire complet de votre pile technologique de recrutement – quelle technologie utilisez-vous :

  • Plateforme CRM
  • Plateforme ATS
  • Plateforme SIRH
  • Plateforme d'évaluation
  • Plateforme de gestion des performances
  • Plateforme de notifications
  • Plateforme de planification
  • Plateforme d'entretien

Comment la technologie est-elle intégrée ? Cela aide-t-il ou entrave-t-il votre processus de recrutement?

Obtenir de la clarté sur cet aspect vous aidera non seulement à simplifier votre pile technologique, mais également à rationaliser votre collecte de données et à concevoir une stratégie de données qui vous donne une visibilité totale sur vos principales mesures de recrutement. L'utilisation de la technologie pour faciliter votre processus de recrutement est une excellente idée, assurez-vous simplement que la technologie que vous utilisez ajoute de la valeur, plutôt que d'ajouter un autre goulot d'étranglement.

N'oubliez pas de vous demander : y a-t-il des lacunes technologiques notables ici ? Avez-vous des éléments de liste de souhaits pour apporter des modifications à votre infrastructure ? Avez-vous besoin de plus de points de contact dans le processus ? Par exemple, sentez-vous que vous avez besoin de plus de contacts humains pendant le processus de candidature ? Si oui, vous voudrez peut-être ajouter un outil d'entretien vidéo à votre boîte à outils de recrutement.

Ainsi, lorsque vous passez en revue votre pile technologique, vérifiez quels KPI de recrutement sont mesurés, quelles données sont collectées et comment, comment vous analysez toutes les données collectées et comment toutes ces plateformes sont intégrées. Vous voulez découvrir où se trouvent les points de friction dans votre entonnoir de recrutement ou à quelles données votre équipe n'a pas encore accès.

Étape 3. Collecte et intégration des données des candidats

Maintenant que vous avez parcouru le parcours du candidat et que vous avez dressé un inventaire de la pile technologique, la prochaine étape consiste à vous assurer que vous pouvez tirer parti de vos données à votre avantage commercial.

Par exemple:

  • D'où viennent vos meilleurs candidats, de quelles sources ?
  • Quels sont les taux de conversion ?
  • Où et pourquoi les candidats débarquent-ils ?
  • Recevez-vous suffisamment de candidats qualifiés ? Trop? Trop peu?
  • Quelles aptitudes et compétences vos candidats idéaux possèdent-ils ?
  • Utilisez-vous des évaluations pour évaluer leurs compétences? Si oui, sont-ils prédictifs de la performance ? La qualité de la location augmente-t-elle ?
  • Votre processus de recrutement est-il biaisé ?

Vous collectez des tonnes de renseignements commerciaux, et le seul moyen d'obtenir une meilleure visibilité sur vos performances de recrutement est de pouvoir analyser et interpréter toutes les données de recrutement que vous capturez grâce à la technologie ci-dessus.

La plupart des outils technologiques de recrutement ont la capacité de générer des rapports sur les données qu'ils capturent. Cependant, afin de prendre des décisions d'embauche automatisées, vous souhaitez pouvoir rassembler toutes les données de vos processus d'embauche en un seul endroit.

Chez Harver, nous proposons une suite d'analyses d'entreprise en libre-service appelée Insights, qui capture l'ensemble de votre collecte de données dans une seule source de vérité, ce qui vous permet d'avoir une image complète de votre processus de recrutement et de détecter toute inefficacité. dans votre système.

Nous en avons beaucoup parlé dans un précédent webinaire.

Prochaines étapes

Chez Harver, nous utilisons ce cadre pour aider les grandes entreprises du secteur de l'embauche en volume à reconcevoir leur stratégie de recrutement pour la rendre plus efficace, plus facile à faire évoluer et prête pour l'avenir.

Nous commençons par un atelier de cartographie du parcours au cours duquel nous prenons le temps de comprendre les défis, les objectifs et les piles technologiques de nos clients, et proposons une conception de solution qui résout non seulement leurs problèmes d'embauche actuels, mais également les défis auxquels ils pourraient être confrontés à l'avenir, à mesure qu'ils numérisent leur volume d'embauche.

Si vous avez du mal à améliorer votre expérience candidat, à embaucher des candidats de meilleure qualité ou à répondre à vos besoins de recrutement, nous serions ravis de vous aider ! Réservez une démo ci-dessous, faites-nous part de vos défis et notre équipe vous contactera pour planifier les prochaines étapes !

Comment améliorer l'efficacité des processus d'embauche en volume

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Les campagnes de recrutement à grand volume peuvent être criblées d'inefficacités sans même que les équipes RH s'en rendent compte. Ceci est généralement dû au fait que les processus de recrutement internes évoluent progressivement. Par conséquent, un certain manque d'efficacité est accepté comme la norme.

Souvent, les campagnes de recrutement à volume élevé ne sont que des versions à grande échelle des processus de recrutement manuels initialement destinés à moins de rôles et aux petites entreprises. En conséquence, de nombreuses organisations passent à côté des nombreuses façons dont leurs opérations de recrutement pourraient s'améliorer.

Puis, le Covid-19 est arrivé. La pandémie a forcé de nombreuses organisations de ce type à se convertir à un processus de recrutement numérique. Il était temps d'abandonner une histoire centenaire de pratiques d'embauche manuelles, auxquelles beaucoup n'étaient pas préparés et, par conséquent, l'ont fait sans stratégie claire.

La solution?

Nous devons retourner à la planche à dessin pour tirer le meilleur parti de l'embauche en volume à l'ère numérique. Tout d'abord, les organisations doivent comprendre ce que requiert leur processus d'embauche et à quoi il devrait ressembler. Ensuite, avec ces fondations posées, ils peuvent commencer à construire un processus plus efficace.

Quelles sont les causes des inefficacités dans le processus d'embauche en volume ?

Pendant des années, les entreprises ayant des besoins d'embauche en volume ont utilisé des outils numériques. Souvent, chaque plate-forme a été ajoutée à la pile technologique existante une par une pour corriger un nouveau problème. Malheureusement, cela conduit généralement à une fragmentation et à une mauvaise intégration. En conséquence, certaines tâches manuelles sont supprimées, tandis que d'autres sont créées.

Ces tâches nouvelles et fastidieuses sont souvent centrées sur la navigation dans la multitude d'outils.

Par exemple:

  • Basculement entre les systèmes
  • Maintenir plusieurs plateformes
  • Devoir interpréter manuellement les résultats de l'évaluation
  • Collecte et visualisation de données non structurées
  • Compilation d'informations à jour dans un seul endroit synchronisé

Un autre effet secondaire de ce modèle est que les recruteurs sont obligés de contourner le système. Ils ne fonctionnent pas à l'intérieur.

Par exemple, des outils d'analyse individuels sont souvent mis en place pour compenser le manque de visibilité sur les métriques de recrutement. Cependant, les recruteurs doivent toujours extraire les informations de tous leurs outils et analyser les données dans des feuilles de calcul Excel. Ou, il peut y avoir des outils d'évaluation, mais les recruteurs doivent interpréter les résultats manuellement.

Cela ne fait pas que ralentir le processus. Il réintroduit également des préjugés humains inutiles.

Améliorer l'efficacité des processus de recrutement en volume

Maintenant que nous avons couvert les problèmes, tournons notre attention vers la façon dont le processus d'embauche en volume peut être amélioré.

Simplifiez votre pile technologique de recrutement

La première étape consiste à supprimer autant de systèmes inutiles que possible. L'objectif n'est pas de perdre des fonctionnalités mais plutôt d'accomplir les mêmes tâches avec moins d'outils. Il existe plusieurs solutions logicielles sur le marché qui peuvent combiner plusieurs processus en un seul.

Le sourcing, par exemple, peut être pris en charge par la publicité programmatique. Pour le reste du processus de recrutement, vous pouvez utiliser un logiciel de recrutement qui vous permet de gérer les candidats de la candidature à l'embauche.

Harvey, par exemple, est spécialement conçu pour l'embauche en volume. Il s'agit d'une plateforme de recrutement numérique de bout en bout qui automatise l'intégralité de votre processus de recrutement tout en offrant aux candidats une expérience engageante et en garantissant une collecte et un traitement des données rationalisés.

Bref, avec une solution de recrutement de bout en bout, votre équipe peut arrêter de naviguer d'un outil à l'autre. Non seulement cela rend les opérations quotidiennes plus fluides, mais cela réduit également le temps de formation. Après tout, le personnel de recrutement n'a qu'à apprendre à utiliser un seul outil intuitif – et à bien l'apprendre. Ils ne risquent pas d'être confondus par des interfaces différentes avec des processus différents.

Automatisez les tâches qui ne nécessitent pas d'intervention humaine en temps réel

Le moyen le plus cohérent de rendre le recrutement en volume plus efficace est d'identifier les tâches fastidieuses et répétitives qui peuvent être automatisées à l'aide de l'IA. Cela est particulièrement vrai pour les emplois qui ne nécessitent pas de jugement humain pour fonctionner efficacement, comme la sélection et l'évaluation des candidats.

Bien que la décision d'embauche finale nécessite une touche humaine, la présélection à un stade précoce se résume généralement à des exigences numériques de base. De plus, la technologie peut interpréter la plupart des évaluations préalables à l'emploi, ce qui facilite l'identification des candidats les plus performants. Ce même logiciel d'automatisation peut ensuite pousser les candidats à passer à la phase suivante de votre entonnoir de recrutement.

D'autres tâches facilement automatisées incluent la planification des entretiens, la collecte de données et la création de rapports sur les KPI de recrutement.

Processus de recrutement automatisé en volume

Des plateformes comme Harver, conçues pour l'embauche en volume, automatisent toutes ces tâches, créant une expérience numérique rapide et agréable pour les candidats et les recruteurs.

Qu'en est-il de la valeur de l'interaction humaine?

De nombreux recruteurs ont peur d'adopter l'automatisation de peur de perdre la composante humaine.

Cependant, l'automatisation des étapes « en coulisses », comme le déplacement des candidats d'une colonne à une autre, n'a aucun impact sur l'expérience du candidat. Peu importe qu'un ordinateur ou un humain évalue les résultats numériques.

En fait, l'automatisation de ce type d'étapes peut également offrir une expérience candidat plus fluide. À savoir, parce que cela laisse plus de temps aux recruteurs pour concentrer leurs efforts sur le côté humain du recrutement. C'est-à-dire fournir des commentaires précieux, répondre rapidement aux requêtes et aux questions, etc.

Même si vous adoptez un processus de recrutement entièrement automatisé, les recruteurs peuvent toujours introduire une composante humaine grâce à des entretiens vidéo enregistrés. Ceux-ci permettent aux recruteurs de voir les candidats et vice-versa. En outre, les organisations peuvent intégrer davantage de vidéos tout au long de cet entonnoir de recrutement qui présentent leur culture et leur environnement de travail.

Voici un exemple de parcours de candidature d'Albert Heijn. Comme vous pouvez le voir, il existe plusieurs options pour interagir avec les candidats tout au long du processus, même si la plupart des étapes sont automatisées.

Assurez-vous que tout le monde a accès aux mêmes données

Il est impossible de maintenir un processus de recrutement efficace à haut volume si vous n'êtes pas sûr de ce qui fonctionne réellement. C'est pourquoi il est crucial de vérifier régulièrement les données que vous collectez et de les consolider.

Le moyen le plus simple d'y parvenir est de collecter toutes vos données de recrutement (y compris les mesures opérationnelles et relatives aux candidats) dans un seul entrepôt de données. Ensuite, assurez-vous que toute votre équipe de recrutement peut y accéder. De cette façon, tout le monde utilise les mêmes tableaux de bord pour interpréter les données et extraire des informations.

Par exemple, Harver fournit une puissante suite BI appelée Harver Insights. Cela agit comme une source unique de vérité pour toutes les données de recrutement, ce qui permet à votre équipe de rester beaucoup plus facilement sur la même longueur d'onde à chaque étape du processus.

Suite BI d'Harver Insights

Si vous souhaitez voir comment Harver peut aider votre équipe à rationaliser l'acquisition et la visualisation des données, et vous donner une image claire de l'efficacité de votre processus de recrutement, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Assurez des intégrations fluides entre les outils de votre pile technologique

Nous avons parlé de réduire le nombre d'outils dans votre pile technologique. Mais, bien sûr, il n'est pas toujours possible de regrouper tout ce dont vous avez besoin dans un seul outil.

Néanmoins, toutes les intégrations entre tous vos différents outils doivent fonctionner parfaitement. Vous devrez intégrer des centaines de points de données, synchroniser des dizaines de calendriers, clarifier les définitions de données et nettoyer les points de données collectés.

Pour le faire correctement, vous devez cartographier et définir chaque étape du processus de recrutement de votre entreprise. Cela implique de lister tous les points de contact que vous avez avec les candidats et les outils utilisés pour collecter des données à chaque étape.

Carte des trajets de location

À partir de là, vous pouvez commencer à identifier les points faibles de votre entonnoir de recrutement et travailler pour les améliorer. Avec ces informations à portée de main, vous serez bientôt en mesure de concevoir une solution qui assure un processus fluide spécialement conçu pour l'embauche en volume.

Prochaines étapes

Dans un secteur qui s'appuie fortement sur la collecte et l'interprétation de données, les outils numériques sont indispensables. Mais pour créer un processus de recrutement en volume plus efficace, il est essentiel de comprendre votre pile technologique actuelle afin de pouvoir identifier les domaines d'amélioration.

Les solutions de recrutement en volume de bout en bout telles que Harver permettent de gérer l'ensemble du processus de recrutement à partir d'un endroit centralisé. Cela permet de libérer beaucoup de temps à votre équipe RH pour se concentrer sur les interactions avec les candidats, la sensibilisation et les entretiens.

Si vous souhaitez voir comment nous pouvons vous aider à transformer votre processus de recrutement en volume, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Comment embaucher pour une organisation de service client hybride

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Avec COVID à nouveau en hausse, le modèle de service client hybride qui était autrefois considéré comme une mesure temporaire est là pour rester, du moins pour le moment. Cela signifie que pour offrir un service client toujours exceptionnel, vous devrez continuer à embaucher des agents d'appel travaillant à domicile et au bureau.

Cela nécessite une approche d'embauche hybride ou, en d'autres termes, la mise en place de deux processus d'embauche dans un seul système : un pour l'embauche d'employés à distance et un pour l'embauche d'employés sur site.

Cela ressemble à une grande tâche? Ne vous inquiétez pas, nous avons aidé les principaux BPO et centres de contact à créer des organisations de service client hybrides à plusieurs reprises, et nous vous montrerons notre approche ci-dessous. Mais d'abord, rappelons-nous les différences entre une organisation de service client hybride et une organisation classique sur site.

En quoi l'organisation hybride du service client est différente de l'organisation classique

Organisation classique du service client

Comme vous le savez, l'organisation de service client classique est une organisation où tous les agents du centre de contact sont colocalisés. L'entreprise s'articule autour d'une culture commune, renforcée par la simple proximité des agents.

Ce modèle de colocation permet de générer de la cohésion sociale entre les agents grâce à son approche « high touch » et développe une confiance partagée entre les agents et les managers grâce à un coaching de proximité. Cela donne également aux employés un sentiment d'appartenance à l'organisation et un objectif commun à leur travail, ce qui leur confère une identité partagée, les inspirant à faire de leur mieux.

Les inconvénients d'avoir un centre de contact sur place incluent les coûts immobiliers, la pandémie en cours et des options de travail flexibles limitées pour n'en nommer que quelques-unes.

Organisation de service client hybride

D'autre part, le modèle hybride, selon un rapport de McKinsey, permet aux organisations de profiter du meilleur des deux mondes en mélangeant le virtuel, c'est-à-dire le WFH, avec le travail sur site. Il promet une plus grande efficacité, un meilleur accès aux talents, une productivité accrue des employés, des équipes plus petites, des coûts réduits, des ressources centralisées, une flexibilité individuelle accrue et une expérience des employés accrue.

Le travail à distance aide à combler les quarts de travail qui sont généralement plus difficiles à pourvoir avec du personnel sur site, par exemple pendant les heures tardives de la nuit.

Source : Puzzle

Hybrid fonctionne pour pratiquement tous les centres de contact et toutes les configurations BPO – des effectifs partiellement distants avec un grand siège social, aux organisations avec plusieurs hubs et plusieurs micro hubs, et même celles qui utilisent un espace de travail flexible.

Pour bien faire les choses, cependant, il faut une gestion stratégique pour s'assurer que les arrangements hybrides fonctionnent pour toutes les parties, et cela commence par la mise en place des bons processus de recrutement.

Vous ne pouvez pas embaucher WFH et des agents sur place en utilisant le même processus d'embauche. Cela ne produira tout simplement pas les agents d'appel de haute qualité dont vous avez besoin. Mais pourquoi est-ce, cependant?

Pourquoi vous avez besoin de deux processus de recrutement distincts

La FMH et les agents sur site doivent posséder certaines compétences : intelligence émotionnelle, empathie, multitâche, résolution créative de problèmes, orientation client et capacité à travailler sous pression. De plus, tous les agents du centre de contact doivent être férus de technologie ou désireux et capables d'apprendre et doivent posséder des compétences linguistiques et de communication claires.

Cependant, ce ne sont pas les seules compétences que vous recherchez lors de l'embauche pour des postes de service client hybride. Un agent de service client travaillant à domicile nécessite un ensemble de compétences légèrement différent de celui d'un agent de bureau. Un agent de la FMH, par exemple, devrait afficher certains traits de personnalité tels que l'autonomie, la gestion du temps, la motivation personnelle, l'esprit d'initiative, la débrouillardise ou l'organisation, car ils doivent être capables de travailler de manière isolée.

Un agent de bureau, d'autre part, doit posséder des traits de personnalité tels que la résistance au stress, la fiabilité, l'esprit d'équipe, la résolution des conflits, capable de tolérer le bruit tout en travaillant, car de telles compétences lui permettent de s'épanouir dans un environnement occupé, bruyant, environnement du chantier.

Comme souligné ci-dessus, les employés qui réussissent dans différents lieux de travail possèdent des compétences et des caractéristiques différentes, ce qui signifie que vous devrez évaluer les candidats pour leur adéquation aux différents lieux de travail dans lesquels ils ont l'intention de travailler.

Afin d'évaluer l'adéquation d'un candidat à votre organisation hybride, vous souhaitez vérifier s'il possède les compétences qui prédisent le succès dans votre rôle de service client et s'il dispose de la bonne configuration informatique.

Comment concevoir une solution de recrutement en volume hybride

Concevoir d'abord le parcours du candidat

Avec la solution hybride nécessitant des approches différentes pour chaque processus d'embauche, la première chose à faire est de définir toutes les étapes à suivre pour faire passer les candidats de « postuler » à « embaucher ».

Chez Harvey, nous le faisons lors d'un Cartographie du parcours d'embauche atelier, où nous examinons l'ensemble du parcours du candidat, y compris les points de contact et l'expérience, la collecte de données et les inefficacités des processus.

Carte des trajets de location

L'objectif de cette première étape est de s'assurer que chaque flux de sélection de candidats offre un parcours de recrutement fluide, quelle que soit la destination finale, depuis la recherche des candidats, en passant par les évaluations, la sélection, la planification des entretiens, l'embauche et l'intégration.

Bien que le parcours général des candidats pour les employés de la FMH et les agents du centre de contact sur site soit le même, les évaluations et la sélection seront différentes, et l'endroit où vous positionnez les évaluations dans votre flux peut également varier.

Sélectionnez les évaluations appropriées

Il existe quelques évaluations d'hygiène que les deux rôles peuvent nécessiter.

  • Les compétences techniques peuvent être évaluées à l'aide d'un test de dactylographie et d'une évaluation de la langue parlée, pour s'assurer que les candidats ont le bon niveau de compétence linguistique pour soutenir les clients qu'ils aident.
  • Les compétences générales telles que le multitâche peuvent être évaluées grâce à notre test gamifié multitâche. Ceux-ci peuvent facilement être ajoutés à votre flux de recrutement, ce qui vous permet d'évaluer la mémoire à court terme des candidats et leur capacité à basculer rapidement entre les tâches.
Évaluation multitâche

Un outil d'évaluation comportementale populaire qui permet aux candidats de faire l'expérience de divers scénarios réalistes liés à leur rôle quotidien est le test de jugement situationnel (SJT). Il s'agit d'un excellent moyen pour vous d'évaluer la réponse naturelle d'un candidat à une situation, afin de déterminer s'il affiche le comportement idéal requis par le poste, en identifiant rapidement les plus performants qui conviennent le mieux au poste.

Dans le même temps, le candidat acquiert une idée pratique du poste, voit à quoi ressemble vraiment le poste, sans avoir à s'engager à accepter le poste, vous offrant ainsi à tous les deux un aperçu de l'adéquation potentielle pour votre organisation.

Les SJT interactifs de Harver sont conçus par des psychologues industriels et organisationnels (IO) et sont entièrement personnalisables pour répondre à vos besoins, ce qui en fait la solution idéale pour évaluer les candidats à la fois dans un lieu de travail occupé et dans un environnement WFH.

Avec de plus en plus d'interactions avec les clients en ligne, il est essentiel d'évaluer les candidats pour les caractéristiques nécessaires pour prospérer dans un rôle de chat en direct. Les traits et les compétences qui sont révélateurs d'un excellent agent de centre de contact ne se traduisent pas nécessairement par des rôles d'assistance par chat en direct.

Si vous devez remplir ce genre de rôles, une évaluation de simulation d'assistance par chat en direct est essentielle non seulement pour présenter les candidats au poste et au large éventail de personnalités qu'ils pourraient rencontrer en faisant le travail pour de vrai, mais aussi pour évaluer les candidats pour divers traits et compétences interdépendants. qui sont la clé de la réussite du rôle.

Les autres évaluations varieront selon le rôle.

Agents de la FMH

Pour les personnes qui vont travailler seules à la maison, qui n'ont pas accès en personne à un supérieur hiérarchique, vous avez besoin qu'elles aient la confiance et la capacité de pouvoir d'abord essayer de gérer elles-mêmes une situation complexe. Pour ce faire, les candidats doivent posséder des capacités cognitives. C'est la capacité d'apprendre, d'appliquer de nouvelles connaissances et de résoudre des problèmes rapidement et efficacement.

L'évaluation des capacités cognitives de Harvey est conçue pour évaluer l'intelligence générale. Il est composé de 5 sous-tests qui mesurent un large éventail de compétences cognitives dans le cadre de l'intelligence. Étant donné que les compétences cognitives varient d'un rôle à l'autre, cette évaluation est modulaire, ce qui signifie que vous pouvez la configurer pour mesurer spécifiquement le rôle de la FMH et tester les candidats en conséquence.

En passant, pour les agents de la FMH, vous souhaitez également inclure un module de diagnostic du système dans votre flux de candidature pour vous assurer que les candidats disposent du système informatique domestique approprié pour les soutenir dans leur rôle. Vous devez vérifier à la fois leur matériel et leurs logiciels, en vous assurant qu'ils disposent de la bonne connectivité Internet et des spécifications système nécessaires pour exécuter vos logiciels et programmes à distance.

Agents sur place

Pour les employés de bureau, il est important que vous vérifiiez l'adéquation culturelle et les traits de personnalité, pour vous assurer que les candidats ne s'intègrent pas seulement à l'équipe, mais qu'ils travailleront bien dans votre bureau et son environnement.

Pour ces candidats, nous vous recommandons de les évaluer grâce à une combinaison de notre questionnaire de personnalité et d'une évaluation de l'adéquation culturelle, qui vous aidera à identifier des candidats de qualité qui possèdent le comportement naturel pour compléter votre culture d'entreprise existante, tout en offrant une approche amusante et perspicace. expérience candidat, même en volume.

Un point à noter – où se situent les évaluations dans votre processus de recrutement, et leur séquence et flux exacts peuvent varier pour les différents rôles.

Si vous souhaitez en savoir plus sur notre atelier Hiring Journey ou sur les évaluations que nous recommandons pour les rôles de centre de contact hybride, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Lancez votre processus de recrutement

Processus de recrutement pour les agents du service à la clientèle de la FMH

Les principaux défis auxquels vous êtes généralement confronté lors du recrutement d'agents du service client de la FMH comprennent un roulement élevé du personnel, des candidats de mauvaise qualité, un manque de compétences et de traits essentiels, des attentes des candidats mal alignées sur ce qu'est réellement le rôle, une configuration informatique personnelle inadaptée pour les soutenir dans leur rôle.

Par conséquent, votre flux de candidature pourrait ressembler à ceci :

  • Exécutez des vidéos présentant l'entreprise et le rôle.
  • Recueillez les informations personnelles des candidats, y compris les coordonnées, l'expérience précédente, la disponibilité et le curriculum vitae.
  • Exécuter des évaluations : questionnaire de personnalité, capacité cognitive.
  • Programmer un entretien vidéo
  • Effectuer une évaluation des compétences linguistiques et des tests de dactylographie
  • Exécuter le test de diagnostic du système

Notez que le test de diagnostic du système doit être inclus dans le flux, pour s'assurer que les agents WFH disposent de la configuration nécessaire pour cela. Sinon, vous finirez par embaucher des gens qui n'ont pas les outils pour faire le travail, ce qui fait perdre du temps des deux côtés.

Recrutement d'agents de service client sur site

Les principaux défis auxquels vous êtes généralement confronté lors du recrutement d'agents de service client sur site incluent des taux d'attrition élevés des employés, des attentes de rôle mal alignées, un manque de compétences et de traits essentiels et des exigences d'embauche fluctuantes.

Ainsi, votre processus de recrutement pourrait ressembler à ceci :

  • Recueillez les informations personnelles des candidats, y compris les coordonnées, l'expérience précédente, la disponibilité et le curriculum vitae.
  • Exécutez des vidéos présentant l'entreprise et fournissant un exemple réaliste du rôle.
  • Exécutez SJT, un questionnaire de personnalité, une évaluation de l'adéquation culturelle, une évaluation des compétences linguistiques et des tests de dactylographie.
  • Résultats

Vous voyez que cela est beaucoup plus court et ne nécessite pas de test de diagnostic du système. Vous pouvez, bien sûr, personnaliser le processus si vous souhaitez filtrer certains candidats ou embaucher davantage d'un type particulier en implémentant ou en supprimant des filtres.

Prochaines étapes

La pandémie mondiale a mis en évidence l'importance stratégique pour les centres de contact et les BPO d'avoir un modèle de service client hybride. Mais comme le montrent les étapes ci-dessus, l'adoption d'une approche de recrutement unique pour trouver des employés pour travailler dans le modèle hybride ne fonctionne pas – vous devez prendre en compte non seulement les personnes et le processus, mais aussi la technologie.

Nous vous recommandons de mettre en place deux processus au sein d'un seul système d'embauche : un pour l'embauche d'employés à distance, un pour l'embauche d'employés sur site.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut vous aider lors de l'embauche pour votre organisation de service client hybride, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Marchés du travail serrés ou lâches : comment se préparer aux changements du marché du travail lors de l'embauche en volume

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Les experts en recrutement appellent cette période la « grande démission », car de plus en plus de travailleurs quittent leur emploi pour un meilleur salaire et une meilleure protection contre le COVID-19.

Partout dans le monde, des entreprises de divers secteurs ont du mal à recruter du personnel sur un marché du travail tendu, notamment dans le commerce de détail, les restaurants, les soins de santé, etc.

La vérité est que les hauts et les bas du marché du travail sont une réalité dans le secteur de l'acquisition de talents, et l'embauche sur un marché du travail serré ou lâche, en particulier lors de l'embauche à grande échelle, oblige les entreprises à suivre une stratégie de recrutement spécifique pour s'adapter aux fluctuations.

Parlons des étapes que votre équipe de recrutement peut prendre pour se préparer à gérer les changements du marché du travail lors de l'embauche en volume pour votre organisation.

Marchés du travail tendus : ce dont vous avez besoin pour embaucher à grande échelle

Un marché du travail tendu, un peu comme celui d'aujourd'hui, se produit lorsqu'il y a trop peu de candidats pour répondre à la demande d'une entreprise ou d'un secteur. En septembre 2021, il y avait actuellement plus de 10 millions de postes ouverts rien qu'aux États-Unis, en particulier dans certaines industries sujettes au roulement qui pratiquent régulièrement l'embauche en volume.

Prenons l'exemple du marché du travail dans l'industrie de la restauration. Les restaurants, en particulier dans le secteur du service rapide, ne sont certainement pas étrangers à un chiffre d'affaires élevé. La demande augmentant plus rapidement que les entreprises ne peuvent embaucher, cela représente un défi important pour les équipes de recrutement.

La pénurie de main-d'œuvre dans les restaurants a atteint un niveau record, avec 1,7 million d'emplois de moins qu'avant le début de la pandémie de COVID-19, malgré les offres d'emploi ouvertes pour près d'un million d'offres en un mois seulement.

Alors, quel est le point de vue des experts sur le marché du travail tel qu'il existe aujourd'hui ?

« Chaque candidat dans ce pays a plus de valeur aujourd'hui qu'il ne l'était il y a quelques mois. Et cela va du PDG ou du programmeur Java expérimenté à Buffalo, New York, à la personne prête à entrer dans une usine. Tout le monde a désormais plus de valeur, a expliqué Evan Sohn, président et PDG de recruter.com.

« Et je pense que les gens commencent à reconnaître qu’ils ont plus de valeur. Nous avons vu les salaires augmenter légèrement. C’est vraiment un marché de candidats aujourd’hui.

Pour vous adapter au type de marché du travail serré et hautement concurrentiel décrit par Sohn, vous devez adopter une solution de recrutement flexible et de bout en bout qui vous permet de :

Sourcer efficacement et à grande échelle

Vous et votre personnel chargé de l'acquisition de talents devez être en mesure de rechercher des candidats à grande échelle, avec un minimum d'effort de la part de votre équipe, de manière fluide et prévisible. De cette façon, vous pouvez trouver rapidement un grand nombre de candidats, sans vous heurter à des problèmes inutiles ni augmenter le nombre de tâches manuelles et/ou d'employés à temps plein dans votre équipe.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut vous aider, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Rationalisez le processus de recrutement

Outre l'efficacité du sourcing, vous avez également besoin d'une technologie qui vous permette de déplacer rapidement les candidats dans l'entonnoir de recrutement. Cela vous permettra d'offrir la sécurité d'emploi aux meilleurs candidats le plus rapidement possible, donc j'espère que vous pourrez les amener à bord avant qu'ils n'acceptent un autre poste ailleurs.

Acheminer les candidats entre les emplacements

C'est aussi une bonne idée de trouver une solution qui vous permet d'acheminer les candidats entre les emplacements lors de l'embauche pour plusieurs emplacements à la fois. Cela permet d'assurer une répartition équilibrée des talents qui postulent, et fournit également un soutien lors de la dotation en personnel des marchés difficiles, car cela aidera à s'assurer qu'aucun emplacement n'est laissé sans candidats.

Nous avons détaillé le sujet dans l'article ci-dessous.

Ajuster votre processus de recrutement pour un marché du travail lâche

D'un autre côté, des marchés du travail relâchés – ou ce que certains appellent un ralentissement du marché du travail – se produisent lorsqu'il y a plus de candidats sous-employés ou sans emploi que d'offres d'emploi. C'est un autre exemple d'offre et de demande inégales de main-d'œuvre, à l'envers.

Par exemple, en Europe, la demande d'emploi non satisfaite a atteint 14,2 % de la population active élargie au quatrième trimestre 2020. Moins de la moitié de ce nombre, soit environ 6,9 %, étaient en fait au chômage ; cependant, l'autre moitié n'était toujours pas satisfaite de sa position elle-même, de l'organisation dans son ensemble, d'une quantité de travail limitée pour les employés horaires et/ou de la rémunération et des avantages sociaux.

Aux États-Unis, la récession de 2008 est un exemple extrême mais pertinent de marché du travail lâche. Au début de « la Grande Récession », un salarié sur cinq a perdu son emploi avec un taux de chômage stupéfiant de 10 %. Il est également intéressant de noter que même si le marché du travail américain actuel est tendu, certains le considéreraient également comme lâche.

C'est une situation unique car alors que la pandémie a provoqué une augmentation rapide du taux de chômage (de 3,5% à 5,9%), les employeurs ne semblent toujours pas pouvoir embaucher et conserver le personnel dont ils ont besoin.

En quoi le recrutement sur un marché du travail souple diffère-t-il d'un marché du travail restreint ?

Dans un marché du travail lâche, vous pouvez être beaucoup plus sélectif lorsque vous choisissez vos meilleurs candidats. Cela signifie essentiellement que vous pouvez filtrer plus de candidats dès le début et ajouter des étapes à l'entonnoir de recrutement, comme des évaluations préalables à l'embauche, qui vous aideront à obtenir la meilleure qualité d'embauche (QoH).

Bien que la qualité de l'embauche de votre entreprise soit plus importante que la vitesse d'embauche, l'efficacité des processus de recrutement est toujours essentielle, quelles que soient les conditions changeantes du marché du travail. Pour maintenir votre qualité d'embauche et augmenter l'efficacité de l'embauche en volume dans un marché du travail lâche, vous avez besoin d'une technologie qui permet aux offres :

Une grande variété d'évaluations préalables à l'embauche

Validées scientifiquement, les évaluations préalables à l'emploi vous aident à prendre de meilleures décisions d'embauche, à prédire la qualité de l'embauche et la réussite professionnelle, tout en offrant une expérience candidat supérieure et en atténuant les préjugés inconscients.

Vous pouvez évaluer les candidats sur un certain nombre de caractéristiques différentes, allant des compétences techniques telles que le multitâche et la dactylographie à l'adéquation culturelle, la personnalité, les capacités cognitives, l'agilité d'apprentissage, le jugement situationnel, etc.

Options de personnalisation des flux applicatifs

Pour faire face à l'embauche en volume dans un marché du travail lâche, vous avez également besoin d'un logiciel capable de créer des flux d'applications personnalisés. De cette façon, vous pouvez adapter le processus aux besoins de recrutement spécifiques de votre organisation, tout en fournissant un aperçu vraiment précis de ce que c'est que de travailler pour l'entreprise.

Avec la bonne technologie de recrutement en volume, vous pouvez également développer différents flux de candidatures pour chaque offre d'emploi.

Comment intégrer l'agilité dans votre processus d'embauche en volume

Pour pouvoir gérer ces changements sur le marché du travail sans avoir à augmenter ou à réduire votre équipe de recrutement chaque fois qu'il y a un changement dans l'offre ou la demande, vous devez développer un processus de recrutement numérique agile et de bout en bout qui supprime la plupart des tâches manuelles et vous permet de gérer des centaines de candidats en une seule fois.

Cela peut être réalisé en vous assurant que votre pile technologique RH et de recrutement se compose d'outils spécialement conçus pour l'embauche en volume. Voici ce qu'il faut rechercher dans une plateforme d'embauche en volume :

Modularité

Un élément essentiel pour intégrer l'agilité dans votre processus d'embauche en volume est la modularité. Vous avez besoin de modularité dans votre processus de recrutement car elle vous permet d'ajuster vos flux de sourcing, de candidature et de sélection selon vos besoins, en fonction des fluctuations des marchés.

Cela signifie que lorsqu'il y a trop de candidats à la fois, vous pouvez créer des flux de candidatures plus longs et utiliser différentes combinaisons d'évaluations pour filtrer certains d'entre eux dès le début. Lorsqu'il y a trop peu de candidats, vous pouvez raccourcir le processus et n'utiliser que quelques évaluations, pour finalement maintenir l'efficacité du recrutement et offrir une sécurité d'emploi dans les plus brefs délais.

La flexibilité

L'embauche en volume sur des marchés du travail en évolution nécessite également une technologie de recrutement qui vous offre une flexibilité lorsque vous en avez besoin. De cette façon, vous pouvez augmenter et diminuer en appuyant simplement sur un bouton, sans avoir besoin d'augmenter votre budget de recrutement, vos ressources ou vos effectifs de recruteurs à temps plein.

Avec cette approche, pour gérer plus de candidatures, vous n'aurez pas besoin de plus de recruteurs ; L'ensemble du processus, du sourcing jusqu'à l'étape de l'entretien, est automatisé, y compris la planification des entretiens pour les candidats sélectionnés. Les candidats peuvent planifier eux-mêmes des entretiens et enregistrer des vidéos pour faciliter le travail des recruteurs pendant cette étape.

La flexibilité devrait également s'étendre aux modules d'évaluation préalable à l'embauche, où vous pouvez ajouter plus ou moins de questions, rendant essentiellement vos critères plus ou moins restrictifs.

Visibilité des données

De nos jours, presque tout dans l'entreprise est basé sur les données, alors pourquoi l'embauche ne devrait-elle pas être la même ? La visibilité sur les mesures de recrutement essentielles, à la fois opérationnelles et spécifiques aux candidats, est nécessaire afin d'identifier facilement les faiblesses et les goulots d'étranglement potentiels à chaque étape de votre entonnoir de recrutement.

Gardez à l'esprit que toute votre équipe d'acquisition de talents doit avoir accès à une source unique de vérité pour l'interprétation des données, ce qui contribuera à garantir l'exactitude.

Vous devez savoir quelles sources apportent les meilleurs candidats, dans quel entonnoir ils tombent, quelles évaluations conduisent à une meilleure qualité d'embauche quand utiliser des évaluations d'adéquation culturelle, et plus encore, tout cela peut être appris en creusant dans diverses sources de données de recrutement. .

Suite BI d'Harver Insights

Personnalisation

Ensuite, il y a la personnalisation, qui est particulièrement importante pour s'adapter à l'évolution des marchés du travail. Les solutions de recrutement avec des options de personnalisation aident les recruteurs à attirer des candidats et à se démarquer parmi les concurrents.

En fait, avec les bonnes capacités de personnalisation, vous pouvez faire preuve de créativité en ce qui concerne l'apparence de votre processus de candidature. Ceci est facilité par l'expérience des candidats et les solutions de marque employeur, qui ont le potentiel d'améliorer considérablement l'étape de candidature pour vos employés potentiels.

Réflexions finales sur l'embauche dans un marché du travail en évolution

Alors que nous continuons à faire face au marché du travail inégal et difficile à prévoir causé par la pandémie de COVID-19, un apprentissage devient clair : l'ensemble de votre entonnoir de recrutement doit être agile et adaptable, afin que vous puissiez ajuster votre processus rapidement et sur un -base nécessaire sans faire d'autres changements.

Cependant, pour le faire efficacement, vous avez besoin de la bonne technologie de recrutement pour vous aider à embaucher à grande échelle, quel que soit l'état du marché du travail. Avec la bonne technologie et la bonne approche stratégique, votre équipe de recrutement et votre organisation plus large seront toutes deux préparées pour un avenir incertain et quoi qu'il arrive.

C'est là qu'intervient Harver. Harver est conçu pour le volume et peut gérer l'ensemble du processus de recrutement pour vous, de « Appliquer » à « Recruter ».

Améliorer l'efficacité des opérations d'embauche en volume : 3 domaines d'intervention

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Dans le recrutement en volume, les employeurs sont très dépendants des évolutions du marché du travail. Nous l'avons vu lorsque Covid a frappé et qu'il y avait soudainement trop de candidats pour trop peu de rôles, et nous le voyons à nouveau maintenant, où il y a trop de rôles ouverts et trop peu de candidats.

Cela signifie que les entreprises doivent toujours être prêtes à augmenter et à réduire les opérations d'embauche en volume pour s'adapter aux changements de l'offre et de la demande de main-d'œuvre.

Pourtant, de nombreuses entreprises dans le domaine du recrutement en volume – des détaillants aux centres de contact et aux restaurants à service rapide – s'appuient toujours sur des processus de recrutement manuels et pensent que la seule façon d'améliorer les opérations de recrutement est d'augmenter leurs effectifs de recruteurs.

Chez Harver, nous pensons que la voie à suivre pour les organisations de recrutement en volume qui souhaitent étendre leurs opérations de recrutement est un processus de recrutement numérique de bout en bout où toutes les tâches manuelles qui ne nécessitent pas d'intervention humaine en temps réel sont automatisées.

Cela commence par une visibilité globale, des processus et outils existants à la gouvernance des données.

Principaux défis de l'embauche en volume

Lorsque vous embauchez en volume, vous recrutez des centaines et des milliers de candidats chaque mois, ce qui signifie que vous ne pouvez pas vous permettre de les rechercher manuellement. Pour faire évoluer le sourcing, vous pouvez étendre vos canaux ou augmenter les effectifs de vos recruteurs, mais ces tactiques ne vous aideront pas à travailler plus efficacement ou de manière plus rentable à long terme.

Tous les candidats se ressemblent sur le papier, ce qui rend difficile votre décision de choisir ou non. Afin de prendre des décisions d'embauche justes et impartiales, vous devez baser votre sélection de candidats sur des données concrètes qui prédisent le succès dans le poste.

Vous ne pouvez pas compter sur les recruteurs pour prendre la décision de faire passer un candidat aux étapes suivantes du processus sans la bonne technologie et les bons processus en place. Non seulement cela prend énormément de temps, mais c'est aussi sujet aux biais.

Dans l'embauche en volume, la planification des entretiens et le suivi des candidats sont l'une des tâches les plus chronophages qui ajoutent peu de valeur et pèsent lourdement sur les recruteurs.

À grande échelle, déplacer les candidats d'une colonne à l'autre dans un ATS et les contacter un par un, puis faire des allers-retours avec les responsables du recrutement et les candidats pour s'assurer que leurs horaires sont synchronisés, ralentit votre processus d'embauche à un moment où il doit être rapide et efficace.

  • Interprétation des données de dépistage et d'évaluation

Lors d'un recrutement régulier, vous pouvez vous permettre de prendre quelques minutes par candidat pour examiner les résultats de son évaluation et interpréter le score, puis décider si le candidat convient ou non. Dans l'embauche en volume, lorsque vous traitez avec des centaines de candidats, le faire manuellement n'est pas une option.

Améliorer l'efficacité des opérations de recrutement en volume

Les défis mentionnés ci-dessus sont des goulots d'étranglement courants dans les grandes organisations où les recruteurs s'appuient sur des processus et des outils obsolètes. Mais ils sont également courants dans les entreprises où la pile technologique de recrutement a été constituée en déplacement, dans la hâte de « passer au numérique ».

Pour relever ces défis et améliorer les opérations de recrutement en volume, vous devez vous concentrer sur trois domaines principaux :

  • Processus d'embauche, qui inclut à la fois l'expérience du recruteur et du candidat
  • Des outils ou une pile technologique, qui doivent travailler en votre faveur, pas contre vous
  • Métriques et KPI, qui doivent vous aider à repérer les zones d'inefficacité opérationnelle

Discutons-en un par un dans la section suivante.

La pile technologique

Les outils que vous choisissez pour votre pile technologique de recrutement doivent être entièrement intégrés pour vous aider à rationaliser votre processus et assurer une expérience fluide pour les recruteurs et les candidats.

En pratique, cela signifie que vous devez tenir compte de vos défis et besoins en matière de recrutement en volume lors de la sélection d'une solution de sourcing, d'un ATS ou d'un outil d'intégration. Il en va de même pour le logiciel de recrutement : il doit être adapté à vos besoins spécifiques.

Le recrutement en volume est différent du recrutement régulier. Bien que vous puissiez effectuer la plupart des tâches avec des outils conçus pour un recrutement régulier, si votre objectif est d'améliorer l'efficacité opérationnelle, vous avez besoin d'un logiciel conçu pour le recrutement en volume.

Chez Harver, nous créons un logiciel de recrutement spécialement conçu pour l'embauche en volume. Cela signifie que tout ce que nous faisons, de la conception de produits et de l'expérience utilisateur aux intégrations avec les ATS, est conçu en gardant à l'esprit les défis spécifiques de l'embauche en volume.

Notre solution est conçue pour aider à rationaliser le processus de recrutement en le transformant en une expérience numérique de bout en bout qui est rapide, amusante et fondamentalement juste.

Pour ce faire, nous nous concentrons sur quatre éléments constitutifs : la technologie de mise en correspondance, l'automatisation des processus, l'expérience des candidats et la veille économique.

Ces quatre blocs de construction peuvent être personnalisés pour répondre à vos besoins spécifiques.

Par exemple, les algorithmes de correspondance peuvent être ajustés pour vous aider à filtrer les candidats si vous avez affaire à une offre de main-d'œuvre qui dépasse votre demande ; l'automatisation peut aller aussi loin que vous le souhaitez, car la plate-forme Harver peut prendre en charge la plupart des étapes du processus de recrutement, de la candidature à l'embauche.

Les tableaux de bord disponibles via la suite BI peuvent être personnalisés pour afficher les KPI les plus importants, et l'expérience candidat peut être conçue pour informer les candidats tout en mettant en valeur la culture de votre entreprise et votre marque employeur.

Voici comment une solution de recrutement en volume de bout en bout telle que Harver peut vous aider à améliorer l'efficacité de votre processus de recrutement.

Le processus

Nous en avons brièvement parlé dans la section ci-dessus. Pour améliorer l'efficacité opérationnelle du recrutement en volume, vous avez besoin d'un processus entièrement rationalisé et automatisé.

Cela commence par l'examen de votre processus d'embauche actuel et la cartographie du parcours du candidat. Une fois que cela est clair, vous pouvez voir quelles étapes spécifiques peuvent et doivent être automatisées pour offrir une expérience fluide et engageante aux recruteurs et aux candidats.

Faire évoluer le sourcing dans le recrutement en volume

Rechercher, identifier et contacter des candidats potentiels pour remplir à la fois votre vivier de talents et vos postes vacants n'est pas quelque chose que vous pouvez faire manuellement à grande échelle. Lorsque vous recherchez régulièrement des centaines, voire des milliers de candidats, il est essentiel de savoir où les trouver. Quels canaux de recrutement produisent les meilleurs candidats. Comment vos meilleurs candidats trouvent-ils votre offre d'emploi ? D'où viennent-ils?

Vous avez besoin d'une technologie capable de prendre ces données de recrutement en temps réel, de les analyser et d'afficher les résultats dans un tableau de bord d'informations facile à comprendre, afin que vous puissiez, en un coup d'œil, déterminer quelles sources de recrutement vous ont donné les employés les plus performants.

Acheminement des candidats

Lorsque vous recherchez des candidats pour des rôles d'entrée de gamme de faible complexité, vous avez souvent peu d'exigences des candidats, ce qui signifie que si un candidat ne répond pas à vos spécifications pour un rôle, ne le négligez pas pour d'autres rôles au sein de votre organisation.

En fait, lorsque vous embauchez à grande échelle dans un marché du travail tendu, il est essentiel de conserver une offre constante et intéressée des meilleurs talents au sein de votre bassin de talents, prêts à alimenter votre processus d'embauche en volume, en particulier lorsque vous recherchez des candidats pour plusieurs emplacements, tels que la vente au détail et QSR. Si vous ne le faites pas, ils seront happés par la concurrence.

L'acheminement de candidats de haute qualité vers différents postes vacants est essentiel pour les garder dans votre organisation, et cela signifie que vous n'avez pas à commencer à rechercher à partir de zéro chaque fois que vous devez pourvoir un poste vacant. Au cours de la phase de candidature, évaluer l'intérêt des candidats à postuler à d'autres emplacements est essentiel pour maximiser cette stratégie. Vous pourriez peut-être offrir une incitation à une probabilité accrue d'embauche s'ils sont ouverts à cela.

Après avoir évalué les candidats pour leur adéquation avec l'entreprise et l'emploi, la plate-forme Harver permet aux candidats de postuler à tous vos postes ouverts, à tous les emplacements disponibles, en même temps.

Mise à l'échelle de la sélection dans le recrutement en volume

L'automatisation des processus manuels de sélection des candidats lents et inefficaces vous permet non seulement de faire face à des besoins de recrutement fluctuants sans avoir à augmenter ou réduire les effectifs des recruteurs, mais cela vous permet également d'embaucher en volume plus efficacement.

Il ne devrait y avoir que deux étapes du processus de recrutement qui nécessitent une intervention humaine réelle – l'entretien et la prise de décision d'embauche, toutes les autres étapes peuvent et doivent être automatisées.

Harver fournit des évaluations préalables à l'emploi scientifiquement validées qui sont à la fois entièrement automatisées et intégrées à votre flux de candidature.

Notre logiciel fait le gros du travail pour vous en termes de vente du poste et de gestion des attentes des candidats via un test de jugement situationnel (SJT), et d'évaluation, d'évaluation et de sélection des candidats appropriés via des évaluations de personnalité, des tests multitâches ou des tests de simulation d'assistance par chat en direct.

L'utilisation de la technologie pour vous aider à sélectionner les bons candidats pour vos postes vacants synchronise non seulement la progression des étapes, mais augmente les chances de réussite des nouvelles recrues, réduit l'attrition précoce des employés et réduit les cas de biais dans le processus de sélection.

Profil du candidat - scores correspondants

Technologie adaptée

La technologie d'appariement vous permet d'adapter efficacement le filtrage en intégrant vitesse et précision dans votre processus de recrutement.

Le cadre d'appariement bidirectionnel de Harver, par exemple, plutôt que de se concentrer sur votre poste vacant, utilise une combinaison de tests préalables à l'emploi pour évaluer les candidats à travers une variété de compétences et de traits de personnalité et de caractéristiques, renvoyant un score d'appariement pour chaque candidat par rapport à une variété de postes ouverts.

Correspondance de type d'appel dans les BPO

Progression automatique

N'oubliez pas d'inclure la progression automatique dans l'entonnoir de recrutement pour faire passer automatiquement les candidats qui correspondent à vos critères de sélection à l'étape suivante. Vous ne voulez pas perdre vos meilleurs talents à cause d'un long processus d'embauche ou de les faire attendre la confirmation manuelle d'un recruteur à la fin de chaque étape pour passer à la suivante.

Prédéterminez à quoi ressemble un employé de haut niveau dans votre organisation et utilisez-le comme référence par rapport à laquelle les candidats sont évalués. Les scores des évaluations préalables à l'emploi des candidats peuvent être liés à la progression des étapes dans votre ATS, les candidats retenus progressant rapidement et en douceur du sourcing à l'entretien sans qu'un seul recruteur soit impliqué.

Lorsque vous augmentez vos opérations de recrutement en volume, il est impératif que votre machine de recrutement fonctionne 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 pour attirer les meilleurs talents rapidement et efficacement, et vous ne pouvez pas le faire si elle repose sur une progression manuelle.

Processus de recrutement automatisé en volume

Mise à l'échelle de la planification des entretiens dans l'embauche en volume

La planification des entretiens est connue pour causer le plus gros goulot d'étranglement lors de l'embauche à grande échelle et est souvent la raison d'un long délai d'embauche.

Faire des allers-retours par e-mail en essayant de trouver un moment qui convient à la fois à l'intervieweur et au candidat, puis notifier manuellement l'équipe d'acquisition de talents des entretiens programmés, ralentit considérablement le flux, sans parler de donner une mauvaise impression de votre organisation au demandeur qu'il est désorganisé ou de faible technologie.

En offrant aux candidats retenus, c'est-à-dire ceux qui répondent à vos qualifications prédéterminées ou à vos scores de référence lors des évaluations préalables à l'emploi, la possibilité de planifier automatiquement un entretien avec les recruteurs ou votre responsable du recrutement à des heures définies dans leur calendrier, réduit considérablement les goulots d'étranglement au cette étape tardive de votre processus de recrutement.

Les candidats sélectionnent simplement une heure et une date pour un entretien qui leur convient, et les détails de la réunion d'entretien sont envoyés, automatiquement, à la fois au calendrier du candidat et du recruteur. Vous pouvez également automatiser l'envoi de rappels.

Lorsque votre organisation s'appuie sur un volume d'embauche constant, la suppression des moindres problèmes tels que la planification des entretiens se traduit par une opération de recrutement plus fluide pour toutes les personnes impliquées, ainsi qu'une meilleure expérience candidat, vous aidant à sécuriser les meilleurs talents avant la compétition.

Les données

Lorsque vous recrutez à grande échelle, vous devez prendre des décisions de sélection automatisées, basées sur des données concrètes plutôt que sur des décisions humaines biaisées.

Il existe plusieurs sources de données de recrutement que vous devez suivre – du suivi et de l'analyse des données clés des sites d'emploi pendant le sourcing, à la collecte de données et au suivi des candidats via votre ATS et votre CRM, au suivi des données glanées lors des évaluations et des entretiens préalables à l'emploi, le tout. qui devrait alimenter vos décisions d'embauche.

Mais il ne suffit pas de simplement suivre et collecter des données à partir de ces multiples sources, vous devez interpréter les données afin d'agir dessus et d'obtenir de meilleures informations commerciales (BI), pas seulement des chiffres.

La solution Harver Insights BI vous permet d'intégrer tous ces canaux de données distincts, tout en collectant et en traitant les informations, en les analysant et en présentant les résultats d'une manière visuellement utile grâce à une série d'informations de recrutement prêtes à l'emploi et personnalisées. tableaux de bord.

Suite BI d'Harver Insights

Prochaines étapes

Lorsque vous devez faire évoluer les opérations d'embauche dans le recrutement en volume, il est essentiel que vous automatisiez tous les éléments de votre processus d'embauche pour faciliter vos efforts de recrutement.

De l'automatisation du sourcing au suivi des candidats via votre ATS, en passant par l'évaluation des candidats avec des évaluations préalables à l'emploi, des entretiens d'auto-planification et des processus d'intégration automatiques, l'ensemble de votre pile technologique de recrutement doit s'intégrer les unes aux autres, ce qui se traduit par un processus d'embauche transparent, même à grande échelle.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut vous aider à améliorer l'efficacité opérationnelle du recrutement en volume, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.

Comment choisir les bons critères d'embauche pour les postes de niveau d'entrée : aperçu du processus

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Lors de l'embauche pour des postes de premier échelon, la sélection de candidats en fonction de leur expérience passée peut entraîner des embauches de mauvaise qualité et une attrition précoce, en raison d'attentes mal alignées et d'une mauvaise adéquation avec le poste. Nous le voyons dans la vente au détail, les centres de contact, l'hôtellerie, l'entreposage.

Pourtant, les entreprises continuent de prendre des décisions basées sur un curriculum vitae lorsqu'elles embauchent pour des emplois de faible complexité. Cela se produit malgré le fait que 80% des entreprises déclarent que la pénurie actuelle de talents a nui à leur activité, et 41% des entreprises déclarent que les postes vacants de niveau d'entrée sont les plus difficiles à pourvoir.

La solution consiste à (re)concentrer votre stratégie de recrutement sur l'acquisition de compétences et à repenser votre processus de recrutement pour attirer et sélectionner des candidats possédant les compétences et les caractéristiques appropriées pour vos postes vacants.

Cela implique d'examiner à la fois votre parcours candidat actuel et la pile technologique que vous utilisez, pour comprendre pourquoi vous n'attirez pas les bons talents et où se trouvent les goulots d'étranglement dans le processus de sélection.

Commençons donc par les critères de sélection pour attirer et sélectionner des candidats de meilleure qualité pour les postes de débutant.

Pourquoi embaucher pour des compétences est la voie à suivre

Alors que de nombreux recruteurs ont longtemps mis l'accent sur l'expérience passée et l'ont recherché, dans les postes de débutant, ce n'est pas un indicateur infaillible d'un succès potentiel. En fait, une étude de 2019 de Harvard Business Review n'a trouvé aucun lien significatif entre l'expérience passée d'un nouvel employé et son succès dans sa nouvelle entreprise.

Notre expérience dans le domaine de l'embauche en volume montre la même chose : que pour les postes de niveau d'entrée et de faible complexité, les compétences et les caractéristiques sont plus importantes que le curriculum vitae.

Ainsi, les recruteurs doivent sélectionner les candidats en fonction de leurs compétences, de leur adéquation culturelle et de leur complémentarité avec l'emploi du temps et la situation géographique. Tous ces critères peuvent être vérifiés au cours du processus de sélection, en utilisant une combinaison d'évaluations préalables à l'emploi. Cela garantit une approche d'embauche basée sur les données et contribue à une meilleure qualité d'embauche à long terme.

Cela dit, il convient de noter que les bons critères d'embauche varient en fonction du secteur et du rôle pour lesquels vous recrutez.

Le processus de sélection des critères de sélection des candidats

Bien que nous reconnaissions qu'il est essentiel que les critères d'embauche soient adaptés à l'industrie en question, le processus par lequel nous arrivons aux compétences et aux caractéristiques qu'une entreprise doit rechercher chez ses candidats est le même à tous les niveaux.

Chez Harver, nous suivons un cadre spécifique pour garantir une compréhension approfondie de la culture de votre entreprise et des profils de poste, afin que nous puissions recommander et concevoir les évaluations de compétences les plus pertinentes pour vos postes vacants. Voici à quoi ressemble ce processus, en grandes lignes.

Processus de critères de sélection des candidats

Étape 1 : Analyse des tâches

Nous commençons par une analyse des tâches, pour définir les valeurs et la culture de l'entreprise, identifier les responsabilités professionnelles plus larges pour chaque rôle spécifique, puis approfondir chacune d'entre elles à un niveau plus granulaire, pour comprendre quelles compétences de base sont nécessaires pour chaque rôle.

Le but de cette première étape est d'évaluer les postes eux-mêmes, nous n'essayons donc pas encore de dresser un profil du candidat idéal. Pour identifier les compétences de base du poste, nous effectuons des observations du poste, interviewons des experts en la matière et des employés, et examinons les journaux de travail et les descriptions de poste.

Notre approche est collaborative : nous nous engageons avec vos équipes dans une série d'ateliers pour nous aider à comprendre votre organisation et les rôles pour lesquels vous recrutez, ainsi qu'à quoi ressemble un employé le plus performant pour vous. À la fin de cette étape, nous commençons à formuler une hypothèse concernant les compétences « indispensables » dont les candidats ont besoin pour réussir dans les emplois de niveau d'entrée dans votre entreprise.

Étape 2 : Observez les employés en action

Cette étape est cruciale pour bien comprendre les aptitudes et les compétences exactes dont les candidats ont besoin pour faire justice au travail. Et quelle meilleure façon d'apprécier le fonctionnement d'un rôle que de l'observer en action ?

C'est pourquoi notre équipe de psychologues industriels et organisationnels (I/O) suit vos employés qui travaillent déjà de manière pertinente. Plus précisément, ils observent ce qui se passe au cours d'une journée type et combien de temps il faut pour accomplir des tâches particulières. Ces types de situations seront ensuite inclus dans des tests de jugement situationnel (SJT) sur mesure.

SJT pour QSR

Étape 3 : Analyse des performances au travail

Ensuite, notre équipe People Science examine les objectifs spécifiques du poste, les indicateurs de performance et les processus existants pour comprendre les critères par lesquels le succès d'un employé est mesuré. Nous évaluons également les facettes de la personnalité qui prédisent le succès dans un rôle donné.

Le but de cette étape est d'identifier précisément les connaissances, l'expertise et les compétences nécessaires pour effectuer tous les aspects pertinents du travail pour lequel vous recrutez. En d'autres termes, encore une fois, l'accent n'est pas mis ici sur le curriculum vitae d'un candidat individuel, mais sur les compétences dont une personne a besoin pour effectuer le travail spécifique pour lequel vous embauchez.

Ces données sont ensuite utilisées dans le processus de sélection des candidats pour établir certaines plages de scores comme points de référence pour comparer les scores des candidats. Cela garantit que vous embauchez des personnes qui ont les mêmes compétences et caractéristiques que vos meilleurs employés, de sorte que votre processus de sélection des candidats devient axé sur les données et objectif.

Ci-dessous, vous pouvez voir, par exemple, une page de profil de candidat avec les scores de différents types d'évaluations.

Profil du candidat - scores correspondants

Étape 4 : Développement d'évaluations personnalisées

Une fois que nous avons rassemblé toutes les informations dont nous avons besoin des étapes un à trois, nous pouvons développer des évaluations pré-emploi personnalisées. Une fois que nous aurons un brouillon, nous les testerons sur une petite cohorte de vos employés. Cela comprendra un mélange de vos travailleurs les plus performants et les moins performants pour fournir une représentation précise de l'ensemble de votre main-d'œuvre.

Ensuite, nous pouvons analyser des éléments d'évaluation et des scores spécifiques qui sont en corrélation avec des métriques critiques et des KPI. En bref, cela fournira les données dont nous avons besoin pour valider les bons repères et compétences lors de l'embauche pour des emplois de niveau d'entrée. Nous vérifierons également ces évaluations préalables à l'emploi avec vos responsables du recrutement avant de poursuivre.

À la fin de ce processus, nous sélectionnons les SJT finaux à inclure dans votre flux de recrutement pour les rôles concernés.

Cette approche permet aux responsables du recrutement d'évaluer si la réponse d'un candidat à la situation correspond aux aptitudes et aux compétences nécessaires pour le rôle particulier.

Non seulement cela, mais parce que les candidats ont un « aperçu » des types de situations auxquelles ils seront confrontés au travail, ils auront une meilleure idée de si le rôle leur convient. Si ce n'est pas le cas, les candidats ont tendance à retirer leur candidature à ce stade, ce qui, même si cela peut sembler pénible, les taux de rétention de votre personnel en bénéficieront à long terme.

Une fois cette étape terminée, nous sommes en mesure de procéder au tournage et à la production de SJT. Le but est de donner vie à l'expérience candidat.

Si vous souhaitez approfondir ce sujet, vous pouvez réserver une démo avec notre équipe ci-dessous.

Étape 5 : Les « compétences d'hygiène »

Dans certaines situations, nous travaillons également avec les clients pour évaluer les « compétences en matière d'hygiène » nécessaires pour effectuer les tâches principales. Par exemple, pour les postes de niveau d'entrée dans les centres de contact et les BPO, nous prenons en compte les connaissances en informatique, ainsi que les compétences en communication verbale et écrite dans le processus d'embauche.

Étape 6 : Évaluations finales et flux de sélection

Vous êtes maintenant prêt à évaluer l'efficacité de vos évaluations préalables à l'emploi. À ce stade, nous travaillerons avec votre équipe pour créer les flux de sélection de candidats spécifiques nécessaires pour chacun des rôles ouverts.

En sachant précisément ce que vous recherchez chez vos candidats débutants, vous pouvez décider des meilleures méthodes de sélection des employés à utiliser dans votre processus d'embauche. Bien qu'il soit rare de refaire des évaluations, nous ajustons parfois les évaluations d'embauche après leur lancement.

Cela est plus susceptible de se produire si le marché du travail est exceptionnellement compétitif et qu'une entreprise souhaite raccourcir son processus d'évaluation des embauches pour éviter des taux élevés d'abandon des candidats. Dans de telles situations, les candidats sont plus susceptibles de ne pas postuler pour des postes de débutant avec des évaluations trop longues.

Prochaines étapes

Pour conclure, lorsque vous embauchez pour des postes d'entrée de gamme peu complexes, l'accent ne doit pas être mis sur les curriculum vitae et l'expérience passée. Au lieu de cela, l'accent doit être mis sur le travail lui-même et les compétences nécessaires pour bien le faire.

Cela signifie qu'au lieu d'utiliser des solutions prêtes à l'emploi, vous devez concevoir un flux de sélection des candidats qui comprend les évaluations spécifiques qui vous aideront à trouver les candidats qui correspondent le mieux à vos rôles et à la culture de l'entreprise.

13 tactiques pour réduire le roulement des employés dans le recrutement en entrepôt

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Selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, le taux de rotation moyen dans toutes les industries aux États-Unis se situe entre 12 % et 15 % par an. Le roulement du personnel dans l'industrie des entrepôts s'élève à un énorme 46,1%.

Pourquoi l'attrition des employés dans cette industrie est-elle si élevée? Attentes mal alignées sur l'emploi, faible sécurité d'emploi, longues journées et travail intensif, bas salaire, pas de cheminement de carrière défini, aucune opportunité d'évolution, et la liste pourrait continuer.

Pourtant, un roulement de personnel élevé ne devrait pas être une évidence si vous travaillez dans l'entreposage. Cela ne doit pas nécessairement faire « partie de la conduite des affaires ». En fait, le roulement du personnel dans l'industrie des entrepôts peut être évité.

Voici comment.

1. Optimiser le sourcing de candidats

Si vous souhaitez embaucher les meilleurs employés et réduire le roulement du personnel, optimisez votre entonnoir de recrutement dès le début – là où vous recherchez les candidats. Parce que le type de talent qui entre dans votre entonnoir dictera la qualité de votre recrutement.

En adoptant une approche de sourcing basée sur les données, vous pouvez facilement découvrir d'où viennent les candidats de qualité supérieure – les personnes qui restent dans votre organisation, afin que vous puissiez concentrer vos efforts sur ce canal et en embaucher davantage. Vérifiez également par quelle source les employés barattés sont venus, s'il y a un point commun, arrêtez de l'utiliser.

2. Optimiser la présélection et la sélection des candidats

Même dans un marché du travail tendu, il ne sert à rien d'embaucher tous ceux qui postulent. Cela ne finira pas bien. Ce n'est pas parce que vous recherchez des candidats pour occuper des postes de débutant que tous ceux qui postulent conviendront. Si vous ne sélectionnez pas les meilleurs talents pour vos rôles, il est probable que vous subirez un roulement plus élevé.

Vous ne cherchez pas à pérenniser votre organisation en embauchant des candidats qui possèdent une grande agilité d'apprentissage, vous recherchez des employés qui possèdent certaines compétences et attitudes qui leur permettront d'exceller dans vos rôles d'entrepôt.

Pour travailler dans votre entrepôt, vous voulez des candidats organisés, axés sur les solutions, capables de résoudre les différends, de bien travailler en équipe et d'apprendre rapidement. Si vous embauchez des candidats qui correspondent mal à l'emploi, il est probable qu'ils sous-performeront, démissionneront ou devront être licenciés.

Pour trouver ces personnes, évaluez-les à l'aide d'évaluations préalables à l'emploi telles qu'un questionnaire de personnalité, une évaluation de l'adéquation culturelle ou un test multitâche, qui peuvent toutes être développées pour répondre aux besoins d'embauche de votre entreprise. Ce sont des évaluations qui évaluent les compétences et les attitudes des candidats, ainsi que leur adéquation culturelle.

Dans la plate-forme Harver, par exemple, vous pouvez définir un score minimum de, disons, 80/100 pour les évaluations, et toute personne qui atteint ce seuil passe automatiquement à l'entretien ou à votre prochaine étape. La technologie d'appariement bidirectionnelle utilisée par Harver vous montre non seulement les compétences des candidats, mais aussi les rôles qui leur conviendraient le mieux.

Profil du candidat - scores correspondants

Dans l'image ci-dessus, vous pouvez voir le profil d'un candidat, avec des scores correspondants pour des rôles spécifiques, ainsi qu'un score global de correspondance. Les profils d'emploi affichés sur la page de profil du candidat seront différents pour un entrepôt, mais ils vous permettront de voir dans un tableau de bord toutes les informations nécessaires pour prendre des décisions basées sur les données lors de la sélection des candidats.

Souvent, en particulier dans les postes de niveau d'entrée où tous les candidats se ressemblent sur le papier, les mishires sont le résultat d'une non-optimisation de la sélection. Automatiser le processus de sélection et sélectionner uniquement les candidats pour avancer dans votre entonnoir en fonction de leurs compétences, de leurs compétences et de leur adéquation organisationnelle vous facilitera la vie à long terme.

Si vous souhaitez voir la technologie de correspondance Harver en action, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

3. Gérer les attentes des candidats

Les attentes mal alignées sont l'un des principaux facteurs qui contribuent au roulement élevé du personnel. En raison des faibles obstacles aux emplois de niveau d'entrée, si un candidat n'aime pas ce qu'il considère comme une nouvelle embauche, il peut facilement démissionner et trouver un nouvel emploi, dans un autre emploi peu complexe. Dans certains cas, cela peut se produire avant leur premier jour, entraînant une non-présentation.

Le moyen le plus simple de réduire l'attrition précoce est de gérer les attentes des candidats dès le départ.

Cela ne signifie pas que les recruteurs doivent éduquer individuellement les candidats sur les réalités du poste, loin de là. Il est beaucoup plus facile, plus juste et plus rapide pour vous de définir des attentes de manière transparente et engageante, cohérente pour tous les candidats, tout en donnant à chaque candidat un aperçu de poste réaliste (RJP).

Un RJP est l'endroit où vous présentez la réalité quotidienne du poste, l'environnement de travail, même certaines situations critiques dans lesquelles les employés se trouvent fréquemment lorsqu'ils travaillent dans votre entrepôt. Vous pouvez intégrer des RJP dans l'application avec une vidéo, ou vous pouvez aller plus loin et combiner la vente avec la sélection en utilisant des tests de jugement situationnel (SJT).

Les SJT sont l'endroit où vous présentez aux candidats un scénario standard qu'ils pourraient rencontrer dans votre entrepôt et leur demandez comment ils réagiraient. Cela donne non seulement aux candidats un aperçu de ce que le rôle implique, mais cela vous permet également d'évaluer leur comportement et d'identifier les candidats qui réagissent comme le font vos meilleurs.

SJT pour la Logistique

4. Mettre en valeur la culture d'entreprise

Les personnes qui postulent à des postes de niveau d'entrée ne postulent pas exclusivement à votre entrepôt. Il est peu probable qu'ils connaissent votre culture ou votre organisation. Éduquez-les tout au long du processus de candidature sur les avantages de travailler pour vous : présentez les meilleurs éléments de votre culture en intégrant des témoignages d'employés existants ou en mettant en évidence l'environnement de travail.

Voici par exemple l'expérience candidat créée par Albert Heijn. Les candidats peuvent voir ce que c'est que de travailler là-bas et peuvent décider s'ils aiment la culture et l'environnement de travail avant tout contact avec l'équipe de recrutement.

Donnez aux candidats la possibilité de décider s'ils aimeront travailler pour vous ou non. Cela peut sembler contre-intuitif, mais laisser les candidats se désélectionner du processus de candidature vaut mieux que d'embaucher des candidats inadaptés, d'investir du temps et de l'argent pour les intégrer, uniquement pour qu'ils s'attristent peu de temps après avoir commencé.

5. Gérer les attentes de planification

Ne cachez pas le fonctionnement de votre entrepôt, soyez transparent avec les candidats et fournissez des informations sur les horaires de travail. Le travail en entrepôt peut impliquer de longues heures de travail acharné. N'allez pas trop loin, cela ne fera qu'entraîner l'attrition des employés.

Partagez avec les candidats le fonctionnement de votre planification. Quelle est la durée moyenne des quarts de travail, à quelle fréquence vous réécrivez l'horaire, quelle flexibilité (le cas échéant) il y a dans l'horaire. Dites la vérité aux candidats et laissez-les décider si cela leur convient.

49%

des employés horaires sont prêts à accepter une baisse de salaire en échange d'un plus grand contrôle sur leurs horaires.

Source : Shiftboard

Si vous avez un horaire flexible, parlez-en pendant le processus de recrutement. Tant d'entrepôts ne le font pas – proposez-vous des horaires flexibles ? Les employés peuvent-ils échanger des quarts de travail ? Peuvent-ils accumuler des incréments de vacances d'une demi-journée ? Peuvent-ils prendre un congé sans solde ?

6. Mettre en évidence les opportunités de formation et de croissance

Il existe une croyance persistante selon laquelle les rôles d'entrepôt ne mènent pas à une carrière. Mais c'est faux. Renseignez les candidats pendant le processus de candidature sur l'endroit où ce travail pourrait mener. Oui, c'est un poste d'entrée de gamme pour lequel ils postulent, mais ce n'est que le début.

Les candidats débutants ne cherchent généralement pas à travailler pour vous pour améliorer leurs compétences, ou pour une carrière à long terme, ils veulent la sécurité d'emploi et un chèque de paie maintenant. Mettez en valeur vos opportunités de formation et de croissance et montrez-leur que ce n'est que le début de quelque chose, et suscitez-les enthousiasmés par les perspectives de carrière futures s'ils restent avec vous.

Tactiques pour réduire le roulement du personnel après l'embauche

7. Offrir une expérience d'intégration transparente

Les candidats auront connu un extrait de la culture de votre entreprise au cours de votre processus de candidature, mais leur première expérience de travail dans votre organisation est votre processus d'intégration.

Offrir une expérience d'intégration transparente aidera les candidats à passer du statut de candidat à celui d'employé, en leur faisant sentir qu'ils font partie de votre organisation, ce qui devrait contribuer à augmenter les taux de rétention.

Tout comme les candidats souhaitaient connaître l'état d'avancement de leur candidature, ils seront également ravis de savoir quand ils commenceront, leur offre d'emploi et leur programme de formation. Si vous utilisez un processus de recrutement rapide et efficace, assurez-vous que cela alimente également votre intégration.

8. Préparez les nouveaux employés à réussir

En plus d'intégrer de nouveaux employés dans votre organisation, préparez-les à réussir en leur fournissant les outils, les connaissances et le savoir-faire nécessaires pour réussir dans leur nouveau rôle d'entrepôt.

Fournissez une formation dans le cadre de votre processus d'intégration qui forme correctement les employés, les aidant à comprendre comment accomplir leurs tâches. En leur donnant les outils pour réussir, ils se sentiront mieux capables de gérer des situations difficiles où ils pourraient autrement paniquer et arrêter de fumer.

9. Investir dans des programmes de développement de carrière

Si le personnel doit quitter votre entrepôt pour obtenir un meilleur salaire ou une promotion, vous devez investir dans des programmes de développement de carrière personnel et offrir des opportunités de développement pour les encourager à rester.

Bien que les cours de formation des employés puissent être une dépense coûteuse, ce n'est pas aussi cher que de recruter continuellement pour alimenter la porte tournante des employés. Assurez-vous que les nouveaux employés sachent que vous êtes investi dans leur avenir, dans leur développement de carrière.

Le personnel débutant peut considérer son travail comme temporaire, mais en fournissant un parcours de formation et de développement clair pour sa croissance, en soulignant les étapes qu'il doit suivre pour passer d'employé d'entrepôt à gestionnaire, il démontre qu'il fait partie de votre équipe, que simplement parce qu'ils sont des employés débutants, ils ne sont pas des travailleurs jetables.

Lorsque les employés se sentent appréciés et pris en charge, que vous jouez un rôle actif dans la gestion de leur carrière, ils se sentent plus confiants dans leur travail, ce qui ne peut qu'avoir un impact positif sur la productivité et la rétention.

10. Améliorer la culture d'entrepôt

Alors que de nombreux entrepôts parlent de culture, peu s'efforcent d'améliorer la leur. Améliorer la culture d'entrepôt peut être aussi simple que de faire de l'une de vos valeurs fondamentales de traiter les employés comme une famille. Lorsque vous vous souciez manifestement du bien-être de vos employés, lorsque vous communiquez trop, reconnaissez le travail acharné, offrez des primes ou d'autres incitations, vous créez une forte culture d'entreprise à laquelle les gens voudront faire partie.

11. Gardez l'entrepôt bien rangé

Un entrepôt ne sera jamais un environnement de travail impeccable, les gens se déplacent constamment, les chariots élévateurs fonctionnent, les cartons sont déballés, les articles sont déplacés et tout cela doit être géré.

En gardant l'entrepôt bien rangé, organisé et sans encombrement, vous réduisez le risque d'accidents du travail. Lorsque les employés ne s'inquiètent pas des risques de trébuchement ou d'être écrasés par un chariot élévateur chargé, ils se sentent plus en sécurité et peuvent se concentrer sur le travail à forte intensité de main-d'œuvre à accomplir.

12. Mettre en place un système de récompenses

Plutôt que de recruter constamment de nouveaux employés, concentrez vos efforts sur la rétention des employés existants. C'est une solution de dotation en personnel beaucoup moins chère et plus efficace à long terme. Vous n'avez pas besoin de vous déchaîner, gardez les choses simples.

Commencez par introduire une rémunération incitative pour encourager les employés à rester. Récompensez les employés pour leurs longs états de service. Les gens aiment travailler vers un objectif, alors fixez-vous des objectifs et récompensez le personnel pour les avoir atteints. Donnez aux employés la possibilité de contrôler leur niveau de performance et finalement leur récompense potentielle.

Offrez des bonus, augmentez les jours de vacances, reconnaissez publiquement le travail acharné. Fixez des jalons et récompensez les employés en conséquence.

13. Soutenir l'équilibre travail-vie personnelle des employés

La fidélisation des employés doit être une stratégie que vous mettez en œuvre, pas un résultat. Lorsque les employés se sentent dépassés ou mis à profit, c'est à ce moment-là que la productivité diminue et que le roulement du personnel augmente. Les employés ont une vie en dehors du travail, ce qui permet aux employés d'équilibrer leur travail et leur vie, ce qui améliore la satisfaction des employés.

Prochaines étapes

Prendre des mesures avant, pendant et après le processus de candidature peut contribuer à la rétention des employés, mais si vous voulez traiter la cause première du problème en ce qui concerne le roulement dans l'industrie de l'entreposage, vous devez d'abord aborder votre stratégie de recrutement. .

Chez Harver, nous aidons les grandes entreprises à réduire l'attrition des employés en leur permettant d'embaucher mieux, plus rapidement et de manière fondamentalement équitable. Pour ce faire, nous aidons nos clients à rationaliser leurs processus d'embauche en volume et à gagner en visibilité sur leurs données de recrutement afin qu'ils puissent prendre des décisions fondées sur les données lors de la sélection de candidats, à grande échelle.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut vous aider à réduire le roulement du personnel, vous pouvez réserver une démonstration ci-dessous.

6 sources de données de recrutement à suivre pour un processus de recrutement entièrement numérique

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Lors de l'embauche à grande échelle, les données sont votre plus grand atout. Cependant, dans de nombreuses entreprises qui embauchent en volume, les données de recrutement sont collectées séparément, dans différents systèmes RH. Cela conduit à une collecte de données cloisonnée et laisse aux équipes d'acquisition de talents des chiffres difficiles à interpréter et à utiliser.

Par conséquent, malgré la collecte d'énormes quantités de données, les équipes d'assistance technique ne sont pas en mesure d'en extraire des informations utiles, sans traitement manuel.

Bien que cela puisse sembler être un cas de "si ce n'est pas cassé, ne le répare pas", ce n'est tout simplement pas vrai. Si votre entreprise embauche en volume, vous avez besoin d'un meilleur moyen de collecter, d'analyser et d'interpréter vos données de recrutement, afin que chaque membre de votre organisation non seulement y ait accès, mais les comprenne facilement.

Et il existe une meilleure façon de le faire : cela commence par clarifier quelles données de recrutement vous devez collecter, à partir de quels systèmes et pourquoi.

1. Sites d'emploi

Si vous avez publié une offre d'emploi sur un site d'emploi, il ne s'agit pas simplement d'attendre et de voir qui postule. En suivant et en analysant les données et les indicateurs clés, vous pouvez prendre des décisions puissantes qui amélioreront votre annonce et, en fin de compte, la qualité des candidats et la qualité de l'embauche.

En suivant certaines métriques de votre site d'offres d'emploi, vous obtenez une meilleure compréhension des performances de vos annonces. Vous pouvez découvrir d'où viennent les visiteurs du site d'emploi, leurs données démographiques, leurs emplacements, même les appareils qu'ils ont utilisés pour afficher votre offre d'emploi, ce qui vous permet d'affecter votre budget à l'amélioration des canaux de marketing les plus performants.

Dans le même temps, la collecte de ces données peut vous montrer quelles publicités ne fonctionnent pas et lesquelles sont les plus populaires, afin que vous puissiez optimiser les moins performantes.

En plus du suivi des performances de vos annonces, d'autres indicateurs de site d'emploi méritent d'être suivis : combien de personnes ont vu votre offre, combien de candidatures ont été soumises, le nombre de candidats et le coût par candidat.

Pourquoi ces chiffres sont-ils importants ? Parce que lorsque vous dépensez de l'argent pour faire la publicité de vos postes vacants, vous voulez vous assurer que vous investissez dans les sources qui produisent les candidats de la plus haute qualité.

2. Réseaux sociaux

Environ 94% des recruteurs utilisent les réseaux sociaux pour rechercher des candidats, et pour cause. Avec la majorité de la main-d'œuvre composée de Millennials et de la génération Z, le ciblage de ces cohortes via les médias sociaux est l'un des moyens les plus simples de se connecter avec les candidats actifs et passifs.

En suivant les indicateurs clés des médias sociaux, vous pouvez savoir si votre stratégie de recrutement fonctionne pour vous. Allez au-delà des métriques de vanité telles que le nombre de likes que vos publications obtiennent, vers des informations commerciales plus exploitables que vous pouvez utiliser pour peaufiner et améliorer votre campagne.

Les données essentielles que vous devez suivre incluent la plate-forme de médias sociaux qui donne les meilleurs résultats et le nombre de candidats générés par chaque plate-forme. Capturez les données de coût par embauche – il ne sert à rien de gaspiller un budget précieux sur des campagnes marketing sur Twitter, si la majorité de votre public cible est sur LinkedIn.

Vous souhaitez également mesurer vos données démographiques – vous pouvez avoir un engagement élevé avec vos postes de recrutement, mais si vous ciblez des diplômés ou des candidats débutants, et que vos messages ne sont cliqués que par les retraités, cela n'aidera pas votre campagne. .

De même, suivez le retour à l'heure. Tout simplement parce que le marketing sur les réseaux sociaux est gratuit, vous passez toujours du temps sur les réseaux sociaux et vous ne voulez pas perdre votre temps. En suivant les données depuis le clic initial sur votre lien jusqu'à une conversion, vous pouvez mesurer votre retour sur investissement et orienter davantage de ressources vers les campagnes les plus performantes.

Noter: Harvey permet aux employeurs de l'espace d'embauche en volume de collecter toutes leurs données de recrutement, du sourcing aux données de performance, sur une seule plateforme. La suite BI, Harver Insights, connecte toutes les sources de données et agit comme une source unique de vérité, offrant aux équipes d'acquisition de talents des informations en temps réel sur les principaux KPI de recrutement.

Harver fournit une série de tableaux de bord de recrutement prêts à l'emploi pour une visualisation facile des données, telles que les informations sur les opérations, les informations sur le délai d'action, les informations sur l'embauche, les informations sur la correspondance, les informations sur les biais, etc. Si vous souhaitez examiner de plus près Harver Insights, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

3. ATS & CRM

Votre ATS est l'épine dorsale de votre stratégie de recrutement. C'est le logiciel qui rationalise votre processus de recrutement, collecte des données et suit les candidats, mesure vos efforts de sourcing et de recrutement.

Si vous voulez savoir d'où vient chaque candidat, à quel poste il a postulé, où il en est dans votre processus de candidature, votre ATS devrait être en mesure de vous donner les réponses. Si votre ATS est intelligent, il devrait être en mesure de vous dire quels candidats vous avez dans votre pipeline de talents correspondent à vos postes vacants.

Lorsque vous effectuez un recrutement à haut volume, vous souhaitez également qu'il inclue des outils de gestion des relations avec les candidats (CRM) pour améliorer la relation que vous entretenez avec les candidats potentiels. Mais quelles données voulez-vous spécifiquement qu'il suive ?

Tout ce qui concerne essentiellement les candidats dans votre pipeline. Vous souhaitez traiter les candidatures rapidement et efficacement tout en offrant une expérience candidat hors du commun, et vous ne pouvez le faire que si votre processus de recrutement est basé sur les données.

À partir du nombre de candidats dans votre pipeline, de leurs sources, du temps qu'ils passent à chaque étape, du temps d'embauche, du coût par embauche, du temps d'engagement, de la qualité de l'embauche, du taux d'abandon des candidats, etc. Vous pouvez suivez également les éléments de base tels que les performances de vos formulaires de candidature, c'est-à-dire combien de personnes ont commencé à remplir votre demande d'emploi mais l'ont abandonnée sans la terminer ni la soumettre.

4. Évaluations et entretiens

Les évaluations préalables à l'emploi fournissent une mine de données. Ils se présentent sous toutes sortes de formes et de tailles, et ils peuvent être placés à n'importe quelle étape du processus de recrutement, de la première à la dernière étape. En règle générale, ils sont utilisés pour garantir que les candidats que vous embauchez sont les meilleurs pour le poste.

Harver, par exemple, propose un certain nombre d'évaluations préalables à l'emploi différentes, toutes conçues pour vous aider à tester et à mesurer les compétences académiques, les compétences techniques et générales ou l'adéquation à l'emploi, pour chaque candidat, afin que vous puissiez les comparer à votre référence. critères prédéterminés de ce à quoi ressemble un employé de haut niveau.

Les évaluations vous aident à suivre le nombre de candidats qualifiés qui postulent pour vos postes vacants : plus vous avez de candidats qualifiés, mieux vous parvenez à atteindre votre public cible avec votre marketing. Alors que si les évaluations révèlent un nombre élevé de candidats inadaptés, votre processus de recrutement doit être peaufiné.

Les données d'évaluation peuvent également vous aider avec le routage des candidats. Ce n'est pas parce que quelqu'un n'est pas qualifié pour votre poste vacant qu'il ne convient pas à un autre poste ailleurs dans votre organisation, même à un endroit différent.

Bien que les entretiens soient l'une des rares étapes de votre processus de recrutement qui nécessitent une touche humaine, ils fournissent tout de même des données que vous pouvez suivre – du temps nécessaire pour obtenir les candidats retenus à un entretien, à l'efficacité de vos interlocuteurs ou si vous re interviewer tous les candidats de manière cohérente.

Profil du candidat - scores correspondants

5. SIRH – système d'information des ressources humaines

Mesurer les efforts RH est essentiel pour garder un œil sur la santé d'une organisation. Une façon de le suivre est le SIRH – l'intégration de toutes les activités RH et de la technologie de l'information – de la saisie des données au suivi des données. La plupart des équipes RH l'utilisent pour les aider à améliorer leurs processus et à rester organisées.

Les indicateurs RH sont la façon dont votre organisation suit son capital humain et mesure l'efficacité de ses processus. Il suit des données telles que le roulement du personnel, les taux d'attrition des employés, le coût par embauche ou les taux de participation aux avantages sociaux, afin d'aider les organisations à améliorer leur stratégie en matière de ressources humaines.

6. Données de performances

Les données de recrutement ne s'arrêtent pas lorsque vous embarquez des employés. Vous devez également suivre les données de performance des employés pour vous assurer que votre processus de recrutement génère des employés de qualité.

La performance des employés est une mesure de la façon dont les employés font leur travail et est généralement suivie en établissant d'abord des normes de performance par rapport auxquelles les employés peuvent être comparés. Ces normes définissent généralement ce que signifie atteindre ou dépasser les attentes de performance de votre organisation.

Cela dit, les métriques varient selon le rôle ; Par exemple, dans un centre de contact, les performances peuvent être mesurées par le taux d'abandon, le taux de résolution du premier appel, le temps moyen dans la file d'attente, le score de satisfaction client, etc. Dans le commerce de détail, certaines mesures de performance peuvent être des articles moyens par vente, service client ou connaissance des produits.

Analyse et visualisation des données via des outils de BI

Il ne suffit pas de collecter des données à partir de plusieurs sources différentes. Si vous souhaitez agir et obtenir de meilleures informations commerciales au lieu de simplement des chiffres, vous avez besoin d'une solution pour intégrer tous ces points de données distincts, les traiter, les analyser, puis visualiser les résultats d'une manière utile pour votre équipe d'assistance technique.

Une solution de BI de recrutement comme celle proposée par Harver est idéale, car elle donne à chacun la même vue d'ensemble de vos efforts de recrutement, offrant à la fois des tableaux de bord de recrutement prêts à l'emploi et personnalisés.

Tableau de bord - données de recrutement

Nos tableaux de bord incluent une suite complète de filtres qui peuvent être configurés selon vos besoins précis, permettant à votre équipe de trancher et de découper les données selon les besoins, pour obtenir les réponses dont vous avez besoin. De plus, différentes sources de données peuvent être intégrées, si vous souhaitez suivre plus de données.

Prochaines étapes

Dans le recrutement en volume, la capture de toutes vos données de recrutement dans une source unique de vérité et la transformation de ces données en informations exploitables à l'aide d'outils de BI est une étape cruciale pour obtenir une vue d'ensemble de vos efforts de recrutement.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut vous aider à gagner en visibilité sur vos indicateurs de recrutement, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Pourquoi la technologie d'embauche en volume est une catégorie à part entière

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Bien que l'industrie des ressources humaines et de l'acquisition de talents soit à la traîne en ce qui concerne l'adoption des technologies, la technologie de recrutement est de plus en plus utilisée pour travailler plus efficacement et placer les bonnes personnes aux bons rôles.

Qu'est-ce qui a stimulé l'essor de la technologie de recrutement? Alors que la tendance a commencé avant le COVID-19, la pandémie a accéléré le processus, augmentant rapidement l'adoption alors que les recruteurs se sont précipités pour s'adapter et passer à un recrutement entièrement à distance. Même à la suite de la pandémie, nous nous attendons à ce que cette nouvelle dynamique se poursuive.

Cela dit, la perturbation numérique dans le secteur des ressources humaines a créé un paysage fragmenté, la plus grande tendance étant une scission entre les logiciels de recrutement réguliers et en volume.

Tout comme les outils physiques conçus pour les droitiers sont intrinsèquement différents de ceux destinés aux gauchers, le recrutement en volume nécessite des outils différents de ceux utilisés pour le recrutement régulier.

Plongeons donc dans la scène technologique de l'embauche en volume et décomposons pourquoi ce logiciel est dans une catégorie à part.

Changements récents dans l'adoption de la technologie de recrutement

Malgré les innombrables avantages prouvés de l'adoption de solutions de RH et de recrutement, 8 entreprises sur 10 sont toujours aux prises avec des défis d'adoption des technologies. Cela dit, COVID-19 a provoqué une récente augmentation dans le recrutement de l'adoption de la technologie. En fait, de nombreux responsables du recrutement estiment que la pandémie a changé à jamais la pile technologique du recrutement.

Selon Mark Brandau, analyste de l'industrie mondiale chez Forrester, le changement s'est principalement produit autour des organisations qui adoptent l'automatisation pour améliorer l'efficacité du recrutement – quelque chose que nous avons vu se produire lentement mais sûrement à l'époque pré-COVID qui a pris de l'ampleur dans le sillage de la crise mondiale crise sanitaire.

« Les recruteurs veulent soit automatiser davantage le sourcing et la sélection en raison du volume élevé, soit ils veulent trouver des candidats de meilleure qualité. Ils se concentrent donc sur l'automatisation et la qualité du temps pour améliorer le calibre des candidats entrant dans l'entonnoir et leur expérience », a expliqué Brandau.

Ces opportunités de fruits à portée de main pour optimiser les opérations offrent des gains d'efficacité et de qualité qui permettent aux recruteurs de gagner du temps et d'améliorer l'expérience des candidats.

Maintenant, avec de plus en plus de fournisseurs entrant dans le secteur des technologies de recrutement et de plus en plus de recruteurs adoptant des logiciels dans divers secteurs, nous commençons enfin à voir une distinction entre deux catégories très différentes : les logiciels pour le recrutement régulier et les outils conçus spécifiquement pour le recrutement en volume.

Et bien que ces solutions puissent sembler similaires, elles sont en réalité conçues pour répondre à des besoins différents et résoudre des problèmes différents.

Pourquoi vous avez besoin d'une technologie conçue pour l'embauche en volume

Les processus de recrutement régulier et de recrutement en volume se déroulent de manières fondamentalement différentes.

Dans le recrutement régulier, les recruteurs cherchent généralement à embaucher une personne pour occuper un poste vacant. Les délais sont moins stricts, donc même lorsque le nombre de candidats est plus élevé que d'habitude, les recruteurs parviennent toujours à présélectionner les candidats et à interviewer ceux qui conviennent sans avoir à trop modifier leur façon de travailler.

De plus, la pile technologique de recrutement n'a pas besoin d'être trop compliquée, car de nombreuses étapes du processus d'embauche sont manuelles. Pourtant, en raison de la nature à forte intensité de main-d'œuvre des processus de recrutement réguliers, procéder à plusieurs embauches à la fois peut être une entreprise importante, sans parler de la perte de temps et de ressources de recrutement.

D'un autre côté, le recrutement en volume est un tout autre animal, dans lequel les entreprises recrutent plusieurs personnes pour des rôles similaires à la fois. Ces postes sont souvent de niveau d'entrée, avec une barrière à l'entrée plus faible qui les rend bien adaptés à l'embauche en volume.

Dans le recrutement en volume, en raison d'un grand nombre de candidats, les recruteurs ont besoin d'outils conçus pour le volume s'ils souhaitent maintenir l'efficacité des processus et une qualité d'embauche élevée.

Pour ne donner qu'un exemple : dans le recrutement régulier, il est possible de rechercher manuellement des candidats, mais à grande échelle, les équipes de talents ne peuvent tout simplement pas se permettre de se fier aux annonces activées manuellement et à la recherche personnelle.

Il en va de même pour l'évaluation et l'entretien. Dans le recrutement régulier, les candidats s'attendent à devoir attendre quelques jours pour recevoir une réponse du recruteur, afin que l'équipe d'acquisition de talents puisse prendre le temps de passer en revue les candidatures, d'examiner les CV et les lettres de motivation, puis de planifier des entretiens avec les candidats appropriés. .

Dans le recrutement en volume, cependant, les candidats attendent une réponse rapide et ne sont pas prêts à attendre, car ils recherchent avant tout la sécurité de l'emploi et un salaire. Donc, la première entreprise qui peut leur donner cela est l'élu.

Cela signifie que les recruteurs doivent agir rapidement et à grande échelle, cela ne peut être réalisé qu'en automatisant les processus et en limitant le nombre d'étapes manuelles impliquées dans la recherche, l'évaluation, la sélection et l'entretien des candidats.

L'application du processus de recrutement traditionnel à grande échelle ne fera tout simplement pas l'affaire lorsque vous vous engagez dans des efforts de recrutement de masse – du moins pas sans augmenter vos effectifs de recruteurs.

Pour résumer, voici pourquoi vous avez besoin d'un logiciel conçu pour le volume, lors du recrutement à grande échelle :

Approvisionnement

Dans le recrutement régulier, vous pouvez publier des annonces et rechercher des candidats manuellement. Dans l'embauche en volume, cela ne fonctionnera pas sans élargir votre équipe d'acquisition de talents, vous avez donc besoin d'une solution automatisée et basée sur les données qui vous permet de trouver les bons candidats, à grande échelle.

Application

Dans le cadre d'un recrutement régulier, votre équipe de talents peut se permettre de contacter personnellement les candidats qui semblent adaptés aux postes. Le criblage manuel, bien que n'étant pas le plus efficace, peut fonctionner. Dans l'embauche en volume, cependant, ce n'est tout simplement pas une option; vous avez besoin d'une expérience numérique complète, évolutive et stimulant la conversion, car vous avez des centaines de postes à pourvoir.

Évaluer

En théorie, le recrutement régulier et le recrutement en volume peuvent utiliser des outils similaires pour évaluer les candidats : questionnaires de personnalité, tests de jugement situationnel, tests d'agilité d'apprentissage, etc. Mais ce qui arrive souvent, c'est que, dans le recrutement régulier, les équipes de talents utilisent des évaluations autonomes qui fournissent un score par candidat.

Les recruteurs doivent ensuite consacrer du temps et des efforts pour interpréter ces scores un par un et décider quels candidats conviennent pour le poste. Dans le recrutement en volume, cette approche ne le fera tout simplement pas, car les équipes de talents embauchent pour plusieurs rôles à la fois. Les évaluations doivent être spécifiques au rôle et conçues pour l'automatisation.

Sélection

Dans le recrutement régulier, les décisions manuelles basées sur des connaissances humaines sont acceptables, car vous n'embauchez que pour quelques rôles à un moment donné. Dans le recrutement en volume, cette approche obsolète ne fonctionnera pas, car vous devez sélectionner des centaines de candidats qui se ressemblent tous sur papier. Vous avez donc besoin d'un processus décisionnel automatisé et basé sur les données.

Intervieaile

Lorsque vous embauchez un nombre régulier d'employés, vous pouvez vous permettre de passer du temps à planifier des entretiens avec chacun d'eux. À grande échelle, vous avez besoin d'une solution qui permet aux candidats de planifier eux-mêmes et d'enregistrer des entretiens que votre équipe de talents peut regarder plus tard, lors de la prise de décisions d'embauche.

Comme vous pouvez le constater, bien que les étapes du processus de recrutement soient les mêmes, les spécificités rendent le recrutement régulier très différent du recrutement en volume. Il devient donc évident qu'essayer d'embaucher à grande échelle à l'aide d'outils conçus pour un recrutement régulier n'est pas une solution rentable ou rapide.

À quoi ressemble une pile technologique d'embauche à haut volume ?

Historiquement, la majorité des outils de recrutement ont été conçus pour des cas d'utilisation réguliers, cependant, les choses commencent à changer. Les fournisseurs de technologies de recrutement s'emparent et commencent à développer des outils qui sont particulièrement bien équipés pour prendre en charge les nuances de l'embauche à haut volume.

Un logiciel spécialement conçu pour l'embauche en volume est conçu pour automatiser autant d'étapes de l'entonnoir de recrutement que possible, en éliminant les tâches manuelles et en améliorant l'efficacité.

L'objectif ultime est de créer une centrale de recrutement automatisée et bien huilée qui permet à votre organisation d'embaucher un grand nombre de candidats en une seule fois. Vous avez juste besoin d'une pile technologique de recrutement en volume qui vous équipe pour y arriver.

Dans l'image ci-dessus, vous pouvez voir à quoi ressemble le processus de recrutement de bout en bout lorsque la plate-forme Harver est utilisée pour automatiser les étapes d'embauche de « Postuler » à « Embauché ». L'utilisation d'un logiciel conçu pour le volume simplifie le processus, car les recruteurs n'ont plus à basculer entre plusieurs systèmes pour faire progresser les candidats aux étapes suivantes de l'entonnoir.

Avec Harver, par exemple, toutes les étapes de la candidature à l'auto-matching, la planification des entretiens et le suivi sont automatisées, de sorte que l'équipe d'acquisition de talents n'a plus qu'à se soucier de l'entretien et de la décision d'embauche.

De plus, comme Harver est conçu pour le volume, toutes les intégrations sont rationalisées afin qu'aucune donnée ne soit perdue au cours du processus.

L'embauche en volume à l'ère numérique nécessite des solutions de recrutement intégrées et de bout en bout conçues pour traiter chaque étape de l'entonnoir de recrutement en gardant à l'esprit la mise à l'échelle.

Il existe des outils de recrutement à haut volume qui peuvent être utilisés pour chaque étape, du sourcing et de l'évaluation à la sélection et à l'intégration des candidats.

Approvisionnement

Tout d'abord, vous devez adapter votre stratégie de sourcing pour permettre le recrutement en volume. Les recruteurs en volume d'aujourd'hui se tournent vers la technologie pour créer et répertorier les offres d'emploi aussi efficacement que possible. Un logiciel de description de poste basé sur l'IA peut vous aider à optimiser vos publications pour inclure automatiquement les titres de poste, les exigences et la langue appropriés.

Les offres d'emploi programmatiques, ou l'achat, la publication et l'optimisation d'offres d'emploi à l'aide de logiciels, sont également particulièrement bénéfiques pour les recruteurs à volume élevé. À l'aide d'une solution d'annonces d'emploi par programmation, vous pouvez développer un système automatisé pour annoncer un certain nombre d'offres d'emploi à votre groupe démographique cible en même temps, moins le travail manuel laborieux et laborieux qui accompagne le fait de le faire à l'ancienne.

Application

Vient ensuite la phase de candidature : pour cela, vous aurez besoin d'un système de suivi des candidatures (ATS) pour organiser et suivre un grand nombre de candidats à la fois.

Comme les outils de sourcing de votre pile technologique de recrutement, votre ATS doit être conçu pour trouver et embaucher les bonnes personnes rapidement et à grande échelle. En plus de vous aider à embaucher à grande échelle, un ATS pour le recrutement en volume vous permettra de créer un vivier de talents avec des candidats passifs.

Évaluer

Bien entendu, le processus ne s'arrête pas là. Vient ensuite l'étape d'évaluation, sur laquelle vous vous posez peut-être la question : comment pouvez-vous automatiser quelque chose comme ça ?

Une plate-forme de recrutement à haut volume comme Harver aide les recruteurs à sélectionner sans effort les candidats et à identifier les meilleurs talents à l'aide d'une grande variété d'évaluations préalables à l'embauche scientifiquement validées pour évaluer les compétences techniques et générales importantes, telles que :

  • Ajustement culturel
  • Capacités cognitives
  • Traits de personnalité
  • Apprendre l'agilité
  • Jugement situationnel
  • Compétences multitâches
  • Qualifications de dactylographie
  • Maîtrise de la langue

Une solution automatisée d'évaluation préalable à l'embauche pour l'embauche en volume utilisant l'intelligence artificielle (IA), l'analyse prédictive et la technologie d'appariement pour prédire rapidement et de manière cohérente le succès au travail de milliers de candidats. Les réponses des candidats sont ensuite notées, classées, agrégées et affichées dans un tableau de bord de recrutement pour un recrutement plus rapide et plus axé sur les données.

Mieux encore, en plus d'accélérer votre temps d'embauche, une solution d'embauche en volume comme celle-ci garantit que chaque candidat a une chance égale, libre de tout préjugé inconscient. C'est vraiment gagnant-gagnant !

Entretien

Une fois que vous avez identifié les meilleurs candidats pour une initiative d'embauche en volume, vous devez trouver un moyen d'automatiser la planification des entretiens. Les chaînes de courrier électronique aller-retour et les jeux interminables d'étiquettes téléphoniques pour coordonner les horaires ne sont tout simplement pas réalisables lors de l'embauche d'un grand nombre d'employés en même temps.

Pour adapter la planification des entretiens à l'embauche en volume, vous avez besoin d'un logiciel qui permet l'auto-planification, qui permet de gagner du temps et d'offrir aux candidats une expérience meilleure et plus rationalisée. Si les candidats correspondent à vos critères, ils recevront automatiquement une invitation à planifier un entretien.

Vous pouvez même demander aux candidats d'enregistrer une courte vidéo et permettre à la technologie d'évaluer les réponses pour vous. Les entretiens vidéo à la demande sont un moyen flexible et innovant d'embaucher en volume tout en améliorant l'expérience numérique de vos candidats.

Intégration

Enfin, vous avez besoin d'une technologie pour prendre en charge d'innombrables nouvelles recrues en même temps. Les systèmes de gestion de contenu et d'automatisation des flux de travail offrent un moyen très efficace pour les recruteurs à haut volume de gérer les documents relatifs aux nouvelles embauches aussi efficacement que possible, même avec des centaines (voire des milliers) d'employés à intégrer en même temps.

Un logiciel d'automatisation d'intégration à grand volume est également disponible, ce qui peut aider à éliminer les formulaires papier et la saisie manuelle des données pour simplifier le processus sans nuire à l'expérience du candidat ou augmenter la probabilité d'un roulement élevé qui va à l'encontre de vos efforts pour recruter un grand nombre de candidats. des employés.

A toi

Maintenant que vous savez quels outils vous devez inclure dans votre pile technologique d'embauche en volume, sans parler de la façon et de la raison pour laquelle ils sont différents, vous êtes prêt à recruter et à embaucher les meilleurs talents possibles dans les plus brefs délais, sans avoir besoin d'embaucher. plus de recruteurs ou dépenser plus d'argent.

C'est à vous de créer une pile technologique qui vous permet de faire exactement cela, efficacement et à grande échelle. Et si vous souhaitez voir comment Harver peut vous aider, vous pouvez réserver une démo ci-dessous !

10 choses à faire et à ne pas faire des questionnaires de personnalité dans le recrutement en volume

Le rôle des questionnaires de personnalité dans le recrutement n'est pas de vous en dire «plus sur la personne» afin que vous puissiez ensuite utiliser votre instinct pour prendre une décision d'embauche hautement subjective.

Au lieu de cela, ils sont censés vous montrer si un candidat possède les compétences et les caractéristiques nécessaires pour mener à bien le rôle, s'il est adapté à la culture de votre entreprise et s'il possède les motivations requises.

À cette fin, vous ne devriez pas simplement choisir n'importe quel questionnaire de personnalité et le jeter dans le processus de candidature. Au lieu de cela, les questions doivent être créées ou sélectionnées en tenant compte de votre rôle spécifique.

Plongeons donc dans le sujet et voyons 10 choses à faire et à ne pas faire lors de l'utilisation de questionnaires de personnalité dans le recrutement en volume.

1. N'UTILISEZ PAS de questionnaires de personnalité génériques

Selon HBR, l'utilisation de questionnaires de personnalité pour l'embauche augmente chaque année d'environ 20 %. Bien qu'ils puissent sembler très perspicaces, l'utilisation d'un questionnaire de personnalité aléatoire pour évaluer vos candidats présente de multiples lacunes.

Si le questionnaire que vous avez choisi n'est pas validé psychométriquement pour l'embauche et la sélection, cela peut vous amener à prendre de mauvaises décisions d'embauche, car vous n'évaluez pas les candidats pour les caractéristiques et les traits spécifiques souhaitables dont votre organisation a besoin de la part des employés.

Les questionnaires prêts à l'emploi sont souvent trop génériques, donnant des résultats qui pourraient s'appliquer à un certain nombre d'organisations, pas spécifiquement la vôtre. Les résultats ne sont pas non plus fiables car ils peuvent trop facilement être manipulés ou mal interprétés, donnant à l'administrateur les données qu'il recherche.

En outre, de nombreux questionnaires sont conçus pour mesurer les « états » émotionnels d'un candidat, au lieu de les évaluer pour des traits de personnalité souhaitables (stables). Comment pouvez-vous évaluer avec précision les performances potentielles futures d'un candidat si vous mesurez quelque chose qui est susceptible de changer avec le temps ? Nous ne changeons pas systématiquement qui nous sommes, mais nous éprouvons régulièrement des états d'humeur différents.

Lorsque vous utilisez un questionnaire de personnalité dans le recrutement en volume, vous devez prendre du recul et vous demander si le test est prédictif des performances professionnelles futures.

Questionnaire de personnalité

2. EFFECTUER une analyse des tâches

Une analyse des tâches professionnelles étudie la fonction professionnelle et le contexte culturel pour déterminer les facteurs qui influencent la performance dans un rôle spécifique. Chez Harvey, cette analyse est menée à travers de multiples ateliers avec des parties prenantes clés et des employés « experts ».

Les aspects analysés comprennent les valeurs de l'entreprise et le contexte culturel, les descriptions de poste et les compétences de base, les questions d'entretien et de sélection, les critères d'évaluation, ainsi que toute documentation d'évaluation préexistante.

Cette étape est cruciale pour comprendre les compétences que vos candidats devraient avoir. L'analyse des tâches vous indique les caractéristiques comportementales et les traits que possèdent vos employés les plus performants qui leur permettent de bien remplir leur rôle.

Dans le même temps, l'analyse des tâches vous aidera à identifier les lacunes en matière de compétences que vous avez à la fois au niveau individuel et organisationnel. Ne vous contentez pas de lire les anciennes descriptions de poste pour décider sur quelles compétences évaluer les candidats – elles ont tendance à fournir un aperçu du poste, plutôt qu'un aperçu des tâches spécifiques que les candidats seront probablement confrontés quotidiennement.

Laissez l'analyse des tâches améliorer votre processus d'embauche en déterminant des critères de sélection objectifs et pertinents par rapport auxquels vous pouvez évaluer et évaluer les candidats. Notez cependant, lors de l'exécution d'une analyse des tâches, que vous évaluez simplement le travail – vous ne créez pas une définition de votre candidat idéal.

3. N'utilisez PAS de questionnaires de personnalité si les réponses ne sont pas pertinentes

Les questionnaires de personnalité vous permettent de mieux comprendre vos candidats bien plus en profondeur que la simple lecture de leur CV ou de leur lettre de motivation. Mais cela ne signifie pas que vous devez poser toutes les questions de personnalité qui s'offrent à vous.

Dans les emplois de niveau d'entrée, où les candidats veulent simplement obtenir le poste sans avoir à passer par des séries d'entretiens, nous avons trouvé une corrélation directe entre une durée de candidature plus longue et un taux d'abandon des candidats plus élevé.

Cependant, cela ne signifie pas que vous devez éviter complètement d'utiliser des questionnaires de personnalité ; cela signifie simplement que vous ne devez ajouter ces évaluations préalables à l'emploi à votre flux de candidature que si les réponses aux questions sont effectivement pertinentes pour les postes ouverts.

Les questionnaires de personnalité validés scientifiquement mesurent les indicateurs de comportement spécifiques que vous recherchez chez les candidats de qualité, vous donnant un aperçu des valeurs, du caractère et des traits de personnalité dominants d'une personne. Assurez-vous donc que le questionnaire de personnalité que vous avez choisi correspond à vos besoins en matière de talents.

4. Laissez une équipe de psychologues I/O créer un questionnaire pour vous

Ils créeront un questionnaire approprié qui mesurera les bons traits de personnalité pour vos rôles ouverts et votre culture d'entreprise.

Les psychologues I/O (industrielles et organisationnelles) proposent des solutions à de nombreux problèmes liés aux employés, y compris le recrutement. Ils analysent l'impact du comportement individuel sur le lieu de travail et sont les mieux placés pour aider les entreprises à améliorer leurs performances.

Vous pouvez en savoir plus sur le questionnaire de personnalité utilisé par l'équipe Harver I/O ci-dessous.

5. NE comptez pas uniquement sur les questionnaires de personnalité pour les décisions d'embauche

Les données sont là pour vous guider dans la prise d'une décision d'embauche fondée sur des faits, mais ne basez pas votre décision sur elle seule. Les questionnaires de personnalité peuvent vous aider à déterminer comment les candidats pourraient se comporter dans une certaine situation au travail et peuvent être utilisés pour évaluer l'adéquation de leur entreprise, mais ils ne constituent pas une solution unique, car ils ne vous donnent pas une image complète.

Bien sûr, les traits de personnalité sont importants, mais vous voulez aussi savoir si les candidats ont les compétences nécessaires pour assumer le rôle : peuvent-ils communiquer efficacement ? Sont-ils de bons résolveurs de problèmes ? Peuvent-ils effectuer plusieurs tâches ?

Lorsque les questionnaires de personnalité sont utilisés dans le cadre d'un processus d'embauche bien équilibré, ils sont beaucoup plus précieux et peuvent entraîner une bien meilleure décision d'embauche.

6. Combinez le questionnaire avec les SJT

Les évaluations préalables à l'emploi telles que les SJT (tests de jugement situationnel) offrent aux candidats un aperçu réaliste de l'emploi (RJP), leur permettant de s'auto-sélectionner dans le flux de candidature si leurs attentes ne sont pas satisfaites.

Ce qui se passe souvent dans les postes de débutant, c'est que les recruteurs reçoivent beaucoup d'informations sur les candidats par le biais de CV, de lettres de motivation et d'évaluations à sens unique, mais les candidats ne sont pas correctement informés du poste. Ils finissent donc par accepter un poste pour lequel ils ne sont pas pleinement qualifiés, ou qu'ils n'apprécient pas vraiment une fois qu'ils en font l'expérience au quotidien.

La combinaison de questionnaires de personnalité avec les SJT vous permet d'avoir une image complète du profil d'un candidat tout en informant les candidats et en s'assurant qu'ils savent ce que le rôle implique réellement.

Étant donné à quel point les évaluations scientifiquement validées peuvent être prédictives, imaginez les avantages d'en combiner plusieurs – non seulement vos statistiques d'embauche s'améliorent, mais vous offrez également une expérience candidat exceptionnelle.

SJT pour la Logistique

7. NE filtrez PAS les candidats car ils ne correspondent pas à un profil de personnalité spécifique

Dans un marché du travail restreint, ce n'est pas parce qu'un candidat ne correspond pas au profil de personnalité souhaité qu'il est automatiquement éliminé.

Selon SHRM, les tests de personnalité sont parmi les moins efficaces pour prédire le rendement au travail, mais ils fonctionnent mieux lorsqu'ils sont utilisés conjointement avec d'autres mesures, telles que les tests de capacités cognitives, les RJP ou les SJT. Ce n'est pas parce qu'un candidat n'atteint pas vos meilleurs scores sur la personnalité qu'il ne brillera pas ailleurs.

Les résultats du questionnaire de personnalité doivent être un guide pour votre décision d'embauche, ainsi que les résultats de l'évaluation d'un candidat, son curriculum vitae (le cas échéant), les résultats de l'entretien et les références. Les questionnaires de personnalité devraient être utilisés pour augmenter votre processus d'embauche. Ils ne devraient pas être l'ensemble du processus lui-même.

8. VEUILLEZ embaucher des candidats diversifiés

Une combinaison de différentes personnalités améliore votre effectif, créant une équipe plus forte et plus équilibrée. Par exemple, les introvertis fournissent l'équilibre, tandis que les preneurs de risques fournissent l'étincelle pour prendre des risques, suggérer des idées audacieuses et explorer de nouvelles choses.

Une organisation remplie de personnes partageant les mêmes idées fonctionne dans une chambre d'écho. Une main-d'œuvre pleine de personnalités diverses améliore la prise de décision, augmente la productivité et l'efficacité de l'équipe et stimule le moral au travail.

9. NE RENDEZ PAS les questionnaires trop longs

Pour de nombreux postes de débutant, il n'est pas nécessaire d'évaluer les candidats avec plusieurs évaluations préalables à l'emploi, et encore moins plusieurs questions sur un questionnaire de personnalité.

Les personnes qui postulent à des postes peu qualifiés ne recherchent pas de progression dans leur cheminement de carrière, elles ne se soucient pas énormément de savoir si les valeurs de votre entreprise correspondent aux leurs, elles veulent simplement un chèque de paie et la sécurité d'emploi. Ne les faites pas sauter à travers des centaines de cerceaux inutiles pour l'obtenir en leur posant des questions où les réponses ne sont pas pertinentes pour le travail.

Non seulement vous risquez de semer la confusion chez les candidats quant à la nature du poste, mais vous risquez également de les perdre face à la concurrence. Et si vous recrutez dans un marché du travail tendu, vous ne voulez rien faire qui risque de vous aliéner inutilement les candidats.

10. Testez vos questionnaires avec les meilleurs et les moins performants avant de les utiliser

Avant d'intégrer des questionnaires de personnalité dans votre flux de recrutement, testez-les à la fois avec vos meilleurs employés et vos employés les moins efficaces, pour vous assurer que les traits de personnalité que vous mesurez sont prédictifs de la performance dans le rôle.

Gardez à l'esprit que les gens ont tendance à répondre aux questions en fonction de ce qu'ils pensent que vous voulez entendre, ils peuvent finir par se déformer. En prenant cela en compte lorsque vous créez vos questionnaires de personnalité et que vous passez les tests devant vos meilleurs et vos moins bons élèves, vous obtiendrez une référence plus précise par rapport à laquelle vous pourrez évaluer les candidats.

Prochaines étapes

Un questionnaire de personnalité peut vous aider à identifier les candidats ayant la bonne disposition et le potentiel pour votre poste. Les questionnaires de personnalité sont mieux utilisés en combinaison avec d'autres évaluations préalables à l'emploi, telles que les tests de jugement situationnel et les tests d'agilité d'apprentissage.

Le questionnaire de personnalité de Harver est basé sur l'inventaire de personnalité HEXACO, le modèle Big Five le plus couramment utilisé, mais avec une dimension supplémentaire incluse pour vous donner encore plus d'informations sur vos candidats – honnêteté/humilité.

Si vous souhaitez voir comment notre évaluation fonctionne dans la pratique et souhaitez discuter des meilleures façons de la combiner avec d'autres tests de pré-emploi lors du recrutement pour des postes de niveau d'entrée, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Que rechercher dans une plate-forme d'embauche en volume

Le recrutement en volume est différent du recrutement régulier. Lorsque vous embauchez à grande échelle, les outils de recrutement classiques ne suffiront tout simplement pas – c'est comme utiliser des outils pour droitiers lorsque vous êtes gaucher.

Cela peut fonctionner, mais c'est plus gênant, long et contre nature.

L'embauche en volume nécessite un logiciel conçu pour gérer le volume: une technologie conçue à dessein pour faire passer votre stratégie d'embauche d'où elle est aujourd'hui à là où elle le peut et devrait être à l'avenir.

Chez Harver, nous concevons des logiciels en gardant à l'esprit les défis spécifiques de l'embauche en volume. Notre vision est de permettre aux entreprises d'embaucher plus rapidement, mieux et de manière fondamentalement équitable.

En pratique, cela signifie que nous ne limitons pas notre solution à un ensemble de fonctionnalités et de capacités destinées à résoudre les défis auxquels vous, un employeur dans le domaine de l'embauche en volume, êtes confronté aujourd'hui.

Au lieu de cela, nous concevons une solution qui vous permet de rationaliser et d'adapter dynamiquement vos efforts d'embauche au fur et à mesure que le volume de candidats fluctue, sans augmenter les effectifs de vos recruteurs ou ajouter plus d'outils à votre pile technologique d'embauche.

Parce que nous nous concentrons sur le laser bâtiment pour le volume, nous avons une opinion bien arrêtée sur ce qu'une plateforme de recrutement en volume devrait et ne devrait pas faire. Voici notre point de vue.

Quel logiciel de recrutement en volume devrait faire pour vous

Commençons par une vue d'ensemble : l'objectif d'une solution de recrutement en volume est de vous aider à embaucher les bons candidats à l'issue d'un processus de recrutement efficace et agréable à la fois pour le candidat et le recruteur.

En plus de cela, un outil de recrutement en volume doit donner à votre équipe d'assistance technique une visibilité sur vos données de recrutement – données candidats et données opérationnelles – afin que vous puissiez facilement repérer les modèles et identifier les points faibles.

Si nous décomposons cette vue d'ensemble en plus petits morceaux, nous comprenons que les éléments les plus importants d'une stratégie de recrutement en volume, et les composants qui doivent fonctionner parfaitement dans un outil de recrutement en volume, sont :

  • Le processus de sélection des candidats
  • Le processus de candidature lui-même, ou le parcours de recrutement, qui comporte une composante face aux candidats et une composante face aux recruteurs
  • La collecte et le traitement des données de recrutement

Pour cette raison, la solution de recrutement en volume que nous développons chez Harver intègre les éléments constitutifs suivants :

La technologie de mise en correspondance est utilisée en coulisse pour aider les entreprises à identifier les candidats qui possèdent les bonnes compétences et caractéristiques, correspondent à la culture et sont disponibles pour occuper les postes vacants.

La partie expérience du candidat garantit que les candidats vivent une expérience engageante et reçoivent suffisamment d'informations sur le poste et l'entreprise pour gérer leurs attentes et prévenir l'attrition précoce.

Vient ensuite la partie automatisation, qui garantit que tous les processus qui ne nécessitent pas d'intervention humaine en temps réel sont automatisés et rationalisés. Cela facilite la mise à l'échelle des opérations à la hausse ou à la baisse en cas de changements sur le marché du travail ou de la demande de votre part.

Enfin, la partie business intelligence garantit que vous disposez des bonnes données et informations pour prendre des décisions éclairées : vous savez quelles sont les compétences des candidats et si ces compétences sont de bons prédicteurs du succès futur de votre organisation, et vous savez comment votre équipe de recrutement se comporte. Vous pouvez voir quelles étapes de votre processus de recrutement fonctionnent et ne fonctionnent pas, et vous pouvez prendre des décisions basées sur les données pour optimiser votre stratégie d'acquisition et de gestion des talents.

Maintenant que ces blocs sont clairs, examinons quelques caractéristiques spécifiques des plateformes d'embauche en volume.

1. Embauchez les bons candidats, à grande échelle

Pour les postes de niveau d'entrée, les candidats recherchent la sécurité d'emploi, rapidement ; ils veulent un processus de sélection rapide qui leur donne un emploi et un salaire, maintenant. Mais lorsque vous recrutez en masse, vous traitez des centaines, voire des milliers de candidatures qui doivent toutes être examinées et évaluées de manière égale et équitable. C'est une tâche impossible pour les recruteurs à faire manuellement à grande échelle.

Des outils de sélection de candidats impartiaux vous permettent d'embaucher pour des compétences, et non sur la base d'un instinct. Par exemple, les tests de jugement situationnel (SJT) sont un outil d'évaluation comportementale populaire qui fournit aux candidats un aperçu réaliste de l'emploi, tandis que vous évaluez leurs compétences et leurs capacités, mesurant leurs réactions pour déterminer dans quelle mesure leur comportement est adapté à votre poste ouvert et à votre entreprise dans général.

Exemple de test de jugement situationnel pour le commerce de détail

Peu importe l'organisation ou le rôle, il y a toujours des aptitudes et des compétences qui prédisent le succès au travail. Pour embaucher à grande échelle, vous devez systématiquement sélectionner les candidats pour les caractéristiques qui prédisent le succès dans votre organisation spécifique.

La technologie de correspondance est conçue exactement dans ce but : vous aider à évaluer les candidats à grande échelle, à travers de multiples compétences qui sont pertinentes pour vos rôles ouverts et prédictives de la réussite au travail.

La technologie de correspondance fait le travail difficile pour vous en évaluant les candidats, en notant leurs aptitudes et compétences et en faisant avancer les candidats dans le processus de recrutement s'ils répondent à des critères de sélection spécifiques. Cela aide les recruteurs à prendre des décisions objectives et fondées sur les données concernant les candidats tout en garantissant une embauche de haute qualité.

Correspondance de type d'appel dans les BPO

Les détails de la mise en œuvre de la technologie de correspondance peuvent varier d'une organisation à l'autre, dans le sens où chaque poste ou famille d'emplois peut nécessiter des évaluations personnalisées et spécifiques à un rôle qui mesurent non seulement un ensemble de compétences techniques et générales, mais également l'adéquation organisationnelle d'un candidat.

Mais en général, la technologie de correspondance des talents repose sur des évaluations préalables à l'emploi utilisées pour identifier les candidats possédant les compétences et la disposition nécessaires pour être les plus performants dans un rôle spécifique.

2. Pool de talents optimisé

Lors du recrutement à grande échelle pour plusieurs sites, vous souhaitez permettre aux candidats de postuler à tous les sites en une seule fois. Si l'un de vos sites a des difficultés à embaucher, alors que d'autres sites ont trop de candidats, vous avez besoin d'une plate-forme offrant des capacités de routage des candidats.

Le réacheminement des candidats au sein de votre organisation est une évidence – cela vous permet d'optimiser votre bassin de talents, de conserver des candidats solides au sein de votre organisation, tout en leur offrant des opportunités dont ils n'avaient peut-être pas réalisé qu'ils étaient capables.

Nous avons exploré ce sujet dans le webinaire ci-dessous.

3. Planification des entretiens sur pilote automatique

La capacité d'auto-planification des entretiens permet aux candidats de progresser rapidement dans le processus de recrutement, garantissant ainsi un délai d'engagement court.

Lorsque vous recrutez un petit nombre, la planification manuelle des entretiens est une tâche ennuyeuse ; lorsque vous embauchez en volume, c'est impossible. Vous avez besoin d'une solution d'embauche en volume qui réduit le travail manuel, tout en programmant plusieurs candidats pour un entretien à la fois.

Plus que cela, vous voulez que les candidats puissent planifier un entretien pour plus d'un rôle à la fois s'ils ont postulé pour plusieurs rôles dans votre organisation, ou pour le même rôle à différents endroits. Et de nombreuses plateformes ne peuvent pas offrir cette fonctionnalité.

4. Synchronicité entre les calendriers

Votre outil de recrutement à volume élevé doit se synchroniser sur tous les calendriers de vos recruteurs, pour que le processus reste rationalisé et efficace. Il ne sert à rien de permettre aux candidats de planifier eux-mêmes des entretiens uniquement pour que les calendriers des recruteurs ne se synchronisent pas et que tout le monde soit déséquilibré.

Cependant, de nombreux outils de planification des entretiens ne sont pas en mesure de synchroniser les calendriers des recruteurs entre eux ou avec l'ATS, ce qui signifie que les responsables de l'assistance technique n'ont pas la surveillance des entretiens à venir. Cela crée plus de travail car ils doivent se connecter manuellement avec d'autres recruteurs ou basculer entre les outils pour obtenir les informations dont ils ont besoin.

5. Processus rationalisé de bout en bout

De la recherche de candidats à la planification des entretiens, vous souhaitez que la plateforme de recrutement en volume que vous avez choisie facilite un processus rationalisé de bout en bout.

L'automatisation du recrutement accélère votre flux de travail et libère les recruteurs des tâches manuelles en déplaçant rapidement les meilleurs candidats tout au long de votre processus d'embauche tout en rejetant ceux qui ne conviennent pas. Un flux de travail plus rapide signifie moins de candidats perdus et des coûts d'embauche réduits, vous augmentez ainsi la probabilité d'employer des talents de haute qualité tout en maintenant des coûts d'exploitation bas.

Le niveau et la profondeur de l'automatisation varient en fonction des besoins de votre organisation, englobant jusqu'à l'ensemble du processus, de la « demande » à « l'embauche » ou des combinaisons d'étapes intermédiaires. Dans une réalité idéale, une fois que les candidats ont postulé, la présélection et la sélection sont automatiques et les détails du candidat sont envoyés à l'ATS.

Si les candidats sont automatiquement appariés avec précision, cela signifie que vous pouvez également automatiser l'étape de planification des entretiens, si vous avez un entretien dans votre processus de recrutement.

Les résultats des candidats dans la plate-forme Harver, par exemple, sont calculés instantanément, ce qui signifie que dès qu'un candidat a terminé sa candidature, il a la possibilité de planifier lui-même un entretien s'il répond aux critères. Cela élimine toute la période de rappel, où les candidats sont laissés en attente après avoir appuyé sur postuler ou remis un curriculum vitae.

L'automatisation peut également être utilisée pour acheminer les candidats entre les emplacements. Notre plateforme calcule où les candidats sont les plus susceptibles d'être embauchés, en fonction de la disponibilité des postes ouverts et des candidats. Les recruteurs sont alors en mesure de voir en temps réel qui correspond au poste en fonction des résultats de leur évaluation, et quand ils viendront pour un entretien si l'auto-programmation est activée.

Cela permet à nos clients d'embaucher des candidats dans les 24 heures, au lieu de plusieurs jours. Ainsi, l'automatisation peut être utilisée pour éliminer les inefficacités des processus.

6. Processus centralisé

Lorsque le recrutement est décentralisé vers des magasins, des restaurants ou des centres d'appels individuels, il incombe aux gestionnaires de recruter de nouveaux employés. Non seulement cela fait que le siège n'a aucune idée de la façon dont il prend ses décisions d'embauche, mais lorsque les gestionnaires sont déjà occupés par leur travail de jour, les candidats sont laissés de côté.

Vous voulez un centre de commandement et de contrôle pour toutes vos équipes d'assistance technique et de recrutement, afin que tout le monde travaille avec les mêmes données, de la même manière – tout le monde a la même vue d'ensemble, etc. Tout le monde recrute via le même processus, en alignant tous vos des centaines ou des milliers de directeurs de sites, sans leur retirer leur décision d'embauche finale.

7. Collecte et visualisation des données

Pour naviguer dans le monde complexe de l'embauche à haut volume, vous avez besoin d'informations sur vos mesures et vos performances de recrutement. Ceux-ci peuvent être fournis via des outils de business intelligence haut de gamme. Votre plate-forme d'embauche en volume doit collecter toutes les données pertinentes dont vous avez besoin pour prendre des décisions d'embauche basées sur les données et éliminer les préjugés inconscients.

Harver, par exemple, propose des données en temps réel via une série de tableaux de bord prêts à l'emploi, mais vous pouvez également créer vos propres rapports si vous souhaitez suivre des KPI spécifiques. Un tableau de bord vous montre les scores d'expérience des candidats, tels que leur degré de satisfaction vis-à-vis de la candidature ; un autre rapport vous donne un aperçu des scores de correspondance de vos candidats, vous permettant de voir facilement qui est le bon candidat pour les postes ouverts.

Ensuite, nous avons les informations sur l'approvisionnement ; lorsque vous travaillez à volume élevé, vous devez savoir quelle source vous donne les meilleurs candidats, d'où viennent vos meilleurs candidats. Enfin, le tableau de bord D&I facilite le suivi des métriques DEI et l'identification des biais présents à travers les emplacements et les étapes de l'entonnoir de recrutement, aidant ainsi votre entreprise à suivre son programme de diversité et d'inclusion.

Notre solution BI est donc adaptée non seulement à l'interprétation des scores des candidats mais également à l'optimisation de votre stratégie de sourcing pour diminuer votre coût par embauche et améliorer la qualité de l'embauche sur le long terme.

8. Intégration avec la pile technologique existante

Vous souhaitez que l'outil de recrutement à haut volume que vous avez choisi s'intègre de manière transparente à votre pile technologique de recrutement existante, votre ATS par exemple. Votre ATS est l'épine dorsale technologique de votre processus de recrutement, il est essentiel que ces deux éléments soient compatibles.

Mais ce n'est pas seulement ATS que vous souhaitez intégrer à votre logiciel de recrutement en volume. Si vous comptez sur plusieurs solutions technologiques, vous voulez qu'elles fonctionnent avec toutes lorsque vous êtes :

  • Sourcing des meilleurs candidats en volume avec un logiciel d'annonces d'emplois programmatiques.
  • Convaincre les visiteurs qualifiés de postuler à votre poste avec un logiciel de marketing de recrutement intelligent.
  • Suivi de vos efforts avec l'analyse de site Web.
  • Reciblage des candidats potentiels qualifiés qui n'ont pas postulé initialement.
  • Sélectionner les bons candidats à poursuivre avec un logiciel de sélection de candidats.
  • Tamiser les CV avec un logiciel de sélection de CV.
  • Effectuer une présélection avec des évaluations préalables à l'emploi scientifiquement validées pour voir quels types de rôles les candidats pourraient réussir.
  • Interview vidéo – en direct ou avec vidéo préenregistrée
  • Prendre une décision d'embauche à grande échelle, sans parti pris ni préjugé qui assombrissent votre choix.
  • Intégration des candidats retenus.

Harver se connecte aux outils que vous utilisez au quotidien, offrant une expérience transparente aux recruteurs comme aux candidats. Il suralimente littéralement votre pile technologique existante, agissant comme une couche d'intelligence qui améliore ce que vous avez déjà en place.

9. Expérience personnalisable et personnalisable

Les options sur étagère peuvent plaire car elles sont moins chères, mais elles n'offrent probablement que des fonctions de base. Cependant, chaque organisation est différente, avec des besoins de recrutement différents, nécessitant des solutions de recrutement uniques.

Une plate-forme d'embauche en volume personnalisable, telle que Harver, s'intégrera à votre logiciel existant, fournissant une assistance là où vous en avez besoin, pas seulement là où elle est proposée. Il offre une modularité et la possibilité de créer des flux de sélection de candidats personnalisés en fonction de vos postes ouverts et de l'état du marché du travail, selon qu'il est serré ou mou.

Lorsque vous embauchez en volume, vous êtes en concurrence avec des entreprises qui offrent des salaires et des avantages similaires. Tout ce que vous pouvez faire pour vous démarquer, même simplement afficher votre image de marque sur chaque page, pourrait faire toute la différence.

Votre processus de recrutement doit être une extension de votre entreprise. Il doit refléter la culture de l'entreprise, pour vous assurer d'attirer des candidats qui correspondent à votre culture et qui ne partiront pas dans les premiers mois suivant votre embauche.

Le processus de recrutement n'est pas séparé du fonctionnement du reste de l'entreprise, vous donnez aux candidats qui connaissent très peu votre fonctionnement interne un aperçu derrière les rideaux, pour voir s'ils aiment ce qu'ils voient avant de s'engager à venir travailler avec vous. Cela peut sembler contre-intuitif, en donnant aux candidats la possibilité de se retirer, mais voulez-vous vraiment perdre du temps et de l'argent à recruter quelqu'un qui va démissionner peu de temps après avoir commencé ? S'ils commencent même pas du tout ?

De plus, l'image de marque à chaque étape de votre processus de recrutement garde votre marque à l'esprit tout au long de leur parcours de candidat avec vous.

10. Flexibilité et facilité d'utilisation

Une plateforme de recrutement en volume doit être facile à utiliser et intuitive, offrant une bonne UX et une bonne interactivité – l'expérience de recrutement doit être agréable à la fois pour les candidats et les recruteurs.

Recherchez la flexibilité pour créer des expériences de candidats personnalisées qui vendent le poste tout en vous aidant à filtrer les bons candidats. Avec l'embauche en volume, vous voulez avoir une certaine baisse dans l'entonnoir, car vous voulez attirer uniquement les candidats qui seront les plus performants.

Vous avez besoin que votre outil de recrutement à volume élevé soit flexible, vous permettant de tester autant d'approches différentes que nécessaire pour attirer autant de candidatures de haute qualité que possible pour vos rôles de faible complexité, à plusieurs reprises. Parce que ce qui fonctionne pour une campagne peut ne pas fonctionner pour une autre.

Ce qui a fonctionné pendant un marché du travail tendu est peu susceptible de donner les mêmes résultats dans un marché du travail faible. Investissez dans un logiciel d'embauche à volume élevé qui vous offre la flexibilité d'embaucher en permanence.

Prochaines étapes

Indépendamment de ce à quoi ressemble votre stratégie de recrutement en volume pour le moment, si vous voulez construire une machine de recrutement à l'épreuve du temps, vous devez adopter la technologie et vous éloigner des processus et pratiques obsolètes.

De plus, vous devez avoir une vision claire de l'endroit où vous en êtes maintenant et de l'endroit où vous voulez aller : à quoi ressemble l'image idéale à la fois pour votre équipe de talents et vos candidats. Une fois que vous savez quelle est votre vision, vous pouvez choisir une solution d'embauche en volume qui vous aide à donner vie à cette vision.

8 façons d'attirer des travailleurs horaires pendant une pénurie de talents

Les détaillants, les restaurants et d'autres industries fortement tributaires des travailleurs horaires se retrouvent dans le pétrin. Malgré des indicateurs positifs indiquant que ces industries sont en croissance et que les entreprises sont prêtes à embaucher, les talents pour remplir ces rôles sont difficiles à trouver.

La pénurie de main-d'œuvre se fait sentir dans toutes les industries, mais elle est particulièrement grave pour les restaurants où la concurrence pour les talents est extrêmement élevée.

Il existe diverses raisons pour lesquelles il est si difficile d'attirer des travailleurs horaires dans ces industries en 2021. Certains pointent du doigt les allocations de chômage fédérales, en particulier le coup de pouce hebdomadaire supplémentaire fourni en raison de COVID. D'autres causes incluent la tolérance réduite pour les contacts en face à face avec les autres, l'épuisement professionnel, ainsi que les bas salaires et les avantages sociaux médiocres qui persistent dans certaines industries.

D'un autre côté, là où il y a des défis, il y a des solutions. Bien que l'avenir reste incertain avec la possibilité de futures fermetures, de changements économiques et de changements dans la main-d'œuvre, il existe des moyens pour les entreprises d'améliorer leurs efforts d'attraction de talents pour se démarquer des autres organisations et attirer les meilleurs talents.

Avant d'examiner les stratégies de recrutement possibles, examinons à quoi ressemblent ces défis pour les recruteurs et les leaders des talents.

Les défis de l'embauche en volume dans la réalité post-Covid

Les recruteurs font les frais de cette pénurie de main-d'œuvre. Un manque de talent signifie plus de sourcing, plus d'entretiens, plus de planification et plus de tâches à effectuer pour assurer le bon déroulement des opérations. Non seulement cela, mais entre l'embauche pour la croissance et la reprise, ils doivent également remplacer les travailleurs qui s'attristent.

Communément dans les restaurants et les magasins de détail, un manque de talent signifie également être à court de personnel. Comme nous l'avons mentionné, cela peut contribuer à l'épuisement et même à l'attrition, ne créant que plus d'ouvertures et donc plus de recrutement pour vos équipes de talents. Ce cercle vicieux provoque du stress, mais il ralentit aussi généralement le processus d'embauche, car les recruteurs doivent alors gérer des tâches plus manuelles telles que la planification et la sélection des CV.

Avant COVID-19, de nombreuses entreprises avec un effectif horaire important considéraient les tâches de recrutement manuelles et un certain niveau d'attrition élevé comme normales pour le cours. Ils se sentaient à l'aise de remplacer constamment, et parce que le talent était abondant, ce n'était pas un problème. De plus, un processus lent n'était pas aussi préjudiciable lorsque de nombreux candidats cherchaient du travail.

Maintenant, alors que la concurrence pour les travailleurs se resserre, les chiffres d'attrition et les processus de recrutement manuels lents font l'objet d'un examen minutieux. Avec des talents rares, le roulement des employés n'est plus acceptable. Et, avec moins de candidats sur le marché, les recruteurs doivent agir rapidement pour attirer, sélectionner et embaucher les meilleurs talents avant de recevoir d'autres offres.

Cela signifie que le recrutement traditionnel, avec ses goulots d'étranglement et sa charge de travail manuelle, ne peut plus répondre aux nouveaux défis du recrutement en volume pour les travailleurs horaires.

Cela se résume à un besoin d'attirer constamment des talents et de sélectionner les meilleurs candidats rapidement et avec précision. Cela fait, vous serez en mesure de réduire le chiffre d'affaires indésirable et d'éviter les abandons de votre entonnoir. Ça sonne bien, n'est-ce pas ? Mais comment ça marche en pratique ? Plongeons-nous.

Des moyens éprouvés pour surmonter ces défis

Le recrutement est trop souvent pensé uniquement du point de vue de l'organisation. Ce sont les rôles qui doivent être remplis, c'est qui nous recherchons et voici la chronologie sur laquelle nous le faisons.

Ce que cela ne prend pas en compte, c'est le point de vue du candidat et ses objectifs lors de votre processus de recrutement. Ils recherchent la sécurité d'emploi et un salaire (et rapidement), mais comme nous le savons, beaucoup d'endroits cherchent à embaucher.

Pour attirer des travailleurs horaires, vous devrez être en mesure de communiquer les avantages non monétaires et ce que vous offrez en tant qu'employeur. Et, votre organisation doit être capable de le faire à grande échelle.

Examinons quelques moyens éprouvés par lesquels les organisations du monde entier ont réussi à attirer et à embaucher plus de travailleurs horaires.

1. Vendre le travail

Souvent, les processus de recrutement se concentrent tellement sur l'obtention des informations nécessaires sur le candidat que de donner au candidat les informations dont il a besoin est laissé de côté.

Vous devez être capable de montrer votre organisation et de vendre le travail de manière réaliste afin qu'ils sachent ce pour quoi ils s'engagent vraiment. Non seulement cela vous aidera à attirer et à engager davantage les candidats, mais cela améliorera également vos chances d'embaucher les bons candidats qui correspondent bien au poste.

Cependant, vous ne voulez pas demander à vos recruteurs de partager ces détails manuellement, surtout si vous recrutez des milliers de candidats.

Un excellent moyen de partager votre culture organisationnelle consiste à utiliser des vidéos et des aperçus de poste réalistes qui montrent aux candidats la réalité du quotidien. Non seulement les aperçus de poste réalistes améliorent votre capacité à partager des détails sur le poste à grande échelle, mais ce sont des outils extrêmement puissants qui peuvent identifier les candidats qui correspondent parfaitement au bon ADN pour réussir.

Voici par exemple l'expérience candidat chez Albert Heijn. Les candidats reçoivent suffisamment d'informations sur le poste, sont exposés à des scénarios réalistes qui leur montrent ce que ce serait de travailler pour le détaillant et peuvent postuler à plusieurs endroits à la fois.

L'expérience est courte, amusante, agréable et juste. S'ils correspondent au profil requis pour les postes ouverts, ainsi qu'à la culture de l'entreprise, les candidats passent automatiquement à l'étape suivante du processus de recrutement.

2. Acheminer les candidats entre les emplacements

La nécessité d'embaucher sur plusieurs sites pose également un défi, en particulier pour les restaurants et les détaillants. Un emplacement très visible dans un centre commercial ou à proximité d'une sortie peut avoir beaucoup de candidats, encore plus que nécessaire, tandis qu'un emplacement plus éloigné a du mal à trouver des talents.

Même les sites situés à moins de 15 minutes en voiture les uns des autres peuvent avoir des bassins de talents très différents. Mais, il est souvent trop complexe de demander aux managers de partager leur débordement. De plus, le réacheminement manuel des candidats peut prendre beaucoup de temps pour les recruteurs.

Pour lutter contre cela et rendre le processus plus efficace, les leaders de l'industrie investissent dans le routage multi-sites automatisé. Non seulement cela peut améliorer vos taux de remplissage et l'efficacité de votre vivier de talents, mais cela vous aide également à capturer plus de talents.

Permettre aux candidats de postuler à plusieurs endroits à la fois leur donne la possibilité de maximiser leurs chances d'embauche. Après tout, ils recherchent la sécurité d'emploi. Le fait de savoir qu'ils seront pris en compte pour plusieurs sites d'intérêt leur permet de savoir qu'ils ont plus de chances de trouver du travail au sein de votre organisation.

Si vous souhaitez voir à quoi ressemble cette solution en pratique, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

3. Cibler les groupes sous-employés

Tous les candidats potentiels ne recherchent pas un emploi en ligne. Et, les groupes qui le font – les jeunes et les talents débutants – sont souvent les profils de talents les plus reconnus, ce qui augmente la concurrence pour les embaucher. Élargir votre vivier de talents en ciblant d'autres groupes, tels que les groupes plus âgés, les vétérans ou ceux qui sont au chômage depuis plus longtemps, vous permet d'ouvrir tous les nouveaux pipelines d'approvisionnement.

Selon le NCBI, les travailleurs âgés sont non seulement sous-employés, mais sont également plus susceptibles d'être touchés par les licenciements liés au COVID que les employés plus jeunes. En élargissant votre recherche à des viviers de talents tels que celui-ci, vous pouvez trouver des candidats possédant les bonnes compétences et souvent plus d'expérience et une productivité encore plus élevée.

4. Offrir de la croissance et des cheminements de carrière

Pouvoir mieux attirer les talents, c'est parfois s'interroger sur ses opportunités et son cheminement de carrière. De plus en plus de candidats pensent à long terme, à la recherche de croissance, d'avantages et d'opportunités pour obtenir plus qu'un simple chèque de paie.

Pour résoudre ce problème, vous pouvez :

  • Offrez des options de formation et de licence. Par exemple, les chauffeurs de camion, les employés de la logistique ou les employés de fabrication peuvent chercher à obtenir une nouvelle certification ou à recevoir une nouvelle licence. Dans les restaurants, vous pouvez envisager d'offrir des opportunités de formation au leadership aux employés débutants ou de créer des parcours de carrière où ils peuvent évoluer vers des rôles de gestion.
  • Proposez des cours de langue ou des hébergements pour attirer des talents internationaux, des immigrants ou des expatriés. Souvent, ceux qui parlent une langue différente ou viennent d'une culture différente pourraient être négligés, en particulier dans les rôles en contact avec le client. Offrir la possibilité de suivre des cours de langue ou d'obtenir d'autres certifications peut vous aider à fidéliser vos employés tout en renforçant leurs compétences.
  • Offrir des programmes de développement personnel et de formation aux diplômés ou aux chômeurs de longue durée. Que quelqu'un fasse ses débuts ou non depuis un certain temps, investir dans la croissance des employés améliore la qualité de votre main-d'œuvre tout en aidant à fidéliser vos employés. Offrir la possibilité de vous former et d'évoluer vers un rôle de leadership peut vous aider à vous démarquer des autres organisations.

5. Demandez des références

Vous recherchez des talents qui ressemblent à vos meilleurs employés. Où est-il préférable de trouver ce talent que via les réseaux de vos employés. Ils pourraient même vous donner accès à des candidats passifs très recherchés.

Vous pouvez demander des références aux candidats à la fin du processus de candidature, ou offrir des primes de référence à vos employés. Dans certains cas, vous pouvez même offrir des bonus de parrainage aux non-employés sous forme de cartes-cadeaux !

6. Regardez dans des endroits improbables

Ce n'est pas parce qu'une personne a été rejetée d'un autre rôle qu'elle n'est pas adaptée à votre rôle ou à votre organisation. Dans les régions comptant de nombreuses organisations de recrutement, il peut être très efficace de faire équipe avec des entreprises d'industries similaires ou adjacentes pour recommander des talents qui sont toujours sur le marché.

Par exemple, un détaillant pourrait s'associer avec un employeur d'entrepôt local pour partager des candidats qui ne correspondaient pas à leurs magasins. Ou, un groupe de restauration pourrait partager ses candidats rejetés avec les supermarchés locaux.

Cela pourrait même être un cas où vous pourriez collaborer avec vos concurrents. Peut-être qu'un autre employeur local a une définition légèrement différente de l'employé idéal, et ses candidats rejetés pourraient être parfaitement adaptés à une organisation différente.

7. Offrir des avantages non monétaires

Les candidats recherchent avant tout un salaire. Mais, chaque employeur offre cela. Au-delà de l'argent supplémentaire, vous pouvez offrir d'autres avantages pour vous démarquer et attirer les meilleurs travailleurs du marché. La prise de force, les avantages sociaux, la garderie, les opportunités de leadership et les primes de productivité ne sont que quelques-uns des éléments qui peuvent stimuler la proposition de valeur de votre employeur.

Bien que cela relève du domaine monétaire, certaines entreprises explorent même les primes de connexion et les paiements d'entretien pour attirer les talents. Mais gardez à l'esprit qu'une fois qu'un candidat a reçu son paiement unique pour rejoindre cette incitation, cette incitation disparaît rapidement. Faire des investissements substantiels dans d'autres avantages, comme les crédits d'éducation ou la prise de force, qui améliorent vos employés au jour le jour sont nécessaires pour vous assurer que vous pouvez conserver les employés qui ont rejoint le bonus.

8. Offrir des primes à l'embauche progressives

Cela étant dit, les bonus de connexion peuvent toujours être très efficaces s'ils comportent les bonnes mises en garde, car ils vous permettent de vous démarquer immédiatement d'un paysage surpeuplé d'organisations à la recherche de talents. Selon Business Insider, certains supermarchés offrent des bonus allant jusqu'à 2 000 $. Et une chaîne de restauration rapide débourse même un bonus de 10 000 $ pour un nouveau directeur adjoint. Cela réveillerait sûrement les oreilles des candidats actifs et passifs de la région.

Parallèlement à l'offre d'autres avantages que nous avons mentionnés ci-dessus, vous pouvez améliorer l'efficacité de ces bonus en les liant à des jalons. Par exemple, vous voudrez peut-être répartir le paiement sur une série de 2 à 6 mois, ou ne le payer qu'après que l'employé soit resté pendant un certain temps.

Prochaines étapes

Ce que nous voyons aujourd'hui, c'est une concurrence féroce pour les travailleurs horaires. Comme les meilleurs talents se font rares dans certaines industries, il est impératif que les organisations qui recrutent fassent tout leur possible pour se démarquer de la foule.

C'est un équilibre délicat entre attirer plus de candidats tout en embauchant les bonnes personnes, donc relever ce défi nécessite une approche holistique. Il ne suffit pas de jeter des bonus ou des avantages de connexion, ni de se concentrer uniquement sur l'approvisionnement.

Les organisations les plus performantes ont en tête le bon profil de candidat, s'approvisionnent sous plusieurs angles et ont un processus et une proposition de valeur pour l'employeur qui correspondent à ce que recherchent ces candidats.

Expérience d'embauche à haut volume : la perspective du candidat par rapport à celle du recruteur

Chaque défi est plus grand et plus complexe dans le recrutement de volume. Lors de la présélection de milliers, voire de centaines de milliers de candidats, les processus de recrutement traditionnels commencent à s'effondrer.

La sélection des CV devient écrasante et la planification des entretiens ne se termine jamais. Le cycle est toujours en marche, avec un flux constant de demandes qui doivent être remplies. Au milieu de ces processus, les recruteurs essaient souvent simplement de rester à flot et ont rarement le temps de se soucier de l'expérience des candidats.

Cependant, l'importance de votre expérience de candidat ne peut pas être sous-estimée. Des processus lents, un manque de communication ou simplement un échec à vous présenter en tant qu'organisation à travers votre processus peuvent vous faire manquer des candidats.

Offrir une expérience de recrutement rapide, engageante et informative est devenu un avantage concurrentiel.

Comment procédez-vous lorsque vous embauchez à grande échelle ? Comment vous assurez-vous que le candidat et l'équipe de talents vivent une expérience agréable pendant le processus de recrutement ?

Plongeons dans ce sujet !

La réalité commune de l'embauche en volume : un CX médiocre et des recruteurs débordés

Les attentes des candidats augmentent, la concurrence pour les talents est plus féroce que jamais et les équipes de recrutement essaient souvent de faire face alors qu'elles sont enfouies dans une pile de tâches de recrutement manuelles.

Les tâches répétitives telles que la planification des entretiens et la sélection prennent du temps loin des activités à fort impact. Même lorsque les équipes de talents s'efforcent d'offrir un parcours de recrutement engageant et rapide aux candidats, la technologie de recrutement traditionnelle les échoue souvent, voire peut même jouer contre eux.

Des outils qui ne sont pas conçus pour l'embauche en volume sont rassemblés dans des piles technologiques qui font plus de mal que de bien. Les intégrations sont mal faites et les équipes d'assistance technique finissent par utiliser plusieurs outils, collecter et traiter les données des candidats dans plusieurs « sources de vérité » et basculer entre les plateformes pour vérifier les résultats des évaluations et examiner les profils des candidats.

Processus d'embauche en cours - Webinaire Harver

À l'autre extrémité du spectre, tandis que les recruteurs sont ensevelis sous des tâches manuelles, les meilleurs candidats sont laissés en attente, fantômes ou pire encore, étant embauchés par vos concurrents.

Selon Resource Solutions, 94% des candidats interrogés ont déclaré que leur expérience de recrutement a un impact sur leur décision d'accepter ou de refuser et d'offrir, et 58% déclarent qu'ils sont encore plus susceptibles d'accepter un poste en raison d'une expérience de recrutement positive.

Cela signifie que votre capacité à recruter des talents est directement liée à l'expérience candidat que vous proposez. Alors, que pouvez-vous faire pour augmenter vos chances d'attirer ces meilleurs talents ?

Avant d'en arriver là, il est important de considérer quelles sont les priorités de vos candidats lorsque vous postulez à votre demande de poste.

En règle générale, dans les rôles de niveau d'entrée, les candidats ont un objectif principal : la sécurité d'emploi.

En règle générale, pour les postes de niveau d'entrée à volume élevé, les candidats ont un objectif principal : la sécurité d'emploi. Ils veulent obtenir un poste et un salaire, et généralement ils veulent le faire rapidement. Cela signifie que la chose la plus précieuse que vous puissiez offrir est un processus efficace, avec un degré élevé de transparence sur leur position à chaque étape.

En plus de la rapidité, les candidats recherchent souvent la transparence sur le processus, le rôle et l'organisation. A chaque étape, les candidats fournissent en permanence des informations sur eux-mêmes avec leur CV et leurs réponses aux entretiens. Ils reçoivent rarement la même quantité d'informations en retour.

La vente à emporter ? Les candidats veulent un processus rapide, transparent et engageant.

Voyons à quoi ressemble l'expérience candidat pour les recruteurs et les candidats dans les processus traditionnels, et comment elle peut être atténuée pour aider votre organisation à attirer les meilleurs talents.

Expérience d'embauche en volume : le point de vue du recruteur

Pour chaque action, il y a une réaction égale et opposée. Sans vouloir être trop philosophique, mais quoi que votre recruteur fasse ou expérimente d'un côté de votre processus, votre candidat se sent de l'autre.

En règle générale, les processus passent du sourcing à la phase de candidature, à la sélection, à la décision d'embauche, puis à l'intégration. Dans les processus de recrutement traditionnels, à chaque phase, le recruteur doit prendre des mesures afin de faire passer les candidats à l'étape suivante.

Cela signifie que les candidats doivent non seulement attendre après la candidature initiale, mais souvent aussi après la phase de présélection, encore une fois après l'entretien et parfois même pendant l'intégration jusqu'à ce que le recruteur agisse. Et à chaque étape, si les recruteurs sont embourbés par des heures de tâches, les candidats sont généralement laissés en attente ou ne reçoivent aucune réponse du tout.

Il est donc clair que pour améliorer l'expérience candidat, vous devez d'abord améliorer le processus que vos recruteurs utilisent pour embaucher. Voici en quoi le recrutement en volume est différent du recrutement régulier, et pourquoi utiliser la même stratégie et les mêmes outils ne fonctionnera pas.

Nous avons établi que les tâches fastidieuses et chronophages peuvent rendre difficile pour les équipes d'assistance technique d'engager les candidats et de gérer les attentes. La clé pour améliorer l'expérience est donc de redonner à vos recruteurs leur bande passante.

En règle générale, les candidats entrent dans le processus, sont présélectionnés, interviewés et une décision d'embauche est prise. Habituellement, les recruteurs gèrent les premières phases d'un processus et le confient parfois à un site ou à un responsable du recrutement pour un entretien et prendre une décision d'embauche finale.

Les recruteurs sont responsables des points de contact critiques dans la première phase du processus où les premières impressions sont faites, mais sont également le ciment qui aide à maintenir l'entonnoir de conversion.

Dans un monde idéal : les recruteurs tirent parti d'une marque employeur forte pour trouver des candidats aux postes ouverts et disposent de la bande passante pour rechercher activement plus de talents pour l'entonnoir de recrutement en cas de besoin.

Plus important encore, lorsque les candidats entrent dans l'entonnoir, une technologie doit être en place pour aider à identifier avec précision et efficacité les meilleurs talents pour les rôles et faire progresser les meilleurs talents tout au long du processus. Une technologie d'appariement devrait être en place pour accélérer le processus pour les recruteurs et les candidats.

Correspondance de type d'appel dans les BPO

Pour mettre ce processus idéal en termes plus clairs, plongeons-nous dans ce que l'expérience ressent pour les candidats et comment l'améliorer.

L'expérience candidat dans le recrutement en volume

Avec l'augmentation des offres d'emploi et de nombreuses organisations qui embauchent pour des postes de premier échelon, il est risqué de frustrer les candidats ou de les laisser attendre. Pour de nombreuses entreprises qui embauchent à grande échelle, leurs candidats ne sont pas particulièrement fidèles à leur rôle ou à leur organisation, et ils postuleront ailleurs s'ils pensent que cela leur donne une meilleure chance de sécurité d'emploi.

De plus, c'est un cercle vicieux. Une expérience candidat négative nuira directement au succès de votre entonnoir de recrutement. D'un autre côté, meilleure sera votre expérience candidat, plus votre capacité à attirer des talents deviendra forte.

86%

des demandeurs d'emploi consultent les avis et les notes d'une organisation avant de postuler.

Source : Glassdoor

Alors, comment pouvez-vous offrir une expérience qui attire les talents et renforce votre statut d'employeur de choix ?

Rendez le processus rapide, facile à appliquer, adapté aux mobiles et offrez une sécurité d'emploi rapide.

Cela semble simple dans la pratique, mais cela nécessite un changement fondamental dans la façon dont vous effectuez le recrutement. Moins d'étapes héritées des processus manuels traditionnels et plus de recours à la technologie et à l'automatisation pour améliorer l'expérience des recruteurs et des candidats.

Processus de recrutement automatisé en volume

Votre expérience candidat n'est que cela – une expérience. Il s'agit des points de contact que vos candidats ont avec votre organisation, votre équipe et votre processus. Le sentiment que ces trois choses leur laissent est de savoir comment ils décideront si cette expérience a été positive ou négative, ou s'ils rejoindront ou non l'équipe.

Vous devez donc maîtriser le processus, l'application et les interactions avec votre équipe à chaque phase. Pour un recrutement à volume élevé, cela signifie déplacer les candidats rapidement dans l'entonnoir, communiquer efficacement votre valeur en tant qu'employeur, éliminer les frictions du processus et être transparent avec chaque candidat.

Cela ne semble pas si facile, n'est-ce pas ? Heureusement, il existe une solution, et votre organisation peut en profiter : un logiciel sur mesure pour l'embauche en volume.

Voici un exemple d'expérience candidat créée par Harvey pour Albert Heijn.

La vue d'ensemble : l'expérience d'embauche en volume idéale

La plupart des organisations de recrutement en volume ont dépassé les processus de recrutement traditionnels, ce qui signifie généralement que vous avez également dépassé la technologie de recrutement traditionnelle. Pour transformer votre processus, vous aurez besoin des bons blocs de construction pour supprimer les tâches manuelles, permettre aux candidats de se rendre en libre-service et de mettre en œuvre votre proposition de valeur pour les employés.

Voici ce que cela signifie en pratique.

Le processus de recrutement en volume idéal repose sur quatre piliers : l'expérience du candidat, la technologie de mise en correspondance, l'automatisation et la veille économique. Tous ces éléments travaillent ensemble pour créer la meilleure expérience pour les recruteurs et les candidats.

Qu'est-ce que chaque bloc implique?

Expérience candidat

Votre expérience candidat permet aux informations de circuler dans les deux sens entre le candidat et le recruteur. Il vous permet de trouver les meilleurs talents avec une technologie adaptée tout en les engageant et en les informant.

Votre expérience de candidat peut être améliorée par des aperçus de poste réalistes, des tests de jugement situationnel, des capacités d'auto-planification parmi d'autres outils qui rendent le processus rapide et sans friction.

Exemple de test de jugement situationnel pour le commerce de détail

Évaluations

Les curriculum vitae sont rarement un prédicteur de succès pour les rôles à faible complexité et à volume élevé. Et, ils ralentissent votre processus et augmentent la friction. Sans oublier que le téléchargement d'un formulaire et le remplissage de formulaires ne sont pas l'expérience la plus attrayante pour les candidats.

Permettre aux candidats de démontrer leurs compétences dans des évaluations qui prédisent l'adéquation au poste améliore l'équité de votre processus et vous permet de l'accélérer et de pourvoir les postes plus rapidement grâce à l'automatisation.

Page de détail du candidat Bureau Learning Agility

Automatisation

Ce qui se passe à chaque étape n'est pas seulement important, mais aussi ce qui se passe entre les étapes. L'automatisation vous permet de déplacer les candidats plus rapidement tout au long de votre processus, avec moins de biais et de frictions. Il est activé par d'autres éléments constitutifs de votre processus : y compris les évaluations qui génèrent les données dont vous avez besoin pour faire avancer les candidats dans votre entonnoir.

L'automatisation peut également être utilisée pour supprimer les obstacles à la planification lorsque vous autorisez les candidats à planifier eux-mêmes des entretiens, et peut même être effectuée dans le cadre de l'expérience de candidature.

Ancienne VS Nouvelle réalité de l'embauche

L'intelligence d'entreprise

Les processus numériques génèrent beaucoup de données, et ces informations sont perdues si vous ne collectez, ne surveillez et n'interprétez pas continuellement vos données. Faire cela manuellement peut prendre du temps, donc disposer d'une suite BI robuste et facile à comprendre vous permet de surveiller votre processus et vos KPI sans vous enliser.

Vous ne pouvez pas gérer ce que vous ne mesurez pas, et les informations en temps réel d'une suite BI vous permettront de pivoter en permanence pour accélérer le processus et améliorer votre expérience.

Si vous souhaitez approfondir ces éléments constitutifs et comprendre comment ils peuvent complètement transformer votre processus de recrutement, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Prochaines étapes

Votre expérience de recrutement est le début de votre expérience d'employé et est étroitement liée à votre expérience de recruteur.

Les charges de travail des recruteurs augmentent, tout comme les attentes des candidats, et cela n'est que plus complexe à grande échelle. Heureusement, avec une compréhension des pièges les plus courants du recrutement traditionnel et des objectifs de vos candidats : vous pouvez créer une expérience qui répond aux besoins de votre organisation et des candidats.

Les étapes exactes du processus varieront, mais chaque processus de recrutement à volume élevé s'appuiera sur l'expérience des candidats, l'automatisation, les évaluations et la veille économique pour fonctionner le plus efficacement possible.

Chez Harver, nous avons collaboré avec des organisations du monde entier dans tous les secteurs pour optimiser leurs processus de recrutement et améliorer leur expérience candidat. Et nous avons vu des résultats incroyables avec la réduction de l'attrition et l'accélération du temps d'embauche tout en offrant une expérience que les candidats aiment et se souviennent.

Les recruteurs sont définis par la façon dont ils réussissent à faire avancer les candidats dans l'entonnoir, et votre organisation sera définie par ses talents. Transformer votre processus de recrutement est essentiel pour rester compétitif sur le marché des talents.

Embauche à volume professionnel par rapport à l'embauche à volume horaire : principales différences

L'embauche en volume signifie l'embauche de gros volumes d'employés. Mais cela ne signifie pas que l'embauche en volume est uniquement utilisée pour remplir des rôles de niveau d'entrée de faible complexité. Loin de là.

De nombreux postes professionnels doivent également être pourvus par le biais d'un recrutement en volume. Cependant, bien que les deux vous obligent à embaucher à grande échelle, l'approche requise pour la stratégie de recrutement est différente.

Par exemple, lors de l'embauche pour des postes horaires, vous cherchez probablement à pourvoir des postes vacants dans les centres de contact, les BPO ou la vente au détail, tandis que dans le cadre de l'embauche en volume professionnel, vous recrutez probablement pour des postes dans les ventes, la banque ou la logistique.

Donc, avant de plonger et d'explorer comment embaucher à grande échelle pour des postes professionnels et horaires, examinons d'abord les différences entre ces deux aspects de l'embauche en volume.

En quoi le recrutement professionnel et le volume horaire sont-ils différents ?

Embauche de volume professionnel

La façon la plus simple de penser à l'embauche en volume de professionnels est de considérer la récente pandémie. Les services de santé du monde entier devaient recruter rapidement des agents de santé. Et les personnes qu'ils embauchaient ne remplissaient pas des rôles « horaires », de niveau d'entrée, ils étaient des professionnels de la santé formés.

D'autres rôles qui peuvent relever du domaine professionnel comprennent des rôles d'entreprise, c'est-à-dire des cabinets d'avocats, des courtiers d'assurance, des rôles de vente, de banque, de finance ou de logistique et de chaîne d'approvisionnement.

Les rôles professionnels ont tendance à se concentrer davantage sur les compétences, l'expérience passée, les résultats prouvés et l'agilité d'apprentissage, ce qui signifie que la façon dont vous recrutez pour ces rôles vous oblige à sélectionner et à évaluer les candidats en conséquence.

Pour les candidats professionnels, ils se soucient de leur cheminement de carrière, et ils ont besoin de savoir qu'ils s'adapteront à votre culture, que vos valeurs s'alignent sur les leurs. Il ne s'agit pas de leur trouver un autre emploi, il s'agit de trouver la bonne entreprise pour évoluer professionnellement. Ils auront des attentes plus élevées et sont moins susceptibles d'accepter un emploi, simplement parce qu'ils ont besoin d'un salaire.

Volume horaire d'embauche

L'embauche en volume horaire est ce que vous utiliseriez lorsque vous remplissez des postes de niveau d'entrée de faible complexité : des postes qui n'exigent pas que les candidats aient une expérience préalable.

Les rôles horaires exigent généralement que les candidats soient disponibles pour commencer immédiatement et possèdent des compétences générales transférables telles que le travail d'équipe, la communication, la ponctualité ou la capacité de travailler sous pression. Ce sont les compétences pour lesquelles vous évaluerez et évaluerez les candidats.

Le type de personnes qui postulent généralement pour des postes horaires n'ont pas de profil LinkedIn, ils n'ont pas de cheminement de carrière, et ils recherchent un salaire et une sécurité d'emploi plus qu'ils ne recherchent le développement et la croissance professionnels. La première entreprise à leur faire une offre est généralement celle qu'ils acceptent.

Pourquoi mettons-nous en évidence les différences entre les deux types d'embauche en volume ? Parce qu'avec chacun, vous embauchez un type de personne très différent, ce qui signifie que vous aurez besoin d'une stratégie de recrutement très différente afin d'embaucher les bonnes personnes pour chaque type.

Comment embaucher pour les deux types d'embauche en volume

1. L'accent du processus d'embauche

Embauche de volume professionnel

Dans l'embauche de volume professionnel, vous devez vous concentrer principalement sur le profil d'un candidat, ses compétences, son adéquation au poste (spécialisé), sa culture et son agilité d'apprentissage. Lorsque vous embauchez des professionnels, vous devez vous concentrer sur le candidat et la qualité de l'embauche.

Bien que vous ne soyez pas susceptible d'être submergé par un grand nombre de candidats inadaptés, vous aurez toujours besoin d'un processus de recrutement efficace qui vous permet de passer au crible les candidatures en fonction de critères prédéterminés : une expérience professionnelle dans un rôle pertinent ou dans un secteur similaire, ou compétences et qualifications professionnelles.

Vous aurez également besoin de preuves de réussite, qui peuvent être un indicateur de leur performance dans la vôtre. Quand il n'y a pas quelque chose de facile sur lequel classer les candidats, une bonne mesure du succès est la permanence.

Volume horaire d'embauche

Lors de l'embauche en volume horaire, la vitesse est essentielle. Vous n'avez pas besoin de connaître l'expérience d'un candidat – dans les rôles de faible complexité, les performances passées ne sont généralement pas un indicateur du succès futur. Et plus probablement, vos candidats sont nouveaux sur le marché du travail et n'ont pas d'expérience, ou s'ils en ont, cela ne convient pas au poste pour lequel ils postulent.

Au lieu de cela, dans un marché du travail restreint avec un nombre limité de candidats, vous devez vous concentrer sur la rapidité, la mise en œuvre d'un processus d'embauche efficace, la réduction des frictions et l'intégration rapide des candidats dans votre pipeline. De cette façon, vous pouvez offrir une sécurité d'emploi aux meilleurs talents plus rapidement que la concurrence.

Vous ne voulez pas vous enliser dans les mauvaises herbes du recrutement, devoir passer au crible des milliers de CV identiques ou évaluer manuellement des milliers de candidats. Vous voulez une approche simple et automatisée qui canalise plusieurs candidats dans votre pipeline, puis les passe au crible, les évalue et les trie pour que vous puissiez prendre une décision d'embauche sans parti pris.

L'embauche en volume horaire consiste à pourvoir les sièges aussi efficacement que possible, à la fois en termes de coût et de temps. Il s'agit d'intensifier le recrutement sans élargir l'équipe de recrutement si la demande ou le marché du travail évolue. Il s'agit de réduire le coût par embauche et le temps d'embauche, tout en améliorant la qualité de l'embauche et en offrant une expérience candidat exceptionnelle.

Utilisez des outils et des technologies qui garantissent un processus de recrutement rapide et efficace, automatisé, offrant une expérience fluide et transparente pour les candidats et les recruteurs.

2. Quelles évaluations pré-emploi utiliser

Que vous soyez un professionnel ou un embaucheur à volume horaire, une fois que vous avez déterminé que les candidats sont viables, vous devrez toujours les évaluer. Cependant, vous évaluez des choses très différentes pour chacun.

Embauche de volume professionnel

Dans le cadre de l'embauche en volume professionnel, l'agilité d'apprentissage et les questionnaires de personnalité sont plus importants que de tester si quelqu'un est bon en service client, par exemple.

Lorsque vous embauchez des professionnels, vous voulez des employés agiles et capables de s'adapter à l'évolution des stratégies commerciales, travaillant dans différentes cultures et capables d'accepter des évaluations inconnues et de les réussir.

Les évaluations de l'agilité d'apprentissage scientifiquement validées de Harver, par exemple, mesurent la capacité d'un candidat à apprendre, à s'adapter et à désapprendre, en constante évolution pour répondre aux conditions changeantes, car les meilleurs employés sont ceux qui ont la capacité de comprendre les choses.

Les questionnaires de personnalité sont également un excellent moyen pour vous d'apprendre à connaître vos candidats au-delà de leur candidature initiale, et ils constituent un point de départ pour les entretiens.

Les questionnaires de personnalité mesurent des indicateurs de comportement spécifiques qui révèlent si un candidat possède les caractéristiques souhaitables que vous recherchez chez les employés, telles que l'ambition, une bonne communication, la motivation ou le désir d'amélioration continue.

Volume horaire d'embauche

Dans le cadre de l'embauche en volume horaire, selon le poste pour lequel vous recrutez, vous pouvez commencer par évaluer les « compétences en matière d'hygiène », telles que les connaissances en informatique ou les compétences linguistiques pour les agents du centre de contact, par exemple. L'apprentissage de l'agilité est moins important, vous devez donc vous concentrer sur la question de savoir si les candidats conviennent au poste en fonction de leurs compétences.

Les tests de jugement situationnel (SJT) sont un excellent outil pour évaluer non seulement les compétences et les caractéristiques d'un candidat, mais aussi ses réactions à différents scénarios de travail.

Par exemple, vous pouvez présenter aux candidats plusieurs scénarios réalistes des défis quotidiens auxquels ils sont susceptibles d'être confrontés lors de l'exécution des activités du poste pour lequel ils postulent. Les SJT vous aident à gérer les attentes des candidats dès le début, réduisant ainsi le roulement du personnel à long terme.

Les tests de jugement situationnel exigent que les candidats évaluent les réponses à chaque scénario, à leur avis, du meilleur au pire. En mesurant leurs réponses aux situations typiques qu'ils pourraient rencontrer, vous permettant d'évaluer leur adéquation pour le rôle spécifique.

Voici à quoi ressemblent ces évaluations pré-emploi, en pratique, dans la plateforme Harver.

SJT pour la Logistique

Les SJT ne sont pas seulement un outil de collecte d'informations à sens unique pour votre organisation, ils donnent aux candidats un aperçu du poste pour lequel ils postulent, leur montrant à quoi ils pourraient s'attendre s'ils viennent travailler pour vous. Ce faisant, vous aurez tous les deux une idée de si l'ajustement est bon ou non.

Prochaines étapes

Lorsque vous recrutez à grande échelle pour des rôles professionnels et horaires, vous devez aligner votre stratégie de recrutement et votre boîte à outils, pour vous assurer que l'accent mis sur le processus de recrutement est le bon.

Cela signifie que même si vous pouvez utiliser la même plate-forme pour présélectionner, évaluer, interviewer et sélectionner des candidats, vous devrez utiliser différents types d'évaluations préalables à l'emploi et structurer vos flux de candidature différemment, pour répondre à la fois aux besoins de votre entreprise et à ceux de vos candidats. attentes.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut vous aider à créer un processus de recrutement numérique de bout en bout qui peut vous aider à identifier les meilleurs candidats pour les rôles professionnels et horaires, et le faire d'une manière fondée sur les données et fondamentalement juste, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Comment les restaurants utilisent l'automatisation pour accélérer leur recrutement

L'industrie de la restauration est connue pour ses difficultés avec des taux d'attrition élevés des employés et des pénuries de main-d'œuvre. Ces deux éléments combinés rendent le recrutement d'employés pour les restaurants très difficile.

Une façon pour les employeurs de relever ces défis est d'automatiser le recrutement des restaurants pour améliorer leur efficacité d'embauche, accélérer le processus, afin qu'ils puissent offrir aux candidats une sécurité d'emploi rapidement.

Ce faisant, les restaurants peuvent gagner la bataille du talent, sécurisant les personnes qui souhaitent travailler dans l'industrie avant qu'elles ne soient happées par la concurrence.

Cela peut sembler une tâche ardue, surtout si vous comptez toujours sur des pratiques d'embauche manuelles obsolètes, mais cela peut être réalisé si vous utilisez la technologie pour rationaliser le processus. Voyons donc comment les principaux acteurs de l'industrie de la restauration utilisent un logiciel de recrutement en volume pour automatiser les tâches répétitives et embaucher mieux et plus rapidement.

Quels problèmes l'automatisation résout-elle pour les recruteurs de restaurants ?

Sécuriser rapidement les talents disponibles

Les restaurants recrutent actuellement dans un marché du travail concurrentiel.

Un manque de talents intéressés à travailler dans cette industrie soit parce qu'ils sont réticents à retourner au travail à proximité du grand public, soit parce qu'ils ont quitté l'industrie à la recherche de salaires plus élevés, combiné aux allocations de chômage en cours de pandémie qui découragent travailleurs de retourner au travail, a entraîné une pénurie de talents.

Ainsi, les recruteurs doivent agir rapidement pour sécuriser les candidats qui souhaitent toujours travailler dans un restaurant. Et ils sont dans une course contre la montre car à mesure que de plus en plus de restaurants rouvrent, il y aura de plus en plus de postes vacants à pourvoir à partir d'un vivier de talents qui se réduit rapidement.

L'automatisation peut aider les recruteurs à trouver rapidement les talents disponibles en déplaçant efficacement les candidats tout au long du processus de recrutement, permettant à TA d'offrir la sécurité d'emploi aux candidats appropriés en temps opportun.

Les restaurateurs sont embauchés pour gérer le restaurant et tout ce qui accompagne son bon fonctionnement. Souvent, cependant, ils sont également chargés de le doter.

Mais les gérants de restaurant ne sont pas des recruteurs ; ils ne devraient pas avoir à présélectionner les candidats, à les évaluer ou à les sélectionner. Ils ne savent pas qui sont les meilleurs candidats ni quelles questions ils doivent leur poser lors de l'entretien.

Ancienne VS Nouvelle réalité de l'embauche

Libérer du temps pour les restaurateurs

L'automatisation peut mettre en pilote automatique la présélection, l'évaluation et la sélection des candidats, ce qui permet aux responsables de gagner du temps et garantit que seuls les candidats appropriés qui correspondent au profil et à la culture d'entreprise souhaités passent à l'étape de l'entretien.

Les restaurateurs doivent être impliqués dans le processus d'embauche, cela va sans dire, mais en leur demandant de choisir les meilleurs candidats – les personnes qui ont les compétences nécessaires pour fournir des niveaux élevés de surveillance et de service client, à partir d'une liste de candidats qui regardent tous le même sur le papier, ne devrait pas être leur responsabilité.

Les évaluations pré-emploi automatisées conçues pour l'embauche en volume résolvent l'un de ces problèmes pour les recruteurs de restaurants. Les évaluations spécifiques aux rôles peuvent être utilisées pour identifier les candidats qui possèdent les compétences et la disposition nécessaires pour être les plus performants dans votre restaurant.

SJT pour QSR

Dotation en personnel sur plusieurs sites

Les directeurs de restaurant doivent s'aligner avec d'autres collègues lors de la dotation en personnel de plusieurs sites, ce qui implique d'avoir une vue d'ensemble des rôles disponibles sur chaque site, ainsi que des candidats qui postulent à chaque site et sont acceptés ou rejetés.

Cela nécessite non seulement une collecte et un traitement des données rationalisés, mais également un outil de recrutement facile à utiliser qui peut servir de source unique de vérité, car toute l'équipe de recrutement doit disposer de cette vue d'ensemble.

Lorsque vous opérez sur plusieurs sites – dans différentes villes, états ou pays, vous devez être en mesure d'adapter votre processus d'embauche aux besoins de chaque marché du travail individuel – car ils seront tous différents. Si vous recrutez à New York, vous constaterez que vous ne pouvez pas utiliser les mêmes tactiques que vous le feriez pour recruter à Minneapolis. Sans oublier que la disponibilité des talents à un endroit, même à seulement un kilomètre d'un autre, peut être très différente.

L'automatisation peut être utilisée pour acheminer les candidats en fonction de la demande et de l'offre. Les invites automatiques dans votre processus de recrutement peuvent encourager les candidats à postuler à plusieurs endroits à la fois, suggérant que leurs chances d'obtenir un emploi seront plus élevées dans un endroit avec moins de candidats.

Gérer les attentes des candidats à grande échelle

L'attrition qui se produit au cours des 90 premiers jours d'emploi est souvent le résultat d'un manque d'informations lors du processus d'embauche.

Si votre processus de candidature n'est pas assez informatif pour les candidats qui ne connaissent pas la culture de votre entreprise ou qui n'ont jamais travaillé dans un environnement similaire auparavant, ils ne peuvent pas prendre une décision éclairée quant à l'acceptation ou non du poste.

Dans le secteur de la restauration, il est assez courant que les candidats acceptent des rôles pour lesquels ils ne sont pas adaptés et ne correspondent pas à leur profil ou à leurs compétences, ce qui entraîne des mishires et une attrition précoce.

En règle générale, dans le cas d'un recrutement à volume élevé, le processus de recrutement est un flux d'informations à sens unique : les candidats soumettent leur curriculum vitae, sont évalués en fonction de critères d'emploi prédéfinis et répondent aux questions lors des entretiens. Les candidats reçoivent rarement le même niveau de transparence de la part de l'organisation.

Ce manque d'informations conduit à des attentes mal alignées, ce qui conduit ensuite à des non-présentations et à des taux élevés d'attrition précoce parce que leurs attentes ne correspondent pas à la réalité.

Il peut sembler contre-intuitif de permettre aux candidats sur un marché du travail restreint de se retirer de votre processus de recrutement, mais cela se produit mieux maintenant que lorsque vous leur avez offert le poste ou dépensé de l'argent pour les former.

Notre technologie de mise en correspondance bidirectionnelle fournit des informations sur le poste à tous les candidats de manière engageante et efficace, tout en vous permettant d'obtenir des données qui permettront de prendre des décisions d'embauche objectives. Tous les candidats reçoivent un aperçu du poste réaliste et détaillé, présentant le poste, pendant que vous les évaluez pour les compétences et les caractéristiques nécessaires à l'adéquation du poste.

Nous avons trouvé que les évaluations pré-emploi les plus prédictives pour l'industrie de la restauration comprennent des tests de jugement situationnel (SJT) et des questionnaires de personnalité.

Élimine les tâches répétitives sans supprimer la composante humaine

Trop souvent, les recruteurs s'enlisent dans des tâches manuelles et répétitives qui peuvent si facilement être gérées grâce à l'automatisation – examen des CV, planification des entretiens, évaluations des compétences.

L'automatisation du recrutement rationalise ces tâches et flux de travail, garantissant que votre entonnoir de recrutement, du sourcing à l'intégration des employés du restaurant, est rapide et efficace. Il fait rapidement avancer les meilleurs candidats tout au long du processus, tout en rejetant ceux qui obtiennent de mauvais résultats.

Parce que la majorité des tâches lors de l'embauche d'un restaurant en volume peuvent être effectuées automatiquement, ce qui permet à vos recruteurs pressés de se concentrer sur la situation dans son ensemble (ou de gérer leur restaurant), sans rester coincés dans les mauvaises herbes.

Les deux seules étapes de votre processus de recrutement qui nécessitent réellement une contribution humaine sont l'entretien et la prise de décision d'embauche.

Essentiellement, non seulement l'automatisation supprime les goulots d'étranglement de votre processus de recrutement en l'accélérant, mais elle permet à vos directeurs de restaurant de travailler plus efficacement, leur permettant de se concentrer sur le recrutement de meilleurs employés de restaurant, plus rapidement.

Processus de recrutement automatisé en volume

Le processus est basé sur les données, et non sur l'instinct

L'automatisation dans le recrutement en restaurant ne signifie pas perdre la vue d'ensemble de votre processus d'embauche une fois qu'il est automatisé, loin de là. Au contraire, l'automatisation vous donne une meilleure idée de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas, vous permettant de peaufiner le processus afin d'embaucher de meilleurs candidats, plus rapidement, grâce à des données en temps réel.

Il vous permet de prédire le succès potentiel d'un candidat dans votre rôle ou ses performances à long terme. Et lorsque vous effectuez un recrutement à haut volume, lorsque vous embauchez des milliers, voire des dizaines de milliers d'employés, vous avez besoin d'un processus qui filtre, sélectionne et embauche automatiquement les bonnes personnes rapidement et efficacement.

L'automatisation signifie que votre processus de recrutement est basé sur les données, ce qui permet à vos recruteurs de prendre des décisions d'embauche sans parti pris, sur la base de l'évaluation scientifique des compétences et de l'attitude d'un candidat, plutôt que de son curriculum vitae ou de son expérience passée.

Page de détail du candidat Bureau Learning Agility

La technologie de correspondance peut prédire le potentiel d'un candidat en fonction de l'évaluation de sa personnalité, de ses aptitudes et de ses compétences. Il déplace les candidats appropriés tout au long de votre processus de recrutement s'ils répondent à vos critères de sélection spécifiques, permettant aux recruteurs de prendre des décisions d'embauche objectives et fondées sur des données tout en garantissant une embauche de haute qualité.

Offre une expérience candidat exceptionnelle

Lorsque vous comptez sur les directeurs de restaurant pour sélectionner les candidats, planifier des entretiens et interroger les candidats, votre processus d'embauche est susceptible d'être lent et long, ce qui entraînera une expérience de candidat frustrante. Et dans cette industrie, vos candidats sont susceptibles d'être des clients, ce qui signifie qu'un candidat perdu devient également un client perdu.

Supposer que les candidats n'ont postulé qu'à votre restaurant est une supposition insensée, tout comme penser qu'ils attendront que vous preniez une décision.

Les candidats postulant à des postes de faible complexité dans le secteur de la restauration ne recherchent pas la prochaine étape de leur cheminement de carrière, ils ne se soucient pas des perspectives de carrière, ils se concentrent uniquement sur deux choses : la sécurité de l'emploi et un chèque de paie. Plus vite vous pouvez livrer ces deux choses, plus vite vous vous assurez les meilleurs talents avant vos concurrents.

L'automatisation de votre processus de recrutement élimine le besoin de longs processus de candidature qui laissent les candidats traîner inutilement, ou obligent les candidats à un premier emploi à rédiger un curriculum vitae et une lettre de motivation lorsqu'ils n'ont aucune expérience préalable.

L'automatisation garantit également à chaque candidat, même en cas d'embauche en volume, une expérience informative et engageante (via les RJP et les SJT), ainsi qu'à accélérer le processus, en offrant aux candidats retenus une sécurité d'emploi plus rapide. Ci-dessous, vous pouvez voir à quoi ressemble le parcours du candidat pour le candidat.

Prochaines étapes

L'automatisation du processus de recrutement de votre restaurant accélère le recrutement de manière exponentielle. Mais mettre en œuvre un processus automatisé nécessite un changement de stratégie et changera fondamentalement le rôle d'un directeur de restaurant.

Le degré d'automatisation dont votre processus a besoin dépend des besoins de votre organisation. Dans un monde idéal, le processus est automatisé à partir du moment où les candidats postulent pour l'un de vos rôles, jusqu'à l'entretien d'auto-planification.

Si vous souhaitez voir comment Harver aide les restaurants et les QSR à rationaliser leur processus de recrutement pour embaucher plus rapidement et mieux, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

8 compétences essentielles pour les employés du commerce de détail et comment les évaluer

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L'histoire a montré que le marché du travail dans le commerce de détail va et vient. Cependant, au moment de la rédaction de cet article, il est confronté à une série de défis affectant à la fois les employés, les recruteurs et les entreprises.

Le secteur connaît actuellement une pénurie de main-d'œuvre post-Covid. Selon le ministère du Travail, il y a environ 965 000 emplois ouverts dans le secteur de la vente au détail.

Malheureusement, des sentiments d'insatisfaction, de trahison et d'indignation ont poussé de nombreux travailleurs à tourner le dos à l'industrie. Aujourd'hui, moins de travailleurs que jamais sont prêts à mettre les pieds dans un magasin de détail.

Alors, que peuvent faire les détaillants pour attirer et embaucher les plus performants ? Une solution consiste à ajuster leurs critères de sélection et à embaucher en fonction des compétences et de l'attitude, par opposition à l'expérience de l'industrie.

Voyons ce que cela signifie en pratique !

Pourquoi les détaillants devraient embaucher pour des compétences, pas pour l'expérience

Avant même que la pandémie ne fasse partie de notre vocabulaire quotidien, les commerçants ne tenaient qu'à un fil. Des milliers de personnes ont affirmé qu'elles étaient sous-payées, qu'elles disposaient de peu d'avantages pour les inciter et que beaucoup étaient même victimes d'abus de la part de leurs propres employeurs. Alors que Covid commençait à balayer la nation, ces disparités se sont encore exacerbées.

Selon les recherches de l'agence de notation américaine Fitch Ratings, la crise pourrait persister jusqu'à la fin de 2022, ce qui signifie que les employeurs et les recruteurs doivent apporter une nouvelle mentalité au processus de recrutement pour avoir une chance de combler les lacunes de la main-d'œuvre.

La plupart des emplois dans le commerce de détail sont considérés comme des postes de débutant. Pour ces postes, les compétences et les capacités comptent bien plus que l'expérience. Les parties pratiques du rôle peuvent être acquises rapidement par des candidats appropriés avec peu de formation et aucune expérience préalable.

Donc, si vous ne considérez que les anciens employés de la vente au détail, détrompez-vous. Le CV et l'expérience de votre candidat ne doivent pas être leur seul argument de vente. En fait, les compétences transférables sont là où le réel la valeur réside. Oui, les rôles de vente au détail sont orientés vers le client, mais cela ne signifie pas que les candidats ont besoin d'une expérience de la vente au détail pour démontrer des compétences de service client décentes.

Par exemple, ceux qui ont travaillé dans le secteur de l'hôtellerie ou un centre d'appels auront développé une gamme de compétences en service à la clientèle, en écoute et en communication. Ce sont toutes des compétences inestimables pour prospérer dans le commerce de détail. Même les jeunes travailleurs sans expérience de travail «traditionnelle» peuvent avoir développé ces compétences grâce au travail bénévole, à l'expérience professionnelle, à la participation à des clubs de théâtre ou à d'autres activités parascolaires.

Chez Harver, nous l'avons vu à maintes reprises avec nos clients de détail : les candidats qui partagent certaines compétences et caractéristiques ont tendance à rester plus longtemps et à mieux performer. Plongeons donc dans les compétences générales que les employés du commerce de détail devraient posséder.

Compétences générales à rechercher chez les employés du commerce de détail

Les compétences nécessaires pour travailler dans le commerce de détail sont vastes et varient souvent selon le type de détaillant que vous êtes. Par exemple, si vous êtes une marque de luxe, vous ne recherchez pas seulement d'excellentes compétences en communication et en travail d'équipe. Vous aurez également besoin d'un candidat compétent en vente qui peut vendre divers produits aux clients.

Bien sûr, ces compétences seront également différentes si vous travaillez dans une épicerie par rapport à un magasin de vêtements. Les épiciers ont tendance à soulever plus de charges lourdes, à avoir de bonnes compétences en communication, à être autonomes et fiables, surtout s'ils travaillent à des heures peu sociables. Alors que les détaillants dans les magasins de vêtements peuvent être plus concentrés sur le souci du détail, la créativité ou l'organisation.

Comme vous pouvez le voir, les compétences des commis de vente au détail sont variées et le commerce de détail lui-même comprend de nombreux rôles différents. C'est pourquoi l'évaluation d'une variété de compétences non techniques pour le commerce de détail, comme celles énumérées ci-dessous, devrait figurer en tête de votre liste lorsque vous envisagez de nouveaux candidats.

1. Compétences en communication

Prioriser les candidats ayant de solides compétences en communication. Cela inclut le langage parlé, écrit, dactylographié et même le langage corporel. Les employés du commerce de détail sont à l'image de l'entreprise. Ils devront régulièrement traiter les plaintes et les requêtes des clients, communiquer avec les acheteurs d'autres magasins, accueillir les clients, communiquer efficacement avec leur équipe, etc.

Même si un candidat a déjà travaillé dans le commerce de détail et ne peut pas démontrer des compétences de communication efficaces, il est peu probable qu'il soit un candidat aussi fort que les autres candidats.

2. Compétences en travail d'équipe

Une expérience client positive commence par un solide travail d'équipe. Les employés du commerce de détail doivent effectuer diverses tâches (dont beaucoup sont urgentes). Ceux-ci sont souvent complétés plus efficacement lorsque les collègues travaillent ensemble avec succès.

Chaque personne doit s'engager dans un objectif commun, et les candidats n'ont pas besoin d'une expérience préalable de la vente au détail pour y participer. Les compétences en travail d'équipe sont encouragées dans de nombreux lieux de travail, y compris l'hôtellerie, la construction, les arts et la culture, le marketing, etc.

La ligne de fond : Travailler efficacement avec les autres est une compétence facilement transférable que les candidats ayant une expérience dans différentes industries peuvent apporter à la table.

3. Résistance au stress et aux conflits

Les emplois dans le commerce de détail sont notoirement stressants. Malheureusement, les conflits sont également courants au travail. Les employés ont souvent affaire à des clients difficiles et, comme dans tout autre lieu de travail, des conflits au sein des équipes peuvent également survenir.

Ainsi, lorsque vous envisagez les compétences dont vous avez besoin pour le commerce de détail, accordez une grande importance à la résilience émotionnelle. Les gens renforcent leur résilience de nombreuses manières, que ce soit par le biais de défis personnels et économiques ou par l'expérience de rôles émotionnellement difficiles. Il peut s'agir de travailler en tant que soignant, travailler avec des enfants ou des adolescents, des rôles d'accueil, des postes de centre d'appels – pour n'en nommer que quelques-uns.

Outre l'expérience, le plus important est que vos candidats aient la force et la confiance nécessaires pour faire face aux situations difficiles, les gérer efficacement et prendre soin d'eux-mêmes. Cette compétence vient naturellement à certains, et ce n'est pas toujours quelque chose que l'expérience précédente peut garantir. En tant que tel, il est impératif que vous évaluiez les candidats pour une telle compétence.

4. À quel point le candidat est-il sociable

Pour traiter avec les gens jour après jour, vous devez être sociable. Si votre batterie sociale atteint zéro après quelques heures d'interaction, le commerce de détail n'est probablement pas le travail pour vous. Le travail dans le commerce de détail n'est certainement pas adapté aux types de personnalité introvertis, car une grande partie du travail consiste à parler et à interagir avec d'autres clients et collègues.

Dans le commerce de détail, l'expérience client est grandement améliorée lorsque les employés peuvent démontrer une réelle volonté d'interagir avec eux et de rendre leur expérience positive. Ainsi, lorsque vous parcourez le bassin de candidats, gardez un œil sur ceux qui souhaitent socialiser, non seulement dans leurs rôles précédents, mais aussi pendant leur temps libre.

Certaines des personnes les plus amicales ont tendance à avoir un large éventail de passe-temps, d'intérêts et d'emplois du temps chargés. Poser les bonnes questions dans le processus d'embauche et au-delà peut vous aider à mieux comprendre leur type de personnalité et leurs préférences sociales.

5. L'aptitude du candidat pour les rôles en contact direct avec le client

Parfois, nos plus grandes compétences et talents viennent naturellement. Par exemple, avoir une aptitude innée pour les rôles en contact avec le client. Ces postes nécessitent plusieurs compétences différentes, notamment l'empathie, l'adaptabilité, la communication, la patience, la maîtrise de soi, etc. Ces compétences peuvent certainement être développées, mais certains des meilleurs détaillants ont un don naturel pour ce genre de postes.

Heureusement, vous pouvez définir des évaluations préalables à l'emploi pour tester l'aptitude. S'ils obtiennent un score élevé, vous obtiendrez une indication définitive de l'adéquation du candidat pour le poste, quel que soit son parcours.

6. Comment les candidats se comportent sous pression

Dans quelle mesure vos candidats sont-ils performants sous pression ? C'est l'une de ces phrases à la mode qui apparaissent fréquemment dans les CV et les offres d'emploi, mais c'est vraiment une compétence essentielle.

Les candidats qui réussissent bien sous pression peuvent avoir de l'expérience dans d'autres emplois à haute pression. Ils peuvent avoir développé cette compétence dans un cadre universitaire en respectant des délais stricts et en gérant des charges de travail stressantes.

La performance sous pression ne s'apprend pas strictement de l'emploi précédent ; il peut également être récupéré dans divers autres paramètres. Par exemple, les candidats qui ont été membres d'équipes sportives ou de classes d'art dramatique qui se produisent fréquemment peuvent également avoir cette compétence.

Les employés de la vente au détail font face à la pression chaque jour, des charges de travail exigeantes et des pénuries de personnel aux tâches urgentes et à la nécessité de répondre à plusieurs requêtes en succession rapide. Par conséquent, il est indispensable d'avoir un candidat qui sait hiérarchiser ses tâches et son temps de manière appropriée pour s'épanouir dans des environnements sous pression.

7. Avec quelle facilité les candidats s'ennuient-ils ou perdent-ils leur motivation

Les employés qui s'ennuient sont peu motivés pour terminer leur travail. Habituellement, l'ennui au travail n'est pas une expression directe de manque de respect envers votre entreprise ; au lieu de cela, c'est une expression de frustration d'avoir à faire les mêmes tâches subalternes de manière répétitive.

Selon une enquête de Korn Ferry, l'ennui est l'une des principales raisons pour lesquelles de nombreux travailleurs quittent leur emploi. En outre, environ 24% des travailleurs interrogés ont déclaré avoir quitté leur poste parce qu'il ne correspondait pas à leurs valeurs.

Nous sommes tous humains, et lorsque les employés ont parfois des poussées de fatigue et d'ennui, c'est compréhensible. Cependant, les employés qui affichent cette attitude de manière persistante ne sont tout simplement pas adaptés au poste. Idéalement, les candidats doivent également démontrer une capacité à être proactifs, à réfléchir et à s'occuper.

C'est pourquoi il est essentiel que les travailleurs comprennent la nature du travail, les tâches qu'ils effectueront et la culture de votre entreprise dès le départ. De cette façon, vous et vos recrues serez sur la même longueur d'onde dès le premier jour, ce qui contribue grandement à réduire le roulement du personnel.

8. Comment les candidats réagissent au leadership

Les candidats de haute qualité réagiront bien au leadership. Une bonne gestion fait partie intégrante du fonctionnement efficace du lieu de travail, de l'entretien du magasin et de la satisfaction des clients.

C'est pourquoi vos candidats idéaux comprendront qu'une hiérarchie sur le lieu de travail existe à ces fins. Ils doivent également reconnaître qu'en remplissant les rôles qu'on attend d'eux, ils contribuent à une main-d'œuvre efficace, heureuse et prospère.

Les employés ne devraient pas seulement avoir du respect pour leurs équipes de direction ; ils devraient également avoir l'initiative de les contacter pour toute question ou préoccupation. Ils doivent également faire preuve des mêmes qualités essentielles de leadership en eux-mêmes afin qu'ils soient équipés pour gérer des situations difficiles de manière indépendante si nécessaire.

Comment évaluer ces soft skills

Nous conseillons généralement à nos clients de détail d'utiliser un nombre limité d'évaluations préalables à l'emploi et de garder le processus de sélection court, simple et engageant.

Bien que la séquence exacte des évaluations puisse varier en fonction de l'état du marché du travail, des postes ouverts et de la demande du côté du client, nous recommandons généralement les trois types d'évaluations ci-dessous.

Tests de jugement situationnel (SJT)

Les tests de jugement situationnel sont généralement utilisés dans les embauches à grand volume dans le commerce de détail et sont d'excellents prédicteurs des performances d'un candidat au travail. Ils durent généralement entre 8 et 12 minutes et comprennent des questions de mise en situation pertinentes pour le rôle.

Par exemple, un candidat à un poste d'épicerie peut voir une vidéo lui demandant ce qu'il doit faire si un client demande de l'aide alors qu'il est en train de réapprovisionner. Ils choisiront ensuite une réponse dans une liste de résultats possibles pour vous donner une idée de la façon dont ils géreraient ce genre de scénarios de la vie réelle.

Exemple de test de jugement situationnel pour le commerce de détail

Les clients de Harver peuvent choisir parmi une bibliothèque de SJT prêts à l'emploi ou opter pour des tests de jugement situationnels personnalisés, créés par notre équipe de psychologues E/S en fonction des spécificités du rôle et de la culture de l'entreprise.

Ci-dessous, vous pouvez en savoir plus sur le fonctionnement des SJT de Harver.

Tests de personnalité

Les tests de personnalité permettent de s'assurer qu'un candidat correspond bien à la culture et aux valeurs de votre entreprise. Ils sont conçus pour révéler les traits de personnalité dominants du candidat.

Une fois que vous avez déterminé leurs caractéristiques et qualités les plus souhaitables, vous pouvez préparer une série de questions pour évaluer leurs réponses. Par exemple, vous pourriez demander : « aimez-vous travailler avec les autres ? » pour déterminer à quel point ils sont sociaux et à quel point leurs compétences en travail d'équipe sont fortes.

Questionnaire de personnalité

Les questionnaires de personnalité peuvent prendre beaucoup plus de temps, car ils demandent longuement les préférences du candidat. Les ajouter à votre processus de sélection préalable à l'emploi peut être utile lorsque le marché du travail est bon, mais si le marché est tendu, vous voudrez peut-être réduire les frictions en choisissant moins d'évaluations pour votre flux de sélection.

Pour en savoir plus sur le questionnaire de personnalité Harvey, vous pouvez consulter la page ci-dessous.

Évaluations de l'adéquation culturelle

Lorsque les valeurs et les croyances personnelles et professionnelles d'un employé correspondent et complètent celles de l'entreprise pour laquelle il travaille, nous parlons d'adéquation organisationnelle ou culturelle. En tant que tel, il est important d'établir ce qui définit exactement un ajustement. Et cela commence par la détermination des valeurs, des normes et de la vision de l'organisation.

L'évaluation de l'adéquation organisationnelle n'est pas une science exacte et peut être subjective, ce qui peut entraîner un processus d'embauche biaisé. C'est pourquoi c'est une bonne idée d'utiliser une évaluation standardisée, développée par des psychologues I/O, comme l'un des moyens de mesurer l'adéquation culturelle.

Prochaines étapes

Comme vous pouvez le constater, lorsque vous embauchez de nouveaux candidats dans le secteur de la vente au détail, tout ne devrait pas se résumer à leur curriculum vitae et à leur expérience antérieure.

Souvent, les qualités et les compétences les plus souhaitables viennent naturellement ou peuvent être apprises et développées dans d'autres postes non liés au commerce de détail. De même, les aspects pratiques du travail peuvent être appris sur le tas, en supposant que le candidat correspond bien à la culture de l'entreprise.

C'est pourquoi il est impératif que vous intégriez des tests de jugement situationnel et des tests de personnalité dans votre processus de recrutement afin que vous puissiez avoir une idée empirique de qui sont vos meilleurs candidats au détail.

Embauche pour des rôles vs embauche pour des compétences dans le recrutement en volume

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Le plus souvent, les employeurs évaluent l'adéquation d'un candidat à un rôle spécifique plutôt que la culture et l'adéquation organisationnelle dans son ensemble.

Pourtant, ce que nous voyons encore et encore dans l'espace d'embauche en volume, c'est que les compétences et l'attitude d'un candidat prédisent les performances au travail avec beaucoup plus de précision que l'expérience précédente dans l'industrie.

Cela est particulièrement vrai pour les postes d'entrée de gamme de faible complexité dans les magasins de détail, les centres de contact ou les restaurants à service rapide (QSR), où les compétences essentielles comptent plus que les références.

Mais qu'est-ce que cela signifie, en pratique, d'embaucher pour des compétences plutôt que pour des rôles ? Et comment y parvenir avec succès, lors d'un recrutement à grande échelle ?

Pourquoi l'embauche pour des rôles échoue dans le recrutement en volume

Dans le recrutement professionnel, vous voulez vous assurer que les candidats ont les bonnes connaissances et une expérience avérée ou un cheminement de carrière qui démontre qu'ils peuvent prendre l'initiative et évoluer dans le rôle au fil du temps. En conséquence, les candidats à des postes en entreprise doivent posséder des compétences et une expertise spécialisées pour s'acquitter de leurs responsabilités de manière appropriée.

D'un autre côté, lors de l'embauche pour des postes de niveau d'entrée moins complexes, comme ceux des centres de contact, des magasins de détail et des restaurants à service rapide, de nombreux candidats n'ont aucune expérience pertinente, voire aucune expérience de travail, ou proviennent de différentes industries. .

Dans de tels cas, les curriculum vitae et les demandes d'emploi ne parviennent généralement pas à prédire avec précision les performances potentielles d'un candidat. Les candidats qui ont bonne mine sur le papier finissent par quitter leur emploi peu de temps après l'avoir accepté, en raison d'attentes mal alignées, ou ne réussissent pas, en raison d'un manque de compétences pertinentes pour l'emploi.

En conséquence, des industries telles que celles mentionnées ci-dessus sont aux prises avec des taux d'attrition des employés supérieurs à la moyenne, et les responsables de l'acquisition de talents finissent par embaucher pour les mêmes postes encore et encore. Nous savons donc que dans l'espace d'embauche en volume, lors du recrutement de personnes pour des emplois d'entrée de gamme et de faible complexité, la recherche de candidats qui correspondent à une certaine description de poste n'est pas la meilleure approche.

Au lieu de cela, les recruteurs en volume doivent évaluer les candidats en fonction de leurs compétences, voir comment ces compétences et caractéristiques correspondent aux postes ouverts et si les candidats correspondent également à la culture de l'entreprise. Dans le même temps, les recruteurs doivent donner aux candidats la possibilité de s'auto-sélectionner dans le processus de candidature en présentant les réalités du travail quotidien et la culture de l'entreprise.

Cette approche bidirectionnelle de l'appariement des candidats est extrêmement efficace pour évaluer et sélectionner les candidats à un poste à grande échelle. Nous avons détaillé le sujet ici.

Correspondance de type d'appel dans les BPO

Au lieu de s'appuyer sur des descriptions de poste à taille unique et des décisions d'embauche instinctives, les recruteurs peuvent utiliser ce cadre d'appariement bidirectionnel pour identifier les candidats qui ont les bonnes compétences – transférables – pour les postes ouverts et sont susceptibles d'être les meilleurs. interprètes.

Contrairement au recrutement basé sur les rôles, le jumelage bidirectionnel est une méthodologie d'embauche basée sur les compétences. Voyons donc comment l'embauche pour des compétences plutôt que pour l'expérience fonctionne dans la pratique.

Recrutement en volume pour les compétences : 7 conseils pour réussir

1. Savoir quelles compétences rechercher pour prédire le succès

Avant de pouvoir vraiment embaucher pour des compétences, vous devez savoir quelles compétences sont prédictives d'une embauche de qualité pour votre entreprise.

Cela signifie que la première étape de l'embauche en volume pour les compétences consiste toujours à identifier la famille d'emplois et les types d'emplois pour lesquels vous recrutez, mais ensuite, pour chaque rôle, au lieu d'énumérer une série de responsabilités, vous devez identifier les compétences qui font les meilleurs bons interprètes dans ces rôles.

Pour comparer les profils et les compétences, vous avez besoin d'une équipe de scientifiques humains ou de psychologues industriels et organisationnels (I-O ou I/O), qui peuvent déterminer les facettes exactes de la personnalité qui sont partagées par vos plus performants. Ceci est accompli en analysant les données de performance des personnes les moins performantes et les plus performantes de votre organisation, puis en comparant leurs profils et leurs compétences pour déterminer celles qui sont nécessaires à la réussite au travail.

Nous avons détaillé le sujet dans les articles ci-dessous.

2. Ajustez vos procédures d'embauche

Il est également important d'ajuster votre stratégie et vos processus de recrutement pour vous concentrer plus spécifiquement sur les compétences que vous recherchez pour les postes vacants dans votre organisation.

Formez votre équipe de recrutement à cette nouvelle approche en leur apprenant à reconnaître les compétences moins tangibles qu'un candidat peut posséder, telles que la loyauté, la passion et la volonté d'apprendre et de grandir avec votre entreprise.

Ou mieux encore, utilisez un logiciel de recrutement conçu pour l'embauche en volume et vous permettant d'évaluer les candidats à l'aide d'évaluations préalables à l'emploi scientifiquement validées, afin que vous puissiez prendre des décisions d'embauche d'une manière non biaisée et basée sur les données.

Profil du candidat - scores correspondants

Avec Harver, par exemple, vous pouvez mettre la sélection des candidats sur le pilote automatique en définissant une série de critères et en faisant automatiquement progresser les candidats aux étapes suivantes, si leur profil convient.

3. Développez votre stratégie de sourcing et vos viviers de talents

L'embauche de compétences dans le recrutement en volume nécessite également que les recruteurs étendent leurs stratégies de sourcing et les viviers de talents qu'ils ciblent.

Selon la Society for Human Resource Management (SHRM), alors que de nombreuses organisations se concentrent uniquement sur le ciblage des demandeurs d'emploi plus jeunes et plus instruits, en puisant dans des bassins de talents négligés et diversifiés tels que les travailleurs âgés, les personnes handicapées, les travailleurs nés à l'étranger et les anciens combattants peuvent augmenter considérablement le nombre d'employés potentiels pour un rôle donné.

Bien que bon nombre de ces travailleurs n'aient pas de diplôme universitaire ou d'expérience spécifique sur le terrain, il est très probable qu'un certain nombre d'entre eux possèdent les compétences requises pour des rôles horaires moins complexes dans les restaurants à service rapide, les magasins de détail, les centres de contact, les entreprises de fabrication , et des types d'organisations similaires.

4. Rédigez des descriptions de poste axées sur les compétences requises

Pour vraiment embaucher pour des compétences dans le recrutement en volume, vous devez vous assurer que vos offres d'emploi reflètent cela. En d'autres termes, votre description de poste et votre annonce doivent se concentrer sur les compétences de base ou les compétences nécessaires pour se qualifier pour le poste.

L'offre d'emploi doit également distinguer les qualifications requises entre les compétences requises et préférées, au lieu de se fier aux titres de compétences et à une liste de qualifications pour assumer ou valider le niveau de compétence d'un candidat.

Les offres d'emploi basées sur le pedigree, ou celles axées sur les titres de compétences, conduisent souvent à des préjugés involontaires en créant des obstacles pour les candidats qualifiés. Alternativement, les offres d'emploi basées sur les compétences réduisent les préjugés en se concentrant uniquement sur les compétences requises pour exceller dans une organisation.

Gardez à l'esprit qu'il est important de faire la différence entre les compétences requises et préférées : les compétences requises sont absolument nécessaires pour exécuter correctement les tâches du poste, tandis que les compétences préférées ne sont que cela – préférées et finalement non essentielles.

5. Utiliser des évaluations de compétences pour présélectionner les candidats

Selon une enquête de la Fondation de la Chambre de commerce des États-Unis, plus de 67 % des employeurs déclarent que leur utilisation des évaluations préalables à l'emploi basées sur les compétences dans le cadre du processus d'entretien augmentera au cours de la prochaine année.

Les employeurs peuvent évaluer les demandeurs d'emploi à l'aide d'une technologie d'évaluation préalable à l'embauche, telle que Harver, qui propose différents types d'évaluations pour accélérer et optimiser la sélection des candidats lors du recrutement en volume.

Les évaluations préalables à l'emploi basées sur les compétences peuvent être utilisées pour sélectionner des candidats pour des compétences, des traits de caractère et des capacités spécifiques via des tests spécifiques afin de prédire avec précision la réussite professionnelle future. Par exemple, certaines évaluations basées sur les compétences mesurent des éléments tels que le multitâche ou les compétences multilingues, tandis que d'autres se concentrent sur des compétences telles que la vitesse de frappe.

Cela dit, lors de la mise en œuvre des évaluations de compétences, il est important de choisir les bons tests pour vous assurer de sélectionner les candidats pour leurs compétences plutôt que pour des rôles spécifiques.

Si vous êtes curieux d'en savoir plus sur la philosophie Harver autour de la sélection des candidats et de voir ce que notre plateforme propose en termes d'évaluations, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

6. Envisagez d'offrir un essai d'emploi virtuel

Bien sûr, il est parfois impossible d'évaluer véritablement les compétences d'un candidat sans voir à quoi il ressemble et ce dont il est capable de première main. De plus, les demandeurs d'emploi n'ont aucun moyen réel de savoir si votre entreprise convient, du moins pas sans un essai pour le découvrir.

Envisagez d'ajouter un essai d'emploi virtuel à votre processus de recrutement pour évaluer les candidats et voir s'ils correspondent ou non à votre entreprise. Par exemple, si vous recrutez pour des postes de centre de contact, vous pouvez intégrer une évaluation de simulation d'agent de chat dans votre flux de sélection. Cela permet aux candidats de faire l'expérience du travail et d'avoir une meilleure idée de ce à quoi ressemblerait leur travail quotidien.

Un aperçu réaliste du poste (RJP) sous la forme d'un test de jugement situationnel (SJT) peut également aider à éviter les attentes mal alignées et vous assurer de sélectionner les bons candidats pour votre organisation. Par exemple, lors de l'embauche pour des postes de vente au détail, vous pouvez ajouter des SJT à votre flux d'évaluation préalable à l'emploi pour tester la réaction d'un candidat à des incidents critiques tels que traiter avec des clients en colère ou recevoir des commentaires négatifs d'un responsable.

Exemple de test de jugement situationnel pour le commerce de détail

Si vous souhaitez en savoir plus sur les tests de jugement situationnel de Harver, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

7. Tirer parti des ressources pour améliorer les compétences des employés au fil du temps

Une autre astuce pour recruter des compétences consiste à tirer parti des ressources spécialement conçues pour soutenir le recrutement basé sur les compétences, puis à utiliser ces ressources pour aider à améliorer les compétences de vos employés au fil du temps. Par exemple, (email protected) est une entreprise dédiée à la promotion et au soutien des STAR, soit plus de 71 millions de travailleurs qui sont Habile à travers des itinéraires alternatifs par opposition à un diplôme universitaire.

SkillRise et IBM SkillsBuild sont également d'excellentes ressources que votre organisation peut utiliser pour renforcer l'apprentissage des adultes grâce à la technologie éducative.

Améliorer les compétences de vos employés en leur offrant de nombreuses opportunités de formation continue et de développement professionnel aidera non seulement votre entreprise et vos employés à prospérer, mais vous aidera également à fidéliser les travailleurs et à attirer de nouveaux candidats, d'autant plus que de plus en plus de demandeurs d'emploi recherchent des postes avec le potentiel d'évoluer et exceller dans le temps.

Prochaines étapes pour un recrutement en volume basé sur les compétences

L'embauche pour des compétences essentielles au travail devient de plus en plus courante sur le marché du travail d'aujourd'hui, dans un certain nombre d'industries et de rôles différents.

En tenant compte des compétences générales de chaque candidat lors de l'embauche pour des postes de premier échelon, vous pouvez améliorer l'efficacité de votre sélection de candidats et trouver les bonnes personnes pour votre culture et votre entreprise dans son ensemble, et pas seulement celles qui cochent toutes les bonnes cases sur papier.

Comment structurer votre processus de recrutement pour des taux d'abandon des candidats sains

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De nombreux clients qui contactent Harver à la recherche d'une meilleure solution pour la sélection de candidats à haut volume ont l'idée préconçue que les abandons de candidats sont mauvais.

Dans cet article, nous allons non seulement briser ce mythe – car les abandons de candidats ne sont pas toujours mauvais – mais aussi expliquer comment vous pouvez créer un processus de recrutement à haut volume qui vous donne des taux d'abandon sains.

Plongeons-y !

Taux d'abandon des candidats sains ou malsains

Dans l'espace d'embauche en volume, de nombreux recruteurs sont habitués au processus de recrutement traditionnel et sont réticents à mettre en place un processus de sélection qui encourage le retrait des candidats et filtre les candidats.

Ils travaillent avec le mythe selon lequel ils ne devraient pas écarter un candidat sans les évaluer, mais cela se retourne rapidement contre eux et ils finissent par recruter pour les mêmes postes encore et encore, en raison de candidats mal adaptés et de taux élevés d'attrition précoce.

Chez Harver, nous traitons chaque client comme un individu, examinant la réalité de sa main-d'œuvre et la situation du marché, et décidons à partir de là s'il doit viser un processus d'embauche plus sélectif ou s'il doit essayer de capter tout le monde.

Votre processus de recrutement est le vôtre et il n'y a pas de solution unique. Un taux d'abandon sain pour une organisation peut être un taux d'abandon malsain pour une autre. Sans parler de votre stratégie de recrutement et des taux d'abandon acceptables varieront en fonction du marché du travail au moment où vous recrutez et du nombre de sièges que vous devez pourvoir.

Stratégie de recrutement pour des marchés du travail tendus

Sur des marchés du travail tendus, la meilleure stratégie de recrutement sera de rechercher autant de candidats que possible, car il n'y a pas beaucoup de choix et vous voulez vous donner la meilleure sélection possible, compte tenu des circonstances.

Votre processus de candidature doit être conçu pour être aussi court et rapide que possible afin de réduire le nombre d'abandons de candidats et de donner aux candidats une sécurité d'emploi rapidement, garantissant un délai d'engagement court.

De plus, notre recommandation est de recruter en continu au lieu de supprimer vos offres d'emploi, même si vos postes vacants ont déjà été pourvus.

Nous discuterons ci-dessous de notre approche pour concevoir un processus d'embauche en volume efficace, mais en général, nous constatons que nos clients qui gardent leurs postes vacants ouverts et utilisent la bonne séquence d'évaluations préalables à l'emploi sont en mesure de créer des pipelines de talents de candidats appropriés relativement rapidement. .

Approche d'embauche pour un marché du travail mou

Dans un marché du travail faible où vous êtes susceptible de recevoir un volume élevé de candidats, la meilleure approche consiste à filtrer rapidement les candidats qui ne conviennent pas. En général, vous ne voulez pas embaucher :

  • Les candidats qui n'ont pas les compétences et les caractéristiques nécessaires pour exercer le rôle,
  • Les candidats qui ne comprennent pas correctement le rôle et sont donc plus susceptibles de démissionner peu de temps après avoir commencé,
  • Des gens qui ne correspondent pas à votre culture.

Les évaluations préalables à l'emploi telles que les questionnaires de personnalité, les évaluations de l'adéquation culturelle et les aperçus d'emploi réalistes sous la forme de tests de jugement situationnel peuvent garantir que vous sélectionnez les bonnes personnes pour vos postes vacants.

Éliminez les candidats inappropriés en allongeant votre candidature, en ajoutant plus d'évaluations ou en augmentant le niveau d'engagement requis de la part des candidats, si vous souhaitez obtenir le meilleur des meilleurs candidats.

Comment structurer votre processus de recrutement en volume

Que vous recrutiez sur un marché du travail tendu ou un marché du travail faible, vous souhaitez structurer le processus de recrutement de manière à ce qu'il fournisse le bon nombre de candidats de qualité pour pourvoir vos postes vacants.

Il y a un certain nombre de choses que vous pouvez faire pour y parvenir :

1. Analysez vos points de chute actuels

Regardez votre taux d'abandon – en moyenne, 73% des candidats abandonnent une candidature si le processus prend trop de temps, et 49% des candidats envisageraient de postuler à un poste instantanément si le processus semblait simple.

  • Si le taux d'abandon est bon, ce qui signifie qu'il vous aide à obtenir des candidats plus qualifiés ou mieux adaptés, gardez votre processus tel qu'il est.
  • Si le taux d'abandon est mauvais, ce qui signifie que vous n'obtenez pas d'embauches de qualité, ou que les gens s'attristent peu de temps après votre arrivée, ou que vous avez trop peu de candidats, vous devez ajuster le processus.

Vous devez également savoir où se produisent vos chutes et pourquoi.

Vous pouvez vous débarrasser des candidats à n'importe quelle étape de votre processus de candidature : de la première fois qu'ils arrivent sur votre page carrière, jusqu'au refus de votre offre d'emploi. Il est essentiel de déterminer quelle est la racine du problème afin de vous aider à décider si vous devez faire quelque chose à ce sujet.

Les principales raisons pour lesquelles les candidats abandonnent sont :

  • Demande d'emploi déroutante
  • Long processus d'embauche
  • Mauvaise expérience candidat
  • Mauvaise expérience d'entretien
  • Manque de communication

La meilleure façon de comprendre pourquoi les gens ne finalisent pas la candidature est de recueillir les commentaires des candidats tout au long du processus de sélection. Faites-en une partie standard de votre flux de candidature.

Sondage sur l'expérience des candidats

2. Revoyez votre processus de sélection des candidats

Quelle séquence d'évaluations utilisez-vous ?

Jetez un œil à votre secteur d'activité : de quel type de personnes a-t-il besoin avec quel type de compétences ? Avez-vous besoin de penseurs analytiques? Des résolveurs de problèmes ? Des multitâches capables d'opérer sous pression ? Joueurs d'équipe? Des personnes orientées client ?

Vous pouvez évaluer les candidats pour presque toutes les compétences ou traits que vous recherchez avec des tests de pré-emploi. Bien que l'évaluation des candidats soit une bonne idée pour éliminer les candidats inappropriés, vous ne voulez pas aller trop loin dans la direction opposée et submerger les candidats avec un éventail d'évaluations inutiles.

Par exemple, si vous embauchez des employés QSR pour occuper des postes de niveau d'entrée de faible complexité, avez-vous vraiment besoin de tests d'aptitude ?

Lors de la sélection des évaluations pré-emploi, demandez-vous si elles sont pertinentes pour la famille d'emplois pour laquelle vous embauchez. Chez Harver, notre équipe de psychologues E/S est impliquée dès le début du processus de conception de la solution et effectue une analyse des tâches qui les aide à comprendre ce que le rôle implique et ce dont les employés ont besoin pour y réussir.

Sur la base de ces résultats, ils commencent à définir des critères de sélection et à rédiger la séquence d'évaluations la plus susceptible d'aider une entreprise à identifier les bonnes personnes, avec les bonnes compétences et la bonne attitude.

Combien de temps dure le processus ?

Quelle est la durée de votre calendrier réel ? L'avez-vous clairement communiqué aux candidats?

Les demandeurs d'emploi qui postulent pour des postes d'entrée de gamme peu complexes recherchent généralement une solution rapide à leur situation d'emploi, ils ont un sentiment d'urgence que vous pourriez ne pas partager. Mais cela ne signifie pas que vous pouvez les laisser dans le noir, sans savoir quand ils auront de vos nouvelles ou quelles seront vos prochaines étapes.

Gardez les candidats engagés en décrivant votre calendrier prévu dès le départ, en donnant à tous les candidats une idée approximative de la date de clôture des candidatures, du moment où vous appellerez les gens pour un entretien et du moment où vous espérez pourvoir les postes.

Ou encore mieux, automatisez votre processus de recrutement et permettez aux candidats qui répondent à vos critères de sélection de planifier eux-mêmes des entretiens immédiatement après avoir terminé les évaluations et reçu leur note de candidat.

Processus de recrutement automatisé en volume

Ce faisant, vous réduisez non seulement votre temps d'engagement et votre temps d'embauche, mais vous augmentez également l'efficacité de votre processus de recrutement à haut volume.

A quoi ressemble l'expérience candidat ?

Tout ce que vous pouvez faire pour permettre à votre organisation de se démarquer de la concurrence, en particulier dans un marché du travail restreint, vous donnera l'avantage et, espérons-le, attirera les meilleurs talents.

Ce flux de candidatures d'Albert Heijn est un excellent exemple d'expérience candidat engageante, courte, entièrement numérique et donne aux candidats suffisamment d'informations pour gérer leurs attentes dès le départ.

Nous avons constaté que les tests de jugement situationnel interactifs (SJT) sont également un excellent facteur de différenciation. Ils ne sont pas seulement bénéfiques pour les recruteurs, car ils vous fournissent des données pertinentes dont vous avez besoin pour prendre des décisions d'embauche fondées sur des faits, ils sont également amusants pour les candidats, alimentant une expérience candidat exceptionnelle.

Les SJT vous permettent d'évaluer les candidats sur un large éventail de compétences applicables, et vous pouvez personnaliser vos évaluations pour répondre à vos besoins d'embauche spécifiques, ce qui vous permet d'évaluer avec précision les candidats, en les notant par rapport aux critères de référence de votre entreprise.

Demandez à un membre de votre organisation de suivre l'ensemble du processus de candidature pour repérer les goulots d'étranglement dans le flux de candidatures qui risquent de frustrer les candidats, de réduire l'expérience des candidats et d'augmenter les taux de retrait.

3. Concevoir un processus de recrutement agile

Une fois que vous avez déterminé la cause de vos abandons, vous pouvez décider quelle stratégie adopter à l'avenir et comment concevoir votre processus de recrutement pour des taux d'abandon sains.

Si plus de candidats abandonnent vers la fin de la candidature qu'au début, votre processus de candidature peut être trop long et vous devrez peut-être le raccourcir.

Si les candidats abandonnent au début avant même d'avoir commencé à postuler, ou peu de temps après le début de la candidature, évaluez l'expérience globale du candidat et créez-en une meilleure.

Inspirez-vous de l'expérience des candidats de McDonald's – quelle que soit la provenance des candidats, il n'y a qu'un seul point d'entrée pour tous les candidats, et les candidats peuvent postuler directement à un emploi depuis leur téléphone mobile pour plusieurs emplacements à la fois.

Au cours de la candidature, ils obtiennent un aperçu réaliste de l'emploi avec une vidéo « une journée dans la vie » où ils découvrent le travail et les différents rôles chez McDonald's, et ils sont également évalués immédiatement. Enfin, tous les candidats peuvent donner leur avis sur leur expérience de candidature sur-le-champ.

Si les candidats abandonnent pendant votre phase de collecte d'informations, ignorez le curriculum vitae et la lettre de motivation et combinez la demande de leurs coordonnées avec la présentation de votre entreprise via des vidéos d'employeurs pour rendre l'expérience de candidature plus divertissante et engageante.

Si les candidats abandonnent pendant les évaluations, envisagez d'utiliser des formats plus divertissants, tels que les SJT ou les tests d'emploi virtuels. Ou si vous avez plusieurs évaluations, réduisez-les à l'essentiel.

Chez Harver, nous aidons nos clients à intégrer la modularité dans leur processus de recrutement afin de faciliter la mise à l'échelle des opérations de recrutement d'un simple clic si le marché du travail change.

4. Suivre et rassembler toutes les données des candidats

Pour obtenir une image claire de votre processus de recrutement, vous devez suivre et rassembler toutes les données des candidats afin d'agir de manière basée sur les données à l'avenir.

Cela signifie suivre avec vous les données des candidats dès le début de leur recherche : des taux de conversion des candidatures à chaque étape de votre processus de recrutement, afin que vous puissiez apprendre des erreurs passées et optimiser votre processus de recrutement à l'avenir.

Par example:

  • Combien de candidats ont vu votre site carrière mais n'ont pas vu la description de poste ?
  • Combien ont lu la description du poste mais n'ont pas postulé ?
  • Combien ont soumis la candidature mais vous ont fantôme par la suite ?
  • Combien ont commencé vos évaluations mais ont abandonné ?
  • Combien ont programmé un entretien mais n'ont pas réussi à le montrer ?
  • Que disent les candidats de vous – tous les candidats, pas seulement ceux qui ont réussi ?

Ce sont des informations cruciales que vous devez suivre. L'endroit où les candidats déposent devrait vous aider à mieux comprendre les raisons.

Au sein de la plate-forme Harver, les clients ont accès à une série de tableaux de bord de recrutement qui affichent des indicateurs de performance clés, ainsi qu'aux données de profil des candidats, pour des décisions d'embauche rapides, équitables et basées sur les données.

Tableau de bord - données de recrutement

Prochaines étapes

Lorsque vous cherchez à structurer votre processus de recrutement pour des taux d'abandon de candidats sains, la clé à retenir est que vous avez besoin d'une solution adaptée à votre organisation, au marché du travail sur lequel vous recrutez, et qui est à l'épreuve du temps.

Vous voudrez peut-être réduire vos taux d'attrition, créer un processus plus efficace ou améliorer votre collecte de données tout en vous assurant d'attirer le bon nombre et le bon type de candidats pour vos postes vacants. Quel que soit le problème que vous essayez de résoudre, notre recommandation est d'adopter une approche plus holistique au lieu de se concentrer uniquement sur les taux d'abandon des candidats.

Chez Harver, nous ne concevons pas les processus de recrutement pour répondre à un seul KPI. Au lieu de cela, nous adoptons une approche holistique de l'embauche en volume, pour nous assurer que toutes les pièces de votre puzzle de recrutement fonctionnent ensemble et soutiennent vos objectifs commerciaux.

Délai d'engagement par rapport au délai de remplissage

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Alors que les recruteurs suivent régulièrement le temps nécessaire pour pourvoir un poste vacant afin de mesurer l'efficacité de leur processus de recrutement, les candidats se soucient beaucoup plus d'une métrique différente : le temps d'engagement.

Nous définissons le temps de s'engager comme le temps entre la date de la demande et la date de remise au demandeur la sécurité d'emploi.

Le temps d'engagement est particulièrement important dans un marché du travail tendu, tant pour les candidats que pour les recruteurs. Les candidats postulant à des postes de niveau d'entrée de faible complexité se soucient le plus du salaire et de la sécurité de l'emploi et souhaitent donc recevoir une offre d'emploi rapide.

Pour les recruteurs, publier une offre d'emploi réduit rapidement le risque que les candidats continuent de postuler à d'autres entreprises car ils ont la sécurité d'emploi avec vous. Réduire votre temps d'engagement peut donc vous aider à trouver des talents plus rapidement.

Examinons d'abord ces deux mesures de recrutement plus en détail, avant d'explorer les moyens de réduire chacune d'entre elles.

Le temps de remplir

La mesure du temps pour pourvoir mesure le temps qu'il vous faut pour pourvoir un poste vacant. Le suivi de cette mesure vous permet de planifier votre stratégie de recrutement de manière plus efficace et efficiente, car il met en évidence les étapes de votre processus de recrutement qui prennent trop de temps.

Le temps de pourvoir est facile à mesurer car il représente le nombre de jours calendaires qu'il vous faut pour pourvoir un poste vacant dans votre entreprise. Vous devez d'abord définir quel est le point de départ. C'est à dire.:

  • Lorsque vous soumettez une offre d'emploi pour approbation
  • Lorsqu'une offre d'emploi est approuvée
  • Lorsque vous publiez votre offre d'emploi

Le point final de votre temps à pourvoir est lorsqu'un candidat accepte votre offre d'emploi. Choisissez le point de départ le plus pertinent pour votre organisation et assurez-vous de l'utiliser de manière cohérente chaque fois que vous suivez le temps à pourvoir pour tous les postes ouverts.

Deux points à noter ici :

  1. Vous pouvez calculer le temps moyen à pourvoir de votre entreprise en additionnant tout votre temps pour pourvoir les mesures pour chaque poste que vous avez pourvu au cours d'une certaine période, puis divisez ce nombre par le nombre de postes pour lesquels vous recrutiez. Par exemple, si vous avez embauché pour 3 postes et qu'il vous a fallu 15 jours pour pourvoir le premier, 20 jours pour pourvoir le deuxième et 30 jours pour pourvoir le suivant, vous additionnez 15+20+30=65 jours ; ensuite vous divisez votre temps total à pourvoir soit 65 jours / par nombre de postes pourvus, ce qui fait votre temps moyen à pourvoir : 65/3=22 jours.
  2. Si vous recrutez toujours pour certains postes, n'incluez pas ces postes ouverts en permanence dans vos calculs de temps pour pourvoir car ils gonfleront votre temps moyen pour pourvoir la métrique, sans refléter votre véritable efficacité.

Votre temps pour remplir la métrique met en évidence l'efficacité de votre processus de recrutement. Étant donné que la Society of Human Resource Management (SHRM) rapporte un délai moyen de remplissage de 42 jours, vous pouvez l'utiliser comme référence pour évaluer l'efficacité de votre processus de recrutement.

Gardez à l'esprit, cependant, que toutes les entreprises ne mesureront pas le temps nécessaire pour remplir la même chose que vous. Au lieu de comparer vos efforts de recrutement aux leurs, suivez la métrique en interne et suivez-la au cours d'une année, pour voir si vous réduisez votre temps à pourvoir ou non.

Temps d'engagement

Le délai d'engagement est le délai entre la date à laquelle un candidat postule à vos postes vacants et la date à laquelle vous proposez le poste au candidat.

Vous pensez peut-être que cette mesure n'est pas pertinente pour votre efficacité de recrutement, mais en réalité, lorsque vous recrutez pour occuper des postes de premier échelon dans un BPO ou un centre de contact, ou du personnel pour votre QSR ou votre commerce de détail, sur ce marché du travail serré, il est certainement celui dont vous voulez prendre note.

Le suivi du délai d'engagement peut mettre en évidence les points de blocage dans votre processus de candidature et peut vous aider à recruter des talents plus rapidement. Pourquoi avez-vous besoin de recruter rapidement des talents ?

Premièrement, le type de personnes qui postulent habituellement pour des postes peu complexes ne se soucie pas d'un cheminement de carrière, ils ne s'intéressent qu'à deux choses : leur salaire et la sécurité de l'emploi. Ils ne sont fidèles à aucune organisation, ils accepteront la première offre d'emploi qu'ils recevront.

Par conséquent, plus vite vous pouvez les faire passer par votre processus de candidature et vous engager à assumer votre rôle, moins ils sont susceptibles de postuler à d'autres entreprises ou d'accepter une autre offre d'emploi.

Deuxièmement, dans le marché du travail serré qui se produit en ce moment, le type de personnes qui, avant COVID, auraient postulé pour vos postes de débutant ne postulent plus. Soit ils ont changé de secteur pour trouver du travail, soit ils profitent peut-être des régimes d'allocations de chômage liés au COVID.

Quoi qu'il en soit, vous manquez de candidats et vous ne pouvez pas risquer de perdre ceux que vous avez au concours, car ils ont offert au candidat un emploi plus rapidement que vous.

Le délai d'engagement est mesuré en notant le nombre de jours qui s'écoulent entre la réception de la candidature d'un candidat et sa proposition d'emploi. Vous pouvez mesurer votre temps moyen d'engagement de la même manière que vous mesurez le temps de remplissage.

Plus le délai d'engagement est court, plus votre processus de recrutement est efficace. Et si vous trouvez que des candidats rejettent régulièrement votre offre d'emploi, c'est peut-être parce que votre temps d'engagement est trop long.

Comment réduire le temps de remplissage et le temps d'engagement

Si vous trouvez que votre temps pour remplir la métrique est systématiquement élevé – ou systématiquement plus élevé que vous ne le souhaiteriez, ou si vous constatez qu'il augmente avec le temps, vous pouvez prendre quelques mesures pour le réduire.

Utilisez votre ATS plus efficacement

Vous n'êtes pas obligé de rechercher des candidats à partir de zéro chaque fois que vous devez pourvoir un poste, vous pourriez déjà avoir de nombreux candidats qualifiés dans votre bassin de candidats.

Recherchez activement même lorsque vous n'embauchez pas

Contactez des candidats passifs même s'ils ne sont pas activement à la recherche d'un emploi ou si vous n'avez pas de poste à pourvoir pour eux pour le moment. Créez une connexion et préparez le terrain pour l'avenir.

Utiliser un programme de parrainage

Les parrainages font régulièrement les meilleurs employés, alors tirez parti de votre programme de parrainage si vous en avez un, ou créez-en un si vous n'en avez pas. Offrez des incitations aux employés existants pour qu'ils recommandent des candidats à vos postes vacants. Incluez votre programme de recommandation dans le cadre de votre processus d'intégration et demandez à chaque nouvel employé de recommander au moins deux candidats qualifiés potentiels.

Automatisez le processus de sélection

Réduisez le délai d'engagement en éliminant toutes les inefficacités manuelles de votre processus de recrutement. Si vous avez encore des recruteurs qui recherchent manuellement les candidats, trient les CV, évaluent les candidats ou interagissent constamment avec les candidats avant l'entretien final, vous perdez leur temps et le vôtre.

Sans oublier que vous risquez de perdre du talent au profit de la concurrence en raison du processus de sélection allongé. En automatisant le processus de sélection, vous pouvez réduire la durée de votre processus de recrutement de plusieurs semaines à seulement 24 à 72 heures.

Utiliser un logiciel de recherche de talents

Utilisez un logiciel de recherche de talents pour identifier les candidats qui correspondent parfaitement à vos postes actuels, en fonction d'un ensemble de compétences prédéfini et de leur adéquation culturelle. En créant un cadre de recherche de talents personnalisé qui correspond aux besoins de votre entreprise, vous augmentez vos chances d'attirer les bons talents, ce qui contribue à réduire vos taux d'attrition à long terme.

Nous avons détaillé le cadre de correspondance des talents utilisé par Harvey dans l'article ci-dessous.

Offrir des options d'auto-programmation des entretiens

Ne faites pas attendre les candidats retenus pour avoir des nouvelles de vos recruteurs avant de pouvoir planifier un entretien. Lorsque vous avez trouvé les meilleurs talents, obtenez un entretien avec eux maintenant, plutôt que de faire des allers-retours par e-mail.

Offrez aux candidats une sélection d'heures et de dates d'entretien qui conviennent à vos interlocuteurs et laissez les candidats planifier eux-mêmes l'option qui leur convient le mieux. Une fois qu'ils se sont engagés sur une date et une heure d'entretien, ils sont plus susceptibles de rester avec vous parce que la sécurité d'emploi est à leur portée.

Centraliser les données de recrutement

Si vous recrutez sur plusieurs sites, envisagez d'utiliser une structure de recrutement hybride qui permet aux responsables du recrutement individuels de prendre les décisions d'embauche, mais centralise les données de recrutement afin que chaque équipe d'assistance technique de votre organisation ait accès aux mêmes candidats et puisse réagir rapidement, pour offrir sécurité d'emploi dans un délai raisonnable.

Nous avons détaillé le sujet dans l'article ci-dessous.

Prochaines étapes

Si vous souhaitez réduire le délai d'engagement, vous avez besoin d'un processus de recrutement rapide et efficace qui vous permette de prendre des décisions d'embauche basées sur les données en temps opportun.

Bien que le processus de recrutement comporte plusieurs étapes, l'utilisation de plusieurs solutions logicielles et le cloisonnement des différentes étapes de votre processus de recrutement signifient que des informations peuvent se perdre et que les candidats peuvent passer à travers les lacunes.

Pour cette raison, nous vous recommandons d'utiliser une plateforme de recrutement conçue pour l'embauche numérique de bout en bout, telle que Harver. En utilisant un mélange d'automatisation et de technologie de correspondance des talents, Harver peut vous aider à rationaliser et à automatiser l'ensemble de votre processus de recrutement du début à la fin.

Comment faire évoluer la planification des entretiens dans le recrutement en volume

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L'embauche à grand volume présente plusieurs défis qui ne se posent tout simplement pas dans le recrutement régulier. En tant que recruteur, vous jonglez déjà avec plusieurs tâches à la fois, ce qui est décuplé lorsque vous embauchez à grande échelle.

Lorsque vous recrutez pour un plus petit nombre de postes à la fois, comme c'est souvent le cas dans le recrutement en entreprise, la planification des entretiens est beaucoup plus facile : vous pouvez planifier les entretiens avec les candidats manuellement, un par un.

Cependant, dans le cas d'embauches à volume élevé, cette approche n'est tout simplement pas viable. C'est pourquoi vous avez besoin d'une solution pour réduire le travail manuel et planifier plusieurs candidats à la fois.

Voyons donc ce que vous pouvez faire pour adapter la planification des entretiens lors d'un recrutement en masse.

Principaux défis avec les outils de planification d'entretiens réguliers

Avant de nous plonger dans les meilleures pratiques pour la planification d'entretiens à grande échelle, examinons certains des principaux défis liés aux outils de planification d'entretiens réguliers qui ne sont pas conçus pour l'embauche en volume.

Impossibilité de se synchroniser avec les calendriers des recruteurs

De nombreux outils de planification d'entretiens disponibles aujourd'hui ne permettent pas de synchroniser tous les calendriers des recruteurs, à la fois entre eux et avec les systèmes de suivi des candidats (ATS) utilisés pour stocker les CV des candidats.

Lorsque c'est le cas, les recruteurs n'ont pas une vue d'ensemble de tous les entretiens à venir dans un seul outil, ce qui les oblige à basculer constamment entre les outils, ce qui ajoute une quantité importante de travail manuel.

Ne planifier que pour un rôle à la fois

Lorsque les candidats ne peuvent planifier des entretiens que pour un seul rôle à la fois en raison de limitations logicielles, ils ne sont que cela : limités.

Par exemple, pour les emplois dans les restaurants à service rapide, un candidat peut postuler pour un poste ouvert à un endroit, mais être plus apte à pourvoir un poste dans un autre magasin. La possibilité de postuler et de planifier des entretiens pour plusieurs rôles à la fois est meilleure pour le candidat et le recruteur.

Difficulté à éviter les chevauchements et les doubles réservations

De nombreux outils de planification d'entretiens réguliers disponibles aujourd'hui ne sont pas configurés pour éviter les chevauchements, car ils ne sont pas conçus pour le volume.

La grande majorité des outils de recrutement et d'entretien sont conçus pour des cas d'utilisation réguliers, tout comme la plupart des outils du monde physique sont conçus pour les droitiers. Si vous êtes gaucher, vous devez contourner les inconvénients de la plupart des outils et trouver des moyens de les faire fonctionner pour vous.

Lorsqu'un recruteur doit examiner manuellement les candidatures ouvertes et envoyer des liens d'invitation aux candidats un par un, il est difficile d'éviter les chevauchements et les doubles réservations, en particulier lors de la planification d'entretiens pour un grand nombre de candidats à la fois.

Le travail manuel ralentit le temps d'embauche

Tout ce travail manuel crée un gros problème pour les recruteurs : il ralentit le temps d'embauche, obligeant les candidats à attendre que le recruteur examine leur candidature avant de recevoir un lien pour planifier un entretien ou des dates proposées.

Cela peut conduire à des opportunités manquées et à la perte des meilleurs talents au profit de concurrents, en particulier sur le marché actuel, où les demandeurs d'emploi ont l'avantage en raison du grand nombre d'emplois disponibles.

Comment adapter la planification des entretiens dans le recrutement en volume

Même au milieu des défis et du stress toujours présents qui accompagnent le recrutement à haut volume, il existe encore diverses façons d'adapter la planification des entretiens.

Selon Julie Coucoules, responsable mondiale de l'acquisition de talents chez Glassdoor, « les recruteurs ont la tâche difficile de coordonner plusieurs entretiens en plus de s'assurer que chaque candidat reçoit les informations nécessaires pour évaluer une opportunité. La bonne nouvelle est que cela et les principales frustrations des demandeurs d'emploi avec le processus de recrutement peuvent tous être améliorés. »

Vous voulez rendre votre propre processus d'entretien plus efficace et positif ? Voici comment.

1. Utilisez les évaluations préalables à l'embauche pour affiner votre bassin d'entretiens

Les évaluations préalables à l'embauche sont un excellent moyen de réduire votre bassin d'entretiens en présélectionnant les candidats sur une variété d'attributs souhaitables, de compétences générales et de traits de personnalité. Par exemple, vous pouvez utiliser des évaluations préalables à l'emploi pour évaluer une grande variété de facteurs de qualification afin de prédire la réussite au travail et d'identifier les meilleurs talents, notamment :

  • Traits de personnalité
  • Ajustement culturel
  • Apprendre l'agilité
  • Capacités cognitives
  • Jugement situationnel
  • Capacités multitâches
  • Compétences linguistiques

Ces évaluations préalables à l'embauche rationalisent non seulement la planification des entretiens pour l'embauche en volume, mais aident également à atténuer les biais inconscients pendant le processus d'embauche. Ci-dessous, vous pouvez voir certaines des évaluations disponibles dans la bibliothèque Harvey. Vous pouvez voir toutes les évaluations pré-emploi ici.

2. Investissez dans un logiciel de recrutement en volume pour rationaliser la planification

Avec une idée claire des plus grands défis auxquels sont confrontés les recruteurs à haut volume avec des outils de planification d'entretiens réguliers, vous pouvez mieux choisir les bons outils pour interviewer à grande échelle.

Le choix d'un logiciel de recrutement en volume comme Harver qui fournit des capacités de planification des entretiens aidera à garantir que votre organisation est équipée pour gérer un grand nombre de candidats à la fois, en optimisant et en rationalisant votre processus de recrutement global.

En plus de cela, avec une étape de planification des entretiens plus efficace, vous pouvez libérer du temps pour parler avec des candidats plus qualifiés qui sont les plus susceptibles de correspondre à votre organisation et au rôle en question.

3. Automatisez la planification des entretiens pour améliorer l'efficacité des processus

Les recruteurs qui embauchent en volume peuvent améliorer considérablement l'efficacité de leurs processus grâce à l'automatisation. En automatisant l'étape de planification des entretiens avec une technologie conçue pour le recrutement à haut volume, vous pouvez éliminer le besoin de traitement manuel et accélérer les efforts de recrutement de votre organisation dans son ensemble.

Plutôt que de perdre du temps sur des tâches répétitives et chronophages comme des allers-retours sur les chaînes de messagerie pour trouver un moment approprié, vous pouvez utiliser la technologie d'automatisation pour améliorer et accélérer vos processus de prise de décision. En conséquence, vous pouvez réduire de moitié votre temps d'embauche et améliorer considérablement le taux de satisfaction de vos candidats lors de l'embauche à grande échelle.

Cela peut également aider à éviter les erreurs et les changements d'horaire indésirables, ce qui est essentiel, la moitié des demandeurs d'emploi citant les changements d'horaire d'entretien comme l'une des parties les plus stressantes de la recherche d'emploi après de mauvaises informations sur les salaires et les avantages sociaux.

4. Autoriser les candidats à planifier eux-mêmes les entretiens immédiatement

Un autre excellent moyen de faire évoluer la planification des entretiens dans le cadre de l'embauche en volume est de permettre aux candidats de s'organiser eux-mêmes immédiatement après avoir terminé leurs évaluations préalables à l'emploi. S'ils correspondent à vos critères, vous pouvez ensuite les déplacer automatiquement dans le processus, éliminant ainsi le besoin d'envoyer manuellement des liens d'invitation ou de contacter par téléphone ou par e-mail pour trouver un moment qui convient aux deux parties.

De plus, permettre aux candidats de planifier eux-mêmes leurs entretiens crée une expérience de candidat meilleure et plus moderne qui est plus susceptible de les amener à accepter une offre, en particulier lorsque cela contribue à accélérer considérablement le temps de recrutement de votre entreprise, ce qui est particulièrement important avec au moins 57% des demandeurs d'emploi se désintéressent d'un emploi si le processus d'embauche prend trop de temps.

5. Utilisez l'entretien vidéo pour rendre le processus encore plus efficace

Alors que certains recruteurs préfèrent se rencontrer face à face, cela peut tout simplement ne pas être possible lorsque vous planifiez des entretiens et embauchez à grande échelle. Après tout, vous êtes déjà très occupé – il est probable que vous ne vouliez pas perdre d'innombrables heures à interviewer des centaines de candidats. C'est pourquoi l'entretien vidéo change la donne pour les recruteurs à haut volume.

Avec un outil d'entretien virtuel, vous pouvez intégrer un entretien vidéo asynchrone ou synchrone qui vous offre une vue holistique de chaque candidat, tout en gagnant du temps et en améliorant votre prise de décision au cours du processus.

De plus, les entretiens vidéo à la demande sont souvent plus attrayants pour les candidats. En fait, 92% des candidats aiment les entretiens vidéo à la demande car ils les considèrent comme flexibles, innovants et une chance de faire bonne impression au-delà de leur CV.

6. Synchronisez tous les calendriers des recruteurs pour collaborer efficacement

L'outil de planification des entretiens que vous choisissez pour adapter vos efforts d'embauche en volume doit offrir la possibilité de synchroniser tous les calendriers des recruteurs entre eux. De cette façon, vous aurez toujours accès à un aperçu rapide et en un coup d'œil de vos entretiens à venir à chaque instant, ce qui vous permettra d'être mieux préparé pour sélectionner efficacement les candidats.

De plus, les calendriers de recrutement synchronisés améliorent votre capacité à collaborer avec les autres membres de votre équipe de recrutement.

Par exemple, vous avez peut-être une journée bien remplie et devez confier un entretien de candidature à un autre recruteur. Ou, peut-être qu'un de vos recruteurs doit se rendre malade et qu'un autre doit prendre le relais. Dans tous les cas, avoir un accès rapide aux bons détails de l'entretien rendra le processus plus facile et plus efficace

7. Choisissez un outil avec des fonctionnalités pour guider la prise de décision

Votre sélection est importante lorsque vous choisissez un logiciel de recrutement en volume pour rationaliser votre processus de planification des entretiens. Optez pour un outil qui offre la possibilité de voir le CV de chaque candidat, les évaluations de pré-embauche et toute autre information pertinente pendant l'entretien lui-même. Cela peut vous aider à interviewer plus efficacement et plus efficacement.

De plus, lorsque vous recherchez un logiciel qui vous permet de planifier des entretiens avec plus de candidats à la fois, gardez un œil sur celui qui vous permet de voir les enregistrements des entretiens par la suite. Ceci est particulièrement utile si vous avez besoin de revoir quelque chose avant de prendre une décision, ou de partager avec un autre recruteur ou le responsable du recrutement pour obtenir son avis avant de sélectionner votre candidat.

8. Assurez-vous que votre solution s'intègre à votre ATS

Enfin, assurez-vous que votre solution d'entretien est intégrée à l'ATS de votre entreprise. Un ATS solide peut vous aider à naviguer à peu près n'importe quelle partie de votre processus d'embauche à volume élevé, de la publication de l'offre d'emploi initiale à l'augmentation de l'efficacité lors de la planification des entretiens.

La possibilité d'accéder rapidement et facilement à tous les détails pertinents des candidats et aux informations sur les entretiens en une seule fois vous aidera à garder une vue d'ensemble en temps réel dans un emplacement centralisé pratique.

L'intégration avec votre ATS vous évite également, ainsi qu'aux autres membres de votre équipe de recrutement, d'avoir à saisir manuellement de nouveaux candidats dans le système pour chaque entretien, libérant ainsi du temps qui peut être mieux utilisé pour connaître les meilleurs candidats avec lesquels vous évoluez dans le traiter.

Prochaines étapes pour adapter la planification des entretiens à l'embauche en volume

La planification des entretiens est une partie délicate de l'entonnoir de recrutement, en particulier pour les recruteurs à volume élevé qui doivent planifier plusieurs candidats à la fois. Cependant, avec la bonne technologie et la bonne stratégie, vous pouvez apporter des améliorations drastiques à votre processus, vous permettant d'interviewer et d'embaucher à grande échelle, à chaque fois.

Si vous souhaitez voir comment Harver peut vous aider à concevoir un processus de planification des entretiens qui est facile à faire évoluer et résout vos problèmes actuels de recrutement en volume, vous pouvez réserver une démo ci-dessous.

Comment faire face à la crise du recrutement dans les restaurants

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L'industrie des QSR est confrontée à une crise d'embauche post-COVID : alors que les ventes et la demande dans les QSR rebondissent enfin, il n'y a tout simplement pas assez de personnel pour y répondre.

Les taux de chômage peuvent atteindre un niveau record, mais les demandeurs d'emploi pour les QSR sont rares, créant un marché du travail compétitif, entraînant une crise d'embauche dans l'industrie des QSR.

Examinons donc les plus grands défis de réalisation auxquels les employeurs de QSR sont confrontés dans la course aux travailleurs horaires et examinons quelques solutions pour surmonter ces problèmes.

Les plus grands défis de réalisation pour les QSR

Les préoccupations de sécurité

En ce moment, les candidats ne sont tout simplement pas à l'aise de travailler dans un travail où ils doivent physiquement se connecter régulièrement avec des personnes qu'ils ne connaissent pas. De plus, les demandeurs d'emploi souffrant de problèmes de santé sous-jacents se demandent dans quelle mesure ils seront en sécurité avec un flux constant de clients changeants.

Les travailleurs de QSR ont quitté l'industrie

Les personnes que vous embaucheriez normalement pour occuper des postes de QSR ont changé de secteur au cours de la dernière année et elles ne veulent pas revenir. Des centaines de milliers de personnes qui avaient un travail physique dans un restaurant avant COVID, travaillent désormais à domicile. Leurs habitudes quotidiennes ont changé, ils ont organisé leur vie autour de la nouvelle réalité, et maintenant vous leur demandez de retourner travailler dans un restaurant ?

Prestations de chômage

Bien que ce ne soit pas un problème qui persistera en 2022/23, c'est un défi maintenant et risque d'exacerber les problèmes d'embauche en cours jusqu'à la fin de l'année, car les allocations de chômage doivent être prolongées jusqu'au 3 ou au 4 trimestre de l'année. Pourquoi les allocations de chômage sont-elles un défi? Parce qu'ils incitent les gens à ne pas retourner au travail pour l'instant.

Vitesse d'embauche et temps de traitement

Lorsque vous recherchez de nouveaux talents, de nombreuses personnes pensent immédiatement qu'elles ont besoin de plus de prospects, mais ce n'est pas le cas.

Plus de 80 % des restaurants à service